中小企业员工流失的原因及对策分析

1、中小企业员工流失的原因及对策分析我国中小企业由于数量多、管理方式灵活，已成为我同 国民经济发展不可低估的重要组成部分，并且在我国的经济 社会发展中发挥着举足轻重的作用。但是。我国的中小企业 发展状态不是很令人满意和放心。在其发展过程中还存在着 令人担忧的问题。其中最突出、最致命的是员工流失问题。 随着我国对外开放的进一步深化，经济的进一步发展，员工 流失的情况更加严重，所以中小企业防止员工流失迫在眉 睫。一、我国中小企业员工流失的现状中小企业是相对于大企业而言的一个概念。一般以从业 人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作 为划分标准。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在 30

2、0人以下或注册资金在 800万元以下者；非工业企业人数 在200人以下，注册资金在500万元以下者。中小企业是指： 工业企业雇佣人数在1000人以下，注册资本在 3000万元以 下者。目前，我国工商注册登记的中小企业已超过1100万家。占全部注册企业总数的 99%,中小工业企业总产值、销售收 入、实现利税分别占全部工业总量的60%、57%和40%。特别是在20世纪90年代中后期。我国工业新增产值的 76. 7%来自中小企业。我国的中小企业的地位、环境、条 件以及实力在竞争中都缺乏竞争力，这是由于社会、企业自 身、历史条件等许多方面的原因造成的，员工在企业中不能 发挥自己的才能，得不到相应的劳动

3、报酬。所以企业员工流 失现象非常严重、频繁。据有关资料显示，我国中小企业的 员工流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的人员，民营企业流失率为18. 5%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业。其中较大比例是中基层管理人 员和专业技术人员。他们具有特有的专长。有管理经验。是 企业的中坚力量。如今，我国在人力资源管理方面的管理体 制有所改变。已由过去的国家统一调配向适应社会主义市场 经济转变；企业的地位有所改变。已由过去不情愿的接受国 家配置员工的单位变为真正独立自主的用人单位；个人的情况也有所不同。已由过去被动地接受国家配置的主体变为可 根据自己的意愿自由择业的个人。在这种市

4、场经济的环境 下，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而 造成的一系列损失就显得更加重要，但同时也显得更加困 难。二、中小企业员工流失原因我同众多中小企业所面临的一个重要问题就是如何降 低员工流失率。总的说来。影响员工流失的因素是多种多样 的。以下从人力资源的角度来分析：（一）人力资源管理缺少规划由于中小企业一般缺乏明确的发展战略。所以在人力资 源管理方面也不可能有明确的计划。中小企业人力资源管理 般来说都会缺少规划。没有合理的人力资源规划，企业就 不能正确地预见未来人员需求的增长。（二）职务设计不合理有些企业的职务设置很不合理，有些职务工作量大，企 业员工经常无法完成工作，导致加班

5、频繁，影响了正常的生 活，最终选择跳槽；有些职务工作量小，上班有许多空闲时 间。许多员工觉得这样的生活状态不是自己追求的，并且学 不到东西，所以选择离职。职务设置的不合理会提高人力资 源管理的成本，同时破坏了员工之间的公平和感情，有些员 工会产生抵触情绪，影响工作进展。加速人员的流动。（三）人员聘用体制不健全1. 挑选太粗糙。普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明 确说明，所以也就无法明确到底需要招聘什么样的人员，此 外由于缺少合理的人力资源规划，所以招聘时总是没有充分 的准备。企业总是在急需用人时才招聘，因时间关系对应聘者的 挑选过于粗糙，没能为公司找到适合的人。2. 大材小用。无论招聘什么岗位，

6、一律要求本科及本 科以上学历和相关的工作经验。在企业的眼中优秀员工就是 高的学历加一大段相关工作经验。他们不知道人的才能不一 定和经验学历成正比，因此有的时候他们恰恰把一大批优秀员工拱手让给了生意场是的竞争对手。3. 不能诚实对待应聘者。对某一项工作的薪资和机会 过度夸张，这样做可能暂时会诱使企业的应聘者接受这份工 作，但如果承诺不能兑现，它的负面影响大得惊人。一旦应 聘者在正式被录用后发现事实并非如此，将会有一种受挫折 或受欺骗的感觉，很容易产生消极心理和行为，最终导致跳 槽。（四）忽视员工的培训在管理过程中，我国的中小企业对员工往往只重视引进 不重视培养。许多中小企业认为自已不可能长期留人

7、，培训 就是“为别人做嫁衣”。对于管理者来讲，培训不可能在短 期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸 东流。再者中小企业由于资金有限，为节省开支。最容易被 削减的就是培训预算。被企业领导一味地引进而不重视、不 被开发的人才，在企业中无法得到锻炼和提高就纷纷辞职。（五）绩效考核体系不健全我国有许多中小企业往往习惯于用高薪酬、高福利作为 吸引、挽留员工的砝码，但它又不能制定出一套合理的薪酬 系统，同时也没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际 操作过程中，只凭企业老板对员工的印象作为评价员工工作 好坏的基础。没有真正科学合理的绩效考核体系，所以往往 得出来的考核结果失去真实性、科学性

8、和公平性。不健全的 绩效考核让员工觉得付出和回报不成比例，有些企业员工做 同样的工作，但是工资差距却很大。待遇的不公平使员工产 生消极的心理。认为干不干一个样.干多干少一个样，干好 干坏一个样，对工作失去兴趣。导致员工的流失。（六）激励措施缺乏科学性1. 薪资和福利缺乏公平性和竞争力。当今社会是经济 的社会.薪酬是一个让员工留下的十分重要的因素。因为员 工的薪酬决定着他的经济基础，关系到他的社会地位的高 低。关系到他的生活质量的好坏及发展的空间的大小。所以，个员工极为看重的问题始终是员工的薪资。薪资和福利方 面的主要问题有：薪资水平和其他从事该行业、该专业的竞争对手相比较，不具备竞争优势.因而

9、导致企业在薪资方面 缺乏吸引力；员工得到的待遇不公平， 付出和回报不成比例； 员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没 有得到满足。2. 忽视精神激励。薪酬激励虽然是一种有效的激励方 式，但是对于已经取得一定成绩、有一定社会地位、生活条 件优越的企业员工来说，经济利益的满足只能消除其不满 意，并不能引起员工的强烈兴趣， 成为其努力工作的推动力。 他们追求的是更高层次的满足。包括“自尊”、“归宿感”以及“自我实现”。由于自身财力不足、受传统观念的影响较 大等因素，中小企业常常认为员工就是企业用以赚钱的工 具。支付的工资就是给他们应得的报酬，很少考虑到应给予 他们其他方面的激励，如职务的

10、提升、富有挑战性的工作等。 企业不应该忽视精神性的激励。三、中小企业员工流失的管理对策众所周知，岗位、组织是人们生存发展、实现个人目标 和社会效益的载体。企业在建设发展中必须重点考虑人力因 素。必须重视人力资源的管理。多项研究结果显示，组织的 人力资源会成为竞争优势的重要源泉。企业人力资源管理之 所以在企业中的地位举足轻重，是因为它肩负着重要的使 命。这种使命简单地说就是通过人和事的最优配置，使事得 其人、人尽其才、才有其用，以此来提高企业的经营效益。 人力资源的管理过程是由八项活动或步骤组成的，包括：人 力资源规划、招聘和解聘、甄选、上岗引导、培训、绩效管 理、薪酬和福利、职业发展。其中，前

11、三项活动可确保组织 识别和选聘到有能力的员工；紧接着的两项活动使员工的技 能和知识不断得到更新；最后三项活动则留住保证组织能长 期保持高绩效水平的能干、杰出的员工。（一）制定合理的人力资源规划人力资源规划是管理者为确保在适当的时候、为适当的 职位配备适当数量和类型的工作人员。并使他们能有效地完 成所分配任务的一个过程。制定人力资源规划应注意的方 面：1. 需要充分考虑内外环境的变化。不能充分考虑到内 外环境的变化的人力资源规划。不可能合理，更不可能符合 中小企业快速发展的要求。任何时候，任何规划都是面向未 来的、是长远的。但是未来常常包含多种不确定的因素，这 些因素包括内部不确定因素和外部不确

12、定因素。内部不确定因素包括企业销售量的变化、产品的变化、发展战略的变化、企业员工的变化等；外部不确定因素包括市场供需情况的变 化、自然环境的变化、竞争对手的变化以及政府行为是否规 范等。为了能够更好地适应这些变化，减少员工的流动，减 少企业的损失，在人力资源规划中，应该充分考虑到内外环 境的变化，对各种风险进行有效的防范。2. 使企业和员工共同成长。人力资源规划作用广泛， 不仅可以促进中小仑业的发展，而且可以促进企业员工的发 展。当今时代人力资源素质的不断提高，给了每一个员工很 大的压力。员工越来越重视自身的职业发展。现如今工作不 仅仅单纯是员工谋生的手段，而且是一种重要的实现自我价 值的方式

13、。有效的人力资源规划能够让企业和员工都得到长 期利益，从而减少了员工流失的可能性。(二) 建立良好的选人和用人制度1 .慎重选人。(1) 企业应该严格把好招聘关，避免因急需用人，粗糙地 进行挑选而带来的员工无谓的流动。企业应该了解员工的真 实情况，包括其学历、特长、个性特点、跳槽原因、家庭状 况、价值观念等。企业不要忽视面试环节，不要因急需用人 就省去必要的环节。面试可以深入了解应聘者是否适合企业 以及企业是否需要这样的员工，可以减少日后因挑选不慎而 带来的员工流失所造成的损失。(2) 企业在招聘员工时， 应追求年龄和学历以及经验的最 佳组合，着眼于最合适的人选，但不一定是最优秀的人选， 以免

14、因为大材小用造成人才流失。为了找到最优秀的员工， 在员工的选拔任用上，做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼 顾、现有能力和潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去 考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。(3) 企业在招聘时应该给应聘者真实的、可靠的、准确的、完整的有关职位的信息，不要因为想留住中意的人才就给其 不切实际的承诺。空口的诺言同时还会损害企业在人才市场 的声誉，给将来的招聘工作造成困难。因此，在招聘时。最 佳的办法就是坦率的面对应聘者，以诚相见。企业应该向应 聘者客观介绍公司，包括公司的优势、劣势、存在的机会、面对的威胁以及公司的发展目标、战略、规划和可以实现的 工资、奖金和其他报酬、福利。

15、这样，当他们进入企业后会 有心理准备。即使发现企业有不尽如人意的一面，也不会有 强烈的反应。(4) 签订双方合同，加大违约赔偿力度是目前阻止员工流 失的一种有效措施。企业应和员工签订明确的合同，用以增 强法律效应，防止人才的随意流失。2.内部晋升。许多中小企业在有晋升机会时，往往优 先考虑公司的内部员工。立足于从公司内部选拔、培养公司 骨干。这种方法可以稳住优秀员工。内部晋升可以肯定员工 所取得的成绩，极大地鼓舞员工的士气，提高员工的工作热 情、工作积极性以及工作满意度。所以内部晋升是许多公司 留住人才的绝招。当企业有晋升机会时，应该先从内部提拔 员工。这样既有利于员工个人发展及公司整体发展，

16、又有利 于防止人才的过度流失。(三) 建立完善的培训制度员工培训是企业对人力资源的一项长期投资，是最有价 值的投资，同时也是世界上最昂贵的投资。培训是企业为了 更好的留住人才而给予员工的一种福利。不给员工提供培训 机会的企业很难留住员工。员工在企业工作的时间愈长，企 业得到的回报就愈大。企业的培训就越有价值。如果企业可 以透彻地分析员丁流失的原因，并在培训过程中解决好一系 列的问题，就可以降低员工流失的风险。1. 因人而异。企业培训的目标和内容不是千篇一律的， 针对不同类型的员工所采用的培训指标和内容应有所不同， 因为投资于不同类型的员工对企业带来的流失风险是不一 样的。企业应对员工的岗位职责

17、、品德和能力、员工的企业归属感进行深刻了解，在培训内容的选择上制定相应的标 准。加强对企业员工的培训， 特别要注重对年轻员工的培训。 他们对培训的需求程度，如知识的更新、技能的提高等，往 往要高于对薪酬的需求。大多数年轻人更看重自己的发展空 间。2. 注重个人发展。企业的培训不仅仅可以增长知识、 提升自己的技能，而且可以提高员工的自信心、激发工作热 情和潜能、增强员工的工作积极性。许多员工非常注重个人 的发展。他们把企业的培训看成是企业对他们的最高奖励。 能够提升自身的无形价值对他们来说有着巨大的吸引力。当 企业的培训和员工职业生涯设计结合起来的时候，便能激发 员工的积极性。企业培训应该包括企

18、业员工人格培养和企业 道德文化的培养，而不是传统的、仅仅局限于技术和管理技 能的培训。（四）健全绩效考核管理机制，建设公正有效的绩效考核 体系。让每个员工都满意。每个员工都希望自己所付出的辛 劳和汗水、自己所做出的工作成绩可以得到企业的信任、肯 定和承认。绩效考核对留住员工有着非常重要的作用。如果 企业能够制定出具有竞争力的薪资和福利，那么就可以大大 提高员工的工作热情和积极性。企业对员工的绩效进行定期 考评，把考核落实到实处。并且要运用科学的考核方法和考 核标准。企业要对每个员工进行客观公正的评价，不因为企 业主的好恶来评价一个员工。企业要健全内部的各种监督机制，从而来保证考核工作的公平和公

19、开。 对企业员工来说.他 们最关心的就是绩效考核的客观公正性，因为绩效考核的结 果直接和薪资、福利、升迁以及他们在企业中的地位密切联 系。一旦企业员工认为他们得到的考核结果不公平，那么他 们就会产生消极心理，对工作丧失积极性，受到挫折就时常 抱怨，和同事的关系变得紧张， 影响正常的工作，最后离职。（五）有竞争性的薪酬和福利及正确的激励一个有效、合适的薪酬制度，有助于吸引和保留有能力的、能干的员工。组织的薪酬制度已被证明对战略绩效有重 要的影响。有效的薪酬制度必须反映工作性质的变化及其工作的环境。真正贯彻按劳分配的原则。设计科学、合理的薪 酬制度，切实保证员工的合法物质利益，才能调动员工的积 极

20、性，吸引和稳定高素质的员工队伍。企业给员工的薪酬可 以包括多种不同的薪酬和福利，如基本工资、加薪、激励性 的薪酬，以及其他福利及服务等。1. 注重奖酬的公平性。亚当斯的公平理论指出，当一 个人做出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝 对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他会进行种种比较 来确定自己所获报酬的合理性，比较的结果将影响以后工作 的积极性及稳定性。奖酬外部的公平性。 企业员工所得的报酬和相同或相 近地区、相同行业或相同规模以及其他企业中工作性质相似 的员工的报酬差距不能太悬殊，企业要用具有竞争力的奖酬 的标准来吸引急需的员工。(2) 奖酬的内部公平性。企业内部从事不同工作的员工， 所得的奖酬应和他们所从事的工作的相对价值相一致。员工 从事技术含量高、难度大的工作取得的奖酬应该比从事技术 含量低、难度小工作的员工所得到的奖酬高，奖酬都一样反 而是一种不公平，是一种对人才的不公平。(3) 奖酬的个人公平性。同一企业中从事相同工作的员工 所得到的奖酬应和他们的绩效相对应。虽然从事同一种工作，但付出不相同。有的员工尽心尽责，有的员工却得过且 过。对于这两种员工，企业要善用绩效考核来取精华、去糟 粕。对于尽心尽责的员工给予嘉奖，提高其工作的积极性； 对于得过且过的员工