员工培训武汉理工大学网络教学平台

1、员工培训武汉理工大学网络教学平台2022-3-42022-3-42 22022-3-42022-3-43 3 企业之道第一是培养人才。一个天才的企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的代社会背景下的“杀手锏杀手锏”，谁拥有了，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。置若罔闻。 松下幸之助松下幸之助2022-3-42022-3-44 4 今天

2、，企业竞争已告别了今天，企业竞争已告别了“商品短缺商品短缺”时代，时代，“资资本圈钱本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。时代，走向人才竞争的时代。 知识是资本，知识是资本， 并且在企业占有一定的股份，并且在企业占有一定的股份， 已已经被人们普遍接受。经被人们普遍接受。 重视培训是许多企业的头等大事。重视培训是许多企业的头等大事。 越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。人的。 有数据显示，有数据显示， 企业每投入人力资源一元钱，企业每投入人力资源一元钱， 所得回报就是所得回报就是5050元。元。2022-3-42022-3-45 5 摩托

3、罗拉公司把工资额的摩托罗拉公司把工资额的4 4用于培用于培训，每年用约两亿美元为其训，每年用约两亿美元为其1414万多名员工万多名员工中的每一位提供至少中的每一位提供至少4040小时的培训。小时的培训。 摩托罗拉领导层相信该公司庞大的培摩托罗拉领导层相信该公司庞大的培训计划已产生了显著的财经效果。他们认训计划已产生了显著的财经效果。他们认为：在培训上每投入为：在培训上每投入1 1亿美元，就有亿美元，就有3030亿亿美元的回报。美元的回报。2022-3-42022-3-46 6 人，人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是因为你的知识以及建立在知识

4、之上的行为方而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。式过时了。 企业，企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不是因同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新为经营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新的知识和技术。的知识和技术。 地区，地区，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀它处作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀它处飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你的土壤缺乏飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。持续不断的浇灌与培育。2022-3-42022-3-47 7 培训与开发是通过向员工提供各种学习和发展机会使员工

5、的知识、能力和业绩水平不断提高的一种有计划的、持续性的工作。 培训的含义培训的含义员工定位orientation员工发展学习、培训、开发learning、training、development职业生涯计划 career planing员工进入图：贯穿员工职业生涯的人力资源开发活动2022-3-42022-3-48 8第一节第一节 员工培训概述员工培训概述2022-3-42022-3-49 91 1、新进员工自然而然会胜任工作、新进员工自然而然会胜任工作 一些管理者错误地认为：新进员工只要随着时间推延，会一些管理者错误地认为：新进员工只要随着时间推延，会逐渐适应环境而胜任工作的，因此，一些企业

6、忽视对新进员工进逐渐适应环境而胜任工作的，因此，一些企业忽视对新进员工进行培训，这样以后新员工的成功与否，基本上取决员工本身的适行培训，这样以后新员工的成功与否，基本上取决员工本身的适应能力以及其所处的小环境了。企业不进行新进员工培训，或只应能力以及其所处的小环境了。企业不进行新进员工培训，或只进行敷衍了事的培训，往往会使新进员工在较长时间内很难提高进行敷衍了事的培训，往往会使新进员工在较长时间内很难提高工作绩效，同时往往会使员工缺勤率、离职率居高不下。工作绩效，同时往往会使员工缺勤率、离职率居高不下。一、员工培训中主要存在哪些误区？一、员工培训中主要存在哪些误区？2022-3-42022-3

7、-410102 2、流行什么就培训什么、流行什么就培训什么 企业培训是一个系统工程。欲改变员工的内心企业培训是一个系统工程。欲改变员工的内心愿望、目标、抱负和标准，使员工进一步同化到组愿望、目标、抱负和标准，使员工进一步同化到组织中来，进而使员工的积极性和工作绩效得到提高，织中来，进而使员工的积极性和工作绩效得到提高，这就需要企业有目的、有步骤、系统地进行培训，这就需要企业有目的、有步骤、系统地进行培训，而不能东一榔头西一棒地组织低效率的培训，结果而不能东一榔头西一棒地组织低效率的培训，结果只能是浪费人力、物力、财力。只能是浪费人力、物力、财力。2022-3-42022-3-411113 3、

8、高层管理人员不需要培训、高层管理人员不需要培训 一些企业的最高领导人错误地认为，培训只是一些企业的最高领导人错误地认为，培训只是针对基层的管理人员和员工的。而高层管理人员不针对基层的管理人员和员工的。而高层管理人员不需要培训，其理由是；他们都很忙；他们经验丰富；需要培训，其理由是；他们都很忙；他们经验丰富；他们本来就是人才。这种认识危害极大，应该说一他们本来就是人才。这种认识危害极大，应该说一个企业高层管理人员的素质高低对企业的发展影响个企业高层管理人员的素质高低对企业的发展影响最大，因而越是高层管理者，参加的培训应越多。最大，因而越是高层管理者，参加的培训应越多。2022-3-42022-3

9、-412124 4、培训是一项花钱的工作、培训是一项花钱的工作 传统观点认为培训是企业的一种成本支出，作为成本，当然应传统观点认为培训是企业的一种成本支出，作为成本，当然应该尽量降低，因此，一些企业在人员培训上的投入是能省则省。现该尽量降低，因此，一些企业在人员培训上的投入是能省则省。现代人力资源开发与管理的理论与实践反复向人们指出培训是一项回代人力资源开发与管理的理论与实践反复向人们指出培训是一项回报率极高的投资。在同样条件下，通过培训，改善人力资源为企业报率极高的投资。在同样条件下，通过培训，改善人力资源为企业效益成倍增长是可望可及的事情。效益成倍增长是可望可及的事情。一个麦当劳餐厅经理的

10、诞生，需花费至少数10万元的投资和接受超过450小时的训练。2022-3-42022-3-41313 5 5、培训重知识、轻技能、忽视态度、培训重知识、轻技能、忽视态度 一些管理者在培训时往往片面地强调立竿见影，而知一些管理者在培训时往往片面地强调立竿见影，而知识的获得相对较容易，因此出现了识的获得相对较容易，因此出现了“重知识重知识”的误区。知的误区。知识获取得快，但知识遗忘得相对也快。与知识相比，技能识获取得快，但知识遗忘得相对也快。与知识相比，技能的获取虽然较慢，但一旦掌握了技能就不易失去。再就是的获取虽然较慢，但一旦掌握了技能就不易失去。再就是是建立正确态度的重要性，一旦态度正确，员工

11、会自觉地是建立正确态度的重要性，一旦态度正确，员工会自觉地去学习知识、掌握技能，并在工作中运用。所以，正确的去学习知识、掌握技能，并在工作中运用。所以，正确的观点应该是：在培训中以建立正确的态度为主，重点放在观点应该是：在培训中以建立正确的态度为主，重点放在提高技能方面。提高技能方面。 2022-3-42022-3-41414 企业还有许多误区，例如企业还有许多误区，例如: : 。2022-3-42022-3-41515 摩托罗拉会给员工提供超出工作范围之外的培训课程，这是很多企摩托罗拉会给员工提供超出工作范围之外的培训课程，这是很多企业做不到的地方。虽然有些员工会因为得到了培训，掌握了一门新

12、技能业做不到的地方。虽然有些员工会因为得到了培训，掌握了一门新技能而跳槽。但摩托罗拉能一如既往秉持发展人的理念，进行员工培训。它而跳槽。但摩托罗拉能一如既往秉持发展人的理念，进行员工培训。它们认为，单从数量上讲，可能会损失一个人才，但是由于这种文化会吸们认为，单从数量上讲，可能会损失一个人才，但是由于这种文化会吸引来两个人才，甚至更多。很多人只看到了有人跳槽，而没有看到更多引来两个人才，甚至更多。很多人只看到了有人跳槽，而没有看到更多的人来投靠。这正是摩托罗拉精明的地方。的人来投靠。这正是摩托罗拉精明的地方。再说，企业也不能因噎废食！再说，企业也不能因噎废食！松下说，培训很贵，但是不培训更贵！

13、松下说，培训很贵，但是不培训更贵！没有效果的培训是贵上加贵。没有效果的培训是贵上加贵。案例2022-3-42022-3-41616 培训需求的产生不仅仅来源于企业中各个层次的员工个人培训需求的产生不仅仅来源于企业中各个层次的员工个人的需要，它也同样来源于企业中的各个特定职能部门群体的需的需要，它也同样来源于企业中的各个特定职能部门群体的需要，甚至企业作为一个组织整体都有可能产生培训需求。这就要，甚至企业作为一个组织整体都有可能产生培训需求。这就导致了培训内容和形式的多种多样，特点也各不相同。导致了培训内容和形式的多种多样，特点也各不相同。1 1、员工个人的培训需求、员工个人的培训需求 某些培训

14、的需求是来源于企业中每一名成员的。例如，某些培训的需求是来源于企业中每一名成员的。例如，当企业的生存和发展取决于其领导者和手下员工对变化是否当企业的生存和发展取决于其领导者和手下员工对变化是否具有积极应对的意愿时，或者当企业转入一个新的行业中时，具有积极应对的意愿时，或者当企业转入一个新的行业中时，相关的培训需求产生是普遍的。相关的培训需求产生是普遍的。二、员工培训需求的种类有哪些？二、员工培训需求的种类有哪些？2022-3-42022-3-417172 2、企业中各个职能部门的培训需求、企业中各个职能部门的培训需求 源于企业中特定群体的培训需求。这些群体可能是一源于企业中特定群体的培训需求。

15、这些群体可能是一个具体的单位、部门或者机构，比如财务部门，人事部门；个具体的单位、部门或者机构，比如财务部门，人事部门；也可能是居于一个特定层次的职能，例如监督；也可能是也可能是居于一个特定层次的职能，例如监督；也可能是一种具体业务，或者仅仅是从事的一项特殊任务的机构，一种具体业务，或者仅仅是从事的一项特殊任务的机构，如清洁部门和安全保卫部门。如清洁部门和安全保卫部门。3 3、企业整体的培训需求、企业整体的培训需求 源于企业整体的培训需求包括：企业转入新的经营领域所进行源于企业整体的培训需求包括：企业转入新的经营领域所进行的准备，员工为新工作所做的调整和准备；员工和组织的各种自的准备，员工为新

16、工作所做的调整和准备；员工和组织的各种自我发展和提高的活动等。我发展和提高的活动等。2022-3-42022-3-41818人员人员分析分析决定谁应该接受决定谁应该接受培训和他们需要培训和他们需要什么培训什么培训v通过业绩评估，分析造成差距的原因通过业绩评估，分析造成差距的原因v收集和分析关键事件收集和分析关键事件v进行培训需求调查进行培训需求调查任务任务分析分析决定培训内容应决定培训内容应该是什么该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度任务所需的知识、技术、行为和态度培训需求分析培训需求分析分

17、析分析组织组织分析分析决定组织中哪里决定组织中哪里需要培训需要培训目目 的的v考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求技术需求v将实际结果与目标进行比较将实际结果与目标进行比较v制定人力资源计划制定人力资源计划v 评价组织环境评价组织环境具具 体体 方方 法法 举举 例例2022-3-42022-3-419191 1、企业文化的培训、企业文化的培训1 1）企业文化精神层次的培训：）企业文化精神层次的培训： 参观厂史展览、或请先进人物宣讲企业传统、参观厂史展览、或请先进人物宣讲企业传统、请企业负责人讲解企业目的、企业宗旨、企业哲学、

18、请企业负责人讲解企业目的、企业宗旨、企业哲学、企业精神、企业作风、企业道德。让新员工清楚地企业精神、企业作风、企业道德。让新员工清楚地了解：企业提倡什么，反对什么，应以什么样的精了解：企业提倡什么，反对什么，应以什么样的精神风貌投入工作，应以什么样的态度待人接物，怎神风貌投入工作，应以什么样的态度待人接物，怎样看待荣辱得失，怎样做一名优秀职工。样看待荣辱得失，怎样做一名优秀职工。三、员工培训的内容主要包括哪些？三、员工培训的内容主要包括哪些？2022-3-42022-3-420202）企业文化制度层次的培训：）企业文化制度层次的培训： 组织新员工认真学习企业的一系列规章制组织新员工认真学习企业

19、的一系列规章制度，以及与生产经营有关的业务制度和行为规度，以及与生产经营有关的业务制度和行为规范等等。在学习的基础上组织新员工讨论和练范等等。在学习的基础上组织新员工讨论和练习，以求正确地理解和自觉地遵守这些行为规习，以求正确地理解和自觉地遵守这些行为规范。范。2022-3-42022-3-421213 3）企业文化物质层次的培训：）企业文化物质层次的培训： 让新员工了解企业的内外环境、厂容厂貌，让新员工了解企业的内外环境、厂容厂貌，部门和单位的地点和性质，企业主要产品、商标，部门和单位的地点和性质，企业主要产品、商标，以及声誉，及其反映的企业精神和企业传统。以及声誉，及其反映的企业精神和企业

20、传统。 通过企业文化培训，使新员工形成一种与企通过企业文化培训，使新员工形成一种与企业文化相一致的心理定势，以便在工作中较快地业文化相一致的心理定势，以便在工作中较快地与共同价值观相协调。与共同价值观相协调。2022-3-42022-3-422222 2、能力的培训、能力的培训1 1）技术技能的培训：）技术技能的培训： 就是通过培训提高职工的技术能力，不论是就是通过培训提高职工的技术能力，不论是管理人员，还是普通工人，都要进行技术技能的管理人员，还是普通工人，都要进行技术技能的培训。来自一个领域的工程师在进入另一领域时，培训。来自一个领域的工程师在进入另一领域时，必须接受新领域的培训。必须接受

21、新领域的培训。2022-3-42022-3-423232 2）人际关系能力培训：）人际关系能力培训： 就是通过培训提高人际之间的合作交往能力。几乎就是通过培训提高人际之间的合作交往能力。几乎所有职工都是某个工作群体的一员，每个人的工作绩所有职工都是某个工作群体的一员，每个人的工作绩效多多少少都依赖同事的通力合作，这就需要学会理效多多少少都依赖同事的通力合作，这就需要学会理解，学会人际之间的沟通，减少彼此间的冲突。通过解，学会人际之间的沟通，减少彼此间的冲突。通过培训，使职员之间建立协作精神以公司为家的集体主培训，使职员之间建立协作精神以公司为家的集体主义精神。义精神。 2022-3-42022

22、-3-424243 3）解决问题能力培训：）解决问题能力培训： 就是通过培训，提高发现和解决工作中出现的就是通过培训，提高发现和解决工作中出现的实际问题的能力。这种培训计划可包括加强逻辑推实际问题的能力。这种培训计划可包括加强逻辑推理能力，找出问题，探讨因果关系，以及挑选最佳理能力，找出问题，探讨因果关系，以及挑选最佳解决问题的办法等技能的培训。这种能力的培训对解决问题的办法等技能的培训。这种能力的培训对于管理人员来说尤为重要，是其能力培养的核心。于管理人员来说尤为重要，是其能力培养的核心。这种解决问题的能力具体又体现为七种素质：发现这种解决问题的能力具体又体现为七种素质：发现问题、分清主次、

23、诊断病因、拟定对策、比较权衡、问题、分清主次、诊断病因、拟定对策、比较权衡、作出决策、贯彻执行。作出决策、贯彻执行。2022-3-42022-3-425253 3、员工态度的培训、员工态度的培训 员工的工作态度也是能力的一个极为重要的方面，因此员工的工作态度也是能力的一个极为重要的方面，因此有必要把工作态度作为能力的一个因素并认为这一点必须结有必要把工作态度作为能力的一个因素并认为这一点必须结合培训以外的其他工作来加以解决。通过员工态度培训，建合培训以外的其他工作来加以解决。通过员工态度培训，建立起公司与员工之间的相互信任关系，培养员工对公司的忠立起公司与员工之间的相互信任关系，培养员工对公司

24、的忠诚，培养员工应具备的精神准备和态度。诚，培养员工应具备的精神准备和态度。 2022-3-42022-3-42626例例n知识目标知识目标：培训后受训者将知道什么：培训后受训者将知道什么n行为目标行为目标：受训者将在工作中做什么：受训者将在工作中做什么n结果目标结果目标：通过培训组织获得什么最终结果：通过培训组织获得什么最终结果n知识目标知识目标：什么是人力资源管理：什么是人力资源管理n行为目标行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案：设计、制定各种人力资源管理制度和方案n结果目标结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高：员工满意度提高、流动率降低、效益提高四、设定培训目标四、设

25、定培训目标2022-3-42022-3-42727培训需求评估培训需求评估目标确立目标确立培训内容与方法培训内容与方法设计设计实施培训实施培训制定标准制定标准对参训者预先测验对参训者预先测验培训监控培训监控培训评价培训评价后果评价后果评价反馈反馈需求分析阶段需求分析阶段 设计与实施阶段设计与实施阶段评估阶段评估阶段五、培训流程五、培训流程2022-3-42022-3-42828六、有效培训（六、有效培训（Effective TrainingEffective Training）2022-3-42022-3-42929Employees should have five CsConfidence

26、 Confidence 信心信心Competence Competence 能力能力Communication Communication 沟通沟通Creation Creation 创造创造Cooperation Cooperation 合作合作2022-3-42022-3-43030Learning is a way of life学习是生活的一种方式学习是生活的一种方式送您一句话：送您一句话：2022-3-42022-3-43131第二节第二节 员工培训的原则和方法员工培训的原则和方法2022-3-42022-3-43232 1 1、有效激励原则：、有效激励原则： 培训的对象既然是组织的

27、员工，就要求把培培训的对象既然是组织的员工，就要求把培训也看作是某种激励的手段。在现代企业中，培训也看作是某种激励的手段。在现代企业中，培训己作为一种激励手段，一些企业在招聘员工的训己作为一种激励手段，一些企业在招聘员工的广告中明确告之：员工将享受到培训待遇，以此广告中明确告之：员工将享受到培训待遇，以此来增加本企业的魅力。来增加本企业的魅力。一、员工培训应遵循哪些原则？一、员工培训应遵循哪些原则？2022-3-42022-3-433332 2、个体差异化原则：、个体差异化原则： 公司从普通员工到最高决策者，所从事的工作、公司从普通员工到最高决策者，所从事的工作、创造的绩效、能力和应当达到的工

28、作标准也不相同，创造的绩效、能力和应当达到的工作标准也不相同，所以员工培训工作应充分考虑他们们各自的特点，做所以员工培训工作应充分考虑他们们各自的特点，做到因材施教。也就是说要针对员工的不同文化水平，到因材施教。也就是说要针对员工的不同文化水平，不同的职务、不同要求以及其他差异，区别对待。不同的职务、不同要求以及其他差异，区别对待。2022-3-42022-3-434343 3、注重提供实践机会的原则：、注重提供实践机会的原则： 培训的最终目的就是要把工作干得更好。所以，不培训的最终目的就是要把工作干得更好。所以，不能仅仅依靠简单的课堂教学，更要为接受培训的员工提能仅仅依靠简单的课堂教学，更要

29、为接受培训的员工提供实践或操作的机会，使他们通过实践，体会要领，真供实践或操作的机会，使他们通过实践，体会要领，真正地掌握要领，在无压力的情况下达到操作的技能标准，正地掌握要领，在无压力的情况下达到操作的技能标准，较快地提高工作能力。较快地提高工作能力。2022-3-42022-3-435354 4、反馈培训效果：、反馈培训效果： 在培训过程中，要注意对培训效果的反馈。在培训过程中，要注意对培训效果的反馈。反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确，培训的效果就偏差，反馈的信息越及时、准确，培训的效果就越好。越好。2022-

30、3-42022-3-436365 5、培训目标明确的原则：、培训目标明确的原则： 为接受培训的人员设置明确且具有一定难度为接受培训的人员设置明确且具有一定难度的培训目标，可以提高培训效果。培训目标设得的培训目标，可以提高培训效果。培训目标设得太难或太容易都会失去培训的价值。所以，培训太难或太容易都会失去培训的价值。所以，培训的目标设置要合理，适度，同时与每个人的具体的目标设置要合理，适度，同时与每个人的具体工作相联系，使接受培训的人员感受到培训的目工作相联系，使接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作，是自我提高和发展的标来自于工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续。高层延续。2

31、022-3-42022-3-437376 6、促进员工个人职业发展的原则：、促进员工个人职业发展的原则： 员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人职业的发展。作为一项培训的基本原则，它同时利于个人职业的发展。作为一项培训的基本原则，它同时也是调动员工参加培训积极性的有效法宝。也是调动员工参加培训积极性的有效法宝。 7 7、培训效果延续性的原则：、培训效果延续性的原则： 培训效果一定要延续到今后的工作中去。这一原则尤培训效果一定要延续到今后的工作中去。这一原则尤其要强调，公司对于那些已经接受培训的员工如何使用，其要强调，公司对于那些已经

32、接受培训的员工如何使用，以及如何发挥他们已经掌握的技能，其中最有效的办法是以及如何发挥他们已经掌握的技能，其中最有效的办法是给他们更多的工作机会、更理想的工作条件。而对其中确给他们更多的工作机会、更理想的工作条件。而对其中确有工作能力、真正优秀的员工，应委以重任，直至为他们有工作能力、真正优秀的员工，应委以重任，直至为他们提供晋升的机会。提供晋升的机会。 2022-3-42022-3-43838影响培训效果的转化的因素影响培训效果的转化的因素同事的支持同事的支持自我管理能力自我管理能力主管的支持主管的支持运用所学技能的机会运用所学技能的机会转化的气氛转化的气氛培训效果的转化培训效果的转化技术支

33、持技术支持2022-3-42022-3-439391 1、 课堂教授法课堂教授法 课堂教授法在当今在研修技法中起着核心作用。课堂教授法在当今在研修技法中起着核心作用。利用范围广，简单易行。直接的效果是能够传授知利用范围广，简单易行。直接的效果是能够传授知识、观点，也可以期望态度的变化，不过由于讲师识、观点，也可以期望态度的变化，不过由于讲师风格，听课者也容易处于被动地位。由于讲课是教风格，听课者也容易处于被动地位。由于讲课是教师向学生单方面灌输，所以师资质量对教育效果影师向学生单方面灌输，所以师资质量对教育效果影响很大。为适应多样化的时代特点，常和以下各种响很大。为适应多样化的时代特点，常和以

34、下各种方法结合使用。方法结合使用。二、培训方法2022-3-42022-3-440402 2、 讨论法讨论法 讨论法不同于讲师的单向讲授，学员可以能动讨论法不同于讲师的单向讲授，学员可以能动地参与。同讲授法兼用，在培训中占据核心地位。地参与。同讲授法兼用，在培训中占据核心地位。其特点是可以期待全员发言，得出结论。这种结论其特点是可以期待全员发言，得出结论。这种结论容易被人接受，并易于同行为结合起来。其效果在容易被人接受，并易于同行为结合起来。其效果在于，能主动地掌握思维方法，促进相互启发，在共于，能主动地掌握思维方法，促进相互启发，在共同思考和共同决策的基础上，养成亲和感。同思考和共同决策的基

35、础上，养成亲和感。 2022-3-42022-3-441413 3、案例研究法、案例研究法 以工作场所发生的实际问题为例，体验性提出问题并加以分析和判以工作场所发生的实际问题为例，体验性提出问题并加以分析和判断的讨论技法。其特点是，可以强化研修生的参与意识，并使所得能力断的讨论技法。其特点是，可以强化研修生的参与意识，并使所得能力付诸于行为实践。效果是，可以掌握独立思考的方法，养成分析和判断付诸于行为实践。效果是，可以掌握独立思考的方法，养成分析和判断的能力，代表性的技法可举：的能力，代表性的技法可举： 1) 1) 哈佛方式。利用长篇的复杂事例的记述，以经理人的培养为主要目的。哈佛方式。利用长

36、篇的复杂事例的记述，以经理人的培养为主要目的。2) MIT2) MIT（美国麻理省工学院）方式。起初提出简单的事件，视研（美国麻理省工学院）方式。起初提出简单的事件，视研修生的讨论情况追加必要的信息予以提示的方法。修生的讨论情况追加必要的信息予以提示的方法。2022-3-42022-3-442424 4、模拟训练法、模拟训练法这属于现场实验方法，但不使用真实的现场条这属于现场实验方法，但不使用真实的现场条件，而是用模拟器模拟与现场相同的条件、状态，件，而是用模拟器模拟与现场相同的条件、状态，让参与者体验这些条件，练习在实际条件下运用学让参与者体验这些条件，练习在实际条件下运用学到的知识。这种方

37、法主要适用于参加训练者由于缺到的知识。这种方法主要适用于参加训练者由于缺乏经验和技术可能发生危险，或付出太高代价的场乏经验和技术可能发生危险，或付出太高代价的场合。合。2022-3-42022-3-443435 5、 行为示范法行为示范法由两个或两个以上的参加者在给定的事态中由两个或两个以上的参加者在给定的事态中分别扮演起不同作用的角色，通过他们发挥作用的分别扮演起不同作用的角色，通过他们发挥作用的过程，使其他参加者看到事态发展的多种可能的倾过程，使其他参加者看到事态发展的多种可能的倾向，并根据种种倾向考虑对策。近年来这种方法得向，并根据种种倾向考虑对策。近年来这种方法得到广泛运用。到广泛运用

38、。 2022-3-42022-3-444446 6、 课程学习法课程学习法 这是一种设有若干阶段的系列教学法。在学习的每一阶这是一种设有若干阶段的系列教学法。在学习的每一阶段都对学习理解程度进行检查，并引入反馈机能，在以后的段都对学习理解程度进行检查，并引入反馈机能，在以后的阶段中可以弥补前一阶段学习的缺陷，而且都编有教科书，阶段中可以弥补前一阶段学习的缺陷，而且都编有教科书，因而是很有效的学习方法。这种方法克服了课堂讲授法的因而是很有效的学习方法。这种方法克服了课堂讲授法的“单向灌输单向灌输”的缺点，也克服了的缺点，也克服了“问题讨论法问题讨论法”不容易不容易掌握理解程度和进度的缺点。掌握理

39、解程度和进度的缺点。2022-3-42022-3-445457 7、 经营演习法经营演习法 这是一种实际运用式的学习。令参加者分别作这是一种实际运用式的学习。令参加者分别作为同一行业中互相竞争的企业的经营者，向他们提为同一行业中互相竞争的企业的经营者，向他们提供同样的经营条件和数据，让他们根据这些数据自供同样的经营条件和数据，让他们根据这些数据自由进行经营决策，最后以由进行经营决策，最后以 经营经营 成绩优异来研究经营成绩优异来研究经营决策的得失，检查其实际运用能力。决策的得失，检查其实际运用能力。2022-3-42022-3-446462022-3-42022-3-44747第三节第三节 核

40、心员工职业管理核心员工职业管理2022-3-42022-3-44848一、职业生涯：职业计划和职业管理职业生涯影响到员工和公司关系的发展。职业生涯是通过雇员为追求理想而做出的选择与公司为实现目标而提供的机会相互作用实现的。职业生涯包括职业计划和职业管理。职业计划：是个人确定职业目标并实现职业目标的过程。职业管理是从组织的角度来看待员工个人的职业，是公司选择、评估、分配及开发雇员为实现未来需要提供合格员工储备的过程。职业生涯管理有三个主要目的：及时满足组织近期和未来对人力资源的需要；更好地让组织和员工了解组织内潜在的职业道路 通过把选择、安排、开发以及管理个人的职业活动与组织计划结合起来，从而最

41、充分地利用现有的人力资源方案。 2022-3-42022-3-44949 二、二、公司为什么要做职业生涯管理公司为什么要做职业生涯管理 A、公司整体战略的执行对人力资源成熟程度的要求、公司整体战略的执行对人力资源成熟程度的要求 B、公司持续发展对人力资源稳定性成长的要求、公司持续发展对人力资源稳定性成长的要求 C、为提升人力资源满意度、忠诚度服务，为降低人力资源使用成、为提升人力资源满意度、忠诚度服务，为降低人力资源使用成本服务本服务 D、深度挖掘人力资源潜能为人力资源实现组织内成长及岗、深度挖掘人力资源潜能为人力资源实现组织内成长及岗位上升提供条件位上升提供条件 E、为公司组织结构设定，岗位

42、设定提供第一手的员工现状资、为公司组织结构设定，岗位设定提供第一手的员工现状资料料 F、高层主管和下属深度沟通的良好渠道和平台，促使企业、高层主管和下属深度沟通的良好渠道和平台，促使企业更合理的使用人力资源。更合理的使用人力资源。 2022-3-42022-3-45050 西门子公司是德国的一家著名的电力电子公司。它创业至今已有西门子公司是德国的一家著名的电力电子公司。它创业至今已有150余年余年的历史。从创办时期的两个人发展到今天拥有职工的历史。从创办时期的两个人发展到今天拥有职工40多万名，跻身世界多万名，跻身世界500家大企家大企业前列，成为世界六大电气公司之一。业前列，成为世界六大电气

43、公司之一。 西门子公司在其发展过程中虽经历西门子公司在其发展过程中虽经历30年代的世界性大萧条和两次世界大年代的世界性大萧条和两次世界大战，尤其是经历了第二次世界大战毁灭性打击而不败，原因有多个，但重视战，尤其是经历了第二次世界大战毁灭性打击而不败，原因有多个，但重视员工发展是公司赢得持续竞争优势的主要因素之一。员工发展是公司赢得持续竞争优势的主要因素之一。 西门子公司开发并实施了独具特色的西门子公司开发并实施了独具特色的“综合员工发展综合员工发展”计划，该计划包括计划，该计划包括三个方面的问题：领导哲学与员工发展理念、员工发展的政策和原则、员工三个方面的问题：领导哲学与员工发展理念、员工发展

44、的政策和原则、员工发展的工具。发展的工具。 a、领导哲学与员工发展理念、领导哲学与员工发展理念 在西门子，经理人员被看成是培养人才的教练，员工是公司内部的企业家在西门子，经理人员被看成是培养人才的教练，员工是公司内部的企业家。 篇中案例：西门子公司的职业管理篇中案例：西门子公司的职业管理2022-3-42022-3-45151 西门子希望员工都把实现公司的目标看成是自己的事，每个员工都担西门子希望员工都把实现公司的目标看成是自己的事，每个员工都担当起企业家的角色。经理人员与员工之间首先要建立起一种相互信任的关当起企业家的角色。经理人员与员工之间首先要建立起一种相互信任的关系，同时经理人员要给员

45、工足够的自由空间，让员工自己负责实现既定的系，同时经理人员要给员工足够的自由空间，让员工自己负责实现既定的目标。基于这种领导哲学，目标。基于这种领导哲学， 公司提出了公司提出了“员工是个人发展的主导者员工是个人发展的主导者”的员工发展理念，强调员工的发展的员工发展理念，强调员工的发展要由员工自己来负责，而不是被动地接受公司的安排。要由员工自己来负责，而不是被动地接受公司的安排。b、员工发展政策和原则、员工发展政策和原则 为了有效实施员工发展计划，公司制定了一系列相应的政策。为了有效实施员工发展计划，公司制定了一系列相应的政策。 首先是业绩奖励政策，即员工的业绩必须能在薪酬上得以体现，否则将无法

46、首先是业绩奖励政策，即员工的业绩必须能在薪酬上得以体现，否则将无法激励员工，员工发展也无法落实。激励员工，员工发展也无法落实。 其次，公司强调在员工发展过程中人人拥有平等的机会，公司的内部招聘政其次，公司强调在员工发展过程中人人拥有平等的机会，公司的内部招聘政策就是遵循了这样的原则。如果公司内部出现职位空缺，公司会优先考虑内部策就是遵循了这样的原则。如果公司内部出现职位空缺，公司会优先考虑内部人员。但这并不意味着公司排斥外部能人，而是在给公司内部员工一个平等竞人员。但这并不意味着公司排斥外部能人，而是在给公司内部员工一个平等竞争的机会。争的机会。2022-3-42022-3-45252c、员工

47、发展的工具、员工发展的工具 西门子公司的员工发展的实施工具为西门子公司的员工发展的实施工具为“综合员工发展计划综合员工发展计划”简称简称CPD。该计。该计划由员工、经理人员、人事部门三方共同参与：划由员工、经理人员、人事部门三方共同参与： 员工是自己职业生涯计划的设计者；经理人员是教练；人事部门起顾问的员工是自己职业生涯计划的设计者；经理人员是教练；人事部门起顾问的作用。综合员工发展计划主要包括两个方面内容：作用。综合员工发展计划主要包括两个方面内容： 首先，一线经理人员和人事部门每年一次圆桌会议。圆桌会议的任务一是首先，一线经理人员和人事部门每年一次圆桌会议。圆桌会议的任务一是对员工的业绩进

48、行评估，根据员工业绩进行工资对员工的业绩进行评估，根据员工业绩进行工资 二是对员工的发展潜力进二是对员工的发展潜力进行分析，在此基础上制定培训计划和职位接替计划。公司要尽早判断员工的行分析，在此基础上制定培训计划和职位接替计划。公司要尽早判断员工的发展潜力帮助他们设计职业发展方向。为他们提供发展机会，使有能力的发展潜力帮助他们设计职业发展方向。为他们提供发展机会，使有能力的员工尽快地发展起来。员工尽快地发展起来。2022-3-42022-3-45353三、职业生涯管理-组织、员工、管理者各自承担的责任组织：开发并在组织内部向员工通告职业选择权。员工个人的责任：制定职业计划管理者的责任：催化剂和

49、反应板，引导员工制定职业发展程序，帮助员工评价结果。 2022-3-42022-3-45454职业计划活动-员工、经理和公司的责任自我能力评估、兴趣及价值分析职业选择决定发展目标和需要与经理交流优先发展问题制定双方满意的行动计划实施制定的计划发挥促进作用，使雇员对发展计划过程敏感起来评估雇员的理想目标和发展需要是否实际为雇员提供建议，制定双方都满意的计划跟踪并不断修订雇员的计划、使其更合理提供职位计划模型、资源、咨询以及制定个性化的职业计划所需的信息对经理和雇员进行职业计划的培训，并对经理进行职业咨询的培训提供技能培训项目和增加在职发展经验的机会2022-3-42022-3-45555职业管理

50、活动-员工、经理和公司的责任提供管理所需的技能、工作经验、兴趣及职业生涯愿望的真实信息证实员工提供的信息提供有关该经理负责的职位空缺信息利用该过程提供的所有信息（1）确定空缺职位合格的人选并进行选择（2）确定职业生涯机会（职位空缺、培训项目、轮流分派任务），并根据情况对雇员做出合理安排提供信息体系和过程，满足经理做决定的需要组织并不断修订信息保证信息的有效利用，要通过（1）设计、分析、收集、解释及使用信息的适当方法（2）监督和评价整个过程的有效性2022-3-42022-3-45656四、职业定位：你想成为怎样的人？职业动机是根据不同的工作目的和能力的自我定义。这种自我定义指导、稳定一个人的工

51、作经历，并使其与工作经历融合成一个整体。人们似乎朝着某种类型的竞争力和经历定位。这样的定位反映了在开始工作之前和早期工作经历所形成的潜在目的和能力。人们趋向于追求固定在其自我定义周围的职业角色，就像一艘船，总会围绕着铁锚运动。改变动机需要付出努力并重新考虑职业目的。 2022-3-42022-3-45757四、职业定位：你想成为怎样的人？研究确定了5种职业动机：1、技术或业务能力；从事实际工作和希望继续使用并不断发展他们现在的技能。避免从已形成竞争力的领域调离或从事一般性管理职业，希望通过提高技能而不是管理地位获得发展；如工程师2、管理能力；发展高级管理层所需要的人际交往能力、分析能力和感情能

52、力等。3、安全性动机：为某个组织或某一特定地区工作的定位；4、创造力：希望创造完全属于他们自己的东西-不论是一件产品、一家公司、一件艺术品，还是一件个人财产；5、自主和独立：力图避免在公司的约束下工作，他们中的许多人离开公司成为顾问或开始自己经营。2022-3-42022-3-45858四、职业定位：你想成为怎样的人？了解个人的职业定位，就能比较容易判定哪些工作对哪些人更有吸引力。研究认为个人通常以职业和公司的特征是否与他们自己的认识相似作为决策的基础，并且那些更适合其所从事职业的人通常最后回获得更大的职业成功和满足。当然，职业选择也会受到现实性因素的影响。如金钱、地位、性别。2022-3-42022-3-45959三种职业发展途径纵向发展：在某一业务领域不断发展， 职务、职位得到晋升。如助理工程师-工程师一高级工程师；会计一财务经理一 财务总监等。横向发展：虽然职位级别没有变化，但是通过在不同业务或职能领域发展，扩展了知识和能力。如从事技术工作转向从事管理