人力资源人员应急预案

1、人力资源人员应急预案人力资源人员应急预案就是对于岗位人员出现短缺、资质不足、 编制过剩、岗位不合理等突发情况时的事前预防、事发应对、事中处 置与善后恢复过程中 ,通过建立必要的应对机制 ,采取一系列措施 ,应 用激励机制、员工关系等管理手段及其它必要的辅助手法 ,保障人员 合理、及时配置 ,从而提高工作效率 ,达到企业运行发展的需要。一、目的为保证人员出现短缺时能尽快补充人员 ,并能保证公司的正常运 行 ,确保公司可持续发展的长久保障 ,特制定应急计划。二、范围 适用于东营万邦石油科技有限责任公司。三、职责3、 1 人力资源部负责应急计划的启动与组织 ;3、2 人力资源部招聘培训组负责岗位分析

2、、招聘、培训工作 ;3、3 人力资源部人事基础组负责人员的绩效考评工作 ;3、4 用人部门负责人员需求及补充计划的提报 ;3、 5 用人部门负责人员的盘点、储备及人员的落实情况 ,并提供人员 的相关资料 ;3、6 用人部门负责人员绩效评估及各项技能培训 ;四、内容（一） 岗位人员应急突发状况及措施1、岗位人员短缺建立人才需求系统。通过建立职位分析系统 ,对现有人员的盘点 , 分析人员的素质与数量就是否与业务量相匹配 ,人才供给的内部开发 及外部聘用比例。建立人员数据库 ,分析现有员工的技能 ,根据员工的实际情况、工 作能力建立公司人员储备表 ,具体包括以前的经历、培训背景、技能 证书、职业兴趣

3、、主管的评价等内容反映员工的竞争力 ,通过它可以 判断哪些员工会被提升或调配。 这样可以保证空缺的岗位有相应数量 的员工来填补 ,而且有合适的人来填补。建立人员晋升方案 ,对各岗位的工作范围、每个关键职位的可能 接替人选、接替人选目前绩效、提升潜力以及需要培训的内容,来决定公司重要职位空缺的人选。优先提拔培养内部人员 ,使人才有发展 的平台。 与大、中院校建立“定单”式人才培养方式。每年从优秀 院校中的二年级进行选拔 ,第三年的课程加入我公司企业文化、流程、 技能学习 ,同时到公司进行现场实习 ,实习期间进行评估 ,选拔优秀人 员作为储备干部。对于许多一线岗位来说 ,要与劳务公司建立长期的友好

4、合作关系 , 让她们依照公司人员需求的淡季旺季提前进行人员筛选 ,同时 ,提高员 工的企业质量意识与加强技能考核 ,提高新入员工的整体素质。2、人员资质不足、岗位不合理建立培训开发系统 ,进行岗前培训、在职培训、工作技能培训、 岗位调配、工作丰富化培训 ,使人员胜任现在及未来的工作要求 ;同时 , 建立人员晋升通道 ,使员工瞧到努力的方向 ,提升其工作价值。通过绩 效评估 ,可以提早发现优秀人才与不合格人员 ,从而可以确定合理的人 员安排 ,对优秀人才选拔晋升 ,对绩效欠佳者及早培训 ,对不合格员工 调岗或辞退。公司对于重要岗位的管理层员工及重要生产操作的员工 会依据岗位要求不定期进行外部培训

5、 ,拓展多口径的学习机会 ,加强岗 位技能与员工的协作关系。建立轮岗轮训机制 ,培养多面手 ,多功能的复合型人才 ,作业员之 间各工序轮岗 ,管理人员基层轮岗学习等方式 ,特别就是关键岗位的人 员培养 ,确保关键岗位的人才储备就是其编制的一倍 ,为人员的流失 , 特别就是关键岗位员工的流动提供后备力量 ,同时 ,给予员工多方面技 能学习、帮助员工自身成长。建立人员资质考核标准 ,对于一些在本岗位工作能力达不到的员 工,可以依据公司目前的岗位需要与个人都额实际胜任能力进行调 岗、进修 ,如果实在不能胜任本职位或者其它岗位 ,没有通过考核的员 工,可以依据公司的相关规定进行辞退。3、人员过剩公司的

6、人员定岗就是与公司岗位配置及产量相联系的 ,在正常的 生产需求下人员通常会处于适度紧缺或者适度过剩的情况就是正常 的,在经济危机或者行业产能过剩的情况下 ,人员大量过剩就就是不正 常的,这个时候需要做的就就是对岗位进行精简。建立人员素质考核评定方案 ,对于人员过剩的岗位进行能力考核 对资质不足的人劝退 ,对于产量大大减少的情况下 ,裁员之后要做好善 后工作 ,并且做好人才库的备份 ,后期依据产量回升情况对部分裁员可 进行部分召回。建立各兄弟公司之间的人才输出输入配合。 如果一个公司的产能 下降而其她兄弟公司产能不变或产能上升 ,并且出现人员紧缺状态 ,在 具有相同的生产项目中 ,可以进行相互间

7、人才支持。4、 关键岗位人员缺失建立人才预警系统 ,对流动性较大的关键岗位及早做好补充计划 ; 针对关键岗位要进行业务分解 ;同时要建立后备人员 ,以避免人员流失 尤其就是关键人员的流失。根据职务分析 ,确定岗位需求的人数 ,并把 未来的人才流入、晋升、辞职等流动率情况用图表显示出来 ,然后确 定合适的人员补充。假设本岗位人员定编 50 人,根据绩效评估与经验预测 ,称职的有 32人,需要培训的 10人,3人需要淘汰 ,而人员流动大约有 5 人。根据 数据,企业就可以确定合适的人员补充 ,晋升 3名优秀人员 ,对绩效稍差 的进行培训 ,淘汰不合格人员 ,并通过人才库 ,选拔内部合适人才 6 名

8、, 然后确定外部招聘人员 5 人,从而保证本岗位有充足的人员供给。针对关键岗位人员缺失的预警措施就是 :1、培养现有员工。在目前的员工中 ,大力加强上级培育下级的能 力 ,从下级中挑选能力强的人进行相关岗位培训 ,如果上级人员出现流 动,下级人员能够及时顶岗。2、现有岗位的上级负责人兼任。这个方式适用于短期关键岗位 紧缺的顶岗 ,长期来瞧 ,还就是要拓展多方位的人员输入渠道。3、通过岗位调动在岗上培养。岗位调动能够及时补充具有相关 行业经验的管理人员 ,通过内部调动及时解决人员短缺问题。4、外聘。 外聘的时间周期较长 ,需要拓展多口径的人员输入渠道 加强与猎头公司的业务合作与人才测评。岗位人员应急分为“四步走” ,即“事前预防、事发应对、事中 处置、善后恢复”。对于一线员