心理契约在减少新员工流失率中的应用

1、据汉尼根企管顾问公司调查发现，进入企业的第天到第天是一个离职高峰期。在这期间，新进员工经历了雇佣前的谈判形成心理契约阶段，在工作过程中对心理契约的再定义、清晰化的心理变化过程，其最后结果大多是进入企业前形成的期望与工作实际情形之间存在较大差异，这些差异往往会产生消极的影响，甚至导致员工离职，而且新员工产生离职的行动比在企业工作半年以上的员工更果断。所以通常在职场中称聘用的前六个月为新员工与企业之间的“危险蜜月期”。心理契约履行和心理契约违背对新员工的影响虽然企业与员工通过签订劳动协议明确了双方的权利和义务，但是每个员工心理存在的一系列期望，如职业的安全、自我价值实现、工作环境等期望，这些不可能

2、在劳动协议中明确规定，但这些内心的期望却是影响员工工作行为或是否继续履行劳动协议的重要因素。我们把没有明文规定的主观形成的雇员与组织之间彼此所抱有的一系列期望称为心理契约，它与劳动协议不同之处在于，它不是明文规定，而是通过员工与组织间相互感知、理解而形成的，依靠双方去揣测、推断对方的心理，具有主观性、模糊性、动态性。如果员工感到自己的期望得到满足，会认为心理契约已履行，他们的工作满意度、参与度都会得到提高，进而会提高对组织的承诺，促进他们更好地履行其义务。如果员工的期望未得到满足，则会认为违背了心理契约，他们会重新考虑与组织之间的交换关系，并通过行为表现出来，如表现出对工作的消极态度、降低对工

3、作的投入程度、对组织彻底失望，出现离职甚至产生对组织有害的行为，因此管理者不能忽视对员工心理契约的管理。调查发现，由于大部分心理契约的履行或违背的主要原因是雇佣双方未建立一致的心理契约，或对契约的内容没有一致的认同或理解，或忽视心理契约会随着时间和环境不断改变而改变，所以应首先在员工的心理契约形成阶段帮助他们与组织之间建立起内容一致的心理契约，并努力达成一致的理解，在工作过程中关注他们对组织期望的实现，并不断改善双方的心理契约，达到动态协调。了解新员工的心理契约变化过程员工的心理契约经历了心理契约的形成、再定义和清晰确定三个过程。心理契约的形成是组织与员工在雇佣前的谈判阶段。在这个阶段员工较关

4、注职业的安全、薪水多少、企业未来的前景等方面问题，心理契约的形成主要受企业的招聘广告、面试人员的介绍、企业的资料等影响。心理契约的再定义是在员工初进企业阶段，一般是指由受聘到未独立开展工作前的一段时间。这个阶段员工较关注如企业接纳程度、岗位的责任及压力、薪酬的公平性、领导的方式等方面。他们带着自有的工作动机和价值观以及工作偏好，来收集、理解相关的信息并再定义心理契约，但由于心理契约具有主观性，且倾向于有利于自己的因素去理解，因此如果没有正确的引导，更多人是处于理想和现实之间存在差距的失落中。心理契约的清晰和确定则是在正式开展工作阶段。当独立开展工作后，员工会更留意良好的工作氛围、较好的职业前景

5、、有一定的自主权等方面的问题，并通过对周围同事的了解、领导的行为、对组织更深一步认识及自己亲身经历来明确心理契约。因此企业应根据员工进入企业是一个心理契约的形成、再定义、清晰化的过程进行动态协调，从而帮助组织与员工建立内容一致、理解一致的心理契约，并动态巩固。心理契约的动态协调重视招聘前工作分析。它有助于招聘者和应聘者了解职位的需求，在录用时，使知识、技能和性格等方面更好地与岗位相匹配，进而减少进入前的期望与实际情形的差异。在招聘过程中，谨慎对待招聘时所要建立的心理契约内容。首先，招聘过程必须要有招聘岗位的主管或督导者参与，他们了解招聘岗位的工作要求，有利于筛选与企业及工作岗位相匹配的员工；其

6、次，在招聘过程中应为应聘者提供真实的信息，有助于形成内容一致的心理契约。但在实际招聘工作中，招聘单位往往夸大企业的优势，回避企业存在的问题，或给予员工过高的承诺，员工就此可能形成“有很大的发展空间”的心理契约，会导致新员工形成不切实际的期望，使他们一进入企业就会产生很大的心理落差。对新员工进行岗前培训。新员工常带着自有的心理契约进入企业，并收集企业的相关信息进行验证，不断调整自有的心理契约，由此产生积极或消极的心态变化，因此对员成都王影心理契约在减少新员工流失率中的应用管理纵横湖北黄冈陈曦刘卫明现代企业管理中的政治行为企业组织中的政治行为，是指不是由组织正式角色所要求的，但又影响组织中利益关系

7、的行为，涵盖了那些影响决策目标、准则或过程的行为。个人和群体的政治行为包括影响他人行为的企图和组织中的事件发展过程，目的是保护他们自身的利益，满足自身需求和实现自身目标。当把行动列为政治行为时，人们通常是以自我为中心的和有偏见的，比如雇员可能把自己的行为看做正确的，是保护合法权利或利益的做法，而把他人的类似行为说成是“玩弄政治”。所以，政治行为有合法与非法之分、有利与无利之分。产生政治行为的原因分析模糊价值观取向影响政治行为。现实生活中存在的某种政治，很难用标准来判断其正确与错误。比如，向政府部门揭发企业产品的质量问题，其行为是告密，但很难评定该行为消费者赞成其举动，管理者认为是出卖企业。利益

8、的相对性很难做到公平。理想状态的公平是按照“游戏”的规则参与其中，遵循基本的道德准则，对每一个人都一视同仁，并且绝无偏好，以你希望别人对待你的方式来对待别人，对个人的需要保持敏感，为每一个人提供平等的机会，以及在不利的条件下创造一个平等的“游戏”环境。职工应该忠于企业，自觉维护企业利益，无论怎样不应挖自家墙脚。但个人有社会责任，对危害社会的行为有制止工开展岗前培训必不可少，如帮助他们接受企业的规范、价值观、行为模式以及企业文化，这会有助于他们建立正确的工作态度和工作关系。英国学者曾考察入伍新兵组织社会化过程，发现“新来者”的心理契约在前八周更易被社会化。所以岗前培训的主要内容是组织文化、管理制

9、度的学习，让员工尽快适应组织环境，防止他们由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误，挫伤信心。做好新员工的岗上培养工作。刚进入企业的新员工面对完全陌生的环境，需要“呵护”式的沟通和指导。应给新员工安排一位经验丰富且愿提供辅导的导师或主管。导师应做好这样几件事：一要起好带头作用，引导新员工。二要对新员工进行知识和技能的传授，防止他们由于难以胜任工作而产生过大的心理压力，产生离职想法。三要关心新员工并与他们及时沟通，了解他们的思想状况及心理变化，定期听取他们对工作、合作等方面的意见，并随时对他们所需信息作出反馈。在实践中，一些客观原因很容易破坏员工的心理契约，他们常会将心理契约的违背归因于企业未

10、能实现当初的承诺。如果企业管理人员给予新员工以关心，他们就会将此归因于客观而非企业。四要共同建立绩效契约，在制定绩效考核标准时，让员工参与制定计划，并签订绩效契约。做好绩效记录工作并进行职业生涯规划。由于新员工被组织接纳并明确职责后，随着技能的提高，他们会转向关注个人的职业发展机会，所以在这一阶段管理者应按绩效契约的内容和标准记录各项工作的完成状况，及时与员工进行沟通，并帮助他们根据绩效记录情况，结合个人的能力、兴趣、特长等作好职业生涯规划。一般企业较注重根据能力通过职务晋升来进行职业生涯规划，因企业职务有限，所以不应忽视根据员工的兴趣、爱好提供一份他们认为有意义和挑战性的工作，并授予他们一定的自主权，来实现丰富职业生涯规划的内容。通过把新员工潜在职业发展信息具体化，使他们明确努力的方向，有助于提高效率和留住新员工。营造良好的工作氛围。良好的工作氛围可让新员工有机会得以宣泄和释放工作、生活、心理上的压力，同时还有助于上下级之间、员工之间真诚的交流，可更真实了解到他们的心理期望，使他们能尽快调整与组织的心理契约。在现实中，企业中盘根错节的