三峡财务公司薪酬管理规程说课材料

1、薪酬管理规程三峡财务有限责任公司00 三年八月目录第一部分 薪酬体系概况 3一 薪酬设计原则 3二 薪酬体系适用对象 3三 公司总体薪酬结构 3第二部分 工资管理 5一 工资总额确定方式 5二 员工工资结构 5三 职位评估及等级划分 7四 岗位工资标准 8五 公司整体工资调整 9六员工薪酬调整 10第三部分薪酬管理权限 1.1.一薪酬管理权限 11第一部分薪酬体系概况一薪酬设计原则以提高体系透明度、实现内部相对公平为目的，发挥薪酬体系的保健一激励的 双重作用。1. 总量控制原则：在相关政策的制约下，以公司经营状况为基础，控制薪酬总量2. 效益原则：个人收入与公司、部门、个人的业绩相联系，鼓励有

2、益于公司效率和效益 提升的行为表现3. 职位价值原则：薪酬体系建立在职位价值的基础上，通过职位评估确定的职位价值， 是确定相应的薪酬水平的基石4. 历史原则：新旧薪酬体系之间保持相对一致性；关键的部门、职位的人员薪酬相对稳疋5. 社会竞争力原则：保证个人薪酬的社会竞争力， 直接体现在个人的收入水平与相当于 或适当高于宜昌市行业平均收入水平二薪酬体系适用对象1. 本薪酬体系适用于：三峡财务全体正式人员2. 本薪酬体系不适用于以下人员：三峡财务临时、兼职、特约人员，其管理办法另行制定三公司总体薪酬结构根据三峡财务实际情况，薪酬总额由以下几个部分构成:3. 福利：按照国家相关政策法规、三峡总公司和长

3、江投资相关企业规定相关向员 工提供的福利，员工福利由法定福利和企业福利两部分构成。3.1. 法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。3.2. 企业福利：为了更好地保障和激励员工，三峡财务按照总公司和三峡财务 企业管理规定向员工提供的福利项目。包括：食堂补贴、补充医疗保险等 项目。企业福利参照总公司当期标准，根据企业实际情况实施。4. 总经理基金4.1. 来源每财政年度末，从当年超额效益奖金总额中提取，按照超额效益奖总额的 1020提取，具体额度由公司决策层决定，报董事会批准。4.2. 用途? 对特殊职位薪酬的必要调整? 对特殊贡献人员的奖励? 计划外招募人员的薪酬发放4

4、.3. 使用权限总经理拥有基金使用的决定权。5. 预留薪酬5.1. 来源 每财政年度末，从当年超额效益奖金总额或者工资总额中提取。5.2. 用途结合三峡财务年度人力资源发展计划，为新招募员工使用的工资和福利第二部分工资管理工资总额确定方式职工人数X1+工资增减幅度市场或总 公司薪酬 增长水平经营业绩薪酬增量超额完成目标适当领先于当地劳动力市场或总公司薪酬增长水平达到目标跟随当地劳动力市场或总公司薪酬增长水平未达成目标无薪酬水平增长薪酬总额由三峡财务决策层审定，并上报公司董事会批准二员工工资结构公司实行岗位绩效工资制度。员工工资由岗位工资（由固定工资和绩效工资组成）、年底双薪、年度效益奖、 总经

5、理奖励构成。1. 岗位工资：以公司对岗位价值评价和公司年度工资总额为基础所确定的员工月度工资岗位工资分为两部分，不同管理层级、工作性质的岗位固定工资和绩效工资比 例不同：1.1. 固定工资：月度固定发放的部分；1.2. 绩效工资：按照绩效考核结果发放的部分。层级投行营业信贷信息财会资金综管高层基本工资60%绩效工资部门绩效40%个人绩效部门经理基本工资60%70%绩效工资部门绩效40%30%个人绩效其他人员（副 经理和基层 员工）基本工资60%70%绩效工资部门绩效40 %30%个人绩效2. 双薪：考虑绩效因素，并兼有福利性质。除考核成绩为不及格的员工，均发放 年底双薪；年底考核不及格的员工，

6、不发放双薪。3. 年度效益奖：根据公司绩效、部门绩效、个人绩效，年底核定发放。1）分配原则以职位价值为基础重点考虑业绩贡献2）分配方式根据发放奖金的基数以及每个人的奖金系数、绩效成绩得出每个人应得的奖金 数说明：设立薪级系数的原因，薪级越高的员工，对企业效益的贡献越大，应该 给予更高的激励。奖金基数二奖金总额/刀（奖金系数*绩效系数）薪级绩效成绩不合格合格良好优秀系数绩效系数00.911.1某员工效益奖金发放金额二奖金基数X奖金系数X绩效系数三职位评估及等级划分通过科学的职位评估，依据职位职责评定岗位价值，按照职位价值划分职位等 级。1. 职位评估结果整合根据职位评估因素表，针对每个职位就七个

7、因素16个维度方面进行评价。【职 位评估结果参见薪酬试算表-职位评估结果】2. 职位等级确定根据职位评估结果，运用差异检验，划分职位等级。三峡财务现有职位等级划分为七级。岗位工资标准1. 基本方法1.1. 岗位定级：通过岗位评估，建立以岗位价值为基础的岗位工资标准1.2. 个人定级：在岗位工资标准的基础上，通过绩效、能力等员工个人因素的 评估，确定不同员工的个人工资标准。2. 岗位定级岗位工资标准2.1. 采用宽带方法：除调岗调薪的渠道外，在等级不变的情况下，引导员工通 过提高业绩、胜任能力（学历、职称、培训等）来提高等级，提高工资， 增加员工职业发展机会。2.2. 根据三峡财务现行薪酬状况和

8、市场薪酬数据，将三峡财务所有职位薪酬水 平划分为7级，每级中又划分为9档。职位岗位工资标准如下：别档、七级六级五级四级三级二级一级1档28423410392249025638648384292档27443293378747335443626081383档26463175365145645249603678474档25483058351643955055581375575档24502940338142264860558972666档23522822324640574666536669757档22542705311138884471514266858档21562587297537194277491

9、963949档20582470284035504083469561033. 岗位定级岗位工资标准3.1. 在职员工薪酬等级进入在职员工根据目前所在职位和个人情况进入相应的薪酬级别；.1.起薪档：即首先确定该岗位从几级几岗起薪。由于职位价值的不同，在同 一薪酬级别中，起薪档不同；第二、三、四、五、六级内部设置A、B两个等级，A以第7档为起薪档，B以第9档为起薪档，一级和七级以九档为起 薪档。.2.晋档影响因素：员工学历、司龄、职称等三项因素，三项因素累计晋档,但最高不得超过4档具体对职位等级的影响如下:1234II567B级8A级9七级至四级学历大学本科硕士以上晋1档晋2档职称中级高级晋1档晋2

10、档司龄5年10年晋1档晋2档起薪晋档因素四级至一级学历硕士以上晋1档职称高级晋1档司龄5年10年晋1档晋2档3.1. 新进员工的薪酬等级进入.1.原则上，新进员工从最低级别进入，参照上述影响因素，由其直线经理建 议、公司总经理确定。.2.试用期和实习期内采用试岗工资，试岗工资为确定岗位工资标准的80%,期满后调整为确定岗位工资。3.1. 新设职位的等级进入参照已有职位的职位等级确定和职位工资进入方法。五公司整体工资调整依据年度公司绩效决定是否调整1. 在公司经营目标未能达成的情况下，原则上不进行大范围薪酬调整2.在公司经营目标达成或有所突破的情况下，公司将参考劳动力市场 薪酬上升幅度、公司整体

11、劳动力成本以及总公司工资政策和规定， 确定员工薪酬总额调整幅度，并通过调整薪点值、或调整薪酬曲线 的方式对员工薪酬进行调整。六员工薪酬调整1. 员工无职务变迁：1.1. 员工的职位工资只在其所处的职位工资等级区间内浮动，即当晋升至该职 位的薪资等级区间最高值时自动停止，降调至该职位的薪资等级区间最低 值时同样自动停止。1.2. 年中、年末，根据员工绩效表现，由业务经理提出下属员工薪酬调整建议, 综合管理部审核，总经理批准之后进行调整。具体调整标准如下：?绩效考核平均成绩为 优秀，在该职位所在薪级内上调 两档 ?绩效考核平均成绩为 良好，在该职位所在薪级内上调 一档 ?绩效考核平均成绩为合格，在该职位所在薪级内不调整薪档 ?绩效考核平均成绩为不合格，在该职位所在薪级内下浮一档?原则上，员工一年之内薪酬调整幅度不超过3档1.3. 不符合上述标准的薪酬调整，须由业务经理和综合管理部联名提出报告， 主管副总经理审批，公司总经理批准。2. 员工职位变迁，调整至相应的薪级，确定薪酬水平时，分别考虑：2.1. 在同一薪级内参考原有职位的薪档，以不低于原有职位薪档为原则2.2. 薪级上升一一原则上以新进入的薪级的最低点进入，但因为不同的薪级之间存在重叠,入最接近原有薪酬水平的薪档2.3. 薪级下降一一 原则上以新进入的薪级的最低点进入第三部分薪酬管理权限薪酬管理权限相