浅谈烟草企业基层管理所团队建设

1、浅谈烟草企业基层管理所团队建设摘要 :基层 管理所作为烟草行业最基本的组织, 直接面向基层, 服务城乡和农村 的卷烟经营者和广大群众, 是烟草企业各项工作的落脚点, 在整个行业的管理 工作中发挥着最基础性的作用, 对行业的发展具有十分重要的意义。 基层管理所 的战斗力如何 , 体现和反映烟草企业的生产、经营管理水平和参与市场的竞争 力。 基层管理所形象的好坏 , 将直接影响烟草企业的社会形象和经济效益 , 甚至 决定着烟草企业后备人才的培养及生存发展。 因此 , 做好基层管理所团队建设工 作 , 既是我们落实科学发展观、进行管理创新的迫切要求 , 也是使烟草企业管理 由粗放管理向精细化管理方向

2、趋近、 建设具有国际竞争力的跨国企业集团的坚实 基础。 本文立足于基层管理所团队建设的现状, 在对其存在的问题加以分析的基 础上,提出加强基层管理所团队建设的合理化建议。关键词:管理现状;团队建设;问题;设想一、加强管理所团队建设的意义(一加强基层管理所团队建设符合政治形势和行业发展要求。基层管理所直接面向基层, 服务城乡和农村的卷烟经营者和广大群众, 管理 范围覆盖到城镇、乡村和自然屯,对农村卷烟市场的发展起着不可替代的作用, 也是行业加强农村卷烟市场建设的重要举措。(二 加强基层管理所团队建设是适应卷烟打假、 打私形势变化的必然要求。 随着市场经济环境的变化和农村消费能力的提高, 很多卷烟

3、不法分子将目标 转移到农村, 农村卷烟市场受到假烟、 私烟地冲击和威胁。 在这种情况下, 只有 加强基层管理所建设, 提升基层专卖管理素质和能力, 才能继续保持专卖打假打 私的高压态势,净化农村卷烟市场,维护农村市场秩序。(三 加强基层管理所团队建设, 对于提升整个烟草行业队伍的管理水平具 有重要意义。 管理所作为烟草管理组织的一部分, 直接关系到整个烟草行业的管 理水平, 间接反映出专卖管理的整体水平。 同时, 管理所作为基层管理部门, 是 培养和锻炼专卖管理人才的摇篮, 把基层管理所打造成培养干部的平台, 对于整 个烟草行业队伍建设具有重要意义。二、基层管理所的管理现状(一企业管理层面烟草

4、企业在行政管理上 , 对基层管理所的管理多数采用自上而下的行政命 令管理方式 , 大部分决策是公司领导班子根据上级公司意见、 公司战略发展目标 决定 , 由分管这部分职责的机关处室将之分解到基层管理所 , 再由基层管理所 按照时间进度 , 被动完成计划安排。 从不考虑基层情况的复杂性以及工作计划的 科学性和可行性。(二管理所内部的管理层面在管理所内部主管一把手领导说了算是普遍现象 , 班子成员在日常管理中 作用不明显 , 成员间欠缺合作意识、 沟通意识。 同时, 管理所主管领导对班子成 员的管理只限于完场各项工作过任务, 对班子成员在成长上的帮助较少。 而班子 成员满足于在岗位上平安无事完成工

5、作 , 不主动学习。(三员工自身方面一部分水平较高的员工或者因多干活不被承认 , 或者因为害怕“ 教会徒弟 饿死师傅” 不愿意把自己在实际工作中摸索的经验传授给新员工; 主动为改进工 作提合理化建议的少 , 经常抱怨公司组织的培训活动形同虚设或挤占工作休息 时间的多;多数员工只满足于单纯的一岗操作 , 班子成员间没有团队合作意识 , 造成工作效率低下。三、基层管理所团队建设存在的问题(一体制方面存在的问题长期以来我国烟草行业实行国家专卖制度, 内部管理仍实行计划经济下的政 企合一的法人管理模式, 不可避免的在人员激励上存在弊端。 主要表现在以下两 点 :一是由于实行国家垄断经营的专卖制度和分级

6、垂直管理,烟草行业用人制度 的特点是 “能进不能出, 能上不能下” 人员的聘用和选拔并没有经过科学的测试。 内部人员的流动机制不完善, 晋升的人员在能力上未必达标, 经营管理人员的观 念的不到更新, 依然陈旧; 二是烟草企业在政企合一的管理模式下岗位职责的划 分依然模糊, 导致岗位评估工作不到位, 以致影响到考核体系设计的科学性, 发 挥不出考核应有的作用。(二激励机制方面存在的问题一是平均主义盛行。 很多企业在引入激励机制时考虑到了全局整体发展, 也 采用了很多的激励措施, 但却忽略了制定激励措施的最根本的目的, 没有从每一 个有机体的内在需要出发, 而是堂而皇之地宣扬站在企业发展的角度,

7、对待不同 岗位的员工采用同一种激励手段, 一视同仁, 虽有一时之功效, 但很激发员工长 久维持争先的状态,久而久之,这种平均主义的激励措施也就没有了价值。 二是物质追求之上。 市场经济体制下, 金钱对每一个员工固然重要, 但不是 全部也无法代表全部。 有些企业一旦有所需要, 就会立即采用物质激励要求员工 加班加点, 认为只要给了员工奖励, 员工就会积极地工作, 而忽略了员工的真实 需求。殊不知,员工有劳动也有休息的权利,以及其他权利。有时,一句贴心的 话语,一点生活的关照,胜过那量化了的物质奖励。三是忽视过程激励。 成长渠道狭窄, 晋升通道有限, 干部退出机制不畅。 一 次人事变动所带来的激励

8、, 胜过任何其他形式, 晋升对每个优秀员工来说, 不仅 是能力的肯定,而且是能够从物质和精神上获得“双丰收” ,是其在某一阶段性 工作的最大荣耀。 但是, 晋升不等于终身, 如果能够做到考核评价科学, 晋退公 平合理, 既可以使晋升者扬鞭奋蹄, 也能促使后来者快马加鞭。 另外不可忽视的 是,即便是一个普通员工也要做好安抚工作,看得到希望就会有工作动力。 四是时机选择不当。 有的企业不能在恰当的时机给予员工恰当的鼓励, 导致 激励作用削弱, 工作效率降低。 有的企业在员工职业生涯时存在不足, 没有人尽 其才,甚至培养人才目标不具体,出线关键岗位“断层” ,用人容易引发员工不 满。不合时宜的激励,

9、可谓“差之毫厘,失之千里” 。(三基层团队建设方面存在的问题基层建设年年搞 , 但缺乏基层团队建设的长效机制 , 导致部分基层管理人 员管理涣散 , 在管理工作中缺乏主动思考 , 围着上级的指挥棒转 , 上级要求 紧一紧 , 没有要求松一松 , 上级要求严了就做 , 没要求就拖延 , 没有系统的基 层建设规划 , 导致人事相宜、 畅通员工职业发展通道为基本目标的岗位责任制没 有根本落实在基层团队建设中 , 由于基层领导班子和党组织作用不明显 , 导致 干部的模范带头作用、 党员的先锋作用在急难险重任务前发挥不充分 , 存在着基 层班子成员与一般干部、 党员与普通员工差别不大 , 甚至在某些程度

10、上 , 存在着 党员的表现不如普通员工的现象。(四员工自身存在的问题部分员工缺乏主人翁、团队协作意识 , 对工作漠然 , 责任心不强 , 纪律松 散、 作风散漫 , 还有一部分员工工作的参与性差 , 存在 “ 得过且过” 、 事不 关已、 高高挂起” 的思想。 还有一部分员满足于现状 , 在工作中存在畏难情绪, 时常出现 “ 低标准、 老毛病、 坏习惯” , 导致业务素质低下 , 难以应付工作中 的难题。四、加强基层管理所团队建设的设想(一优化人力资源配置 , 奠定团队成长基础。基层管理所可通过科学合理地开展工作 , 明确岗位职责、理顺管理流程 , 查找并消除在同一层次中部门工作中存在的重复、

11、交叉现象 , 提高管理效率 , 在此基础上 , 推行岗位管理 , 实行竞争上岗 , 不断完善基层员工调整补充和退 出机制 , 有效激发员工的危机感、 积极性和潜能 , 使人力资源实现合理盘活和优 化配置。(二开展基层班子主题创建活动 , 提高基层团队战斗力基层管理所应通过开展 “ 四好班子” 、 六个一支部” 等基层领导班子和 党支部主题创建活动 , 培养基层领导班子成员过硬的工作作风和不折不扣的执 行力 , 强化对基层领导班子、 班子成员以及党员干部的管理、 考核和监督 , 发挥 基层领导班子的战斗力和基层党支部的战斗堡垒作用 , 突出基层党员干部的先 锋模范作用。(三强化基层员工培训 ,

12、提升基层团队成员的技术力基层管理所应全面开展全员培训 , 按照“ 缺什么补什么 , 干什么学什么” 的原则 , 综合运用各种形式 , 广泛开展岗位技能培训 , 将员工的培训、 考核结果 与使用、 待遇相挂钩 , 增强员工学习的主动性、 积极性 , 努力创建学习型基层组 织 , 培养知识型员工, 调动基层员工学习技术、 钻研业务 , 立足本职岗位成才的 积极性。(四建立科学的激励约束机制 , 调动基层员工的积极性基层管理所应有效利用现有的经济责任制或全员业绩考核体系 , 将企业年 度目标逐层分解到个人 , 并将指标完成情况与员工发展、 薪酬进行挂钩 , 有效激 励员工的工作积极性和主动性 , 做到千斤重担大家挑 , 人人肩上有指标 , 将员工的收益与企业效益紧密地联系起来。(五发挥典型引路作用 , 营造比学赶帮超的工作氛围基层管理所可以通过组织员工参加运动会、 开展技术比武、 绝招绝技展示等 活动 , 为