建筑企业人力资源

1、汪慧 余菲菲 王思宇 方文洁张继 孟金竹近年来我国建筑业呈现快速发展势头，企业规模不断壮大，大体量、大跨度、高技术含量的工程项目不断增多。企业想要在这样的市场状况下占有一席之地，必须考虑增加自身的竞争力和综合实力。现代企业之间的竞争是综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争。 人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存发展的必备资源。企业的发展，要靠人才，要靠人力资源的优化配置。因此，学习人力资源的管理至关重要。*所谓人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发，合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。*1.招收、录用根据组织中工作岗位的需求，提

2、出人员补充的计划对有资格的求职人员提供均等的就业机会根据岗位要求和条件允许来确定合格人选*2.保持保持员工的有效工作的积极性和安全健康的工作环境，主要是通过激励措施以调动和维持员工的工作积极性和责任心，保证他们身心健康。*3.发展通过教育、培养、训练，促进员工的知识、技巧、能力和其他方面素质提高，不断保持和增强员工在工作中的竞争地位，使员工的劳动能力得到开发。*4、评价对员工的工作表现、品德风范、技能水平、工作成绩及其他方面进行观察分析，并得到鉴定意见。*5、调整为保持员工的正常状况，通过奖罚、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位的要求 “选选” 选拔人才 “育育” 培养人

3、才 “留留” 留住人才 “用用” 使用人才选育留用人力资源规人力资源规划划人员的招人员的招聘与配置聘与配置培训与开培训与开发发绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理劳动关系劳动关系管理管理*人力资源规划就是把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。*它是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。*招聘是把合适的人放在合适的岗位上，让其充分发挥才能，这就需要招聘人员有一双火眼金睛，根据应

4、聘者的性格、工作经历、兴趣、家庭、动机等因素与企业岗位、文化进行比对，看是否合适。*要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位，以满足组织要求。*培训是提高员工素质、技能的必要手段，应结合企业的战略规划、绩效考核结果、职务说明书等进行培训需求分析，制定培训计划并实施，对培训效果进行评估，从而提高员工技能，为企业创造效益。*对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。*没有考核员工就没有压力，就会形成大锅饭，可以说没有考核就没有管理，绩效是重中之重的工作，一点都容不得马虎。而

5、现在很多企业认为有一套绩效考核制度就可以万事大吉了。考核重在过程中的辅导、沟通、绩效面谈、控制等管理环节，而不是结果。有了目标之后，如何让员工达到目标的过程更重要。制定绩效计划（P）绩效考核与反馈（C）绩效诊断与提高（A）绩效沟通与辅导（D）绩效管理*薪酬管理包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。*提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要环节设计合理的薪酬制度要考虑到企业的战略及企业的经济实力现在建筑企业管理层和劳务层相分离，必然导致企业战略的不同不同战略需要不同的人员结构薪酬制度要考虑到各种员工不一致的需要企业经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬*协调和改善企业与员工之间的