某HR系统改进项目会议薪资架构

1、XXXXXX人力资源管理系统改进人力资源管理系统改进工程会议工程会议( (第一局部第一局部) )XXXXXX咨询咨询二零零二零零X X年七月年七月会议议程会议议程u工作成果工作成果u第一局部：薪资架构第一局部：薪资架构u第二局部：绩效管理系统第二局部：绩效管理系统u第三局部：绩效管理系统与薪酬框架相结合第三局部：绩效管理系统与薪酬框架相结合u第四局部：股票期权方案第四局部：股票期权方案u下一步骤下一步骤保密保密 - XXX内部使用内部使用草稿仅供讨论使用2 2第一局部：薪资架构第一局部：薪资架构3 3XXXXXX薪资架构综述薪资架构综述u根据根据7 7月月1717日工程会议的讨论结果，现将初步

2、设计的薪资架日工程会议的讨论结果，现将初步设计的薪资架构进行了如下修改：构进行了如下修改：u将山东移动的市场数据改为按照北京的数据用指数法换算将山东移动的市场数据改为按照北京的数据用指数法换算u对局部参数予以微调对局部参数予以微调4 4薪资结构设计的考虑因素薪资结构设计的考虑因素u根据前次与贵公司确定的薪资结构设计根本思路，以及与根据前次与贵公司确定的薪资结构设计根本思路，以及与贵公司高层访谈的意见，综合考虑中移三试点单位的目前贵公司高层访谈的意见，综合考虑中移三试点单位的目前状况，建议的薪资结构基于以下因素进行设计：状况，建议的薪资结构基于以下因素进行设计：u所有等级的员工固定收入应与市场中

3、位值所有等级的员工固定收入应与市场中位值5050分位保持分位保持一致，根据市场薪资的情况逐步拉开不同等级员工固定收一致，根据市场薪资的情况逐步拉开不同等级员工固定收入的差距，改变目前不同等级员工固定收入比较接近的现入的差距，改变目前不同等级员工固定收入比较接近的现状状u中移将通过逐步调整固定收入与变动收入的比例，扭转目中移将通过逐步调整固定收入与变动收入的比例，扭转目前中移员工收入中变动收入比例过高的现状前中移员工收入中变动收入比例过高的现状u通过上述调整，将员工的税前总收入调整到与市场一致，通过上述调整，将员工的税前总收入调整到与市场一致，到达拉开不同等级员工税前总收入差距的目的到达拉开不同

4、等级员工税前总收入差距的目的u中移将通过三年的调整，到达上述水平中移将通过三年的调整，到达上述水平5 5薪资结构设计说明薪资结构设计说明u为了减少新系统设计的误差，便于进行有效的本钱分析，建议的薪为了减少新系统设计的误差，便于进行有效的本钱分析，建议的薪资结构采用中移北京，河北，山东公司人力资源部提供的全部员工资结构采用中移北京，河北，山东公司人力资源部提供的全部员工薪资数据进行设计薪资数据进行设计u此次设计的薪资结构中所用职级是采用此次设计的薪资结构中所用职级是采用XXXXXX全球职等系统进行评分，全球职等系统进行评分，基于中移职位评估委员会确定的原那么及框架进行确定的，并不完基于中移职位评

5、估委员会确定的原那么及框架进行确定的，并不完全代表最终结果，仅为薪资结构设计之用全代表最终结果，仅为薪资结构设计之用u根据根据XXXXXX薪资数据库的统计，薪资市场的年均变动幅度为薪资数据库的统计，薪资市场的年均变动幅度为5%5%至至1111不不等，故假设薪资市场在未来三年中的年变动幅度为等，故假设薪资市场在未来三年中的年变动幅度为8 8 6 6薪资结构调整建议固定收入薪资结构调整建议固定收入u根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第一根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第一步即比照市场薪资状况确定各职等的固定收入，具体调整步即比照市场薪资状况确定各职等的固定收入，具体调整过

6、程为：过程为：确定整体固定收确定整体固定收入薪资结构的中入薪资结构的中位值基准点位值基准点确定整体固定收入确定整体固定收入薪资结构的级差薪资结构的级差确定各职等固确定各职等固定收入的带宽定收入的带宽7 7固定收入调整建议整体薪资结构中位值基准点固定收入调整建议整体薪资结构中位值基准点北京北京河北河北山东山东u在此次设计中，中位值的调整以第十一职等的具体数据作为在此次设计中，中位值的调整以第十一职等的具体数据作为整个薪资结构的基准点。整个薪资结构的基准点。8 8固定收入调整建议级差固定收入调整建议级差u一般来说，级差越大那么薪资结构中的级别数越少。一般来说，级差越大那么薪资结构中的级别数越少。

7、在制定级差时有两个考在制定级差时有两个考虑因素：虑因素：u中位值级差过大员工晋升的本钱较高中位值级差过大员工晋升的本钱较高u中位值级差较小级别差异过小，使提升的员工不能得到相应的奖励。中位值级差较小级别差异过小，使提升的员工不能得到相应的奖励。u考虑到变动幅度的整体分布，级差将循序渐进地根据职等，通过三年的调整考虑到变动幅度的整体分布，级差将循序渐进地根据职等，通过三年的调整到位。最终实现职等越高，收入相差越大的结构。到位。最终实现职等越高，收入相差越大的结构。职等1719(高层管理人员) 1224%(逐年递增) 1823%(逐年递增) 1023%(逐年递增)职等1216(中层管理人员) 12

8、23%(逐年递增) 1723%(逐年递增) 1023%(逐年递增)职等611(专业人员及主管) 523%(逐年递增) 1022%(逐年递增) 1021%(逐年递增)职等15(一般员工) 521%(逐年递增) 520%(逐年递增) 120%(逐年递增)北京北京河北河北山东山东9 9北京北京河北河北山东山东固定收入调整建议级差调整过程固定收入调整建议级差调整过程1010北京北京河北河北山东山东固定收入调整建议中位值调整过程固定收入调整建议中位值调整过程0100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000800,000900,0001234567891

9、0 11 12 13 14 15 16 17 18 19职等职等固定收入( 人民币每 年)第一次调整第二次调整第三次调整2001年市场中位值2002年市场中位值2003年市场中位值050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000450,000500,00012345678910 11 12 13 14 15 16 17 18 19职等职等固定收入( 人民币每 年)第一次调整第二次调整第三次调整2001年市场中位值2002年市场中位值2003年市场中位值050,000100,000150,000200,000250,000300,0

10、00350,000400,000450,000500,000550,00012345678910 11 12 13 1415 16 17 18 19职等职等固定收入( 人民币每 年)第一次调整第二次调整第三次调整2001年市场中位值2002年市场中位值2003年市场中位值1111固定收入调整建议带宽固定收入调整建议带宽u各等级薪资的最大值与最小值差距比例即为等级薪资的分布或带宽。如各等级薪资的最大值与最小值差距比例即为等级薪资的分布或带宽。如果职位所涉及的技能与职责能在较短时间得以掌握，那么此等级薪资的果职位所涉及的技能与职责能在较短时间得以掌握，那么此等级薪资的带宽较窄。而管理人员等较高的职

11、位所需学习时间较长，继续提升的时带宽较窄。而管理人员等较高的职位所需学习时间较长，继续提升的时机也较小，所以其相应的带宽较大。机也较小，所以其相应的带宽较大。u北京中移目前的薪资在各职等的带宽分布都较大，故我们将通过三次调北京中移目前的薪资在各职等的带宽分布都较大，故我们将通过三次调整逐步将带宽调整到位，形成职等越高，带宽越大的结构。整逐步将带宽调整到位，形成职等越高，带宽越大的结构。 职等1719(高层管理人员) 3545%(逐年递增) 3545%(逐年递增) 3545%(逐年递增)职等1216(中层管理人员) 3540%(逐年递增) 3540%(逐年递增) 3535%(持平)职等611(专

12、业人员及主管)3530%(逐年递减) 3535%(持平) 3535%(持平)职等15(一般员工)3530%(逐年递减) 3530%(逐年递减) 3525%(逐年递减)北京北京河北河北山东山东1212北京北京河北河北山东山东固定收入调整建议带宽调整过程固定收入调整建议带宽调整过程1313u由于目前由于目前XXXXXX三试点单位的薪资结构中固定收入即根本工资三试点单位的薪资结构中固定收入即根本工资普遍较低，与市场状况相去甚远。因此根据前述之设计，员普遍较低，与市场状况相去甚远。因此根据前述之设计，员工的固定收入普遍呈上涨趋势，并且职等越高的员工其固定工的固定收入普遍呈上涨趋势，并且职等越高的员工其

13、固定收入的变动幅度越大：收入的变动幅度越大：固定收入调整建议固定收入变动幅度固定收入调整建议固定收入变动幅度固定收入增幅北京北京河北河北山东山东职等1719(高层管理人员)122146%5658%126153%职等1216(中层管理人员)82118%2945%79104%职等611(专业人员及主管)3579%726%3666%职等15(一般员工)230%-44%230%1414北京北京河北河北山东山东固定收入调整建议固定收入变动幅度固定收入调整建议固定收入变动幅度1515薪资调整建议固定收入市场比较薪资调整建议固定收入市场比较u固定收入经过调整后，最终实现的中移固定薪资与市场固固定收入经过调整

14、后，最终实现的中移固定薪资与市场固定收入比较的状况为：定收入比较的状况为： u注：注：100%100%即为到达市场即为到达市场5050分位水平分位水平u具体来看，三试点单位各职级的员工固定收入与市场相比具体来看，三试点单位各职级的员工固定收入与市场相比呈上升趋势，仅中移河北呈上升趋势，仅中移河北1 15 5级员工由于目前固定收入大级员工由于目前固定收入大大高于市场大高于市场5050分位，因此调整后固定收入与市场相比呈下分位，因此调整后固定收入与市场相比呈下降趋势。降趋势。固定收入市场比率北京河北山东职等1719(高层管理人员)8105%(逐年递增)2999%(逐年递增)799%(逐年递增)职等

15、1216(中层管理人员)11102%(逐年递增)3899%(逐年递增)1499%(逐年递增)职等611(专业人员及主管)20101%(逐年递增)58103%(逐年递增)25108%(逐年递增)职等15(一般员工)55110%(逐年递增)210104%(逐年递减)59151%(逐年递增)1616北京北京河北河北山东山东固定收入与市场中位值比较详细情况固定收入与市场中位值比较详细情况1717薪资调整建议变动收入占固定收入的比例薪资调整建议变动收入占固定收入的比例u根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第二步即设定变动根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第二步即设定变动收入占固定收

16、入的比例收入占固定收入的比例u中移将通过对不同职等的员工设置不同的变动收入占固定收入的比例，中移将通过对不同职等的员工设置不同的变动收入占固定收入的比例，职等越高，变动收入占固定收入的比例越大，逐步调整目前变动收入大职等越高，变动收入占固定收入的比例越大，逐步调整目前变动收入大大超过固定收入的状况，适应市场薪资状况的特点大超过固定收入的状况，适应市场薪资状况的特点u由于目前中移三试点单位的变动收入比重均较大在各职等均较大，故建由于目前中移三试点单位的变动收入比重均较大在各职等均较大，故建议的薪资结构设计中逐年降低该比例：议的薪资结构设计中逐年降低该比例：u由于变动收入占固定收入的比重受到绩效的

17、影响会上下浮动，此处设计由于变动收入占固定收入的比重受到绩效的影响会上下浮动，此处设计的比例为实现目标绩效时所获得的变动收入比例，即目标值。的比例为实现目标绩效时所获得的变动收入比例，即目标值。变动薪资比率北京河北山东职等1719(高层管理人员)136940%(逐年递减)12340%(逐年递减)48540%(逐年递减)职等1216(中层管理人员)84330%(逐年递减)12730%(逐年递减)31130%(逐年递减)职等611(专业人员及主管)26118%(逐年递减)9318%(逐年递减)18018%(逐年递减)职等15(一般员工)1448%(逐年递减)678%(逐年递减)2088%(逐年递减

18、)1818北京北京河北河北山东山东变动收入调整建议调整过程变动收入调整建议调整过程1919薪资调整建议现金总收入变动幅度薪资调整建议现金总收入变动幅度u根据前述之设计，导致职等较高的人员总收入增大，而职等较根据前述之设计，导致职等较高的人员总收入增大，而职等较低的员工的总收入变化不大甚至负增长：低的员工的总收入变化不大甚至负增长：现金总收入增幅北京河北山东职等1719(高层管理人员)717%3646%4760%职等1216(中层管理人员)715%1729%2942%职等611(专业人员及主管)331%-510%523%职等15(一般员工)-125%-16-8%-195%2020北京北京河北河北

19、山东山东薪资调整建议现金总收入变动详细情况薪资调整建议现金总收入变动详细情况2121薪资调整建议现金总收入市场比率薪资调整建议现金总收入市场比率u经过调整后，最终实现的中移现金总收入与市场比较的状况为：经过调整后，最终实现的中移现金总收入与市场比较的状况为：u具体来看，三试点单位各职级的员工现金总收入与市场相比呈上升趋势具体来看，三试点单位各职级的员工现金总收入与市场相比呈上升趋势，但目前，但目前1 15 5级员工由于目前总收入已经非常高，因此经过调整后收入级员工由于目前总收入已经非常高，因此经过调整后收入与市场相比呈下降趋势。与市场相比呈下降趋势。总收入市场比率北京北京河北河北山东山东职等1

20、719(高层管理人员)103125%(逐年递增)47117%(逐年递增)34117%(逐年递增)职等1216(中层管理人员)90119%(逐年递增)62115%(逐年递增)48115%(逐年递增)职等611(专业人员及主管)65113%(逐年递增)154112%(逐年递减)71118%(逐年递增)职等15(一般员工)194111%(逐年递减)339112%(逐年递减)341120%(逐年递减)注：注：100%100%即为到达市场即为到达市场5050分位水平分位水平2222北京北京河北河北山东山东薪资调整建议现金总收入市场比率详细情况薪资调整建议现金总收入市场比率详细情况2323薪资调整结果现金

21、总收入调整前后比较薪资调整结果现金总收入调整前后比较()0100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000800,000900,0001,000,0001,100,0001,200,0001,300,00012345678910 11 12 13 14 15 16 17 18 19()()()()()-100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000800,000900,000012345678910 1112 131415 161718 1920()()()()()()()2424薪资调整建议

22、本钱分析薪资调整建议本钱分析北京北京河北河北山东山东u经过调整，中移三试点单位人工本钱变动情况为：经过调整，中移三试点单位人工本钱变动情况为：252513.5%63.8%19.9%2.8%14.4%63.6%19.5%2.5%15.9%62.3%19.0%2.8%本钱分析中移北京人工本钱各级别人员占用情况本钱分析中移北京人工本钱各级别人员占用情况28.4%64.2%7.0%0.4%17.7%58.6%20.4%3.4%中移北京现状中移北京现状各级别人员数量比例各级别人员数量比例各级别人员人工本钱占用比例各级别人员人工本钱占用比例三次调整各级别人员人工本钱变化情况三次调整各级别人员人工本钱变化情

23、况第一次调整第一次调整第二次调整第二次调整第三次调整第三次调整1 1至至5 5级级6 6至至1111级级1212至至1616级级1717至至1919级级26266.2%65.9%23.1%4.8%73.1%23.5%0.3%3.1%84.7%10.6%-0.3%5.0%本钱分析中移北京人工总本钱增加局部各级别分配情况本钱分析中移北京人工总本钱增加局部各级别分配情况第一次调整第一次调整第二次调整第二次调整第三次调整第三次调整1 1至至5 5级级6 6至至1111级级1212至至1616级级1717至至1919级级2727本钱分析中移河北人工本钱各级别人员占用情况本钱分析中移河北人工本钱各级别人员

24、占用情况中移河北现状中移河北现状各级别人员数量比例各级别人员数量比例各级别人员人工本钱占用比例各级别人员人工本钱占用比例三次调整各级别人员人工本钱变化情况三次调整各级别人员人工本钱变化情况第一次调整第一次调整第二次调整第二次调整第三次调整第三次调整1 1至至5 5级级6 6至至1111级级1212至至1616级级1717至至1919级级25.8%63.8%10.2%0.2%19.8%60.4%19.1%0.8%17.2%58.0%23.6%1.3%14.9%56.7%26.8%1.5%13.8%55.2%29.1%1.9%2828本钱分析中移河北人工总本钱增加局部各级别分配情况本钱分析中移河北

25、人工总本钱增加局部各级别分配情况第一次调整第一次调整第二次调整第二次调整第三次调整第三次调整1 1至至5 5级级6 6至至1111级级1212至至1616级级1717至至1919级级588.4%64.8%-246.6%-306.6%-91.1%13.8%178.7%-1.4%-12.8%85.1%10.5%17.2%2929本钱分析中移山东人工本钱各级别人员分配情况本钱分析中移山东人工本钱各级别人员分配情况中移山东现状中移山东现状各级别人员数量比例各级别人员数量比例各级别人员人工本钱占用比例各级别人员人工本钱占用比例三次调整各级别人员人工本钱变化情况三次调整各级别人员人工本钱变化情况第一次调整第一次调整第二次调整第二次调整第三次调整第三次调整1 1至至5 5级级6 6至至1111级级1212至至1616级级1717至至1919级级57.0%6.3% 0.1%36.5%27.8%59.1%12.6%0.5%58.9%13.3%0.6%27.3%59.5%15.5%0.8%24.1%20.9%58.7%19.2%1.2%3030本钱分析中移山东人工总本钱增加局部各级别