自家长成经理人

1、自家长成经理人2022-3-42杰克杰克 Welch Welch 语录语录 一个企业就像一座金字塔，随着我们往上爬，一个企业就像一座金字塔，随着我们往上爬，工资较高、工作较好的空缺会越来越少因此，不管工资较高、工作较好的空缺会越来越少因此，不管什么时候提拔一个人，就不可避免地会产生巨大的什么时候提拔一个人，就不可避免地会产生巨大的争议，许多人会气的吃不下饭。他们认为自己应该争议，许多人会气的吃不下饭。他们认为自己应该得到这个位子。所以当你提拔人时要特别小心，这得到这个位子。所以当你提拔人时要特别小心，这一点是多么重要。如果你想德高望重，你必须十分一点是多么重要。如果你想德高望重，你必须十分谨慎

2、而公正地选择最优秀的人。谨慎而公正地选择最优秀的人。 杰克杰克?韦尔奇韦尔奇2022-3-43杰克杰克 Welch Welch 语录语录 我的工作就是给最优秀的人最好的机会，我的工作就是给最优秀的人最好的机会，并且把公司的资源做最好的分配就是这样，并且把公司的资源做最好的分配就是这样，其它的事情就不用管太多了。其它的事情就不用管太多了。杰克杰克?韦尔奇韦尔奇2022-3-442022-3-45GE 以人取胜，它有用不完的经理人和备用的经理人以人取胜，它有用不完的经理人和备用的经理人GE 的经理人为何在人才市场上抢手？的经理人为何在人才市场上抢手？韦尔奇是韦尔奇是 GE 的产品还是的产品还是 G

3、E 是韦尔奇的产品？是韦尔奇的产品？GE 的成功在于开发出制造成功人才的系统化机制，的成功在于开发出制造成功人才的系统化机制， 卓越的卓越的企业领导人是企业领导人是 GE 最重要的产品最重要的产品 ，财富，财富 500 强的运行长中有强的运行长中有 168 位是位是 GE 培养的，以培养的，以 6 西格码的管理思想设计出的一套灵西格码的管理思想设计出的一套灵活性的整合培养体系。活性的整合培养体系。 2022-3-462022-3-472022-3-482022-3-492022-3-4102022-3-411?以数据与潜能为基础基础培训以数据与潜能为基础基础培训测试，初评测试，初评高潜力员高潜

4、力员工两年轮训（含实践）。工两年轮训（含实践）。?业绩、价值观、发展潜力评估与实践交替演进，业绩、价值观、发展潜力评估与实践交替演进，“业业绩最能说明问题绩最能说明问题”?评估与继任计划捆绑评估与继任计划捆绑不断进行评估、发展、实践、不断进行评估、发展、实践、反馈并进行创新。反馈并进行创新。2022-3-4122022-3-4132022-3-4142022-3-4152022-3-416专（实际业务能力专（实际业务能力专专 也体现在也体现在 GE 的的 执行文化执行文化2022-3-4172022-3-418目标管理员工个人绩效合约部门绩效合约企业绩效平衡记分表绩效计划实施持续追踪有效沟通（

5、正式与非正式）CEC 会议季度总结股权奖励去学院培训晋升表扬区别对待绩效改进计划职业发展计划C 会议组织检查绩效诊断绩效辅导讲诚信、关注业绩的讲诚信、关注业绩的两维绩效文化两维绩效文化2022-3-4192022-3-420?C 会议日程上午：谈论公司和员工。公司组织检查（企业绩效的全面评估）员工：经历、晋升、活力曲线、类型、九个方格、优缺点中午：多元化，会见高潜力员工（一类），指定辅导人下午：回顾上年度经营计划的执行情况 事业集团主管对照年度目标向韦尔奇汇报 讨论员工对计划任务的贡献 讨论业务变动情况，由谁来领导 明确需要进一步完成的任务清单2022-3-421评估内容、要素与等级界定评估内

6、容、要素与等级界定对 GE 价值观的认同感与实践的事实考核时每一结论都要以事实为依据。关键业绩关键业绩指标指标主要用于薪酬分配主要用于员工晋、聘用两者合用，决定晋升、重用、走人员工认同价值观事实表现以年初签订绩效合约书为依据GE 评估内容软硬2022-3-422?干部认同干部认同 GE 的价值观实际表现评估的价值观实际表现评估自己“客户客户”同级同级下级下级360 度人事考察度人事考察愿景以客户/质量为中心正直承担义务沟通/影响共享所有权/无边界团队的建设者/授权知识/技能/智慧创新/速度全球思维尚需进步 1 2 3 4 5 特别出色（通用商战实录）2022-3-423 360 度评估法是被考

7、核人的上级、同级、下级和服务的客户对他进行评价，通过评价知道各方面的意见，清楚自己的优点和不足，来达到提高自己的目的。 在 GE ，适用于在 GE 工作较长的员工，骨干员工,中层以上干部。 评估时组成与被评估员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四个小组，每组至少选择 6 人，然后由公司的外部人力资源顾问来作分析，出报告交给被考核人。 企业和员工是帮助与被帮助、共同发展的关系。 评估的内容是与 GE 价值观有关的几个方面，评估者除了对各项进行评估外，还要找出三项最强的方面 (最弱的方面) 。源于 GE 中国公司人力资源总监刘蓉的文章2022-3-424发展潜力巨大 一般 有限业绩姓名：55

8、5职称：在位时间 （月）：个人相片某位员工经评估后所在位置：+技术过硬+广泛的客户关系+潜在的企业领导人才- 作为领导仍有待成熟2022-3-42510%最佳员工模范员工最强的员工优秀员工15%次佳较强杰出优秀中等50%有价值员工核心员工中等有高价值员工较差15%边缘员工临界员工最差10%最差员工GEGE的生命图的生命图活力曲线，也叫组织生命图，或叫员工绩效分类曲线或员工绩效正态分布曲线或叫钟罩曲线2022-3-426年终评估时， GE 公司的每个员工都会根据年初签订的个人年度绩效合约计划进行自评，具体是填写一个四张纸的表。第一页：员工个人填写“个人工作记录”第二页：个人简历（个人填写）第三页

9、（个人填写）：对照年初目标填写任务完成情况，并且还要填写自己在哪些项目较强，哪些方面需要提高，今后如何发展等内容第四页：由主管经理填写，几乎与第三页纸一样，经理会根据一年的管理，给出考核结果，填完后，经理还要与员工进行面谈，目的是使员工知道自己的苦读， GE 要求经理在指明员工的苦读时，一定要有说服力，要让员工心服口服。 只要按照 GE 的价值观，定能消除评估中的消极现象。2022-3-427红 与 专 是两类不同性质指标，在 GE 是不搞加权平均的，每个都是 100 分人才测评，参考又红又专，单项否决2022-3-428业绩奖励业绩奖励员工绩效表现和发展如何员工绩效表现和发展如何得到回报呢？

10、得到回报呢？GE GE 绩效管理系统构件绩效管理系统构件 4 4 ：奖励与提拔：奖励与提拔A ， B ， C,D 四类员工区别对待类员工100% 股权学院培训提拔B 类员工，再给予第二次机会C 类员工必须立即走人2022-3-429TypeC创造创造GEGE奇迹的人，失奇迹的人，失去一个人就是领导的去一个人就是领导的失误，是真正的失误，失误，是真正的失误，韦尔奇要追求相关干韦尔奇要追求相关干部的责任部的责任在GE这四类人是动态转换的！（专）（专）GE 特别讲干部要又红又专，人品是第一位的，没有诚信，在 GE 绝对没有前途。2022-3-430身体力行身体力行价价值值观观业绩业绩超级明星超级明星

11、将被委以重任将被委以重任给第二次机会者，再考察一段时间给第二次机会者，再考察一段时间或更换岗位或更换岗位解聘：业绩不再保护你或解聘：业绩不再保护你或处长你的工作处长你的工作失败者：失败者：无条件解聘无条件解聘360 度全方位考察领导人度全方位考察领导人2022-3-4312022-3-432主管级主管级高级主管级高级主管级副总裁级副总裁级高级经理发展（高级经理发展（ MDC ）7 次次/年，每班年，每班 65 人人多业务、多部门经验多业务、多部门经验GE 发展战略发展战略全球化全球化团队建设团队建设组建个人网络组建个人网络盈亏模拟盈亏模拟商务管理课程（商务管理课程（ BMC ）3 次次/年，每

12、班年，每班 45 人人领导人变革领导人变革领导能力领导能力团队建设团队建设个人发展辅导个人发展辅导个人网络个人网络行动学习计划行动学习计划人才保留计划人才保留计划高级管理发展（高级管理发展（ EDC ）高能主管、副总裁高能主管、副总裁1 次次/年，每班年，每班 35 人人创造并领导变革创造并领导变革权力和影响权力和影响团队建设团队建设个人发展辅导个人发展辅导个人网络个人网络行动学习计划行动学习计划人才保留人才保留2022-3-4332022-3-43496 候选人候选人12 个候选人个候选人6 个候选人个候选人3 个候选人出线个候选人出线实战考验实战考验EMS 评审评审飞机失事面谈飞机失事面谈

13、有准备的面谈有准备的面谈述职述职董事长主持董事长主持董事会审批董事会审批运行长出任运行长出任由由 EMS 负责，面试负责，面试,笔试笔试15 个项目的测试个项目的测试韦尔奇这一任历时韦尔奇这一任历时 7 年。年。2022-3-4352022-3-4362022-3-437第一级，能力强的个人，通过才干及良好工作为组织做出贡献第一级，能力强的个人，通过才干及良好工作为组织做出贡献第二级，形成团队，与其它成员协作为组织做出贡献第二级，形成团队，与其它成员协作为组织做出贡献第三级，管理的整合者，向高目标挑战第三级，管理的整合者，向高目标挑战第四级，一流的领导者，清晰愿景，激发全员第四级，一流的领导者

14、，清晰愿景，激发全员潜能，迈向一流企业潜能，迈向一流企业第五级第五级健全的交班人，为企业养成健全体健全的交班人，为企业养成健全体制及班底，能一代比一代强地发展制及班底，能一代比一代强地发展2022-3-438排名排名 运行长在任期间运行长在任期间 年均税前权益回报率年均税前权益回报率1 威尔森威尔森 (40-1949) 46.72%2 科迪纳科迪纳 (50-63 年年) 40.49%3 琼斯琼斯 (73-80 年年) 29.70%4 博尔奇博尔奇 (64-72 年年) 27.52%5 韦尔奇韦尔奇 (81-00) 26.29%6 科芬科芬 (1915-21 年年) 14.52%7 斯沃普斯沃普/杨杨 (23-39 年年) 12.63%2022-