人力资源管理自我评价

1、人力资源管理自我评价【篇一：hr的自我评价】人力资源专员简历自我评价熟悉人力资源规划、招聘和配置、培训和开发、考核和评价、薪酬和福利管理、劳动关系管理。积极进取，谋求发展系我做人的宗旨，认真负责是我对待 每件工作的态度。只要您为我创造条件，我就能适应变化，保持进步，成为取之不劲用之不竭的资源。后勤人员的简历自我评价多年的工作经验使我较为熟悉 行政总务管理、人力资源管理理论，具有招聘和内训的实际操作经验，丰富的市场策划和经营战略经验，并能够从公司及行 业的宏观角度考虑本部门的工作。本人具有高度的敬业精神和团队精神，踏实肯干，和同事相处融洽，服从命令，尊重领导，喜欢有创意的完成工作。文员简历自我评

2、价多年的行政工作，使我深深体会到跟单工作的重要性，更喜爱上了这 个工作。这是一个需要更多责任心和细心去完成的工作。我使用五笔字型的中文录入速度每分钟100字以上；目前正在进修行政管理专科学历；较擅于进行社交活动，更有组织各种文 艺活动的经验；能够熟练的运用 microsoft office（ 如:word、excel等）的各种功能进行高效 的办公室日常工作。本人工作认真、负责一丝不苟、且具有很强的责任心和进取心。营销主管工作能力自我评价1. 5年对外贸易业务经验及2年的市场部门业务管理经验（汽车零配件项目管理）。2. 熟悉汽配件客户的操作流程及文件操作如：rfq、vrf、qcdi、logist

3、ic protocol pdcaetc.23. 强烈的成本意识加上一定的会计知识使得数据沟通方面有较明显 的优势,所直接带领的团队年销售额达3000万美金。25. 良好的沟通技巧，在职期间能够完全执行公司高层提出的决策及 设定的目标。26. 熟练的中英文听，说，读,写能力（email往来、电话会议及面对面的 产品介绍及谈判）。27. 有多次海内外参展经验。2简历中自我评价如何吸引 hr自我评价 在一份简历中占的比重是怎样 ？hr的关注程度有多高？有2-3年的工 作经验，怎样写自我评价才能更吸引猎头呢 ？这一连串的为什么正式每个求职者 心中解不开的疑惑.自我评价在一份简历中占的比重是怎样？hr的

4、关注程度有多高？有2-3年的工作经验，怎样写自我评价才能更吸引猎头呢 ？这一连串的为什么正式每个求职者 心中解不开的疑惑。专家回答：一般hr在看简历时会较多注意候选人的工作经验以及学历情况，然 后再是技能/培训等信息。而从自我评价中想看到的是：您对自己的了解，以及您对公司目前 所招聘职位的了解以及匹配常常发生这样的情况：几份简历，看上去差不多，在工作经验/学历背景上，相差无几，让hr觉得选谁来面试都可以。这时，hr会更关注 自我评价”中的文字，看候选人对自己的总结怎么样，所强调的优势/技能/特长，是不是正好是目前所正在 招聘职位所需要的？对于这个职位以及我们公司的文化，候选人所写的情况是否有特

5、别的针对性？所以，每份简历内容可以是一样的 （因为工作经验/学历等做不 得假），但在 自我评价”中，可以在应聘者准备应聘哪个职位后，针对其职位要求或公司情况，有所侧重，有所强调，更加有针对性。这样可以更好地帮助求 职者得到hr的第一次面试机会。篇三：人力资源管理的自我评价自我评价金融四班 学号：20110522161颜潇斌 光阴似箭，转眼间我的大学 生活即将结束，这几周经过对人力资源管理这门课的学习，不管是在人力资源管理方面还是企业管理、企业发展等方面， 感觉自己受益颇丰。接下来我就将这个学期学到的一些成果做一些归纳和总结。员工培训和开发是老师上周刚讲过的内容，也是人力资源管理的重要内容 之一

6、。员工培训和开发是战略性人力资源管理的核心，知识经济趋势下的培 训理念强调了育人的重要性。最近在网上看到一个关于企业人力资源管理的案例，运用到了"著名的木桶理论”，并据其引申出了 漏桶理论”：一个木桶能装多少水不仅取决于每块木板的长度，还取决于木板之间的连结是否紧密，如果木板之间存在缝隙或缝隙很大，那还是无法装满水。同样，一个团队的战斗力，不仅取决于每一个成员的能力，也取决于团队成员之间的凝聚力，只有成员之间相互协作、相互配合，这样才能均衡的、紧密的结合成一个强大的团体。 工作分析和工作描述；工作分析即为招聘、选拔、任用合格 的员工奠定了基础，也为员工的考评晋升提供了依据。工作分析是

7、企业单位制定有效的人力资源 规划、改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，也是建立健全企业单位薪酬制度的重要步 骤。工作分析和工作描述使得人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测试和业绩评估，为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才。员工绩效的考评；要想做到人尽其才，物尽其用的最终目的，我们需要建立公 平合理的是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发 员工的潜能。 员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的 问题一般都可以归结成人的问题，如何得到一支优秀的员工队伍往往是困扰管理者的最大难题，而人 力资源管理正是解决这一问题的关键。篇四：人力资源经

8、理自我评价范文人力资源经理自我评价范文资深人力资源/行政管理型人才：精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论.（点评:突出个人资历）7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司员工的凝聚力，创造力，自律能力挖掘和培养。（点评：突出个人资历）熟悉现代企业人力资源的开发和管理 ，能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的培训机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有 效的激励政策为企业留住优秀人才。（深信市场的竞争即是人才的竞争）（点评：总结专业特长） 属学习。实干型的职员。工作认真负责 善于创新敢于迎接挑战.敢 于承担责任有较强的精力投入工作。富有工作激情乐业敬

9、业。强调团队合作精神。（点评： 分析个人办事风格）国际项目管理协会（ipma）会员、美国管理协会（ama）会员及中国项目 管理研究会会员，并取得了国家人事部颁发的工商管理专业和人力资源管理学专业的资格证书。（点评：突出个人资格）篇五：hr眼中的自我评价hr眼中的自我评价自我评价在一份简历中占的比重是怎样？hr的关注程度有多高？有2-3年的工作经验，怎样写简历自我评价才能更吸引猎头呢 ？这一问题困扰了许多的求职者， 那么下面看看专家给出的意见。专家回答:一般hr在看简历时会较多注意候选人的工作经验以及学历情况，然 后再是技能/培训等信息。而从自我评价中想看到的是：您对自己的了解，以及您对公司目前

10、 所招聘职位的了解以及匹配。常常发生这样的情况：几份简历，看上去差不多，在工作 经验/学历背景上，相差无几，让hr觉得选谁来面试都可以。这时， hr会更关注 自我评价” 中的文字，看候选人对自己的总结怎么样，所强调的优势 /技能/特长，是不是正好是目前所 正在招聘职位所需要的？对于这个职位以及我们公司的文化，候选人所写的情况是否有特别的针对性？所以，每份简历内容可以是一样的 （因为工作经验/学历等 做不得假），但在 自我评价”中，可以在应聘者准备应聘哪个职位后，针对其职位要求或公司情况，有所侧重，有所强调，更加有针对性。这样可以更好地帮助求职者得到hr的第一次面试机会。【篇二：人力资源管理的自

11、我评价】自我评价金融四班 学号：20110522161颜潇斌光阴似箭，转眼间我的大学生活即将结束，这几周经过对人力资 源管理这门课的学习，不管是在人力资源管理方面还是企业管理、 企业发展等方面，感觉自己受益颇丰。接下来我就将这个学期学到 的一些成果做一些归纳和总结。员工培训和开发是老师上周刚讲过的内容，也是人力资源管理 的重要内容之一。员工培训和开发是战略性人力资源管理的核心， 知识经济趋势下的培训理念强调了育人的重要性。最近在网上看到 一个关于企业人力资源管理的案例，运用到了著名的木桶理论”并据其引申出了 漏桶理论”：一个木桶能装多少水不仅取决于每块 木板的长度，还取决于木板之间的连结是否紧

12、密，如果木板之间存 在缝隙或缝隙很大，那还是无法装满水。同样，一个团队的战斗力， 不仅取决于每一个成员的能力，也取决于团队成员之间的凝聚力， 只有成员之间相互协作、相互配合，这样才能均衡的、紧密的结合 成一个强大的团体。工作分析和工作描述；工作分析即为招聘、选拔、任用合格的员工奠 定了基础，也为员工的考评晋升提供了依据。工作分析是企业单位 制定有效的人力资源规划、改进工作设计、优化劳动环境的必要条 件，也是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作分析和工作 描述使得人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过 员工素质测试和业绩评估，为企业招聘和配置符合岗位数量和质量 要求的合格人才。员

13、工绩效的考评；要想做到人尽其才，物尽其用的最终目的，我们 需要建立公平合理的绩效考评机制，企业之所以要建立绩效考评， 是希望通过对员工的考试来判断他们是否称职，从而切实保证他们和职位的匹配、报酬、 培训等工作的科学性，是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩 效差的真正原因，激发员工的潜能。员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可 以归结成人的问题，如何得到一支优秀的员工队伍往往是困扰管理 者的最大难题，而人力资源管理正是解决这一问题的关键。【篇三：公司人力资源的自我评价】公司人力资源的自我评价公司人力资源的自我评价：一、200x年人力资源工作总述。200x年公司人力资源管理和

14、开发在进一步做好人力资源基础性工作 的同时；加强定岗定员、人力资源培训和开发、人力资源管理信息化 和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动 态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理 改革和创新。二、人力资源基本情况。截至200x年12月31日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数1880人，其中公司本部 67人，通驿1288人，广东新粤300人，实 业93人，威盛17人，东方思维115人。南粤物流学历情况：截至 200x年12月31日公司拥有大专及以上 学历482人，其中博士 1人，硕士 37人，本科242人，大专202 人。三、通过岗位分析和设置，做好定岗

15、定员工作。为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制， 根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定 岗定员，具体情况如下：（一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数 以及业务范围等关键指标进行分类 ；2、服务区按车流量、营业额等指 标分类。确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区 建设提供标准化模块。（二 ）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费 等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、 岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工 程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块 做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项 目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理 的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人 力资源管理和开发水平。公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、 人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管