毕业论文 论中国私营企业的人力资源管理

1、毕 业 论 文题 目 论中国私营企业的人力资源管理 专 业 工商管理 I摘 要随着市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为企业竞争的核心，是企业最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，是企业成败的关键。文中通过对苏宁有限公司和森华集团的分析和比较，对企业的人力资源管理问题进行了分析，可以看出私营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，没有完善的人力资源管理机构，对员工缺少职业生涯的规划，并且也缺少有效的鼓励政策，并且我国的私营企业受家族式的影响很深，导致了私营企业的人才的短缺，竞争力下降，甚至企业的倒闭。要解决这一问题，必须加强对人力资源管理重视程度，确定明确的人力资源管理

2、目标，提高企业的文化，不断完善人力资源管理体系，加强员工的团结精神，建立合理激励制度，肯定和充分发挥员工的积极性。关键词：私营企业；人力资源管理；问题分析；建议英文摘要目录目 录1 引言12 私营企业人力资源管理的相关概念22.1 私营企业的概念与特点22.2 人力资源管理的定义及其内容32.3人力资源管理的特点53 私营企业加强人力资源管理的必要性63.1 人力资源管理对企业发展的意义63.2 私营企业的经营规模和人员规模不断扩大63.3 加强人力资源管理有助于提高私营企业的竞争力74 私营企业人力资源管理现状分析84.1 各个企业的成立及发展史84.2 各公司人力资源管理的现状94.2.1

3、人力资源管理职能挂在总经理办公室94.2.2企业中员工的人力资源制度94.2.3有较为明确的薪酬奖励体系94.3 私营企业人力资源管理问题及原因104.3.1私营企业管理者自身素质和观念问题104.3.2缺乏人力资源的战略规划114.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者124.3.4私营企业的人员流失严重并缺乏控制124.3.5家族式管理模式阻碍人力资源的发展134.3.6对职位没有进行详细的工作分析135 私营企业走出人力资源管理困境的对策155.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队155.1.1制定人力资源规划155.1.2形成有效的人才团队155.2 实施现代人力资源管理方

4、案165.2.1人力资源管理信息化165.2.2建立合理的报酬制度175.3 建立富有凝聚力的企业文化17结 论18参考文献191 引言自新中国成立以来，我国开始重视各行各业的经济发展，经济决定着国家的命脉，是一个国家强大的标志。所以我国领导人越来越重视经济的发展，为了促进经济的快速发展，提高我国在世界的地位，国家开始支持个小企业的发展，努力与国际接轨，所以从改革开放以来我国涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。十六大的召开，掀起了中国历史的又一新篇章，为我国经济的腾飞又注入了催化剂，推动中国经济的迅速发展。十六大中新加规定要保护私人财产，鼓励大家自主创业。市场经济的发展依靠私营经济的发展

5、，如果私有财产不能得到有效的保护，就会影响到私营经济，因此就会使市场经济的发展受到阻碍。十六大里强调劳动、资本、技术、管理，这对私营经济的发展意义非同寻常，极大地促进了私营企业的发展，鼓舞了人们自主创业。因此私营企业的健康、可持续发展是当前社会关注的热点之一。但随着社会竞争力越来越大许多大批企业的发展过程中在经济现象中呈现出“倒U曲线”，一批批的中小企业就随风而逝。纵观整个经济行业，可知私营企业的发展状况比国营企业在许多方面还要艰难些，很多私营企业都呈现出“昙花一现，步履艰辛”的现象。虽然十六大的召开为私营企业的发展起到巨大的推进作用，但随着科技的发展，我们已经进入了知识经济时代，对人才的需求

6、迫在眉睫，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是私营企业自产生时就由于各种的原因导致企业本身先天不足，而在其后的发展中又由于较低水平的管理模式，较落后的人才观念，不太完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视了员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，以及企业主的人格缺陷等使得私营企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面私营企业缺少高素质的人才，另一方面私营企业在得到高素质的人才后却很难凭着有限的人力资源管理在较长时间内留住高素质人才，并使其发挥其最大潜能。私营企业的发展使我国建设小康的社会有了很好的保障，是全国各方面的力量跳动起来了，并且私营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企

7、业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占据了重要的地位。尽管私营企业的不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分私营企业在人力资源管理方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约私营企业成长和发展的重大难题。2 私营企业人力资源管理的相关概念2.1 私营企业的概念与特点我国的私营企业是在改革开放历史条件下产生的。20世纪70年代末手工业开始复苏，个体工商户开始发展了，新增劳动力和失业人员开始了自谋出路，从事个体经济，

8、个体工商户出现了。随着规模的扩大，许多个体工商户由于人手的不够，开始雇佣工人。私营企业是把社会上的各种生产要素组合到一起的经济，代表了个体经济更高的生产力，对国家、社会的贡献很大。一些个体私营企业在其长期计划经济的夹缝里寻找到了自身生存发展的空间，并且很快的在商业、旅游业、饮食业，交通运输业等众多行业开始壮大和发展，因此私营企业迅速的发展起来了，并且不断的推动我国经济的发展。私营企业的发展过程也是历经艰难。自20世纪70年代私营企业开始萌芽到现在的蓬勃发展的40多年期间，私营企业呈现出良好的发展趋势，到80年代末，由于社会历史的原因，曾出现过短暂的停滞甚至倒退的现象。之后私营企业缓慢的发展，直

9、到十六大的召开，才是私营企业的私有财产得到了保护，因此私营企业飞快的发展起来。我国研究者把我国的私营企业的发展划分了三个阶段：初期，壮大和成熟。1、初期阶段 私营企业成立的前3-5年为初期，在这一阶段期间私营企业管理和决策上一般是呈家族关系，外人很难有决定权，以自己的利益为主体。此阶段的主要目标是尽快的完成资金的回笼和资本的积累。此阶段具有以下四个特点：（1） 企业主高度集权（2） 管理制度一纪律为主（3） 用人以家族为主（4） 追求最大利润，缩短资本积累进程2、发展壮大阶段 此阶段是私营企业已经积累了一定的资本。并且具有了一定的规模。私营企业开始稳定发展，在扩大人员的同时也增加了管理的难度，

10、管理的局限性，初创期的管理思想已经不合时宜了。因此要在经营管理，思想管理上进行了适时的转变，适应社会的发展，顺利实现私营企业在管理、科学、制度上的规范化。此阶段具有以下五个特点:（1）适度分权管理（2）建立科学的、规范的、稳定的管理制度，实现程序化管理。（3）大量吸纳优秀的技术人员和具有专业知识和创新精神的经营管理人才，打破传统的家族企业。（4）经营管理目标多元化（5）私营企业的组织形式实现公司制，聘用职业经理对企业进行管理，同时还成立监事会进行法人治理机构。3、发展成熟阶段 发展成熟阶段的经营管理模式为现代化的管理，适应市场的需求，重视人才的选用和信任。此阶段的主特点为：主要致力于提高市场、

11、人才、资本要素的运作合理。由于现在的私营企业已经进入了知识经济时代，而知识经济时代的竞争主要是人才的竞争，对高素质人才的拥有是一企业能够走向国际市场，扩大资本运作的关键所在。2.2 人力资源管理的定义及其内容人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）就是运用现代化的科学方法。是指在一定范围内的企业人员所具有的劳动能力的综合。即能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行管理和配置，通过对企业的工作分析、人力资源规划、员工招聘、绩效考评、激励、薪酬管理、人才培训和开发等一系列人力资源政策以及

12、相关的管理活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。对人力资源管理可以从以下两个方面来理解 ：1、对人力资源外在要素的管理即量的管理。对人力资源进行量的管理就是根据企业的人力和物力及其变化，对企业的人力进行适当的培训，组织和协调，使其能够保持最佳的比例和有机的结合，是人力和物力均能发挥其最大作用。2、对人力资源内在的管理即质的管理。是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为等进行有效的管理（既包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理）充分发挥和调动人的主观能动性，更有效的达到企业的目标。人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。人力资源管理是一门新兴的

13、学科，随私营企业的建立而形成。虽然在我国悠久的历史上早就有人事管理的思想，但并未形成一门知识学科，人们并未给与过多的重视。人力资源管理在古代叫做人事管理，人事管理阶段具体的又可以分为三个阶段：第一阶段是科学管理阶段，以弗里德里克泰勒为代表，开创了科学管理理论学派，并在美国等发达国家得到迅速的推广和发展。泰勒在1911年发表了科学管理原理 一书，在书中提出了“计件工资制”和“计时工资制”打破了资产阶级的剥削，在工人的利益得到了保护，保护的工人的合法权益。这本著作奠定了科学管理理论的基础，被西方管理学界成为“科学管理之父”。第二阶段是工业心理学阶段，以德国心理学家雨果芒斯特伯格等为代表，他们根据心

14、理学的研究推动了人事管理工作的科学进程，雨果在1913年出版的心理学与工业效率一书，标志着工业心理学的诞生。第三阶段是人际关系管理阶段，以美国哈佛大学教授梅奥为代表，梅奥带领研究小组到美国西屋电气公司进行长达九年的实验，得出了人际关系管理的重要理论。20世纪80年代，人力资源管理不断的成熟，并在实践中得到了进一步的发展，为企业广泛的接受，并成为企业成功的保障，逐渐取代了人事管理，此后人们更多的探讨人力管理如何为企业的战略服务，以及人力资源如何有竞争向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源的提出标志着现代化的人力资源管理的新阶段。企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资

15、源计划。在知识经济迅猛发展的新时代，人力资源管理作为企业最宝贵的财富，在企业的发展中占居重要位置。要充分发挥人力资源的作用和价值，就必须加强人力资源的开发和治理工作，即对人力资源和价值的进行正确的计量，确切的能反映出人力资源的价值量。在人力资源管理计划的指导下，队从事工作进行分析，制定出工作说明书。根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工时，利用人力资源管理计划，企业必须注意规划员工的职业生涯发展与企业的战略目标相匹配，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展结合，形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的

16、顺利进行。根据人才管理计划在选人才时要与行业的环境和企业的地位相适宜，否侧也会影响到对人才的规划和配置，一定要分析清楚企业在当代行业中的地位，行业和企业的地位不同对人才的需求也不同，只有为企业量身制定合适的人才选拔策略，才会是企业快速的发展。人才市场的供应与需求不失为企业所操控的，所以在要考虑市场的供应现状，俗话说计划没有变化快，所以企业要对公司的需求的具体情况尽心具体分析，及时调整人才计划。企业招聘人才还要兼顾短期和长期的需求，考虑到企业的利益适时而变。当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，在绩效评估以

17、后，要对员工进行激励。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，如果对于企业今后发展需要的员工，并且缺陷不严重经过努力可以改变，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。人力资源发展与培训是为了提高给员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能以及态度的培养或是培养其解决问题的能力等所采取的一系列的活动。2.3人力资源管理的特点 人力资源管理具有以下几个特点：（1） 人力资源的生物性 人力资源存在于人体中，人首先是一种生物，是生命的活资源，人力资源与人的自然生理特征相联系。

18、在管理中，首先要了解人的自然属性，然后根据人的自然属性和生理特征进行符合，属于人类自身所特有的，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。（2） 人力资源的时限性 时限性是指人力资源的形成和作用效率要受到其生命的限制。人作为一种生物具有的生命是有限的，具有的劳动能力的时间是生命周期中的一部分。因此人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性，做到适时开发，及时利用最大限度的保证人力资源发挥作用的时间。（3） 人力资源的再生性 人力资源的再生性基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内的个体不断更替的过程得以实现。从这个意义上来说，人力资源实现了自我补偿，自我更新，继续开发。（4） 人

19、力资源的社会性 人是处在一定的社会中，人力资源的形成、配置、利用、开发时通过社会分工来完成的，以社会的存在为前提。其社会性主要表现为人与人之间的交往以及由此产生的联系。（5） 人力资源的能动性 能动性是区别其他资源的本质。在其他资源在开发过程中完全处于被动的地位，而人力资源则不同，是处出于能动的地位，因为人是活动的，是有思维和情感的，能够对自身的行为作出选择，并且能够主动的学习和自主的选择职业。更重要的是人力资源能够发挥主观能动性，是有目的，有意识的去利用其他资源，推动社会的前进和发展。（6） 人力资源具有生产和消费双重属性 人即使生产者也是消费者。人力资源的投资源于个人和社会两方面，人力资源

20、质量的高低，完全取决于投资的程度，而人力资源投资又是一种消费，并且这种消费是必须的，先于人力资源的收益。3 私营企业加强人力资源管理的必要性3.1 人力资源管理对企业发展的意义首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具，有利于促进企业经营的顺利进行。企业管理有三大资源即人力资源、物力资源和财力资源，而后两者是通过和人力资源的结合实现的，人是劳动力，只有通过不断的协调劳动力之间、劳动力和劳动资源以及劳动对象之间的关系，才能充分利用资源从而保证企业经营活动有条不紊的进行。其次人力资源管理有利于跳动企业员工的积极性，提高劳动生产率。员工是有思想、有感情的，这就决定了企业的人力资源管理不能是死板的

21、，应根据环境和劳动者的需要创造一个适合他们需求的最佳的劳动环境，这样才能充分的调动员工的潜力，为企业创造出更有效的经营成果。因此企业必须使员工始终保持旺盛的工作精力，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。然后人力资源管理有利于现代化企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代化企业制度的重要内容，而人力资源管理又是企业管理中最为重要的组成部分。提高企业生物现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。因此注重和加强对企业人力资源股的开发和利用，是实现企业管理制度由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。人力资源管理还有利于建立和加强企业文化建设。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂

22、，信息化人力资源是当今人力资源管理领域的热点问题。信息化人力资源管理就是以现代互联网技术和信息技术为基础，对传统意义上的人力资源进行管理，对企业的人力资源管理进行优化控制和战略分析，从而为企业管理和决策提供支持。因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。3.2 私营企业的经营规模和人员规模不断扩大自20世纪70年代以来，私营企业的发展规模不断扩大，对人才的需求是日益增多，并且现代社会上的人才是供不应求，人才短缺。如何加强人力资源管理是私营企业现在面临的严峻挑战。这几年我国的私营企业的发展是有目共睹的，由于人们生活水平的提高

23、，人们需求日益丰富，品种千变万化，私营企业的产品产量几年内增长飞快，产品结构和种类也进行了很大的调整。为了满足社会的需求，人力的需求，因此加强人力资源管理，对人力资源总量进行有效控制，降低劳动力成本，既是提高劳动生产率，有效降低产品的成本，也是深化改革，扩大再生产，提高企业综合竞争力的一个保证。在此过程中，既要注重对人力资源的有效的控制，降低产品成本，又要以小的投资得到高的利润，是每个企业的最关心的问题。所以，加强人力资源管理，既是企业面临的挑战也是企业管理必须妥善解决的问题。3.3 加强人力资源管理有助于提高私营企业的竞争力企业的竞争就是人才的竞争，核心竞争力是在企业内部的知识和技能的竞争，

24、而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。人力资源是形成企业核心能力的基础。随着科技的发达和经济的飞速发展以及社会各方面的强力渗透，无疑对人力资源的管理产生了深刻的影响。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。企业的人力资源是指能够推动经济和社会发展、具有劳动能力的人口的综合即运用先进的科学，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织和运用，使人力、物力保持最佳比例。合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量，可以说，人才是企业最重要的资源。入世后，对人才的吸引、争夺成为企业竞

25、争战略的重要部分，尤其对处于劣势的私营企业更为重要。因此私营企业把要抓紧制定人才战略作为企业的根本大计，加大人才的投入，培养各类所需的人才；并且从工作环境和待遇等方面外为高素质人才创造机制条件留住人才，最大限度地提升企业的市场竞争力。只有高素质的人才，私营企业才有立足与当今社会的依据。4 私营企业人力资源管理现状分析同传统的企业不同，私营企业尤其是高科技企业来说，最重要的两个职能是产品的研发和销售，而这两个职能能否做好取决于人力资源，人力资源管理的成败直接决定了企业业绩的成败。下面是对几个私营企业的案例分析。4.1 各个企业的成立及发展史闻名全国的苏宁电器连锁集团成立于1990年，到现在经历了

26、二十余载，已发展成为年销售规模80多亿，员工上万余名、连锁企业遍及全国24个省市地区的大型零售连锁企业集团，由一开始的小型私营企业发展壮大到如今的民营大企业。并先后获得中国最具影响力的十大企业之一，全国著名营企业10强，中国商业企业品牌企业等荣誉称号。苏宁企业自1995年起，首先在我国家电领域尝试展开了连锁经营模式，并开始以直销和特许的形式建立了众多连锁店，均取得了成功。在2000年是苏宁电器为了适应市场需求，对自己的产品进行了综合的升级，有加快了连锁的速度，进行了二次创业阶段。 森华集团是位于我国东部沿海开放城市的一个综合集团公司，公司是以服装加工起身的。早在1984年改革已经慢慢的在全国范

27、围内兴起，尤其在沿海城市和周边地区，以及乡镇企业都充满了生机勃勃，各种企业快速的发展起来了。这时候人称“能人”的吴定邦抓住的这个千载难逢的机会，经过精心策划，在1985年自己投资成立了一家服装厂，取名森华服装厂，初期只加工一些简单的衣服。在1988年，吴定邦淘到了第一桶金，随后使自己的产品逐渐受到人们的喜爱。随着改革开发，经济的发展，吴定邦看到了西方市场的潜力，开始生产高档的男士西服。由于吴定邦对人才的重视和投资，高薪聘用经验丰富的老师傅为工厂把关，很快打开了国际的市场。由于吴定邦是一个视野开阔，眼光犀利，行事果断干练，并且大胆心细的人，这才使他取得了成功。在1992年又开始了第二次的创业，投

28、资由于房地产行业，并在众多的国资、外资、合资房地产企业中脱颖而出。而他并不满足与现状，又看到了IT行业的巨大发展潜力，在1996又开始投资于IT产业，很快就将IT产业经营发展成为森华信息工程公司。 我国私营企业的发展并非偶然，从侧面反应了我国经济发展的逐步完善。在十六大上，我国又进一步的强调了大力发展和重视私营经济的发展。不难看出私营企业在我国正稳步地、持续的发展，同时关注私营企业的未来发展理应成为我国经济生活的热点和重点4.2 各公司人力资源管理的现状各个私营的发展经过多年来的打拼和经济结构的重组等，企业经济效益已经攀升到了中等水平，并具备了一定的原始积累。由于现在社会的发展的迅速和人力资源

29、的提高，使企业正面临着如何做大、做强和持续经营的问题。但随着知识经济的到来，苏宁电器和森华集团均在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略方面显得格格不入。我国的私营企业存在着许多的弊端。4.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室苏宁电器随着公司的壮大，人员数量的逐渐曾多，对人才资源管路越来越不重视，只有在公司的高层员工之间对人才资源的管理才有相关的计划。企业管理者和所有者融为一体，在下层中没有专门的人力资源部门，并且各部门人力资源管理由各部门自己制定管理规则，个部门之间的竞争很大，很难有效的进行合作。森华集团由于固有的观念的限制，在招聘员工是比较重视强调员工的实用性，不能根据人力资源管理计划进

30、行有效综合的选用人才，缺乏对员工的培训机制。集团内部之间各部门的管理个体化，集团内部晋升没有明确的管理规定，集团一旦出现职位空缺，往往是经理临时任命一个代理人，然后在集团外部进行招聘来填补空位。4.2.2企业中员工的人力资源制度苏宁电器选拔人员强调能力的适应度，人员的引进与配置都要与岗位要求相符合，合理搭配。倡导分工合作，敬业和团队合作精神是苏宁电器的基本要求。在各岗位中都尊重员工的主体意识，充分肯定员工在企业的生产经营活动中的主体作用。私营企业努力为员工创造条件，使员工们能意识到其工作结果对自身的意义，同时又能意识到其奋斗对社会或企业的重要意义。森华集团的员工的来源途径主要有两个：一个是在当

31、地的人力资源市场进行公开招聘，主要是招聘一些普通的员工和公司中基层的管理者：另一个是采取特招的方式，引进公司中、高层的管理制，主要招聘对象是那些有高学历，高文凭或工作经验丰富的老员工。事实上该公司的员工流动频率大，招聘工作一直不间断的进行着。 4.2.3有较为明确的薪酬奖励体系苏宁电器为新进员工和在岗员工提供岗位前适应性培训和在岗提高性培训 ，制定各部门的年度培训计划，制定专门的培训负责人，并在月度的工作考评和年终的部门评优中都将人员的培训作为重要的考评指标。企业的利益就是创业者的利益，企业利益的实现与员工利益和社会效益满足之间的关系越来越密切，企业利益的现实力量来源于员工的辛勤劳动，员工是企

32、业的最宝贵的财富，所以不断的提高员工的利益，不管职位高低，能力大小，只要在苏宁团队中发挥了聪明才智，苏宁企业都对其员工进行适当的奖励和鼓励，对工作认真的员工实行提成的方式发工资，多劳多得，充分发挥员工的工作积极性，公司福利待遇为一视同仁，只要工作满3个月，公司为其购买养老保险，并且每年两次的福利物资发放。森华集团的员工工资在当地整体上是处于较高的水平，因为总经理认为高工资能够有效的激励员工的工作的积极性。在工作中非常重视员工的工作效率和表现，对能为公司创造利益的员工进行奖励，在提高其工资的同时还提高了其他的福利待遇。是该公司的正式员工，公司都为其提供养老保险，国家的法定节假日都发送相应的福利物

33、资。4.3 私营企业人力资源管理问题及原因4.3.1私营企业管理者自身素质和观念问题随着改革的开放，各个企业对人力资源管理的重视程度在不断加深，各企业在人力资源的改革方面都有的明显的进步，但人力资源的整体框架体系尚未完善，企业的活力不足，效率低下等问题急需得到解决，我国的人力资源管理主要有以下几种缺陷。1. 我国企业的人力资源管理目前存在的问题 虽然私营企业发展了多年，并且也取得了令人瞩目的成就，目前企业的人力资源部门实现了管理的现代化和岗位的明确化，在薪酬、福利待遇和员工的培训方面制度有所完善，但企业在根本上并没有树立“以人为本”的理念，而仍是传统上的以公司的利益为主，人力没有取得资源的地位

34、，没有科学的测量人力资源的价值标准。苏宁电器的员工主要是大学生，每年从高校引进大批的优秀的应届毕业生。 由于企业的快速发展，行业内争抢人才，导致了人力资源的短缺，公司为了留住人才，苏宁电气公司通过增加人才管理这个职位，同时也针对职位的特殊性招聘了专业的人才。工资的上涨，客观上就造成公司的费用的提高，公司在人力资源上采取了提前培养、提前储备的战略，但由此造成了公司员工年轻、遇事经验不足等问题。而森华集团对公司未来的发展并没有明确的战略目标和相关政策，所以公司在服装、房地产和信息工程等公司的业务明显的下降。公司的职位策略大部分是按员工的工龄来升职，并不能根据员工的才能进行相应的调动，是许多有才能的

35、员工不能发挥自己的才能，造成员工的潜能被埋没，甚至人才的流逝。其实现在的私营企业或多或少的都存在这样的问题，有不少公司在岗位中又增设了不少的职责来完善人力资源管理，但公司管理人员认为这仅仅是一个职位的增加或减少，却不知道其实这其中透露着很多人力资源管理的问题，对企业的发展影响甚大。4.3.2缺乏人力资源的战略规划众多企业在制定发展战略时，往往都忽视人力资源的规划，甚至有的也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。首先是企业的人力资源管理机制不健全，包括以下几个方面：1、企业的培训机构不健全 人力资源管理的需求也需要进行不断的投

36、资和完善，不断的进行培训才能适应时代的发展。员工在上岗之前都要进行相应的培训，才能确保员工适应岗位。而我国大多数的企业对员工的培训不重视，不长远，对员工的培训缺乏明确的计划和目标。2、企业的激励机制也不健全 企业的员工对公司的贡献来源于公司对员工的重视程度，企业通过激励制度可以调动员工的工作积极性，才能提高企业的业绩。而调动员工的积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。企业在拥有人力资源和物力资源的同时，必须采取科学有效的激励机制，将员工的积极性和创造性充分调动起来，才会使公司更加兴旺发达，企业的竞争力才能提高。3、企业的考核机制更不健全 员工个人或团体在实践工作中的努力程度直接关系到

37、企业人力资源的使用效率和企业的业绩水平，因此对员工进行各种考核来评估员工的才能。企业只有通过考核来选拔有潜能的员工，对那些没能力的员工提前发现，减少公司不必要的财政支出。大多私营企业人力资源管理很少站在企业战略层面来考虑，并没有根据企业战略发展的需求来配置和引进高素质人才，好多企业在忙季为了减少公司的财政支出而随便在外招聘临时员工，所以便造成员工的能力和素质不符合岗位的要求。 目前苏宁电器有限公司和森华集团等众多企业都不重视人力资源战略规划，每次只有在缺少人手时才会想到引进人才，而不是从长远的利益建立一系列的用人规划，提前规划好每一个阶段需要的人才。 4.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资

38、源管理者大多数私营企业并没有设置专门的人力资源管理机构，只是在招聘人才是企业就进行公司会议，对所需人才进行议会讨论，然后下部人员在市场招聘所需人才。而对于那些已设置人力资源管理机构的企业,人力资源管理的功能仍停留在传统的人事管理范围内。苏宁电器公司虽设立相应的人力资源管理机构，但由于其企业很庞大在管理上而是由上一层的领导者直接任命和管理，对于底层员工的任命高层并不过问。而对那些没有设立人力资源管理的企业就更不用说了。而森华集团并没有设立人力资源管理机制，而是根据公司的所需在人才市场上招聘那些有才能的人，对员工并没有进行培训，而是选用对专业的人才直接上岗，容易造成员工对工作的不适应，不熟悉。4.

39、3.4私营企业的人员流失严重并缺乏控制私营企业中存在着严重人才流失现象，由于企业的人力资源机制与市场经济体制不适应，造成部门对员工的管理不合理，而企业的管理者在思想上，在行为上只对上级负责，而对下级的员工不能合理安排。在私营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理还停留在传统的思想上，而是强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视员工的才能的发挥，使员工的潜能不能被发掘，反而是抑制员工的才能。在那些内部管理混乱的企业，员工职业生涯计划难以实现，工作压力增大，企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽，造成人才的流逝。苏宁电器集团随着企业的发展壮大，对人才的需

40、求越来越多。以前企业的管理者并不注重人才的储备，对人才不懂的尊重和留用，对员工并除了工资以外而没有其他的福利待遇，员工感到的自己的才能被埋没，不能施展抱负，而且更感到自己的付出和收入不相符，无论付出多大努力，回报都是一样。这就造成了员工对工作没有了激情，为了寻找更大的发展空间了而离开，这就导致公司的人才流失，甚至岗位空缺。在森华企业的高层、中层管理人员中，其知识水平已经跟不上时代的发展，甚至已经很大程度的限制了企业的发展，吴定邦多次想把企业推向国际市场，想在激烈的市场竞争中赢得生存和发展，却每次都没有一个强有力的领导班子来帮他实现梦想，招不到高素质的人才。许多的刚毕业的大学生在加入到该企业后，

41、感到自己的价值不能实现，而陆续的离开该企业，加剧了企业人员的流动性，给企业造成了很大的破坏，影响了企业的收益。4.3.5家族式管理模式阻碍人力资源的发展据中国社会科学院2004年的调查，我国私营企业的私人股份所占比例逐渐在上升，尤其在浙江一带的私营企业发展更是迅速。据统计浙江私营中私人股份所占的比例在90%以上，其中大股东所占比例可高达66%以上，并且处于绝对控股的地位，还有其他同姓兄弟也占相当的比例，大约为14%的股份。由此可知业主和家族及其成员所占股份之和可达80%左右。在我国众多企业都选择以家族形式组建成员，出现了一人富人人富的家族现象。主要是因为我国的私营企业大都是由个人工商户或农村承

42、包经营户等发展而来，所以出现了家族管理的模式。同时，从企业制度的供给方面看，我国缺乏现代公司制的运行条件；而从制度的需求来看，一方面由于长期以来我国的社会信用收到极大的破坏，使得人们之间的信任大大的降低，缺乏了经济合作的基础，所以使得以家族合作的方式建立在社会上的信用基础比现代公司的要可靠的多了；又因为我国的家族的文化的影响，使人们容易选取自家人。森华集团企业由于是吴定邦个人创造起来的私营企业，在企业的初期由于资金的问题，大部分员工都是自己家族的人，随着企业的壮大，家族人员在企业中的地位逐渐提高，人员逐渐增多，因此造成了企业在管理上是家族式管理，这就使得企业在管理上存在着种种缺陷，以及当前大部

43、分的有学历的人员觉得私营企业没有保障，他们的首选往往是那些国营企业，所以也会造成企业在人才市场上招不到满意的人才。经过长时间的这种人才短缺，吴定邦已经感到公司的整体运行在逐渐的降低，员工的积极性不高，高层管理人员难以发挥其主动性和创造性，并且员工的流动率很大，因此吴定邦开始重视企业的人力资源管理，不断的再发展和完善企业的人力管理机构。4.3.6对职位没有进行详细的工作分析私营企业的内部组织结构简单，没有太多的管理层次，并且管理权统一集中在企业的拥有者手中，多数私营企业的内部组织的管理职能并没有进行分工，往往好多员工是身兼数职，在生产技术、市场营销等均亲自接触。只有在所有者感到精力或能力不足时才

44、进行一定的只能分化。在私营企业中的只能分化相对于大企业的分化而言只能称为简单的分工。由于对职位没有进行详细的工作分析，造成了在招聘录用时标准的模糊。在许多有实力的企业中的人力资源配置上，也多表现为高低配置，即高能力的人配置到低位置上，大材小用，结果就会出现有能力的职工的才能得不到发挥，影响其积极性。森华集团由于总经理是自己自主创业，并没有进行相关的知识学习，对企业的许多细节方面想的不周全，企业内部组织机构没有进行详细的分工，而是一人多职，各个部门之间的联系不多，造成员工之间互不认识。企业没有设立员工培训机构，使得新进员工对公司的了解不多，进入公司后只能自己慢慢的适应，各个部门不能相互贯通，互帮

45、互助。吴定邦越来越感到吃力，感到集团必须尽心新的调整，对各岗位进行细分，需要增设详细的岗位。 5 私营企业走出人力资源管理困境的对策5.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队5.1.1制定人力资源规划首先私营企业的人力资源管理要有规划，并且根据企业的实际情况建立、完善现代的人力资源管理技术系统，同时要注重提高人力资源管理技术的装备和水平，增强选人、用人、育人的科学性和准确性。随着社会的飞快的发展及其私营企业对社会的影响逐渐增强，对人力资源的管理越来越有必要了。首先，加强人力资源管理，有利于整合资源的管理，降低管理的总费用。只有通过开发和引进人力资源管理系统，才能提高企业的管理效率，才能更早的

46、为企业选拔和储备人才，避免人才短缺的现象。其次建立人力资源管理能够提高企业的管理效率，建立一系列的人力资源管理信息化程序可以使上级的有关信息和资料直接传递，有利于管理和政策的实施。通过建立人力资源信息化可以帮助企业迅速、有效的收集各种信息，有助于员工内部的沟通，可以加强对整个系统的控制，提高了人力资源管理部门的效率。但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是因为私营企业其自身规模小、对人员的需求难预测、而且人员流动量较大。提升人力资源管理就要做到以下几点：1、要加强人力资源的战略地位，提升其在企业中的作用 这就要企业完善企业的组织机构，设置专门的人力资源管理机构，把人力资源管理机构的地

47、位提高到企业的决策、战略层面，还要明确人力资源管理机构的职责和功能，充分发挥人力资源管理的计划、组织、培训、激励、协调和控制的职能。2、要建立完善的人力资源管理技术系统 人力资源管理技术系统要根据企业的实际情况而建立和完善，通过建立完善的人力资源管理系统，增强企业的选人、用人、育人的科学性和准确性。现代的人力资源管理技术包括以下几方面：（1）人力资源的规划技术。（2）选用人技术，要根据职位的不同层次选择合适的人才。（3）进行考核技术，是员工的知识技能、综合素质、能力、职位适应性等综合提高。（4）提高培训和开发技术。5.1.2形成有效的人才团队团队精神是团队的成员在上级领导的指挥下，进行相互的沟

48、通和交流，为共同的目标而努力的一种精神。团队之间只有相互合作，向心力和凝聚力增强，个体利益和集体利益相统一，才能使成员之间互相信任，企业才能高效的运转。企业的团队精神是企业的精神支柱，决定了企业的发展前途。任何一个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的，而每一层次都要有一部分优秀的人员。良好的团队是有良好的合作与协作的能力，整个团队结构犹如一个金字塔，层次越高，优秀员工越少。而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，而且还充当着一个向上一层次补充人才的作用。只有团队合作，优势互补，团结一致才能使个人与集体相结合，才能成为企业的支柱，为企业和个人创造更大利益。团队的精髓是共同承诺，

49、共同承担责任。没有团队精神，企业内布会乱成一团散沙，为了个人利益不惜破坏他人的利益。所以团队精神的培养使员工能够齐心协力，朝着一个共同的目标而努力。团队具有凝聚力，任何的企业都不是一个人能撑起来的，企业是有来自不同层次的员工构成，需要团队的凝聚力使员工聚集到一起。团队能够引导员工产生共同的使命感、认同感。众所周知的世界上的几个名牌企业如德国的奔驰、松下电器、美国的麦当劳等大企业都是因为企业员工之间的团队合作 才使得他们屹立在世界的上流而不倒退，一个企业要引领到这种境界，并非一日之功，而需要长久的奋斗，这才显示它无穷的魅力和巨大的挑战力，只要员工之间团结互助，协调一致，共同努力，任何困难都会变得

50、简单，任何挑战都不惧害怕。5.2 实施现代人力资源管理方案5.2.1人力资源管理信息化由于当今的社会是信息非常发达的社会，信息化已成为了当今的热点话题，随着科技的发展，人们的需求越来越多，越来越方面了。信息化人力资源管理就是人力资源的信息化，以现在的网路技术和信息技术为基础，建立起人力资源管理系统，基于电子商务理念而形成的电子化人力资源管理技术。人力资源信息化管理主要包括三方面的内容：数据电子化、流程电子化、管理电子化，就是运用先进的网络数学模型、计算机的仿真模型等对企业的人力资源管理进行优化和控制，为企业在获去员工的信息提供了方便。因此加强人力资源信息化管理是必要。首先加强企业的人力资源信息化管理，有利于企业的整体资源管理，降低资源管理的成本。企业通过开发人力资源信息化管理系统来整合企业的现有的资源管理，并且为其他的管理系统提供基本的平台。人力资源信息化管理是企业员工的信息资料库，企业在进行其他管理时很方便地调去各种信息。其次，加强人力资源信息化可以提高企业的管理效率，企业往往要对员工的工作考勤，员工工资的发放，新进员工的信息的记录等工作进行长时间的统计，占据员工大量的时间，并且效率低，容易出错。虽然以前有些企业利用信息技术来管理人力资源，但因缺乏有效的技术手段，对一些基础性的人力资源的信息收集和分析显得就很复杂，收集到的信息又