某公司岗位责任考核系统实施目的

1、xxxxxxxxxxxx企业管理咨询企业管理咨询 1. 理解岗位责任考核系统实施的目的及意义是为了使您：,实施岗位责任考核系统的意义见图示基于经营战略的人力资源战略资金战略Financial Strategy技术战略Technical Strategy人力资源战略HR Strategy短期效益短期效益中期效益中期效益长期效益长期效益企业宗旨与使命战略与组织开展部门宗旨与定位职责/职位企业年度目标部门年度目标部门重点工作个人年度目标关键业绩素质招聘薪酬培训业绩管理 后备干部HR组织开展与队伍建设组织开展与队伍建设人事信息管理系统人事信息管理系统功功能能层层HR平台平台运作支持运作支持.基于经营战

2、略的人力资源战略业绩管理循环第一阶段：业绩方案与目标设定 第二阶段：业绩反响与业绩指导第三阶段：业绩评价与业绩报偿业绩方案/目标设定业绩反响/业绩指导业绩评价/业绩报偿业绩管理循环岗位职责确实定：岗位职责确实定：主要职责主要职责工作目标月工作目标月/ /季季/ /年年价值观的行为表现价值观的行为表现个人开展方案个人开展方案职责的履行：职责的履行：被考核人：完成工作目标被考核人：完成工作目标考核人：鼓励考核人：鼓励/ /反响反响/ /辅导辅导绩效考核：绩效考核：工作目标完成的结果工作目标完成的结果价值观的行为表现价值观的行为表现工作能力的评估工作能力的评估薪酬与奖励：薪酬与奖励：薪酬的调整薪酬的

3、调整其它奖励其它奖励岗位责任制的实施程序 1. 理解岗位责任考核系统实施的目的及意义是为了使您：5个表培训目的培训目的、澄清目标、职责的具体内涵、澄清目标、职责的具体内涵、提供目标和职责的清晰写法的工具、提供目标和职责的清晰写法的工具、探讨部门日常管理中的目标管理、探讨部门日常管理中的目标管理 岗位责任考核书的填写说明一1、岗位主要职责表12、工作任务表23、企业价值观的行为表现表34、个人开展方案表45、年度总结表5 岗位责任考核书的结构 岗位主要职责的填写说明1、岗位主要职责表12、工作任务表23、企业价值观的行为表现表34、个人开展方案表45、年度总结表5 岗位责任考核书的结构1 确定岗

4、位职责确定岗位职责步骤二：沟通部门的工作重点步骤四：与员工达成一致步骤四：与员工达成一致步骤一：澄清主要责任步骤三：设定员工的工作目标2 职责的履行职责的履行鼓励反响辅导谁来鼓励员工？谁来鼓励员工？什么能鼓励员工？什么能鼓励员工？如何鼓励员工？如何鼓励员工？正面反响正面反响负面反响负面反响辅导的步骤：讲授、辅导的步骤：讲授、演示、让对方尝试、演示、让对方尝试、观察表现、积极评价观察表现、积极评价前提澄清：前提澄清：、岗位都是有价值和职责的、部门工作都是有目标的、实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标4、部门和总经理最了解职责和目标，HR只提供相关工具、写 清目标是目标管理方法的前提 清晰

5、化写出来统一清晰化写出来统一=管理效果管理效果一、职责一、职责、职责写什么、职责写什么2、职责怎么写、职责怎么写3、职责书写注意点、职责书写注意点、职责写什么？、职责写什么？ “公司为什么设立本部门？期望做什么？完成什么功能？或“做哪些事情对公司有增值?写职责的目的是为了使各级工作对准写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉，主血脉，保证工作方向。保证工作方向。功能部门或岗位的价值职责“应该做什么 ？如果你要招聘一个人或设立一个部门，“设立本岗位有何功能？你会告诉他这个岗位是做什么的？应该做什么职责发起参加奉献推荐方案组织推行执行/实现指导/管理控制监督修改更新思考实施决定、书写职责的注意点、

6、书写职责的注意点职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明是最终价值，语言简明职责有大有小，以岗位中主要的、重大的职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不涉及细节。岗位主要职责建议不为主，不涉及细节。岗位主要职责建议不要太多，建议不要超过要太多，建议不要超过8项项职责不是考核重点，但它是目标来源之一，职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也是部门近一步明确价值之所在。也是部门近一步明确价值之所在。 管理 建议 分析 批准 指派 协助 审核 授权 提供建议 提供支持 控制 统筹 委任 决定 开展 指导 保证 建立 实施 跟进 推动 发出

7、维护 方案组织控制 鼓励 协商 组织 参与 履行 方案 提供 提议 检讨 指导监督例如.见岗位责任考核书样见岗位责任考核书样例例 表表 1岗位责任考核书的填写说明二1、岗位主要职责表12、工作目标表23、企业价值观的行为表现表34、个人开展方案表45、年度总结表5 岗位责任考核书的结构二、目标二、目标、目标写什么来源、目标写什么来源、目标写什么定义、目标写什么定义、目标写什么衡量标准、目标写什么衡量标准、目标书写注意点、目标书写注意点、目标写什么？目标来源、目标写什么？目标来源职位说明职责优先资源(资源配置)商业方案和预算影响时机(预计变化)商业情况business conditions)目标

8、目标是(现实是什么)想应该目标就是今年的工作目标就是今年的工作.今年想做的今年想做的,能做的能做的,该做的工作该做的工作、目标定义、目标定义岗位今年做的工作？岗位今年做的工作？“为了什么，今年做什么，做到什么程度？为了什么，今年做什么，做到什么程度？目标标杆说法目标标杆说法、目标写什么定义、目标写什么定义目标书写原那么：目标书写原那么：能量化的就量化，不能量化的就细能量化的就量化，不能量化的就细化。化。1 1 具体的具体的“这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么？这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么？2 2 可考核的考核标准可考核的考核标准“上级知道如何衡量他的工作结果吗？上级知道如

9、何衡量他的工作结果吗？3 3 具有一定挑战性的具有一定挑战性的“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？4 4 时间性完成时间时间性完成时间“该项工作应该在什么时间完成？该项工作应该在什么时间完成？考核标准、完成时间作为目标的内容。设计在目标系列表格中考核标准、完成时间作为目标的内容。设计在目标系列表格中好目标好目标高质量：源于设定目标订规划写清楚：。、衡量标准的写法、衡量标准的写法定性：定性：可以是特性：准确性、及时性、完备可以是特性：准确性、及时性、完备 性、可靠性、可靠性性.可以是一种行为或一系列结果性运作：可以是一种行为或一系列结果性运作：完

10、成、认可、批准、同意、通过、使用完成、认可、批准、同意、通过、使用.定量：定量：一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报告告.确定：以上级认可的最能反响目标本确定：以上级认可的最能反响目标本质的标准为准。质的标准为准。、写目标的本卷须知：、写目标的本卷须知：目标以目标以“事为主，它不记录过程，事为主，它不记录过程，只是明确最终结果。只是明确最终结果。目标有大有小，以岗位中主要的、重目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于权重。大的为主，不小于权重。具体某项工作目标可通过季度中将目具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。标细化。只要是清晰的、可考核

11、的就是部门目只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形式不必标。形式不必 拘泥，考核标准选取最主要拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。的考核指标。目标的来源目标的来源 岗位职责或部门职责定位专业化的要求 公司的战略目标整体开展的要求 客户的需求与期望工作目标的填写工作目标的填写步骤二：步骤二：沟通部门的工作重点沟通部门的工作重点步骤四：步骤四：与员工达成一致与员工达成一致步骤一：步骤一：澄清主要责任澄清主要责任步骤三：步骤三：设定员工的工作目标设定员工的工作目标工作目标的填写工作目标的填写1. 1. 将公司的工作中心落实为部门的行动方案将公司的工作中心落实为部门的行动方案* * 公司下一阶段的经营

12、策略和工作重点是什么？公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么？* * 本部门所要完成的任务是什么？本部门所要完成的任务是什么？* * 这些任务是如何与公司工作重点相联系的？这些任务是如何与公司工作重点相联系的？* * 完成这些任务的困难和挑战是什么？完成这些任务的困难和挑战是什么？2. 2. 将部门的行动方案落实为个人的工作目标将部门的行动方案落实为个人的工作目标* * 部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？* * 员工对完成部门任务的建议是什么？员工对完成部门任务的建议是什么？3. 3. 将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标将内部和外部客户

13、的需要落实为个人的工作目标* * 内部和外部客户希望从本部门得到的效劳或内部和外部客户希望从本部门得到的效劳或 产品是什么？产品是什么？* * 让客户满意的标准是什么？让客户满意的标准是什么？工作目标的填写工作目标的填写 1. 澄清员工在完成部门任务中的角色和职责 2. 将部门的行动方案落实为个人的工作目标 3. 将内部和外部客户的需要落实为个人的工 作目标工作目标的填写工作目标的填写岗位责任考核书的填写说明二1、岗位主要职责表12、工作目标表23、企业价值观的行为表现表34、个人开展方案表45、年度总结表5 岗位责任考核书的结构工作目标衡量标准1 1 具体的和可理解的具体的和可理解的“这个目

14、标是否告诉员工具体的要做这个目标是否告诉员工具体的要做/ /完成什么？完成什么？2 2 有量化的考核标准有量化的考核标准“员工知道如何衡量他的工作结果吗？员工知道如何衡量他的工作结果吗？3 3 切合实际的切合实际的“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？4 4 时间性时间性“员工应该在什么时间完成？员工应该在什么时间完成？员工有完成这个目标所需的权限吗？完成这个目标需要其他人/部门的支持吗？这些目标的轻重缓急，优先次序是什么？目标在文字阐述上清楚吗？考核标准的填写考核标准的填写数量数量本钱本钱产品的数量产品的数量支出费用的数额支出费用的数额处理零件

15、的数量处理零件的数量实际费用和预算的比照实际费用和预算的比照接听接听 的数量的数量约见客户的次数约见客户的次数销售额销售额/ /利润利润质量质量时间时间合格产品的数量合格产品的数量期限期限错误的百分比错误的百分比投诉的数量投诉的数量例如例如.考核标准的填写考核标准的填写常规型：常规型：考核标准考核标准时间时间计算机的维修计算机的维修24小时内到达小时内到达一年一年返修率返修率5%投诉在投诉在3次以内次以内工程型：工程型：考核标准考核标准时间时间HS304产品推广产品推广花费在花费在100万以内万以内12月底月底10个城市个城市市场占有率增加市场占有率增加10%营业额增加营业额增加20%考核标准

16、的填写考核标准的填写1. 1. 概述这次讨论的目的和有关的信息概述这次讨论的目的和有关的信息* * 概述部门和自己的主要任务概述部门和自己的主要任务* * 对员工本人的期望对员工本人的期望2. 2. 鼓励员工参并提出建议鼓励员工参并提出建议* * 倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑* * 通过提问，摸清问题所在通过提问，摸清问题所在* * 对于员工的抱怨进行正面引导对于员工的抱怨进行正面引导* * 从员工的角度思考问题，了解对方的感受从员工的角度思考问题，了解对方的感受3. 3. 对每项工作目标进行讨论并达成一致对每项工作目标进行讨论并达成一致* * 鼓励员工

17、参与，以争取他的承诺鼓励员工参与，以争取他的承诺* * 对每一工程标设定考核的标准和期限对每一工程标设定考核的标准和期限考核标准的填写考核标准的填写我们强调4. 4. 就行动方案和所需的支持和资源达成共识就行动方案和所需的支持和资源达成共识* * 帮助员工克服主观上的障碍帮助员工克服主观上的障碍* * 讨论完成任务的方案讨论完成任务的方案* * 提供必要的支持和资源提供必要的支持和资源5. 5. 总结这次讨论的结果和跟进日期总结这次讨论的结果和跟进日期* * 确保员工充分理解要完成的任务确保员工充分理解要完成的任务* * 在完成任务中，何时跟进和检查进度在完成任务中，何时跟进和检查进度再例如再

18、例如.考核标准的填写考核标准的填写我们强调三、易混淆的概念三、易混淆的概念、目标与职责的区别、管理者职责和岗位职责区别、管理过程和职责、目标区别和举例 、目标和行动方案的区分 、职责与目标的区别、职责与目标的区别 职责 目标内容 应该做什么 今年做什么作用 岗位功能 设定的标杆时间 固定的、长远的 今年 清晰度 笼统地 具体的、可考核的设定方式 必须做的 可选择的举例说明举例说明职责：职责：为了保证生产按时完成，建立完善，监控物料体系。为了保证生产按时完成，建立完善，监控物料体系。目标：目标：为了作好物控，今年将提升批合格率、及时性、齐套率。为了作好物控，今年将提升批合格率、及时性、齐套率。考

19、核标准：考核标准：四季度时批合格率提升四季度时批合格率提升5%，到达，到达99%.细化目标细化目标:三季度时提高批合格率至三季度时提高批合格率至97%.、区分管理人员职责与部门职责、目标、区分管理人员职责与部门职责、目标管理人员职责：分为对人、对事两类职责、对自己的职责：尽其所能履行管理工作的任务和责任。、对下属的职责：开展下属的能力 ，帮助他们合理地完成当前的工作，并能适应未来开展、对组织的职责：在完成既定目标的过程中，增强组织的实力，以保持持续地开展。注：管理人员职责不应与部门职责混淆。如果部门工作需要，那么设定具体可考核的目标，或列入年度规划中。、管理过程与目标、职责的区分、管理过程与目

20、标、职责的区分 管理过程包含方案、组织、控制、 鼓励、协调、决策等步骤。、它们既可以组成管理过程，也包含着一些技能。单独的步骤不属于部门的目标和职责。、对过程的考核主要考核相关的行为频度，这就是行为表现的考核。、如果部门今年准备加强管理工作，那么对管理过程设定可考核的目标，那么可以作为部门目标而定。管理过程举例管理过程举例为了鼓励部门员工，提高部门效益,进行相应的人员考核目标：为完善部门相关制度，今年制定考核目标：为完善部门相关制度，今年制定考核制度。制度。考核标准：制度得到上级认可考核标准：制度得到上级认可, 进行试行。进行试行。、目标和行动方案的区别、目标和行动方案的区别行动方案实施策略完

21、成目标的执行方案怎么做？行动方案实施策略完成目标的执行方案怎么做？行动方案主要源于目标，用于上级在执行过程中的监督行动方案主要源于目标，用于上级在执行过程中的监督行动方案可用方案表或总结的形式表达行动方案可用方案表或总结的形式表达行动方案用于评价时提供参考行动方案用于评价时提供参考目标最终结果做什么？目标最终结果做什么？对目标的管理是部门管理全过程对目标的管理是部门管理全过程对目标的评价只对最终结果，非过程性对目标的评价只对最终结果，非过程性目标是目标评价的主要依据，目标是目标评价的主要依据，目标有什么用？目标有什么用？目标用处目标用处、反响结果、反响结果、进行绩效评价、进行绩效评价、日常管理

22、、日常管理、引导改进、引导改进目标标杆目标管理法目标管理法目标设定目标评价目标执行目标改进岗位责任制流程目标管理法，就是根据目标进行管理，就是部门日常管理。如果写出来清晰的目标就是成功的一半。设定清晰的目标是部门日常管理的一局部，而不是额外的工作或形式主义。职责表职责表部门职责部门职责 职责职责=部门价值部门价值=功能功能=“应该做什么应该做什么目标清晰化表目标清晰化表财财年年工工作作目目标标考考核核标标准准完完成成时时间间权权重重完完成成情情况况年年度度规规划划内内已已完完成成的的未未列列入入年年度度规规划划内内的的9 99 9年年度度规规划划中中变变化化的的工工作作目目标标目标目标=标杆标

23、杆“为了什么为了什么.做什么做什么.到什么程度到什么程度 岗位责任考核书的填写说明五1、岗位主要职责2、工作任务3、企业价值观的行为表现4、个人开展方案5、年度总结 岗位责任考核书的结构如何做部门年度规划如何做部门年度规划内容概述内容概述一、部门的职责定位；一、部门的职责定位；二、部门的工作目标；二、部门的工作目标；三、部门的工作方案；三、部门的工作方案；四、部门的组织结构；四、部门的组织结构；五、部门的费用预算；五、部门的费用预算；六、部门的资源需求六、部门的资源需求; 附件：对规划工作的要求。附件：对规划工作的要求。一、部门的职责定位一、部门的职责定位提示：总部为什么要设本部门？提示：总部

24、为什么要设本部门？本部门做什么功能？本部门做什么功能？ 二、部门的工作目标二、部门的工作目标提示：部门的工作目标，是根据本部门职责定位所确定的提示：部门的工作目标，是根据本部门职责定位所确定的年度重点工作的成果。目标要近可能量化，便于考核。不宜年度重点工作的成果。目标要近可能量化，便于考核。不宜过低、过高、过多，过低、过高、过多，“要明确、集中，且跳起来够的着。要明确、集中，且跳起来够的着。三、部门的工作方案三、部门的工作方案提示：根据部门的目标制定工作方案，按时间、责任人、关键要素、实提示：根据部门的目标制定工作方案，按时间、责任人、关键要素、实施策略、考评标准，进行战术动作的分解，在有效推

25、进方案中达成目标。施策略、考评标准，进行战术动作的分解，在有效推进方案中达成目标。对工作方案的说明：对工作方案的说明： 略略四、部门的组织结构四、部门的组织结构五、部门的费用预算五、部门的费用预算提示：提供关键费用指标的预算情况。提示：提供关键费用指标的预算情况。 总部标准总部标准 部门预算部门预算 原因说明原因说明交通费元交通费元/人月：人月：通讯费元通讯费元/人月：人月：差旅费元差旅费元/人年：人年： 同总部标准同总部标准招待费元招待费元/人月：人月：申请购置固定资产：申请购置固定资产： 1 、 2、 3、 4、 5、 6、本部门总体费用预算额：本部门总体费用预算额：参考报表：总部职能部门

26、预算报表参考报表：总部职能部门预算报表六、部门的资源需求六、部门的资源需求1、部门全年岗位设置及人员编制预算：、部门全年岗位设置及人员编制预算： 岗位设置情况岗位设置情况 现有人员情况现有人员情况 待聘情况待聘情况 全年编制预算全年编制预算2、待聘人员编制的需求理由：、待聘人员编制的需求理由： A： B： C： D：3、新招聘员工到岗时间分解方案；、新招聘员工到岗时间分解方案； A： B： C： D：其它需求：其它需求： 1. 理解岗位责任考核系统实施的目的及意义1 1、为什么要推行考核、为什么要推行考核2 2、目前进行考核的目的、目前进行考核的目的3 3、季度考核的过程、季度考核的过程4 4

27、、季度考核应注意的方面、季度考核应注意的方面5 5、季度考核与总经理奖励基金的关系、季度考核与总经理奖励基金的关系培训内容培训内容1 1、业绩管理是管理者必须具备的管理能力；、业绩管理是管理者必须具备的管理能力；2 2、考核是业绩管理的一个重要环节；、考核是业绩管理的一个重要环节； 业绩管理的过程：业绩管理的过程： 职位说明书职位说明书 业绩方案与目标设定业绩方案与目标设定 业绩反响与业绩指导业绩反响与业绩指导 业绩评价与业绩报偿业绩评价与业绩报偿一、为什么要进行考核一、为什么要进行考核3 3、对员工的业绩进行制度性的评价，以助于改、对员工的业绩进行制度性的评价，以助于改 进工作；进工作；4

28、4、通过定期的考核为管理者提供与下属进行深、通过定期的考核为管理者提供与下属进行深 度沟通的时机，以促进相互理解与信任，关度沟通的时机，以促进相互理解与信任，关 注下属的开展；注下属的开展；5 5、有助于管理者进行系统性的思考如工作职、有助于管理者进行系统性的思考如工作职 责、工作目标、如何评价、如何鼓励、员工责、工作目标、如何评价、如何鼓励、员工 开展等问题；开展等问题；6 6、考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮、考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮 助，为人力资源部制定各项鼓励政策提供依据。助，为人力资源部制定各项鼓励政策提供依据。一、为什么要进行考核一、为什么要进行考核1 1、通过

29、进行业绩考核，提高管理者、通过进行业绩考核，提高管理者“带队伍的带队伍的 能力；能力；2 2、通过进行业绩考核，加强管理者与被管理者之、通过进行业绩考核，加强管理者与被管理者之 间的相互理解和信任；间的相互理解和信任；3 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通， 增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动 员工工作积极性；员工工作积极性；4 4、为薪酬、福利、晋升、培训等鼓励政策的实施提、为薪酬、福利、晋升、培训等鼓励政策的实施提 供依据。供依据。二、定期进行业绩考核的目的二、定期进行业绩考核的目的第一

30、步：考核人与被考核人对于被考核人的工作第一步：考核人与被考核人对于被考核人的工作 目标或工作任务达成共识明确考核要目标或工作任务达成共识明确考核要 素；素；第二步：考核人与被考核人就被考核人工作目第二步：考核人与被考核人就被考核人工作目 标或工作任务的完成情况以及工作中标或工作任务的完成情况以及工作中 存在的问题进行面谈进行业绩反响和存在的问题进行面谈进行业绩反响和 业绩指导；业绩指导；三、季度业绩考核的过程三、季度业绩考核的过程第三步：考核人与被考核人在业绩面谈的根底上对第三步：考核人与被考核人在业绩面谈的根底上对 被考核人季度业绩进行评价，并提出下季度被考核人季度业绩进行评价，并提出下季度

31、 工作改进措施，最后对上季度被考核人的业工作改进措施，最后对上季度被考核人的业 绩进行打分进行业绩评价；绩进行打分进行业绩评价；第四步：对被考核人实施鼓励措施进行业绩回报；第四步：对被考核人实施鼓励措施进行业绩回报；三、季度业绩考核的过程三、季度业绩考核的过程1 1制定适合本部门的考核方法；制定适合本部门的考核方法；2 2确定被考核人的考核要素；确定被考核人的考核要素；3 3就被考核人的业绩进行深度沟通，就被考核人的业绩进行深度沟通， 客观评价；客观评价；4 4对被考核人进行业绩指导；对被考核人进行业绩指导；5 5与被考核人讨论开展方案；与被考核人讨论开展方案；6 6与被考核人讨论业绩回报措施

32、。与被考核人讨论业绩回报措施。1 1、业绩考核过程中管理者责任、业绩考核过程中管理者责任四、季度考核应注意的方面四、季度考核应注意的方面1 1制定业绩考核管理标准；制定业绩考核管理标准；2 2检查、监督业绩考核工作执行情况；检查、监督业绩考核工作执行情况；3 3收集、整理、分析业绩考核评价结果；收集、整理、分析业绩考核评价结果；4 4指导考核人完成业绩考核工作；指导考核人完成业绩考核工作；5 5利用业绩考核评价结果制定相应鼓励政策；利用业绩考核评价结果制定相应鼓励政策；6 6接受、处理员工有关业绩考核的投诉。接受、处理员工有关业绩考核的投诉。2 2、业绩考核过程人力资源部责任、业绩考核过程人力

33、资源部责任四、季度考核应注意的方面四、季度考核应注意的方面步骤一：准备步骤一：准备步骤二：面谈步骤二：面谈步骤三：奖惩步骤三：奖惩重点谈一谈重点谈一谈绩效考核的步骤绩效考核的步骤绩效考核的步骤绩效考核的步骤步骤一：准备步骤一：准备步骤二：面谈步骤二：面谈步骤三：奖惩步骤三：奖惩准备阶段经理准备阶段经理1. 1. 阅读前面设定的工作目标阅读前面设定的工作目标2. 2. 检查每工程标完成的情况检查每工程标完成的情况3. 3. 从员工的同事、下属、客户、供给商搜集关于从员工的同事、下属、客户、供给商搜集关于 本员工工作表现的情况本员工工作表现的情况4. 4. 给员工工作成果和表现打分给员工工作成果和

34、表现打分5. 5. 对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料6. 6. 整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等7. 7. 为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标8. 8. 提前一星期通知员工做好准备提前一星期通知员工做好准备绩效考核的步骤绩效考核的步骤步骤一：准备步骤一：准备步骤二：面谈步骤二：面谈步骤三：奖惩步骤三：奖惩准备阶段员工准备阶段员工1. 1. 阅读前面设定的工作目标阅读前面设定的工作目标2. 2. 检查每工程标完成的情况和完成的程度检查每工程标完成的情况和完成的程度3. 3. 审视自己在企业价值观的行为表

35、现审视自己在企业价值观的行为表现4. 4. 给自己工作成果和表现划分给自己工作成果和表现划分5. 5. 哪些方面表现好？为什么？哪些方面表现好？为什么？6. 6. 哪些方面需要改进？行动方案是什么？哪些方面需要改进？行动方案是什么？7. 7. 为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标8. 8. 需要的支持和资源是什么？需要的支持和资源是什么？绩效考核的步骤绩效考核的步骤步骤一：准备步骤一：准备步骤二：面谈步骤二：面谈步骤三：奖惩步骤三：奖惩考核内容考核内容岗位责任考核岗位责任考核工作的结果工作的结果 *计算计算工作的表现工作的表现 * 判断判断绩效考核的步骤绩效考核的步骤步骤一：准备步

36、骤一：准备步骤二：面谈步骤二：面谈步骤三：奖惩步骤三：奖惩1. 1. 营造一个和谐的气氛营造一个和谐的气氛2. 2. 说明讨论的目的，步骤和时间说明讨论的目的，步骤和时间3. 3. 根据每项工作目标考核完成的情况根据每项工作目标考核完成的情况4. 4. 分析成功和失败的原因分析成功和失败的原因5. 5. 考查企业价值观的行为表现考查企业价值观的行为表现6. 6. 评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面7. 7. 讨论员工的开展方案讨论员工的开展方案8. 8. 为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标9. 9. 讨论需要的支持和资源讨论需要的

37、支持和资源1 1面谈的技能与技巧面谈的技能与技巧 事先要有准备；事先要有准备； 选择适宜的时间和环境；选择适宜的时间和环境； 鼓励下属充分参与；鼓励下属充分参与； 认真聆听；认真聆听； 关注下属长处；关注下属长处； 谈话要具体、客观，态度要平和；谈话要具体、客观，态度要平和； 始终要把握面谈是双方的沟通，而非讲演。始终要把握面谈是双方的沟通，而非讲演。 3 3、关于绩效面谈、关于绩效面谈四、季度考核应注意的方面四、季度考核应注意的方面2 2面谈的内容面谈的内容 围绕员工上个季度的工作谈以下几方面内容：围绕员工上个季度的工作谈以下几方面内容： 工作目标工作目标/ /任务的完成情况对结果的考核，包

38、括质任务的完成情况对结果的考核，包括质 量和数量；量和数量； 完成工作过程中的行为表现对过程的考核，主要是完成工作过程中的行为表现对过程的考核，主要是 工作态度；工作态度； 对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力 方向，同时提出下一季度的工作目标进行业绩指方向，同时提出下一季度的工作目标进行业绩指 导；导； 针对客户的满意度或周围人的看法、意见针对客户的满意度或周围人的看法、意见, ,与员工进与员工进 行沟通，寻求改进措施。行沟通，寻求改进措施。 . .四、季度考核应注意的方面四、季度考核应注意的方面3 3、关于绩效面谈、关于绩效面谈1 1

39、表中内容必须填写齐全。表中内容必须填写齐全。2 2在在“业绩面谈纪要一栏简要记录面谈内容及面谈效果。业绩面谈纪要一栏简要记录面谈内容及面谈效果。3 3考核人在考核人在“考核人对被考核人工作业绩评述一栏可简考核人对被考核人工作业绩评述一栏可简 述被考核人业绩情况及需改进、提高的方面，并对述被考核人业绩情况及需改进、提高的方面，并对被考被考 核人业绩作出总体评价在核人业绩作出总体评价在“满意、满意、“根本满意根本满意、“待提待提 高前打高前打“勾。勾。4 4被考核人可在被考核人可在“被考核人对业绩考核评价结果的意见被考核人对业绩考核评价结果的意见 一栏填写对业绩考核的意见，并对面谈及考核结果一栏填

40、写对业绩考核的意见，并对面谈及考核结果作出作出 总体评价在总体评价在“同意、同意、“根本同意、根本同意、“保存意见保存意见前打前打 “ “勾。勾。4 4、关于、关于? ?业绩考核评价记录表业绩考核评价记录表? ?四、季度考核应注意的方面四、季度考核应注意的方面5 5考核人、被考核人需在考核人、被考核人需在? ?季度业绩考核评价记录表季度业绩考核评价记录表? ?上上 签字，如确有一人拒绝签字，那么由总经理签字后生效。签字，如确有一人拒绝签字，那么由总经理签字后生效。6 6总经理必须在总经理必须在“部门总经理意见处填写意见并签字。部门总经理意见处填写意见并签字。7 7业绩考核得分采用业绩考核得分采

41、用5 5分制。分制。 5 5分分 非常优秀非常优秀 4 4分分 优秀优秀 3 3分分 合格合格 2 2分分 待提高待提高 1 1分分 不称职不称职4 4、关于、关于? ?业绩考核评价记录表业绩考核评价记录表? ?四、季度考核应注意的方面四、季度考核应注意的方面3.3 考核考核考核中可能出现的问题考核中可能出现的问题 1. 1. 近期效应近期效应 2. 2. 光环效应光环效应 3. 3. 趋中现象趋中现象 4. 4. 宽松与严格宽松与严格 5. 5. 偏见偏见1 1具体的考核方法由各部门自行制定；具体的考核方法由各部门自行制定；2 2考核方法中要有明确的考核要素和权重；考核方法中要有明确的考核要

42、素和权重； 所谓考核要素就是要从哪些角度对员工进行考核，例如：所谓考核要素就是要从哪些角度对员工进行考核，例如： 在工作绩效方面可以设立工作目标完成度、工作质量、在工作绩效方面可以设立工作目标完成度、工作质量、 工作效率等要素；工作效率等要素； 在工作能力方面可以设立开创性、工作方案能力、沟通在工作能力方面可以设立开创性、工作方案能力、沟通 能力、变革能力等要素；能力、变革能力等要素； 在工作态度方面可以设立积极性、责任感、事业心、大在工作态度方面可以设立积极性、责任感、事业心、大 局观、团队精神等要素。局观、团队精神等要素。5 5、关于考核方法、关于考核方法四、季度考核应注意的方面四、季度考核应