健全“选、培、用”机制 构建企业内训师队伍.docx

1、黄1珍涉。愈。令。鸯健全选时用机制£科枝管理企业内训师产生的背景有一个企业家说过这样一句话:“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但你只要留下我的员工，我就可以有再生的机会”。由此可见,人是企业生存的第一生产力。培训作为企业人力资源管理中的重要环节，是提升员工技能水平、促进人“事”匹配;挖掘员工的潜力、提高企业组织效益的重要途径。随着经济的快速持续发展，企业已经越来越意识到员工培训的重要性，甚至有的企业不惜投入重资来进行培训。在培训行业越来越火爆的今天，许多企业在不断摸索和实践的过程中，把目光由外部培讯转向基于传统“师带徒”的岗位技能培训而建立发展的企业内部培训机制。根据自身行业特点、

2、发展状况,通过内部课程的开发和内训师队伍的构建，来实现企业的培训需求。在整个内训培训机制中，作为企业内部知识经验的提炼开发者和整合传播者，内训师队伍的构建尤为重要。内训师的意义和职责培训的真正意义在于人才的培养。目前在企业中，出现了一个怪圈，就是把培训狭隘地定义为老师讲,学生听，而事实上这不是培训,只是授课,这样的方式更适用于提升员工的知识，类似于学校的教育方法。而事实上，企业内训和学校教育有着很大的不同。学校教育的培训目标侧重的是学生的素质培养，所以培训的内容相对基础、理论,采用的通常为讲授法，侧重于知识的积累。企业内部培训的培养对象是企业员工，整个培训的目标应当由素质培养转化为侧堂技能提升

3、，整体的授课内容应更强调实用性，强调的是行为持续曜变。众所周知,未成年人更多的是被动灌输，教师则以“传道”为首，而作为成年人的企业员工已经有了相对固化的思维，要弓I导他们学习，更多的需要激发他们的主动思考能力占科技管理和实践能力。再者，我0WT以看出传统的培训更适用于提升员工的知识和能力，但对于员工的价值观、经验都没有太大的帮助。而一个企业最迫切需要的往往不是知识，而更多的是价值观、经验以及具体的实践能力。恰恰这些方面能力的提升，不是传统授课方式可以给予的。所以企业内训师不仅要“授之以鱼”，将企业员工需要掌握的知识、理论准确地传授给培训对象；更要“授之以渔”，采用授课、轮岗、项目参与、师带徒、

4、职责扩大、行动学习及实践学习等方式,引导、启发员工主动思考、开拓思路、大胆实践,从而掌握技巧、增长水平、提高划足够清晰，才能在培训的过程中，合理引导学员，很好地把企业的精神文化和知识技能予以传播。再者，专业的技术能力是企业内训师选拔的硬性指标。如果企业内训师的专业技术能力不突出，又如何让参加培训的员工信服和认可呢？其次，在实践中，很多企业内训师都是兼职讲师。要在本职工作之外,承担企业内部培训的重任,内训师需要对企业充满感情，有强烈的责任心。当然,良好的表达能力、解决问题能力、授课能力也是内训师所应当具备的素质之一。因此建设企业内训师队伍的基础是坚持“宁能力并解决问题。缺毋滥”的原则卜-搭建一个

5、内训师选拔机制。目前玉夕或者阶映的作，而是贯穿在整个业组织进程中的大工程。因此，企业内部应当建立内训师培养机制，不断提升企业内训师综合素质、授课技能和授课水平，使他们的授课内容与时俱进，授课的形式丰富多彩，这是构建企业内训师队伍的制度支撑和有效保证。企业内训师培养可分为技能培养、辅导跟踪、实战认证和成长发展四个阶段。在技能培养阶段，首先根据企业的培训项目和内训师队伍能力状况设计相应的培养计划。可以采用TTT培训、观摩等方法，从课程设计、授课技巧等方面进行系统讲解和针对性辅导，从而提健全“选、培、用”机制，构建企业内训师队伍1.选对人，方能做对事作为企业思想的传播者、专业技术的引导者，企业内二-

6、HSR训师不仅需要归纳经/验，更需心有创新精留神。企业内，训师水平曲高低将直接_决定企业培训的Ly-U质量。因此,企业内训师队伍建设基础就妾挑选出合适的企业内训师人选。大家都知道，成功的企业往往很重视企业价值观的建设。因为企业价值观是企业的精神灵魂。通过树立共同的企业价值观，可以规范企业内部行为,联结企业员工，共同前进,从而推动企业生存发展。因此,作为传道解惑的导师，内部企业内训师首先要有与企业文化准则高度吻合的价值观;其次,企业内讯师应当具备一定的本企业工作经验，保证他对企业的历史、现状以及未来发展规水务集团在搭建内训师队伍时,采用了员工自荐、组织推荐两个通道，再设计选拔标准，打分体系，从现

7、有管理人员系统、专业技术系统、技能优秀系统中筛选出素质高、业务精、能力强的业务骨干加入到企业内训师的主力军和储治筑池中来。I，2.欲善其.事，必先利.其器V企业内川师队伍的建/设并不是一朝£科技管理高企业内训师的教程编写能力、语言表达能力、授课能力等培训能力；其次还需要加强企业内训师专业知识的理论水平，规范并统一内训师的技能操作标准,避免“各师各教”现象的出现。在辅导跟踪阶段和实战认证阶段，则要侧重运用行动学习的理念，边培养边给企业内训师提供实践的机会。内训师是一个实践性很强的工作,需要不断的练习。一名优秀内训师的成长道路，就是实践实践再实践的过程。企业在给内训师提供培训的基础上，要

8、为其提供充足的实践锻炼机会。比如组织试讲，微深视频、工作中“师带徒”等，让学员和专家打分，进行能力评级和认证。同时阶段性地对内训师课程效果进行总结，针对问题进行进一步的辅导和培训，保证学有所用。成长发展阶段是企业内训师队伍培养的重要环节。企业内训师要实现快速成长，必须将其成长与职业发展相结合。因此企业在构建内训师队伍时，要将内训师的工作内容列入岗位职责,结合内训师的岗位和其承担的培训职责，为其进行职业规划，把作为内训师所取得的成绩作为晋升的重要标准,激发企业内训师自我学习、自我提高的工作热情，从而推动其职业生涯快速成长。以水务集团的技能等级工种培训为例，供水管道工、泵站运行工、自来水生产工等工

9、作均属于特种行业的特有工种，外部培训很难实现，因此,这些工种的培训任务均有企业内训师所承担。首先，集团针对不同岗位组建相应的教练团队，组织其参与TTT培训，提高授课技巧和沟通表达能力;同时由内训师编制培训课程，通过课程试讲、课程审核、课程修订,最终形成统一标准的岗位技能等级培训课程体系。再由教练团队负责对其所在厂站所员工进行集中和随岗的岗位操作技能培训。既不影响一线员工日常工作，又能对工作中出现的问题及时处理并有针对性的咨询指导。企业内训师也在这样的锻炼过程中，进一步提升了专业技能和教练能力。3.加强内训师的任用和管理由于内训师多为兼职，在内部培训师的使用中，往往会出现这样一些情况，比如好不容

10、易培养出几个既有专业技能，又有授课技巧的成熟的内训师，但是在完成自身匚作之余，再来担任内训的工作,让其觉得力不从心;或者是直接上司出于本岗位业绩要求的压力，未必支持其参与内训师的工作，导致其授课机会不足;抑或是有些内训师即便认识到成为内训师对于自身发展的重要意义，也能够认真履行内训师的职责，出色完成相关的培训任务，但是额外的付出并未能给自己的职业成长加分，久而久之，自己的热情逐渐淡化、消失;这时就需要对内训师进行科学的管理。首先要在选拔、任用、薪酬及福利等方面制定相关的倾斜政策，保护内训师对培训工作的积极性，进而使潜在的内训师意识到该项工作对个人职业生涯发展的重要性；其次要制定合理的激励机制。对于积极参与企业内训工作的内训师，给予相应的物质补贴和外出培训机会等激励手段，以满足提升其个人知识和能力的需求；同时建立内训师档案及台账资料，系统地记录、统计、管理所有