第三章工作态度的测量与管理

1、组织行为学组织行为学 主讲：杨庆芳 邮箱：第三章第三章员工态度的测量与管理员工态度的测量与管理教学内容教学内容 第一节第一节 员工态度的类型与测量方法员工态度的类型与测量方法 第二节第二节 工作满意度的研究与管理工作满意度的研究与管理 第三节第三节 组织承诺的概述组织承诺的概述 第四节第四节 组织承诺的形成组织承诺的形成 第五节第五节 组织承诺对个体行为的影响组织承诺对个体行为的影响 第六节第六节 组织承诺在管理实践中的运用组织承诺在管理实践中的运用本章教学难点与重点本章教学难点与重点 难点：四种员工态度的含义、工作满意难点：四种员工态度的含义、工作满意度的影响因素、组织承诺和其他类似概度的影

2、响因素、组织承诺和其他类似概念关系、组织承诺的形成机制念关系、组织承诺的形成机制 重点：工作满意度的影响因素、组织承重点：工作满意度的影响因素、组织承诺的概念和结构、态度与工作满意度的诺的概念和结构、态度与工作满意度的测量、组织承诺的形成机制、提高工作测量、组织承诺的形成机制、提高工作满意度的方法、培养员工组织承诺的途满意度的方法、培养员工组织承诺的途径。径。第一节第一节 工作态度的类型和测量方法工作态度的类型和测量方法 一、员工态度的调查方法一、员工态度的调查方法 二、员工态度的类型二、员工态度的类型6一、员工态度的调查方法一、员工态度的调查方法员工态度调查就是为了解员工对员工态度调查就是为

3、了解员工对与工作有关的变量的态度系统的与工作有关的变量的态度系统的调查，经常调查的问题是对工作调查，经常调查的问题是对工作的满意度、工资和福利、主管的的满意度、工资和福利、主管的工作和对企业整体的态度。工作和对企业整体的态度。7（一）问卷法（量表法）（一）问卷法（量表法）1 1、问卷调查的五个步骤、问卷调查的五个步骤 (1)(1)准备阶段：调查者确定要调查的问题并准备阶段：调查者确定要调查的问题并设计问卷。设计问卷。 (2)(2)问卷填写阶段：调查者发放问卷并回收问卷填写阶段：调查者发放问卷并回收问卷。问卷。 (3)(3)问卷分析阶段：调查者分析数据，得出问卷分析阶段：调查者分析数据，得出结论

4、，写出结果报告。结论，写出结果报告。 (4)(4)追踪阶段：调查者组织员工分析数据和追踪阶段：调查者组织员工分析数据和调查结果并做出相应的改革建议。调查结果并做出相应的改革建议。 (5)(5)反馈阶段：调查者报告调查工作的情况反馈阶段：调查者报告调查工作的情况和根据建议所做的相应改革的结果。和根据建议所做的相应改革的结果。 8问卷法之问卷法之1 1：坐标法：坐标法 9问卷法之问卷法之2 2：句子完成法：句子完成法 工作意味着工作意味着 如果工厂倒闭，我如果工厂倒闭，我 我一个人工作时，我一个人工作时， 大家认为我大家认为我 我在厂里感到我在厂里感到 领导待我领导待我 我们厂的产品我们厂的产品

5、我的工作环境我的工作环境 家庭对我来说家庭对我来说 工厂对我来说工厂对我来说 10（二）面谈法（二）面谈法 座谈会座谈会现场谈话现场谈话离职面谈离职面谈11（三）行为观察法（三）行为观察法 观察法是指调查者深入现场观察员工的观察法是指调查者深入现场观察员工的行为，根据员工的言语、表情及行为表行为，根据员工的言语、表情及行为表现来推断其对某事物的态度。现来推断其对某事物的态度。 二、工作态度的类型二、工作态度的类型l在组织行为学中，我们关注的是与工作在组织行为学中，我们关注的是与工作和工作环境有关的态度，主要反映为以和工作环境有关的态度，主要反映为以下四种：下四种：A A、工作满意度、工作满意度

6、B B、工作投入（工作参与、工作投入（工作参与）C C、组织承诺、组织承诺D D、组织公民行为、组织公民行为员工对工作的态度员工对工作的态度员工对整个组织的态度员工对整个组织的态度（一）工作满意度（一）工作满意度工作满意度：工作满意度指个体对他所从工作满意度：工作满意度指个体对他所从事的工作的一般态度。事的工作的一般态度。工作满意度一般着眼于个体？还是着眼工作满意度一般着眼于个体？还是着眼于群体？管理者更看重哪一个？于群体？管理者更看重哪一个？群体满意度的通群体满意度的通用术语是士气用术语是士气（二）工作投入（二）工作投入工作投入是指一个员工在心理上对工作的认同工作投入是指一个员工在心理上对工

7、作的认同程度，在工作中的深入程度，所花费的时间和程度，在工作中的深入程度，所花费的时间和精力的多少以及把工作视作整个生活的核心部精力的多少以及把工作视作整个生活的核心部分的程度。分的程度。你认为工作投入的影响因素有哪些？你认为工作投入的影响因素有哪些？希望能得到回报（薪资、提升、表扬）？在领导面前挣表现？喜欢这个工作？性格执着，干哪一行就全身心投入？没办法，选择了这个，别无出路？不好好干就得下岗？时间紧迫，下周交东西？其它工作投入高的员工更相信职业道德，显示出高成长需要，喜欢参与制定决策。因而，他们很少迟到或缺勤，他们愿意长时间地工作，试图达到高绩效。 （三）组织承诺（三）组织承诺l 组织承诺

8、：员工对于特定组织及其目标组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。（狭义的组织承诺）种状态。（狭义的组织承诺）l 组织承诺建立在员工对组织的认同和情组织承诺建立在员工对组织的认同和情感依赖基础之上，反映员工对组织的归属、感依赖基础之上，反映员工对组织的归属、认知、忠诚和投入的程度。认知、忠诚和投入的程度。l 高组织承诺的员工：愿意继续成为组织高组织承诺的员工：愿意继续成为组织的一员；认可组织的价值观和目标；愿意的一员；认可组织的价值观和目标；愿意付出高水平的工作努力。付出高水平的工作努力。（四）组织公民行为（四）组织公民

9、行为l组织公民行为（组织公民行为（Organizational citizenship Organizational citizenship behaviors, OCBsbehaviors, OCBs）l 员工自觉的有益于组织，但并非直接地员工自觉的有益于组织，但并非直接地或外显地由组织正式的奖惩体系所引发的或外显地由组织正式的奖惩体系所引发的行为。行为。 主人翁意识把单位当成自己的家组织公民行为的组织公民行为的7 7个维度个维度维度具体表现具体表现助人行为helping behavior 员工愿意花时间主动帮助同事完成任务或是员工愿意花时间主动帮助同事完成任务或是防止同事在工作上可能会发生

10、的错误防止同事在工作上可能会发生的错误 运动家道德sportsmanship 员工在不理想的环境中仍然会保持正面的态员工在不理想的环境中仍然会保持正面的态度去面对，不抱怨环境不佳，仍能忠于职守度去面对，不抱怨环境不佳，仍能忠于职守 组织忠诚organizational loyalty 对组织的发展有良好的意愿，支持和维护组对组织的发展有良好的意愿，支持和维护组织的发展目标织的发展目标组织遵从organizational compliance 个体不仅接受组织的规章制度并加以内化，个体不仅接受组织的规章制度并加以内化，且严格认真遵守，即使无人也如此且严格认真遵守，即使无人也如此个人首创性indi

11、vidual initiative 自愿并创造性地从事于工作相关且超出组织自愿并创造性地从事于工作相关且超出组织要求的行为要求的行为公民道德civic virtue 员工主动关心、投入与参加组织中的各种活员工主动关心、投入与参加组织中的各种活动，包括主动阅读组织内部文件，动，包括主动阅读组织内部文件， 关心组织关心组织重大事件，对组织发展提出建议重大事件，对组织发展提出建议 自我发展self development员工自愿改进提高自身技能，以求为组织做员工自愿改进提高自身技能，以求为组织做出更大贡献出更大贡献第二节第二节 工作满意度的测量与管理工作满意度的测量与管理 一、影响工作满意度的因素一

12、、影响工作满意度的因素 二、导致工作满意度差异的因素二、导致工作满意度差异的因素 三、工作满意度与绩效的关系三、工作满意度与绩效的关系 四、工作满意度的测量四、工作满意度的测量 五、如何提升员工工作满意度五、如何提升员工工作满意度一、影响工作满意度的因素一、影响工作满意度的因素l工作本身工作本身有趣、自主性、反馈程度、有趣、自主性、反馈程度、学习机会、承担更多责任学习机会、承担更多责任l报酬报酬报酬多少、公平性、支付方式报酬多少、公平性、支付方式l升职机会升职机会机会多还是少，是否建立在机会多还是少，是否建立在绩效和技能之上绩效和技能之上l上司上司上司的技术和管理能力，对员工上司的技术和管理能

13、力，对员工及其利益的关心及其利益的关心l同事同事友善、有技术能力、支持合作友善、有技术能力、支持合作l工作条件工作条件工作本身工作本身报酬报酬升职机会升职机会上司上司同事同事工作条件工作条件工作本身工作本身报酬报酬升职机会升职机会上司上司同事同事工作条件工作条件差异差异工作满意度工作满意度期望期望实际实际工作满意度高低是由什么决定的？工作满意度高低是由什么决定的？二、导致工作满意度的差异的因素二、导致工作满意度的差异的因素1 1、自身因素：、自身因素：（1 1）年龄）年龄 年长者有较高的工作满意度。年长者有较高的工作满意度。（2 2）职业阶层）职业阶层 职业阶层越高，满意感越强。职业阶层越高，

14、满意感越强。（3 3）教育因素）教育因素2 2、组织规模、组织规模 组织规模越大，员工满意度越组织规模越大，员工满意度越低。低。受教育年限满意度2 2、工作和环境因素：、工作和环境因素：（1 1）组织规模）组织规模 组织规模越大，员工满意度组织规模越大，员工满意度越低。越低。 （2 2）领导风格）领导风格 专制（民主）型领导下的员专制（民主）型领导下的员工满意度低（高）。工满意度低（高）。（3 3）工作的丰富程度）工作的丰富程度 单调、简单、日常性的、重复性的工作会单调、简单、日常性的、重复性的工作会降低工作满意度；新颖、复杂、创造性、降低工作满意度；新颖、复杂、创造性、有挑战性的工作通常会提

15、高工作满意度。有挑战性的工作通常会提高工作满意度。 三、工作满意度与工作绩效的关系表现三、工作满意度与工作绩效的关系表现满意度高满意度低工作绩效低工作绩效高人人心宽体胖，人人心宽体胖，但干活却不大起劲。但干活却不大起劲。员工不满领导所付员工不满领导所付奖酬，领导则不满奖酬，领导则不满员工所做绩效。原员工所做绩效。原因可能是员工干得因可能是员工干得确实差，也可能是确实差，也可能是领导赏罚不公。领导赏罚不公。最理想的状态。实现这最理想的状态。实现这种状态的关键是抓生产种状态的关键是抓生产任务完成的同时，又要任务完成的同时，又要不断满足员工个人多样不断满足员工个人多样而不断变化的需要。而不断变化的需

16、要。职工虽牢骚满腹，职工虽牢骚满腹，但工作却丝毫没有松但工作却丝毫没有松懈，因为不满归不满，懈，因为不满归不满，不干活就拿不到工资。不干活就拿不到工资。主动性主动性被动性被动性建设性建设性破坏性破坏性退出退出建议建议怠工怠工忠诚忠诚员工如何表达他们的不满？员工如何表达他们的不满？离开组织的离开组织的行为行为与上级讨论所面与上级讨论所面临的问题，试图临的问题，试图改善目前的环境改善目前的环境消极地但是乐消极地但是乐观地期待环境观地期待环境改善改善消极的听任事态向更糟消极的听任事态向更糟糕的方向发展。包括长糕的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低努期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率。力程度，增加

17、错误率。从这里也反映了从这里也反映了“态度和行为之间的复杂关系态度和行为之间的复杂关系”。管理者希望员工采取管理者希望员工采取“建议建议”的方式表达不满意。的方式表达不满意。（一）工作描述指数量表（一）工作描述指数量表 最常用的工作满意度测量量表是工作描最常用的工作满意度测量量表是工作描述指数（述指数（Job Description IndexJob Description Index），由史），由史密斯等人（密斯等人（Smith, Kendall, & HulinSmith, Kendall, & Hulin，19691969）编制。量表要求描述总共五个方）编制。量表要求描述

18、总共五个方面的内容，即工作、监督、报酬、晋升、面的内容，即工作、监督、报酬、晋升、同事。每项内容有若干个问题，用同事。每项内容有若干个问题，用“是是”与与“否否”进行回答。进行回答。四、工作满意度的测量四、工作满意度的测量（二）洛克的工作满意度量表（二）洛克的工作满意度量表27五、如何提高员工满意度五、如何提高员工满意度 1 1、把职工的需要同企业的目标有机地结、把职工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足职工的需要。合起来，尽量满足职工的需要。 2 2、让职工参与企业的决策，使其有主人、让职工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感。翁责任感及对企业的归属感。 3 3、鼓励职工

19、提合理化建议，管理人员帮、鼓励职工提合理化建议，管理人员帮助实现，以满足职工实现自我成就感。助实现，以满足职工实现自我成就感。 小小 28 4 4、为职工营造一个良好的工作环境。、为职工营造一个良好的工作环境。 5 5、管理人员实行走动管理，经常与职工、管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下沟通，促进了解，自由交谈，保持上下沟通，促进了解，消除误解。消除误解。 6 6、重视职工培训。、重视职工培训。 7 7、建立精神的激励机制。、建立精神的激励机制。 第三节第三节 组织承诺概述组织承诺概述 一、组织承诺的概念一、组织承诺的概念 二、组织承诺的结构二、组织承诺的结构 三、组织承诺的测

20、量三、组织承诺的测量 四、其他类似概念四、其他类似概念一、组织承诺的概念一、组织承诺的概念 （一）组织承诺概念的提出（一）组织承诺概念的提出 2020世纪世纪5050年人中期，年人中期，贝克尔贝克尔首先提出首先提出“组组织承诺织承诺”的概念。贝克尔认为员工之所以对的概念。贝克尔认为员工之所以对组织做出承诺，是因为个体能从对组织的投组织做出承诺，是因为个体能从对组织的投入中获得回报，且这些回报随着时间的延长入中获得回报，且这些回报随着时间的延长而增加。而增加。一、组织承诺的概念一、组织承诺的概念 （二）组织承诺的含义（二）组织承诺的含义 从从2020世纪七八十年代开始，组织承诺得到世纪七八十年代

21、开始，组织承诺得到了组织行为学家的深入研究，一些学者总结了组织行为学家的深入研究，一些学者总结了组织承诺的定义，认为它们具有以下共同了组织承诺的定义，认为它们具有以下共同的特征：的特征：是一种稳定的心理束缚力；对个体是一种稳定的心理束缚力；对个体的行为起指导作用。的行为起指导作用。 综合国外诸多著名学者的研究成果，给综合国外诸多著名学者的研究成果，给出组织承诺的定义：组织承诺就是指出组织承诺的定义：组织承诺就是指“一种一种束缚力束缚力, ,它把个体约束到与保持成员身份相它把个体约束到与保持成员身份相关的行动上关的行动上”。 如何理解组织承诺这种束缚力？如何理解组织承诺这种束缚力？ 日久情深：在

22、认同组织价值观的基础上，随日久情深：在认同组织价值观的基础上，随着时间的推移，和组织（上司、同事）建立着时间的推移，和组织（上司、同事）建立深厚的积极性情感。啊，我舍不得离开深厚的积极性情感。啊，我舍不得离开 冒险投赌理论：退休金、年功工资随时间延冒险投赌理论：退休金、年功工资随时间延长而增加，因此，人们在组织中工作时间越长而增加，因此，人们在组织中工作时间越长，就越难做出离开的决策。长，就越难做出离开的决策。 。 总之，正是组织承诺这种束缚力，把组织成总之，正是组织承诺这种束缚力，把组织成员员“留留”在组织内。在组织内。“组织承诺是员工留在组织承诺是员工留在组织中的原因组织中的原因” 二、组

23、织承诺的结构二、组织承诺的结构 由于对组织承诺涵义的理解不同，学由于对组织承诺涵义的理解不同，学者们对组织承诺的结构也存在不同的者们对组织承诺的结构也存在不同的看法。看法。2020世纪七八十年代是对组织世纪七八十年代是对组织承诺结构众说纷纭的时代，直到承诺结构众说纷纭的时代，直到9090年代才有比较统一的看法。年代才有比较统一的看法。（一）默德的组织承诺结构理论（一）默德的组织承诺结构理论（单一）（单一） 默德认为组织承诺是个体对组织的投默德认为组织承诺是个体对组织的投入与认同程度。入与认同程度。高组织承诺表现在三个方面高组织承诺表现在三个方面l信任和接受组织的目标和价值观信任和接受组织的目标

24、和价值观l愿意为组织利益付出相当努力愿意为组织利益付出相当努力l维持组织成员资格的欲望维持组织成员资格的欲望（二）奥瑞力和柴特曼的组织承诺结构理（二）奥瑞力和柴特曼的组织承诺结构理论论（层次论）（层次论） 组织承诺的三种不同形式：组织承诺的三种不同形式：l服从服从l认同认同l内化内化 （三）梅耶和艾伦的组织（三）梅耶和艾伦的组织承诺结构理论（三要素论）承诺结构理论（三要素论） 梅耶和艾伦提出了情感承梅耶和艾伦提出了情感承诺、连续承诺和规范承诺诺、连续承诺和规范承诺的三因素结构。的三因素结构。 情感承诺连续承诺规范承诺组织承诺 情感承诺：情感承诺：是个体对组织的认同程度。员工是个体对组织的认同程

25、度。员工由于对组织价值观、目标的认同和深厚的感由于对组织价值观、目标的认同和深厚的感情，而对组织所形成的忠诚并努力工作的程情，而对组织所形成的忠诚并努力工作的程度。度。 连续承诺：连续承诺：是个体为组织连续工作的要求，是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。员工为不失去已有职位是一个累计的维度。员工为不失去已有职位和多年投入所换来的待遇而不得不继续留在和多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织工作。该组织工作。( (缺少机会和个人损失）缺少机会和个人损失） 规范承诺：规范承诺：受社会责任感和社会规范约束而受社会责任感和社会规范约束而形成一种承诺感。在个体社会化的过程中，形成一种承诺感。

26、在个体社会化的过程中，不断被灌输或强调这样一种观念或规范：忠不断被灌输或强调这样一种观念或规范：忠诚于组织是会得到赞扬和鼓励的一种恰当行诚于组织是会得到赞扬和鼓励的一种恰当行为。为。 总之，我们可以用一句话来简单描述组总之，我们可以用一句话来简单描述组织承诺的结构。织承诺的结构。 人们之所以留在组织中是由于他们愿意人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。应该如此（规范化）。情感承诺情我离不开持续承诺利离开太亏规范承诺情不能离开 （四）我国学者凌文辁的五因素观点。（四）我国学者凌文辁的五因素观点。 凌文辁、方俐

27、洛等人于凌文辁、方俐洛等人于19961996年开始了中国年开始了中国职工组织承诺研究。在该研究的基础上，建职工组织承诺研究。在该研究的基础上，建立一个中国职工组织承诺行为的理论模型，立一个中国职工组织承诺行为的理论模型，并研制了一套适用于我国组织承诺行为的测并研制了一套适用于我国组织承诺行为的测量工具。量工具。 感情承诺：感情承诺：对单位认同，感情深厚；愿意为单位的生存和对单位认同，感情深厚；愿意为单位的生存和发展作出奉献，甚至不计报酬；在任何诱惑下都不会离职发展作出奉献，甚至不计报酬；在任何诱惑下都不会离职跳槽。跳槽。 理想承诺：理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现。个人专长重视个人的成

28、长，追求理想的实现。个人专长能否发挥，单位是否提供各项工作条件、学习提高和晋升能否发挥，单位是否提供各项工作条件、学习提高和晋升的机会。的机会。 规范承诺：规范承诺：对企业的态度和行为表现依社会规范、职业道对企业的态度和行为表现依社会规范、职业道德为准则；对组织有责任感，对工作、对单位尽自己应尽德为准则；对组织有责任感，对工作、对单位尽自己应尽的责任和义务。的责任和义务。 经济承诺：经济承诺：因担心离开单位会蒙受经济损失，所以才留在因担心离开单位会蒙受经济损失，所以才留在该单位。该单位。 机会承诺：机会承诺：呆在这个单位的根本原因是找不到别的理想单呆在这个单位的根本原因是找不到别的理想单位；或

29、因自己技术水平低，没有另找工作的机会。位；或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。组织认同主要包括三个方面的概念：组织认同主要包括三个方面的概念：相似性：是对组织共同特征的一致性理解，员工遵从共同的价值观和目标，并相似性：是对组织共同特征的一致性理解，员工遵从共同的价值观和目标，并能够用共同特征来表达认知到的相似性。能够用共同特征来表达认知到的相似性。成员身份：是员工对于组织产生的附属感和情感吸引，它来源于员工对成员关成员身份：是员工对于组织产生的附属感和情感吸引，它来源于员工对成员关系的珍惜和作为组织成员的骄傲。系的珍惜和作为组织成员的骄傲。忠诚度：是员工对组织的支持，它表现为员工忠于组织，

30、对组织的基本目标充忠诚度：是员工对组织的支持，它表现为员工忠于组织，对组织的基本目标充满热情。满热情。组织认同组织认同是指组织成员在行为观念等方面与其加入的组织是指组织成员在行为观念等方面与其加入的组织具有一致性，并且觉得自己在组织中既有理性的契约和责具有一致性，并且觉得自己在组织中既有理性的契约和责任感，也存在非理性的归属感和依赖感，以及在这种综合任感，也存在非理性的归属感和依赖感，以及在这种综合的心理基础上所表现出来的对组织活动的尽职尽责的行为的心理基础上所表现出来的对组织活动的尽职尽责的行为。补充资料：组织认同心理契约的特征：心理契约的特征： 主观性主观性动态性动态性互惠性互惠性心理契约

31、心理契约是雇用关系中的双方即组织和员工在雇用关系中彼此对对方是雇用关系中的双方即组织和员工在雇用关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉或者是非正式的、隐含的、未公开说明的相应提供的各种责任的知觉或者是非正式的、隐含的、未公开说明的相互期望。互期望。补充资料：心理契约三、组织承诺的测量三、组织承诺的测量 1. 1.选择或设计调查问卷。选择或设计调查问卷。 2.2.向调查对象阐明调查目的、保密措施、奖励向调查对象阐明调查目的、保密措施、奖励方法等。然后发放问卷。方法等。然后发放问卷。 3.3.及时回收问卷，整理出有效问卷。及时回收问卷，整理出有效问卷。 4. 4. 统计和分析统计和分析（一）组织承

32、诺测量的步骤组织承诺测量的步骤研究者研究者 条目条目备注备注 Porter&Mowday(1974) OCQ 15个项目，六个反项记分项目，以降低被试的反应偏差 信度在0.820.93之间效度：大量研究表明OCQ确实测量了个体的情感承诺。Allen&Meyer(1984)对应三因素模型的三个量表 感情承诺（AC）持续承诺（CC）规范承诺（NC）三个量表的信度系数分别为0.77-0.88、0.69-0.85、0.65-0.86。效度：？凌文辁、张治灿、方俐洛（2000）中国职工组织承诺量表五因素模型：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺信度、效度良好各因素的信度在0.

33、700.89之间（二）组织承诺常用量表（二）组织承诺常用量表 1.Porter&Mowday OCQ 1.Porter&Mowday OCQ量表量表 指导语指导语：根据你对现在工作的组织：根据你对现在工作的组织( (公司公司) )的感觉，通过对每一道题的打分来表达你对的感觉，通过对每一道题的打分来表达你对它们同意或是不同意的程度。它们同意或是不同意的程度。 Porter&Mowday OCQPorter&Mowday OCQ量表的打分标准：采量表的打分标准：采用李克特用李克特7 7分尺度，分尺度， 1 1非常反对非常反对 ，2 2一般一般反对，反对，3 3有点反

34、对，有点反对， 4 4不反对也不同意，不反对也不同意， 5 5有点同意有点同意 ，6 6一般同意，一般同意，7 7非常同意非常同意 1. 1.我愿意花比一般期望大的努力来帮助组我愿意花比一般期望大的努力来帮助组织获得成功织获得成功 2.2.我会和朋友说这是一个值得为之工作的我会和朋友说这是一个值得为之工作的很不错的组织很不错的组织 3.3.我几乎感觉不到对这个组织有任何忠诚我几乎感觉不到对这个组织有任何忠诚可言可言(R)(R) 4.4.我可以为了坚持为组织工作而接受任何我可以为了坚持为组织工作而接受任何类型的工作任务类型的工作任务 5.5.我感到自己的价值观和组织的价值现十我感到自己的价值观和

35、组织的价值现十分相似分相似 6.6.当我告诉别人我是这个组织中的一员时会当我告诉别人我是这个组织中的一员时会感到很骄傲感到很骄傲 7.7.只要工作性质差不多，我就可以同样为另只要工作性质差不多，我就可以同样为另一个组织工作一个组织工作(R)(R) 8.8.这个组织确实在工作表现方面激起了我最这个组织确实在工作表现方面激起了我最佳的工作状态佳的工作状态 9.9.我的离开不会对组织环境造成什么影响我的离开不会对组织环境造成什么影响(R)(R) 10.10.在我刚加入这个组织时我觉得自己比别人在我刚加入这个组织时我觉得自己比别人更对选择它感到高兴更对选择它感到高兴 11.11.无限地维护组织利益没多

36、大好处无限地维护组织利益没多大好处(R)(R) 12.12.我经常感到很难同意组织中那些对涉及到我经常感到很难同意组织中那些对涉及到员工重大问题采取的政策员工重大问题采取的政策(R)(R) 13.13.我确实很关心组织的命运如何我确实很关心组织的命运如何 14.14.对我而言，这是所有可能为之工作的组织对我而言，这是所有可能为之工作的组织中最好的一个中最好的一个 15.15.决定为这个组织工作对于我来说是一个再决定为这个组织工作对于我来说是一个再明显不过的错误明显不过的错误 注：标有注：标有R R的题目为反向计分。的题目为反向计分。 2. 2.凌文辁凌文辁5 5因素组织承诺量表因素组织承诺量表

37、该量表先后经过该量表先后经过8 8次修订，先后有次修订，先后有50005000人参人参与调查。该量表共有与调查。该量表共有2525个项目，每个因素个项目，每个因素5 5个项目。个项目。效益差也不离开效益差也不离开对单位感情深对单位感情深愿做任何贡献愿做任何贡献愿贡献全部心血愿贡献全部心血愿贡献业余努力愿贡献业余努力对单位负有义务对单位负有义务跳槽不道德跳槽不道德对单位都应忠诚对单位都应忠诚对单位全身心投入对单位全身心投入象爱家那样爱单位象爱家那样爱单位学有所用学有所用进修机会多进修机会多晋升机会多晋升机会多挑战与困难挑战与困难条件利于实现理想条件利于实现理想 失去福利失去福利损失太大损失太大即

38、便想也很难离开即便想也很难离开花费一生花费一生家庭损失家庭损失技术低技术低别的单位工资不好别的单位工资不好找适合工作不易找适合工作不易找不到别的单位找不到别的单位条件好的不易找条件好的不易找四、其他类似概念四、其他类似概念 （一）职业承诺（一）职业承诺 一种束缚力一种束缚力, ,它把个体约束到与保持该职业的它把个体约束到与保持该职业的行动上行动上”。职业承诺也包括情感承诺、连续职业承诺也包括情感承诺、连续承诺、规范承诺三种成分。承诺、规范承诺三种成分。l对职业的认同和情感依赖l对职业的投入和转换职业的难度l由于社会规范而导致的不愿变更职业的程度 （二）上司承诺（二）上司承诺l 简单的说就是忠诚

39、于上司。上司承诺也可简单的说就是忠诚于上司。上司承诺也可以表现为情感承诺、连续承诺和规范承诺。以表现为情感承诺、连续承诺和规范承诺。l对上司的认同和情感依赖；对上司的认同和情感依赖；l变更上司会给自己带来损失；变更上司会给自己带来损失；l由于社会规范而导致的不愿变更上司的由于社会规范而导致的不愿变更上司的程度程度 中国人的上司承诺与组织承诺中国人的上司承诺与组织承诺 受传统文化影响，中国人往往将承诺人格受传统文化影响，中国人往往将承诺人格化，将其指向一个代表人物。这样当员工进化，将其指向一个代表人物。这样当员工进入组织后，最先接触到的代表虚幻组织的上入组织后，最先接触到的代表虚幻组织的上司容易

40、成为员工的承诺指向对象。事实上，司容易成为员工的承诺指向对象。事实上，受关系文化深刻影响的中国人，也乐意这样受关系文化深刻影响的中国人，也乐意这样做（忠诚于上司有好处啊！）。做（忠诚于上司有好处啊！）。 总之，中国员工往往通过对上司的局部承总之，中国员工往往通过对上司的局部承诺来建立组织承诺。诺来建立组织承诺。 思考题：我们应当如何看待上司承诺问思考题：我们应当如何看待上司承诺问题？题？第四节第四节 组织承诺的形成组织承诺的形成 一、组织承诺形成的影响因素一、组织承诺形成的影响因素 二、组织承诺的形成机制二、组织承诺的形成机制 三、中国文化对组织承诺形成的影响三、中国文化对组织承诺形成的影响一

41、、组织承诺形成的影响因素一、组织承诺形成的影响因素（一）影响情感承诺的相关因素（一）影响情感承诺的相关因素l工作特征：工作特征：任务自主性、技能多样性、工作任务自主性、技能多样性、工作的挑战性、目标难度等与组织承诺正相关的挑战性、目标难度等与组织承诺正相关l领导、成员关系：领导、成员关系：群体凝聚力、组织可信性、群体凝聚力、组织可信性、参与管理与组织承诺存在正相关参与管理与组织承诺存在正相关l角色特征角色特征: :职位的高低、任职时间、职位年资职位的高低、任职时间、职位年资l组织结构特征：组织结构特征：组织规模、控制程度、权力组织规模、控制程度、权力集中程度集中程度l个体特征：个体特征：年龄、

42、教育程度、性别、需要与年龄、教育程度、性别、需要与动机、个性特征等动机、个性特征等 （二）影响持续承诺的因素（二）影响持续承诺的因素: :l受教育的程度受教育的程度l所掌握技术的应用范围所掌握技术的应用范围l改行的可能性改行的可能性l投入的多少投入的多少l福利因素等福利因素等 （三）影响规范承诺的因素（三）影响规范承诺的因素: :l对承诺的规范要求对承诺的规范要求l所接受的教育类型所接受的教育类型l个体特征等个体特征等二、中国文化对组织承诺的影响二、中国文化对组织承诺的影响u不确定性规避不确定性规避u对权威的尊重对权威的尊重u“面子面子”与和谐与和谐u集体主义集体主义u人际关系人际关系三、组织

43、承诺的形成机制三、组织承诺的形成机制 基本观点：组织承诺是在社会基本观点：组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组交换原则的基础上形成的。组织为员工提供理想的工作环境，织为员工提供理想的工作环境，员工就对组织形成承诺。员工就对组织形成承诺。n（一）员工（一）员工-组织匹配机制组织匹配机制 员工的个体特征与组织和组织或工作环境相员工的个体特征与组织和组织或工作环境相匹配，包括能力匹配、价值匹配、认知风格匹配，包括能力匹配、价值匹配、认知风格匹配等，最重要的是员工和组织之间价值观匹配等，最重要的是员工和组织之间价值观的匹配的匹配n（二）期望满足机制（二）期望满足机制 个人期望的满足与组织承诺存在

44、中等程度的个人期望的满足与组织承诺存在中等程度的正相关，员工工作后的实际体验与之前的期正相关，员工工作后的实际体验与之前的期望相匹配，则有较高的承诺。望相匹配，则有较高的承诺。n （三）因果归因机制（三）因果归因机制 组织承诺和员工对其工作经历的归因有关。组织承诺和员工对其工作经历的归因有关。如果员工认为正是组织才使他们具有积极的工如果员工认为正是组织才使他们具有积极的工作经历，更有可能使员工产生对组织的情感依作经历，更有可能使员工产生对组织的情感依附。附。n （四）组织公平和组织支持机制（四）组织公平和组织支持机制 组织公平和组织支持是影响组织承诺的直接组织公平和组织支持是影响组织承诺的直接

45、原因。原因。组织支持与情感承诺、规范承诺正相关，组织支持与情感承诺、规范承诺正相关，但与持续承诺没有相关。但与持续承诺没有相关。n （五）回顾性文饰作用机制（五）回顾性文饰作用机制 通过员工为了使以前的行为或决策正当化，通过员工为了使以前的行为或决策正当化，保证行为与认知的平衡保证行为与认知的平衡第五节第五节 组织承诺对个体行为的影响组织承诺对个体行为的影响 一、组织承诺对离职的影响一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺的绩效的影响二、组织承诺的绩效的影响 三、组织承诺对个体行为的正负面影响三、组织承诺对个体行为的正负面影响一、组织承诺对离职的影响一、组织承诺对离职的影响 员工承诺与员工离职关

46、系密切。其中情感承诺和员工承诺与员工离职关系密切。其中情感承诺和离职行为相关性最强，规范承诺次之、连续承诺离职行为相关性最强，规范承诺次之、连续承诺相关性最弱。相关性最弱。 综合国内外最新研究成果，组织承诺是员工离职综合国内外最新研究成果，组织承诺是员工离职的最主要原因，其影响强度大于工作满意度和薪的最主要原因，其影响强度大于工作满意度和薪酬满意度。酬满意度。 传统观点认为薪酬是员工离职的最主要原因的观传统观点认为薪酬是员工离职的最主要原因的观点应该修正为点应该修正为“薪酬是员工离职的主要原因之薪酬是员工离职的主要原因之一一”。二、组织承诺对绩效的影响二、组织承诺对绩效的影响 研究表明组织承诺

47、与工作效率存在弱相关。也有研究倾向于研究表明组织承诺与工作效率存在弱相关。也有研究倾向于说明组织承诺并不能直接影响员工的绩效，可能存在中间变说明组织承诺并不能直接影响员工的绩效，可能存在中间变量或调节变量。量或调节变量。 尽管如此，组织承诺（特别是情感承诺）对员工工作行为的尽管如此，组织承诺（特别是情感承诺）对员工工作行为的积极影响不容忽视。积极影响不容忽视。 情感承诺高的员工认为他们的工作内容更广，超出岗位要求情感承诺高的员工认为他们的工作内容更广，超出岗位要求和承诺低的员工，会自觉自愿做一些不属于分内的工作。和承诺低的员工，会自觉自愿做一些不属于分内的工作。 情感承诺高更容易主动接受指派的

48、工作，而且对他们来说，情感承诺高更容易主动接受指派的工作，而且对他们来说，投入地完成工作基本上是无需考虑的。投入地完成工作基本上是无需考虑的。 情感承诺高的员工，对工作理解更深刻，往往能够创造性工情感承诺高的员工，对工作理解更深刻，往往能够创造性工作。作。 三、组织承诺对个体行为的负面影响三、组织承诺对个体行为的负面影响 正面影响：（离职、绩效水平）正面影响：（离职、绩效水平） 负面影响：（过高的情感承诺会导致员负面影响：（过高的情感承诺会导致员工工作压力加大、发生工作与家庭矛盾工工作压力加大、发生工作与家庭矛盾冲突、过劳死）冲突、过劳死）第六节第六节 组织承诺在管理中的运用组织承诺在管理中的

49、运用 组织承诺对员工行为产生一定的影响，组织承诺对员工行为产生一定的影响，尤其是情感承诺高的员工会表现出更好尤其是情感承诺高的员工会表现出更好的工作绩效，工作也会更主动自觉，因的工作绩效，工作也会更主动自觉，因此如何培养情感承诺即培养员工的组织此如何培养情感承诺即培养员工的组织忠诚感对组织行为学研究的一个重要课忠诚感对组织行为学研究的一个重要课题。题。一、通过招聘甄选合适的员工一、通过招聘甄选合适的员工 （一）注意鉴别那些有频繁跳槽经历的人，（一）注意鉴别那些有频繁跳槽经历的人，详细考察其离职原因。详细考察其离职原因。 说白了，喂不熟的狗不能要！说白了，喂不熟的狗不能要！ 同理，找对象、谈恋爱

50、也要慎重考察，朝同理，找对象、谈恋爱也要慎重考察，朝三暮四者是很难和其建立真感情的。三暮四者是很难和其建立真感情的。 用人单位普遍不喜欢用人单位普遍不喜欢“频繁跳槽频繁跳槽”者，往往者，往往因其频繁更换工作，而将其拒之门外。我们因其频繁更换工作，而将其拒之门外。我们应该如何做？应该如何做？ 慎重的选择你的工作慎重的选择你的工作 选择你所爱的，爱你所选择的！（干一行、爱一选择你所爱的，爱你所选择的！（干一行、爱一行、专一行）行、专一行） 常挪的树长不大！常挪的树长不大！ 下一份工作未必会更好，新的未必比旧的好下一份工作未必会更好，新的未必比旧的好 频繁跳槽会让你的形象大打折扣！频繁跳槽会让你的形

51、象大打折扣！ 跳槽经历很能反映一个人的职业素质，假如一跳槽经历很能反映一个人的职业素质，假如一个人总是由于人际关系、薪水高低等原因频繁跳个人总是由于人际关系、薪水高低等原因频繁跳槽，那可能说明他过于以自我为中心，团队合作槽，那可能说明他过于以自我为中心，团队合作精神不足。精神不足。 观点分享观点分享 （二）要考察应聘者和组织之间价值观的匹（二）要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。配程度。 除了考察文化、技能等基本条件外，知名除了考察文化、技能等基本条件外，知名企业一般非常重视对应聘者价值观和态度的企业一般非常重视对应聘者价值观和态度的考察。考察。 小资料小资料 创造创造“美国传奇美国传奇”

52、的美国西南航空在员工招聘的美国西南航空在员工招聘方面格外挑剔，在每年约方面格外挑剔，在每年约98,00098,000名应聘者中，名应聘者中，只有只有16,00016,000人能够进入面试，其中只有人能够进入面试，其中只有27002700人人能够最终被聘用。能够最终被聘用。 他们更重视应聘者的人生态度，而不是专业技他们更重视应聘者的人生态度，而不是专业技能。西南航空的创始人、能。西南航空的创始人、CEOCEO赫伯赫伯克利曾经这克利曾经这样表述西南航空选人的标准：样表述西南航空选人的标准：“我们以人生态我们以人生态度取人，我们看中的是那些具有幽默感、不自度取人，我们看中的是那些具有幽默感、不自以为

53、了不起的人。以为了不起的人。我们可以教会你工作中需要我们可以教会你工作中需要应付的一切，可是有一件事情西南航空改变不应付的一切，可是有一件事情西南航空改变不了，那就是你的内在人生态度。了，那就是你的内在人生态度。” 小资料小资料 现在几乎所有公司的招聘都是应届毕业生和有经验现在几乎所有公司的招聘都是应届毕业生和有经验的社会人才并重。而宝洁自的社会人才并重。而宝洁自19891989年以来，连续多年年以来，连续多年坚持绝大多数的需求岗位都由毕业生来补充，招聘坚持绝大多数的需求岗位都由毕业生来补充，招聘策略可谓独树一帜。请问宝洁为什么对应届毕业生策略可谓独树一帜。请问宝洁为什么对应届毕业生情有独钟？

54、而且宝洁的人才流动率比较低，是什么情有独钟？而且宝洁的人才流动率比较低，是什么使得人才对宝洁充满忠诚？首先，宝洁公司对所有使得人才对宝洁充满忠诚？首先，宝洁公司对所有应聘人员都是一视同仁的。另外，宝洁公司尊重每应聘人员都是一视同仁的。另外，宝洁公司尊重每一位员工，员工的利益和公司休戚相关，我们通过一位员工，员工的利益和公司休戚相关，我们通过核心价值观把宝洁人和公司紧密地联系在一核心价值观把宝洁人和公司紧密地联系在一起。起。 （来自宝洁（来自宝洁HR FAQHR FAQ） 从大学刚毕业的人培养性和可塑从大学刚毕业的人培养性和可塑性很强性很强, ,更容易认同企业的文化和价更容易认同企业的文化和价值

55、观值观, ,更能够接受企业的理念和标准更能够接受企业的理念和标准的行为规范的行为规范, ,只有认同本企业的员工只有认同本企业的员工才能全身心地为企业创造价值。才能全身心地为企业创造价值。二、通过培训和宣传培养情感承诺二、通过培训和宣传培养情感承诺 研究表明：在员工进入组织的半年之内，对周围的研究表明：在员工进入组织的半年之内，对周围的事物最敏感，接受新事物的可能性最大。此间，他事物最敏感，接受新事物的可能性最大。此间，他们对公司、工作和个人的前途充满了憧憬和希望。们对公司、工作和个人的前途充满了憧憬和希望。这是这是组织同化组织同化的最佳时期（的最佳时期（有人称第一个月为蜜月有人称第一个月为蜜月期期）。）。