薪酬诊断与再造

1、薪酬诊断与再造【发展简史】薪酬诊断与再造是根据新的激励员工和控制人工成本，提高薪酬效益的要求，通过对现行薪酬体系的诊断，找出问题，并提出新的解决方案。最初的薪酬诊断仅限成本分析和统计方面，随着薪酬管理理论与实践的发展，薪酬诊断已从人工成本的统计与分析、薪酬体系的自我诊断、发展到了薪酬使用的效益分析、薪酬管理理念的创新等方面。薪酬诊断的主体也日益由组织自身进行发展到了依靠专业人员进行。第一节 薪酬体系的诊断与再造 一、薪酬体系的自我诊断 薪酬体系的自我诊断是针对企业薪酬体系薪酬体系的自我诊断是针对企业薪酬体系存在的问题存在的问题,通过调查分析通过调查分析,找出原因找出原因,提出可改提出可改进的方

2、案。进的方案。 二、薪酬满意度调查 1.确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。业内部所有员工。 2.确定调查方式：由于调查人数较多，比确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。较常用的方式是发放调查表。 3.确定调查内容：调查的内容包括员工对确定调查内容：调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、较）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发

3、放方式等的满意度。当然，如果薪酬福利的发放方式等的满意度。当然，如果要调查得更全面，还可以调查员工对工作本身、要调查得更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。工作环境等非财务酬赏的满意度。 三、薪酬体系的再造思路 传统上的薪酬体系比较重视薪酬的保健因传统上的薪酬体系比较重视薪酬的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此要不满意，却不能达到激励员工的目的。因此要不断更新传统的薪酬设计理念。断更新传统的薪酬设计理念。 首先，薪酬要与工作绩效挂钩，激励员工首先，薪酬要与工作绩效挂钩，激励员工的工

4、作动机，使企业在激励竞争的环境中得以的工作动机，使企业在激励竞争的环境中得以生存。生存。 其次，薪酬也应作为激励员工学习动其次，薪酬也应作为激励员工学习动机的手段，激励员工学习更多、更广、更机的手段，激励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代深入的知识和技能，以应付知识经济时代无常的挑战。无常的挑战。第二节 人工成本分析 一、人工成本的范围与统计 （一）人工成本的含义 人工成本，是指企业或雇主在一定时期内人工成本，是指企业或雇主在一定时期内在生产经营中因使用劳动力而支付于劳动力方在生产经营中因使用劳动力而支付于劳动力方面的全部费用。面的全部费用。 （二）人工成本的范围 国际

5、劳工组织国际劳工组织1966年对人工成本的概念定义为：年对人工成本的概念定义为：人工成本是指雇主因雇用劳动力而发生的费用。人工人工成本是指雇主因雇用劳动力而发生的费用。人工成本包括：对已完成工作的报酬；红利和赏金；食品、成本包括：对已完成工作的报酬；红利和赏金；食品、饮料费用的支付以及其它支付；雇主负担的工人住房饮料费用的支付以及其它支付；雇主负担的工人住房费用；为雇员支付的社会保险费用；职工基础培训费费用；为雇员支付的社会保险费用；职工基础培训费用；福利费用和其它费用（如工人的上下班交通费；用；福利费用和其它费用（如工人的上下班交通费；职工技术培训费用；福利服务和其它费用（如工人的职工技术培

6、训费用；福利服务和其它费用（如工人的上下班交通费、工作服费和招工费用）；还有被认为上下班交通费、工作服费和招工费用）；还有被认为是人工成本的税收。是人工成本的税收。 目前，按照我国政府工资管理部门人工目前，按照我国政府工资管理部门人工成本统计的口径，人工成本包括：从业人员成本统计的口径，人工成本包括：从业人员的劳动报酬（含不在岗职工生活费）、社会的劳动报酬（含不在岗职工生活费）、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费、住房费用和其他人工成本等七个组成部费、住房费用和其他人工成本等七个组成部分。分。 （三）人工成本统计 第一，统计的是企业（雇主）支付的

7、人工第一，统计的是企业（雇主）支付的人工成本，而不是机关、事业单位的人工成本。成本，而不是机关、事业单位的人工成本。 第二，人工成本所支付的对象是企业的全第二，人工成本所支付的对象是企业的全部人员（不包括雇主，下同），不仅包括企业部人员（不包括雇主，下同），不仅包括企业在职职工（雇员）还包括离休、退休、退职人在职职工（雇员）还包括离休、退休、退职人员；不仅包括企业在职职工（固定工、合同员；不仅包括企业在职职工（固定工、合同工），还包括临时工。工），还包括临时工。 第三，人工成本统计的是所有费用，无论这些第三，人工成本统计的是所有费用，无论这些费用是以什么形式发放的（实物、现金），不论这些费用是

8、以什么形式发放的（实物、现金），不论这些费用本企业全部人员是否看到或得到（如各种劳动保费用本企业全部人员是否看到或得到（如各种劳动保险金等），不论这是直接发放还是间接发放的，也无险金等），不论这是直接发放还是间接发放的，也无论这些费用支出的来源如何，更不论这些费用发放时论这些费用支出的来源如何，更不论这些费用发放时所用的名目（如工资、津贴、补贴、福利费等），只所用的名目（如工资、津贴、补贴、福利费等），只要是企业（雇主）为全部人员花费的，就应属于人工要是企业（雇主）为全部人员花费的，就应属于人工成本。成本。 第四，人工成本与企业的成本（费用）核算中的第四，人工成本与企业的成本（费用）核算中的费

9、用总额的区别。费用总额的区别。 二、人工成本的核算（一）人工成本核算的意义 人工成本是企业花费在雇员身上的所有费用。人人工成本是企业花费在雇员身上的所有费用。人工成本的增加，意味着利润的减少，所以人工成本核工成本的增加，意味着利润的减少，所以人工成本核算是企业关心的焦点。算是企业关心的焦点。 通过人工成本核算，企业可以知道资金使用劳动通过人工成本核算，企业可以知道资金使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节

10、约成本，过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。降低产品价格，提高市场竞争力。 通过人工成本核算可以使企业根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工的积极性的目的。 （二）人工成本核算的程序（二）人工成本核算的程序 1.核算人工成本基本核算指标。包括企业从业人核算人工成本基本核算指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、企业员年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费

11、用）总额、企业人工成本业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。总额等。 2.核算人工成本投入产出指标。包括人工费比率、核算人工成本投入产出指标。包括人工费比率、劳动分配率等。劳动分配率等。 （三）人工成本基本核算指标的核算方法 1.企业从业人员年平均人数企业从业人员年平均人数 企业从业人员年平均人数指标按国家统计局规定的企业从业人员年平均人数指标按国家统计局规定的范围和方法进行统计，在岗员工年平均人数单列其中。范围和方法进行统计，在岗员工年平均人数单列其中。 2.企业从业人员年人均工作时数企业从业人员年人均工作时数 企业从业人员年人均工作时数指标核算企业从业人企业从业人员年人均工

12、作时数指标核算企业从业人员实际发生的年人均实际工时。核算方法是：员实际发生的年人均实际工时。核算方法是： 企业年制度工时+年加班工时-损耗工时企业从业人均工作时数= 企业从业人员年平均人数 3.企业销售收入企业销售收入(营业收入营业收入) 企业销售收入企业销售收入(营业收入营业收入)核算企业在报告期内核算企业在报告期内生产经营中通过销售产品、提供劳务或从事其他生产经营中通过销售产品、提供劳务或从事其他生产经营活动而获得的全部收入。销售收入或营生产经营活动而获得的全部收入。销售收入或营业收入可以反映企业在一定时间内的全部销售或业收入可以反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值，其中既包括转移价值

13、，也包括新创造产出价值，其中既包括转移价值，也包括新创造价值。价值。 4.企业增加值企业增加值(纯收入纯收入) 企业增加值企业增加值(纯收入纯收入)核算企业在报告期内以货币表现的企核算企业在报告期内以货币表现的企业生产活动的最终成果。它的核算方法有两个：业生产活动的最终成果。它的核算方法有两个： （1）生产法：增加值）生产法：增加值=总产出总产出-中间投入中间投入; （2）收入法：增加值）收入法：增加值=劳动者报酬劳动者报酬+固定资产折旧固定资产折旧+生产生产税净额税净额+营业盈余营业盈余 5.企业利润总额企业利润总额 企业利润总额核算企业企业利润总额核算企业“税前会计利润税前会计利润”。它是

14、企业在报。它是企业在报告期内实现的盈亏总额，反映企业最终的财务成果。它可以告期内实现的盈亏总额，反映企业最终的财务成果。它可以取自企业会计状况表取自企业会计状况表(国家统计局国家统计局103表表)中的中的”利润总额利润总额”。根据国家财会制度的要求，企业利润总额要逐渐从根据国家财会制度的要求，企业利润总额要逐渐从“税前会计税前会计利润利润”过渡到过渡到“税后会计利润税后会计利润”。 6.企业成本企业成本(费用费用)总额总额 企业成本企业成本(费用费用)总额核算企业在报告期内为生产产总额核算企业在报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。它在财务损益表上表品、提供劳务所发生的所有费用。它在财

15、务损益表上表现为销售成本现为销售成本(直接材料、直接人工、燃料和动力、制造直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用费用)和期间费用和期间费用(销售费用、管理费用和财务费用销售费用、管理费用和财务费用)的本的本年累计数。年累计数。 7.企业人工成本总额企业人工成本总额 企业人工成本反映一个企业在一定时间内所支出的全部人企业人工成本反映一个企业在一定时间内所支出的全部人工成本。它的核算方法是：工成本。它的核算方法是： 人工成本人工成本=企业从业人员劳动报酬总额企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用社会保险费用+福福利费用利费用+教育费用教育费用+劳动保护费用劳动保护费用+住房费用住房费用+其他人工

16、成本其他人工成本 三、人工成本过高时的调整方法 如果所在企业的人工费比率、劳动分配率、如果所在企业的人工费比率、劳动分配率、人工成本占总成本的比重三项指标，特别是劳人工成本占总成本的比重三项指标，特别是劳动分配率超过同行业平均水平，那么就意味着动分配率超过同行业平均水平，那么就意味着本企业人工成本过高了。本企业人工成本过高了。 降低人工成本指标的调整对策可以分为两降低人工成本指标的调整对策可以分为两类：一类是生产经营方面的对策，另一类是调类：一类是生产经营方面的对策，另一类是调整人工成本总量方面的对策。整人工成本总量方面的对策。（一）改善生产经营 主要是通过改善生产经营方面的措施，增加销主要是

17、通过改善生产经营方面的措施，增加销售收入和附加价值量，进而达到降低人工成本的目售收入和附加价值量，进而达到降低人工成本的目的。这是一种积极的对策，其主要内容有：的。这是一种积极的对策，其主要内容有： 1.确保销售收入的上升确保销售收入的上升 在其它条件不变的情况下，销售收入增加了，附加价在其它条件不变的情况下，销售收入增加了，附加价值可随之增加，人工费比率和劳动分配率也就降低了。从值可随之增加，人工费比率和劳动分配率也就降低了。从这个意义上说，增加销售是关键。为了增加销售，在稳定这个意义上说，增加销售是关键。为了增加销售，在稳定原有销售渠道的基础上，还可以通过加强销售部门力量、原有销售渠道的基

18、础上，还可以通过加强销售部门力量、聘任兼职销售员、全员推销等措施，开辟新的销售渠道，聘任兼职销售员、全员推销等措施，开辟新的销售渠道，提高开工率。提高开工率。 2.调整产品结构。调整产品结构。 根据市场需求调查，开发生产适销对路的高根据市场需求调查，开发生产适销对路的高附加值产品，终止亏损产品的生产。附加值产品，终止亏损产品的生产。 3.确保产品质量。确保产品质量。 制定和实施全员质量控制计划，以保证不因制定和实施全员质量控制计划，以保证不因产品质量而出现退货，甚至丢掉市场。产品质量而出现退货，甚至丢掉市场。4.降低生产成本。降低生产成本。 制定全员参与的动态成本控制计划，辅之以相应的制定全员

19、参与的动态成本控制计划，辅之以相应的奖励或否决措施，保证落实。奖励或否决措施，保证落实。 5.寻求低成本的要素替代。寻求低成本的要素替代。 包括使用更廉价的原材料，以成本较低而生产包括使用更廉价的原材料，以成本较低而生产效率较高的机器作业代替人工作业。效率较高的机器作业代替人工作业。 （二）削减人工成本 主要是通过重新从紧定员、减员、控制人主要是通过重新从紧定员、减员、控制人工费支出等措施，削减人工成本总量。一般认工费支出等措施，削减人工成本总量。一般认为这是一种消极的对策，其主要内容有：为这是一种消极的对策，其主要内容有： 1.按照从紧原则，重新核定人员编制按照从紧原则，重新核定人员编制 从

20、紧，就是以工作满负荷为准，合并实际工从紧，就是以工作满负荷为准，合并实际工作时间达不到标准时间的岗位。也可以根据预期作时间达不到标准时间的岗位。也可以根据预期能够达到的经营规模确定适度人数。其公式是：能够达到的经营规模确定适度人数。其公式是： 年度经营规模适度定员数年度经营规模适度定员数=年度人工成本预算限年度人工成本预算限额预计年均人工费用额预计年均人工费用 或：或： 预计销货收入计划附加价值率适度劳动分配率 年度经营规模适度定员数= 预计年度平均人工费用 2.裁减富余人员裁减富余人员 3.限制加班限制加班 4.减薪减薪 减薪是应当是自上而下的，分层次逐级进行。进行减薪是应当是自上而下的，分

21、层次逐级进行。进行减薪是不得已而为之的办法，必须是短期的，要尽可减薪是不得已而为之的办法，必须是短期的，要尽可能地少伤害技术骨干和熟练工人，否则会流失需要的能地少伤害技术骨干和熟练工人，否则会流失需要的人才，使企业陷于更困难的境地。人才，使企业陷于更困难的境地。第三节 薪酬使用效益分析 一、薪酬使用情况的自我检查 编制工资计划，只是工资计划工作的一部分，编制工资计划，只是工资计划工作的一部分，更重要的是计划的落实与执行。为了有效地执行工更重要的是计划的落实与执行。为了有效地执行工资计划，必须经常对计划的执行情况进行分析检查，资计划，必须经常对计划的执行情况进行分析检查，及时了解和掌握计划执行中

22、存在的问题，并研究和及时了解和掌握计划执行中存在的问题，并研究和提出解决的办法。提出解决的办法。 分析检查工资总额计划执行情况，主要有三方分析检查工资总额计划执行情况，主要有三方面的内容：面的内容： （一）工资总额的绝对节余或超支 工资总额的绝对节余或超支，是指工资总额工资总额的绝对节余或超支，是指工资总额计划与实际完成情况之间差额的绝对数。实际支计划与实际完成情况之间差额的绝对数。实际支出工资总额小于计划额的，就是绝对节余；否则，出工资总额小于计划额的，就是绝对节余；否则，就是绝对超支。公式如下：就是绝对超支。公式如下： 工资总额的绝对节余（超支）额工资总额的绝对节余（超支）额=计划工资总额

23、计划工资总额实际支出的工资总额实际支出的工资总额 据此，还可以计算出工资总额计划的绝对完据此，还可以计算出工资总额计划的绝对完成情况，这对在一定时期内严格控制消费基金的成情况，这对在一定时期内严格控制消费基金的增长是十分必要的。增长是十分必要的。 （二）工资总额的相对节余或超支 工资总额的绝对节余或超支额，不管情况是工资总额的绝对节余或超支额，不管情况是否合理，都是独立地反映了工资总额计划的完成否合理，都是独立地反映了工资总额计划的完成情况。工资总额的相对节余或超支额，是联系生情况。工资总额的相对节余或超支额，是联系生产计划完成情况对工资总额的使用进行检查，它产计划完成情况对工资总额的使用进行

24、检查，它根据企业总产值或产品产量的完成情况，对工资根据企业总产值或产品产量的完成情况，对工资额进行分析。额进行分析。 具体步骤：具体步骤： 先计算企业按实际产值或产量应该支付的计划工资先计算企业按实际产值或产量应该支付的计划工资总额，即调整后的计划工资总额。公式如下：总额，即调整后的计划工资总额。公式如下： 实际总产量值（产量）调整后计划工资总额=计划工资总额 计划总产量值（产量） 再根据修订后的工资总额，计算工资基金的相对节余或再根据修订后的工资总额，计算工资基金的相对节余或超支额。公式如下：超支额。公式如下： 工资总额的相对节余（超支）额工资总额的相对节余（超支）额= =实际工资总额实际工

25、资总额- -调整后的计划工资总额调整后的计划工资总额 工资总额相对节余（超支）率工资总额相对节余（超支）率= =（1- 1-实际工资总额实际工资总额/ /调调整后的计划工资总额）整后的计划工资总额）100% 生产计划完成与工资总额计划完成之间的关系是：当生产计划完成与工资总额计划完成之间的关系是：当生产计划完成率大于工资总额计划完成率时，工资总额就生产计划完成率大于工资总额计划完成率时，工资总额就会相对节约；反之，就会超支。会相对节约；反之，就会超支。 （三）对工资总额超支情况的分析 造成工资总额超支的原因很多，但归纳起来可造成工资总额超支的原因很多，但归纳起来可以分为两大类：以分为两大类：

26、第一类是由于多用人而造成的超支。一般是由于没完第一类是由于多用人而造成的超支。一般是由于没完成劳动生产率计划的情况产生的。劳动生产率计划所以完成劳动生产率计划的情况产生的。劳动生产率计划所以完不成，一是增人但劳动岗位没增，造成窝工，使工时损失不成，一是增人但劳动岗位没增，造成窝工，使工时损失很多；二是增加了技术不熟练的工人，生产率下降。多用很多；二是增加了技术不熟练的工人，生产率下降。多用人对工资总额影响的计算公式是：人对工资总额影响的计算公式是： 平均人数变动对工资总额的影响=（实际平均人数-计划平均人数）计划平均工资 上式中：上式中：“计划平均工资计划平均工资”不是指当初计划的平均不是指当

27、初计划的平均工资，而是指根据生产计划完成情况，按照调整后工资，而是指根据生产计划完成情况，按照调整后的工资总额和原先计划人数计算的调整后的平均工的工资总额和原先计划人数计算的调整后的平均工资。资。 第二类是由于超过平均工资水平所造成的超支。第二类是由于超过平均工资水平所造成的超支。在职工平均工资不合理增加造成工资总额超支的情况在职工平均工资不合理增加造成工资总额超支的情况下，应当对工资总额的构成逐项分析，找出原因，制下，应当对工资总额的构成逐项分析，找出原因，制定改进措施。定改进措施。 计算职工平均工资不合理增加对工资总额影响的计算职工平均工资不合理增加对工资总额影响的公式是：公式是： 平均工

28、资变动对工资总额的影响平均工资变动对工资总额的影响=（实际平均工资（实际平均工资-计计划平均工资）实际平均人数划平均工资）实际平均人数 注：公式中注：公式中“计划平均工资计划平均工资”仍然是指调整后的计仍然是指调整后的计划平均工资。划平均工资。 在上述检查分析中，不论是分析多用人，还是超过平在上述检查分析中，不论是分析多用人，还是超过平均工资造成超支的原因，都是联系生产计划的完成情况，均工资造成超支的原因，都是联系生产计划的完成情况，或经济效益情况，并以调整后的计划工资总额和平均工资或经济效益情况，并以调整后的计划工资总额和平均工资为依据来对比分析的。为依据来对比分析的。 二、薪酬效益统计分析

29、反映工资效益的指标，一般常用的有三种：反映工资效益的指标，一般常用的有三种： （一）每百元工资产品产量 这是一种以实物量计算的指标，适用于生产这是一种以实物量计算的指标，适用于生产单一产品的企业或部门。这一指标表明，每支付单一产品的企业或部门。这一指标表明，每支付职工职工100元工资，职工所生产产品的数量。其指元工资，职工所生产产品的数量。其指标越高，说明经济效益越高。标越高，说明经济效益越高。 每百元工资产品产量的逆指标是单位产品人每百元工资产品产量的逆指标是单位产品人工成本。它表明，每生产一个单位的产品，支付工成本。它表明，每生产一个单位的产品，支付职工工资的数量。其指标越低，说明经济效益

30、越职工工资的数量。其指标越低，说明经济效益越高。高。 （二）每百元工资产值率 这是以产值计算的工资效益指标。产值指标，这是以产值计算的工资效益指标。产值指标，有净产值，总产值和国民生产总值等。这三个指标有净产值，总产值和国民生产总值等。这三个指标中，由于总产量包括了转移价值，并且受价格因素中，由于总产量包括了转移价值，并且受价格因素的影响较大。故使用净产值或国民生产总值为好。的影响较大。故使用净产值或国民生产总值为好。每百元工资产值率的指标越高，说明经济效益越好。每百元工资产值率的指标越高，说明经济效益越好。 没百元工资产值率的逆指标是每百元产值工资没百元工资产值率的逆指标是每百元产值工资含量

31、，这个指标越低，说明效益越高。含量，这个指标越低，说明效益越高。 （三）每百元工资利润表 这一指标表明，每支付职工这一指标表明，每支付职工100元工资，职工元工资，职工所创造的利润数量。在一般情况下，百元工资利润所创造的利润数量。在一般情况下，百元工资利润率越高，紧急效益越高。率越高，紧急效益越高。 三、提高薪酬效益的途径 从前面工资总额超支原因的分析中不难看出，从前面工资总额超支原因的分析中不难看出，造成工资总额超支的原因有两类：一类是由于多用造成工资总额超支的原因有两类：一类是由于多用人而造成的超支，另一类是由于超过平均工资水平人而造成的超支，另一类是由于超过平均工资水平所造成的超支。因此

32、，提高薪酬效益的途径主要也所造成的超支。因此，提高薪酬效益的途径主要也有两个方面的措施：有两个方面的措施： 1.在不降低劳动生产率的前提下增加人员。在不降低劳动生产率的前提下增加人员。 2.在不提高产值工资含量的前提下提高工资。在不提高产值工资含量的前提下提高工资。第四节 薪酬管理理念的创新 一、传统薪酬理念及其弊端 企业文化会对企业的各项管理产生影响，尤企业文化会对企业的各项管理产生影响，尤其是企业的薪酬文化对薪酬策略起决定作用。其是企业的薪酬文化对薪酬策略起决定作用。 传统的薪酬理念的弊端传统的薪酬理念的弊端 第一，激励机制发挥不够；第一，激励机制发挥不够； 其次，薪酬支付形式较单一，不适

33、应调动生产其次，薪酬支付形式较单一，不适应调动生产要素投入者积极性的需要；要素投入者积极性的需要； 再次，薪酬分配关系不合理。再次，薪酬分配关系不合理。二、营造新的薪酬文化 薪酬管理本身是一个最复杂、最困难充满矛盾的综合体，这是因为：1. 雇员、雇主、政府有着不同的期望和利益；雇员、雇主、政府有着不同的期望和利益；2. 管理者在如何对雇员的工作进行刺激和鼓励以及管理者在如何对雇员的工作进行刺激和鼓励以及这种刺激的效果如何上有不同的看法；这种刺激的效果如何上有不同的看法；3. 薪酬政策受着多方面因素的影响，特别是必须和薪酬政策受着多方面因素的影响，特别是必须和一定经济社会目标相联系，并服从这些目

34、标；一定经济社会目标相联系，并服从这些目标；4. 国际上，各国薪酬管理的专业术语、概念不同，国际上，各国薪酬管理的专业术语、概念不同，但这并不影响企业要营造的薪酬文化。但这并不影响企业要营造的薪酬文化。 .公平性 这是薪酬管理要达到的首要目标。这是薪酬管理要达到的首要目标。 首先，雇员的公平感表现在他们的工作贡献与回报是平等的；首先，雇员的公平感表现在他们的工作贡献与回报是平等的； 其次，都认为雇员是在将自己的投入（技能、教育、努力等）和结其次，都认为雇员是在将自己的投入（技能、教育、努力等）和结果（薪酬、晋升、工作地位等）与同事的投入和结果比较后，才决定所果（薪酬、晋升、工作地位等）与同事的

35、投入和结果比较后，才决定所得到的回报得到的回报薪酬是否公平；薪酬是否公平； 最后，感到自己处在不公平情境中的雇员将投入和结果进行歪曲，直接最后，感到自己处在不公平情境中的雇员将投入和结果进行歪曲，直接改变投入和结果，离开组织等。改变投入和结果，离开组织等。薪酬公平性的内容薪酬公平性的内容（）缩小不适当的收入差别；（）缩小不适当的收入差别；（）尽快提高人们的生活水平；（）尽快提高人们的生活水平；（）同工同酬；（）同工同酬；（）根据工作表现支付薪酬；（）根据工作表现支付薪酬；（）保护购买能力应有的权利；（）保护购买能力应有的权利；（）根据工作需要及工作的社会地位来支付薪酬；（）根据工作需要及工作的

36、社会地位来支付薪酬；（）雇员参与薪酬的制定。（）雇员参与薪酬的制定。 2.分配效益 薪酬的两面性决定了薪酬管理必须有利于雇员从劳动力富余的行业、薪酬的两面性决定了薪酬管理必须有利于雇员从劳动力富余的行业、刚转到劳动力短缺的行业、岗位，以求得地方、部门、企业内部劳动力刚转到劳动力短缺的行业、岗位，以求得地方、部门、企业内部劳动力供求的平衡。供求的平衡。 3.激励性 有效的薪酬管理应能够刺激雇员努力工作，多作贡献，有效的薪酬管理应能够刺激雇员努力工作，多作贡献，有助于吸引、保持和激励雇员。有助于吸引、保持和激励雇员。4.宏观经济的稳定 标志：高就业率；经济高速增长的稳定性；维持较低的通货膨标志：高

37、就业率；经济高速增长的稳定性；维持较低的通货膨胀率；收支保持平衡。胀率；收支保持平衡。三、从旧式薪酬转向整体薪酬 对企业来说，对薪酬的认识是逐步加深的。最对企业来说，对薪酬的认识是逐步加深的。最初，人们认为薪酬就是劳动者的全部报酬。在员工的初，人们认为薪酬就是劳动者的全部报酬。在员工的基本生活水平难以保证的情况下，没有人对红利、福基本生活水平难以保证的情况下，没有人对红利、福利等辅助报酬做出深究。而随着社会的发展，员工的利等辅助报酬做出深究。而随着社会的发展，员工的薪酬水平逐渐超越了生存所需的水平，薪酬结构出现薪酬水平逐渐超越了生存所需的水平，薪酬结构出现了明显的层次分化，薪酬理念也发生了日新

38、月异的变了明显的层次分化，薪酬理念也发生了日新月异的变化。化。（一）生存薪酬 生存薪酬论的要点是：从长远看，在工业化社会生存薪酬论的要点是：从长远看，在工业化社会中，工人的薪酬等于他的最低生活费用。也就是说，中，工人的薪酬等于他的最低生活费用。也就是说，工人的薪酬只能保持在维持其生存的水平上，只能保工人的薪酬只能保持在维持其生存的水平上，只能保持在使其勉强糊口的水平上。薪酬是劳动力的自然价持在使其勉强糊口的水平上。薪酬是劳动力的自然价格，而劳动力的自然价格是使工人大体上说能够生存格，而劳动力的自然价格是使工人大体上说能够生存下去的价格，并且是能够在人数上不增不减地延续其下去的价格，并且是能够在

39、人数上不增不减地延续其后代所需要的价格。后代所需要的价格。 生存薪酬论的薪酬理念是十分悲观的。他没有能生存薪酬论的薪酬理念是十分悲观的。他没有能够深刻揭示薪酬的本质，并且没有为工人生活条件的够深刻揭示薪酬的本质，并且没有为工人生活条件的改善留下任何余地。改善留下任何余地。 （二）科学薪酬 当工人的薪酬足以保证工人劳动力的再生产，当工人的薪酬足以保证工人劳动力的再生产，组织所需的劳动力数量有了保证时，如何最大效组织所需的劳动力数量有了保证时，如何最大效率地使用这些工人则成为组织极为头痛的问题。率地使用这些工人则成为组织极为头痛的问题。为此，原始的效率薪酬应运而生。效率薪酬的理为此，原始的效率薪酬

40、应运而生。效率薪酬的理念：当工人的生产动作得到规范时，工人的生产念：当工人的生产动作得到规范时，工人的生产效率就会提高，效率薪酬鼓励符合规范的行为，效率就会提高，效率薪酬鼓励符合规范的行为，并为此付出相应的奖金。并为此付出相应的奖金。 原始的效率薪酬是以一定的薪酬标准为基础，原始的效率薪酬是以一定的薪酬标准为基础，对超过部分按效率支付奖金制度。因此，构成基础对超过部分按效率支付奖金制度。因此，构成基础的薪酬标准若不公平，以此为基础计算的奖金就更的薪酬标准若不公平，以此为基础计算的奖金就更加不公平。而薪酬标准基础的确立又是经常变化和加不公平。而薪酬标准基础的确立又是经常变化和引起争议的，这就大大

41、影响了效率薪酬对工人的激引起争议的，这就大大影响了效率薪酬对工人的激励作用。因为单价一旦确定下来。由工人努力工作励作用。因为单价一旦确定下来。由工人努力工作而增加的收入就成了只属于他自身的利益，雇用者而增加的收入就成了只属于他自身的利益，雇用者与节约时间的结果毫无关系，所以或明或暗地要降与节约时间的结果毫无关系，所以或明或暗地要降低单价，结果使劳资双方的利益对立表面化，丧失低单价，结果使劳资双方的利益对立表面化，丧失了为降低成本而进行的共同努力。了为降低成本而进行的共同努力。 （三）从产出激励到投入激励 如果说原始的效率薪酬很大程度上是为了防如果说原始的效率薪酬很大程度上是为了防止工人有组织地怠工，现代的效率薪酬却是防止止工人有组织地怠工，现代的效率薪酬却是防止工人无组织地怠工。因为现