hr校招总结报告写

1、hr 校招总结报告写hr校招总结报告怎么写“新起点，迎接新未来”伴随着集团人力资源战略规划布局的展开，集团拉开了 20* 年校园招聘的帷幕。历时数月，校招取得成绩同时，也存在较多不足，现做总结如下：一、前期筹备阶段：(一) 存在问题：1 、启动时间较晚：校招在集团启动时间较晚，集团招聘团队人员配置较少，导致每类储备岗位的胜任力素质模型未做明确区分 ; 其次时间限制未能就内部面试官进行简单培训 ; 再者校招方案研讨时间短，流程瑕疵未做修正。2 、环节缺失：前期筹备阶段应包含集团储备岗位调查 - 研讨 -确认，校招方案确定，面试官确定，校招甄选流程确定等环节。集团校招目前只停留在储备岗位收集、方案

2、制定环节， 而甄选流程设计缺失，面试流程简单。面试官为临时抽调，面试问题设计个人偏好强烈，有效性和针对性不强。3 、测评流程错位：集团历年将校招测评环节放置末尾，作为最终录取人员参考的依据。 但测评的目的在于为企业招聘、 选拔、晋升、考核、培养提供科学依据， 在简历初筛后进行北森的素质测评，能更能清晰的展现每位同学优劣的素质维度。 为压力测试环节提供针对性最强的考评依据。(二) 改进措施：1 、提前启动时间，增加校招团队配置。2 、完善校招总体流程和甄选环节。做好储备岗位调查， 明确每类岗位的核心胜任力素质 ; 做好总体流程图和甄选环节图，明确每环节产出。尤其针对集团一贯缺失环节，如面试官培训

3、，面试流程科学性分析、设计，关键甄选环节如素质测评结果分析的培训，简历筛选硬性指标，笔试题库分类设计，无领导小组讨论环节试题分类设计，结构化面试环节，针对特殊岗位所需的素质维度可以穿插压力面试和即兴演讲环节，均可在 20* 年校园招聘计划中体现。二、校园招聘实施阶段：(一) 现状：20*年目标校园最终选取40 所高校，经过前期沟通最终参与32 场校招。其中项目公司和事业部主导校招11 场。除却 XX外，外围各项目基地均有参与当地校招，取得不错成绩。详见附表( 此处附表省略 )(二) 问题：1 、与院校沟通中失误较多。(1) 使用学校回执单。一部分院校对回执单格式限制比较严格，必须使用其回执单和

4、用人信息登记表， 否则视为回执不成功。 集团今年出现此情况，反复进行沟通，增加工作量，降低工作效率 ;(2) 提前完善校园就业网信息。一旦确认回执成功，即刻进行，与就业处沟通标出企业招聘启事， 同时辅以大学生就业一站式系统服务，增加点击量。集团为初次大规模校招，对此流程不熟悉，导致部分院校就业信息一直未， 学生未看到招聘信息， 专场或双选当天效果受到一定影响 ;(3) 、明确联系人姓名和手机号码。 保证一个学校与同一个人联系，以防出现双选会或者专场当天突发状况联络不到校园负责人。 高校双选会一般提前一周确认参会企业 _ ，提前 2-3 天确认摊位信息。华信学院虽然一直处于联络状态，但仍出现参会

5、企业_ 漏报现象 ;(4) 、宣讲教室的确认。在回执过程中即备注宣讲教室，回执成功后与就业处沟通多媒体教室。 双选会一般不提前安排宣讲教室， 当天前往服务台处申请备注即可， 校园遵循先到先得原则， 集团此次校招就出现申请不到多媒体教室或者无教室，导致无法播放宣传片和PPT，宣讲效果受阻。专场宣讲会在确认回执后， 部分院校就业中心回执专场确认函。无确认函院校需确认专场联系人与手机号码。 财经政法大学因无明确学生助理人员导致多媒体使用被拒， 且事前未询问教室容量导致多数学生无法进入教室。后经值班学生助理安排进行教室更换得以解决。校招过程的无法使用多媒体，更换教室等突发事件，导致整体时间段延长，工作

6、量增加。2 、目标校园不清晰。参与校园过多，精力分散，招聘效果参差不齐。录取后人员不报到现象较多 ;3 、总部和项目公司沟通力度不足。 一是集团总部未与项目公司就 xx 年校园招聘政策做一对一的研讨传导，电话会议效果不明显，导致学生对校招流程安排不熟悉，后期电话沟通较多 ; 二是校招时间与集团季度总结冲突， 项目公司人员积极性不强， 宣讲环节重视度不足。4 、校园宣传环节薄弱。人力资源中心统一制作了 xx 年校园招聘海报，但无条幅或者宣传手册、宣传页的制作和使用。在双选会当天除却海报和易拉宝在会场使用外， 校园内部无宣传条幅悬挂和海报张贴，直接较少了学生对企业的认知和形象宣传机会。(三) 改进

7、措施：1 、完善院校沟通流程表，明确沟通项目和输出成果，对关键环节做节点把控。避免出现类似问题。2 、明确目标校园，量化招聘数量。基于对此次校招院校分析的基础上，进行目标校园淘汰和分类， 明确生源类型。实行校园责任制，明确面试官类型和招聘数量， 做针对性的宣传文件和甄选流程， 实行招聘完成率考核。3 、增加项目公司自主招聘力度。针对项目公司周边目标院校，从项目公司岗位调研、校招计划、院校沟通、校招实施、录用通知确认均由项目公司独立操作，总部辅以资源支持。4 、强化校园宣传环节。在校招活动秩序册中，完善校园宣传环节，以海报、宣传页、条幅、招聘简章等宣传物料丰富校园招聘宣传方式。以雇佣校园临时工张

8、贴、维护宣传物料的方式延长宣传时间，提高企业形象可见度，扩大宣传效果。三、录取和协议签署阶段：(一) 现状：20*年每场校园招聘从测评环节到录用通知发放时间为一周，时间跨度较为合理。 协议收取采取省会周边校园负责人统一收取、外围项目公司参观收取两种方式。协议签署阶段根据本年度实际情况，有如下方面可做改进：(二) 问题：1 、校园负责人并非均有意愿。 校园负责人承担与同批次所有同学电话联系、收取三方协议、问题反馈、协议邮寄等职责。在一定程度上左右了部分同学协议签署意愿，同时有一定费用支出。在电话沟通过程中根据人员先后顺序询问意愿，虽当时同意，但后期执行过程若非有强烈责任心，较难完成和同 *系并做

9、相关记录事宜。财经政法批次由于录用人员较多，两位校园负责人分工不清，导致部分学生意愿信息传递错误， 同时前期并未做沟通记录， 每位学生意愿不能完整反馈。总部重新沟通，造成部分工作重复进行。2 、参观收取方式：本年度校园招聘安排 2 批次人员参观。由于车辆座位数和时间限制， 第二批次参观人员未有充足时间进行展厅参观。同时两次参观后均未就 xx 年校招方案和音频进行宣贯， 参观效果未能很好发挥。(三) 改进措施：1 、辅以费用激励措施，完善校园负责人制度。因校招负责人承担一定的职责，在选取标准上，个人意愿和责任心为最基本标准。建议为校园负责人申请 30-50 费用，作为激励措施， 同时也是展示企业

10、形象的机会。2 、完善参观收取方式。本批次校招参观安排在下午，因往返程时间限制，未能充足参观。 建议来年校招做好参观秩序册，参观延长参观时间，增加中午就餐和报告厅宣讲环节，保证参观效果，增加协议收取比例。四、入职阶段：现状：此阶段主要工作为宿舍沟通。 13 年 12 月因住宿问题离职一人，住宿问题已与行政服务中心沟通多次，效果不明显，无锁，床板损坏无法使用等问题任存在。第一批次军训训教官支持不到位，经反馈了解教官不到场数次， 培训发展部沟通后， 第二批支持力度有较大提升。目前已完成一、二批次大学生分配工作。五、后期跟踪阶段截止到 20* 年 3 月 3 日，已完成第一批次 72 人，第二批次

11、60 人的入职分配工作。 目前第三排大学生将在 3 月中旬入职， 入职人数 87 人。第四批次将于 6 月份入职。在试用期管理过程中，共离职大学生 6 人，离职率 4.5%。六、招聘活动评估(一) 效果评估截止 12 月 19 日，集团共参与 32 场校园招聘会， 其中大型双选会 23 场，专场招聘会 9 场，网申简历专场面试 4 场。校园招聘收取简历 2060 余份，网申简历 1042 余份。面试简历数 1200 余份，录取600 余人，录用比 49.8%。达成入职意向 245 人，xx 年共入职 131 人，11 月入职 72 人， 12 月入职 59 人。(二) 招聘成本分析：总成本 =

12、物料费 +差旅费 ( 数字略 )单位人员录用成本 =正式录用人数 / 总成本 ( 数字略 )(三) 数量评估：录用比 =录用人数 / 应聘人数 ( 见下表 )招聘完成率 =录用人数 / 计划招聘人数 ( 见下表 )( 至于为什么入职数会多，应为后期内部介绍啊，这个你懂滴 )应聘比： 3012/243*100%=1239.51%(这个数我拿出来纯属嘚瑟，因为第一次校招，取得这样的成绩对我个人来说已经非常满足了)(四) 结构分析：PS：本数据截止至20* 年 3 月 4 日，含第三批次数据。第四批大学生目前尚未入职，暂不统计入内。(七) 、结语随着大学生入职人员的日增， 20* 年校园招聘也将圆满

13、落下帷幕。希望新的血液能迅速补充到集团内部， 快速成长并承载起集团发展的重任。人力资源中心将以本次校招为教训，希望在20*年校园招聘中能更进一步。因为我之前从未完整经历过校园招聘的工作，最初对校园招聘工作很是紧张和兴奋，从 20* 年 9 月份便开始做些私下的 准备工作，当然正式的校园招聘因为某种原因 11 月才开始启动，到 12 月 30 日的时候我认为已经取得了阶段性成果， 是时候可以松一口气， 也写点什么总结一下了。因为整个工作可以说很是庞杂， 回首可谓千头万绪、百感交集，打算分为几个部分希望能够阐述得清楚些。校园招聘之一项目策划读了太多名企有关校园招聘的新闻报导，我开始对整个活动的策划

14、案也可谓“轰轰烈烈”，需求 - 学校宣传 - 校园宣讲 - 笔试面试 - 录用仪式，理想化的想动员公司资源短平快地完成校园招聘工作， 并树立良好的校园形象。先把计划和我要好的同事进行了私下交流，她笑了，说公司一向很低调，不会有外地招聘、不会有网络外的前期宣传。就分工上，各个用人部门都认为校园招聘是人力资源部的事情， 他们只在面试阶段介入，人力资源部对前期宣传和招聘任务完成负责。明显我们处在资源上的弱势，非要完成任务的话可能只有降低标准一条出路，我不愿意这样。在人力资源部内部讨论会上我反复表达了校园招聘是公司级的招聘活动，必须寻求各用人部门经理甚至公司更高领导的支持。 既往的文化和惯性当然不会因为我的几句话有所改变， 后来一些校园宣讲等活动上我也还是坚持这一观点。 比较庆幸的得到人力资源部门经理、子公司副总和相关开发部经理的支持。总体而言，整个校园招聘工作没有执行最初全盘的策划，也可以说是各行其政，针对不同部门需求特点分别使用了不同的手段来实现，比如硬件工程师职位公司从规模上、工资上都有一定优势，而且相对软件工程师硬件相关专业学生的供给远远大于需求， 我们以网络接收简历、组织大规模笔试、低比例面试筛选、录用为主 ; 软件工程师的招聘