XXX集团公司考核制度(成熟企业很好,需要薪酬绩效管理委员会对指标精确化)

1、XXXXXXX股份有限公司考核管理制度2006年12月目 录第一章 总则 . 1第二章 部门月度考核 . 3第三章 岗位月度考核 . 6第四章 年度考核 . 8第五章 考核结果运用 . 9第六章 考核管理 . 10第七章 附则 . 11 附件附件1部门考核流程图 . 12附件2特殊奖惩管理办法 . 13附件3部门月度考核表样表 . 14附件4岗位月度考核流程图 . 15附件5岗位月度考核表样表 . 16附件6部门年度KPI样表 . 17附件7年终干部360度考核表样表 . 18附件8年终员工360度考核表样表 . 19附件9年度考核汇总表样表 . 20附件10考核申诉处理流程图 . 21附件1

2、1绩效面谈记录样表 . 22第一章 总则第一条 考核目的为使集团考核工作科学化、制度化、规范化，特制定本绩效考核管理制度。 XXXX集团考核工作的目的首先是为了有效分解、传递战略目标，指出各部门、各岗位的工作方向，明确工作重点和薄弱环节，促使员工更好地履行自己的职责，确保各项工作的顺利完成以及工作绩效的提高；其次是为了公正、客观地评价部门和员工的工作绩效，为客观奖惩和公司人事安排提供重要的决策参考依据。第二条 适用范围本方案适用于XXXXXXXX集团股份有限公司（以下简称集团公司）全体正式员工。第三条 考核原则考核应遵循以下的基本原则：1. 目标原则。考核重点检查各部门、各岗位人员职能与职责的

3、履行情况。2. 公开、公平、公正原则。以事实为依据，公开职责、任务及要求；公开考核方法、标准；及时公开考核结果；允许被考核人用事实对考评结果提出异议，努力消除考核过程中的主观与成见。3. 突出重点原则。在考核过程中只对岗位或部门职责中重要的工作进行考核，而对一般性工作则采用例外考核、综合考核的方式。4. 职权对等原则。为谁服务，与谁相关，由谁指挥，就由谁考核，以保证考核人了解被考核人的工作内容和完成情况，同时避免不相关考核人员对被考核人的非客观评价。第四条 考核分类考核按考核对象分为部门考核、岗位考核；按考核周期分为月度考核、年度考核；按考核内容分为业绩考核、综合考核。第五条 考核组织与管理1

4、集团公司在薪酬考评委员会的领导下开展绩效考核工作。薪酬考评委员会负责确定考核目标和原则，批准和修改考核管理制度；在考核实施过程中全面指导、监督、检查、协调考核工作，负责对考核表指标设计、工作标准和管理标准进行审核，讨论确定特殊奖惩项目的分数，并对考核申诉进行仲裁。人力资源部是薪酬考评委员会的秘书机构和执行机构。人力资源部在考核工作中的职责有： 负责根据薪酬考评委员会的决定拟订和修改考核制度，报薪酬考评委员会批准； 负责组织、实施考核，并监督、控制考核工作的全过程，审核确认各部门、各岗位考核工资基数、审核员工考核资料与晋升资料、审核确定员工考核等级；下发、汇总各部门考核记录表与考核表，对考核资料

5、进行归档保管； 根据考核结果计算薪酬，并处理员工申诉； 根据考核管理的需要向各部门提供技术支持、培训，从人力资源管理专业角度提出部门考核表的修改意见。考核人是考核工作的具体操作者，负责客观评价被考核对象在考核期间的工作，填写考核记录表或考核表并对考核对象开展绩效辅导。2第二章 部门月度考核第六条 考核方式职能部门月度考核采用部门月度考核表的方式，即集团公司对部门月度工作的完成情况进行考核。第七条 部门考核程序1. 各部门在起草部门月度计划时，有部门间配合工作的自行进行协调；2. 各部门将月度计划提交分管领导和企管部审核；3. 人力资源部根据各部门审核后的月度计划制订考核表初稿，并与各部门、分管

6、领导沟通确认各指标的工作标准和管理标准；4. 每月初，人力资源部将汇总后的各部门月度考核表递交集团薪酬考评委员会审议，根据薪酬考评会的审议意见进行修改；5. 人力资源部制作考核记录表；并将考核表下发各部门经理，考核记录表下发各分管领导和关联部门。6. 本考核期结束后的3个工作日内，各考核人根据相关部门的上月工作情况，填写考核记录表；7. 本考核期结束后的第4个工作日，各考核人将考核记录表递交人力资源部，人力资源部汇总计算各部门考核分和各部门实际月度工资总额；8. 本考核期结束后一周内，人力资源部将考核结果反馈给各部门和分管领导；9. 各分管领导根据考核结果，安排绩效沟通，指出其存在的问题并予以

7、相应的指导；人力资源部负责绩效沟通的组织和监督。（流程图参见本制度附件1部门考核流程图）第八条 考核内容考核内容的确定应贯彻重点控制和全面监督的原则。具体考核内容根据部门工作计划和部门职能确定，并分为重点项目、常规项目、特殊奖惩项目。其中，重点项目的考核指标应反映：本部门战略实施的重点工作，包括对原定的战略目标分解、本部门的重要职能以及经营层提出的新工作思路；原来没有考虑到，但在实际工作中暴露出来的问题与薄弱环节；为实现其他部门战 3略性工作的配合工作；上月未完成的工作。日常性的部门职能归入常规项目，根据工作出现问题的情况扣分；特殊奖惩项目的具体指标及扣分标准见附件2特殊奖惩管理办法。第九条

8、考核指标列入考核表中的各项工作的考核指标由该项工作的考核人会同被考核人依据企业岗位工作标准和管理标准在考核表中明确。对于定量考核项目应注明计算方法，对于定性考核指标，则应明确评分方法。考核指标的设计应当符合以下原则： 该指标的内容及要求明确而具体，指出时间要求和质量要求 该指标可以及时地进行衡量并得到确切的结果 该指标是可以通过努力实现的 该指标是与工作绩效有关联的第十条 工作标准工作标准指工作内容所应达到的合格标准，一般根据各项工作相应的业务制度、计划要求或具体情况而定。为了能增强考核工作的客观性和易操作性，对于目标要求的形式要求做到能够量化的应尽可能量化，对于不能量化的则采用事实、行为描述

9、方法，并且描述应尽可能简明扼要、易懂易记。描述时间不用诸如“及时”之类的字样，要写明“每月 号”、“ 号之前”、“两日之内”等；描述数量具体写明“ 件”、“ 份”等；描述程度可用“正式颁布”、“提出框架”、“审议通过”等；描述状态可用“无书面投诉”、“无违规现象”等；描述质量不宜以“较好”、“到位”等为标准，而应采取“被采纳与否”、“一次讨论通过”这样的事实来衡量。第十一条 管理标准管理标准指对相应结果的处理标准，需事先明确。定量考核标准用数值或比率表示，即根据其实际业绩与目标要求值之间的差额或比值来确定其该项考核得分。定性考核标准，为了降低考核成本一般采用事实评定，用时间或程度或反馈情况衡量

10、，主要考核其是否按要求准确、及时完成全部工作任务。4第十二条 指标权重考核期内各项工作的优先顺序用权重表示。权重表明了该项工作在该部门或该岗位当月绩效工资中所占的比重，所占比重越大，说明该项任务越重要。为突出重点，单项指标权重不低于5，一般不高于40。第十三条 考核核实部门或考核人考核核实部门或考核人按关联考核和直接上级考核的原则确定。各部门考核原则上以服务对象和关联部门作为主要考核或核实人。第十四条 考核表的制订与修改考核表由人力资源部根据各部门审核后的月度计划制订初稿。经薪酬考评委员会审核后（与总裁办公会对部门计划的讨论同步进行），由人力资源部下发到各部门。部门考核表参见附件3部门月度考核

11、表样表）。若由于不可预测的环境因素的变化，确实需要对已确定的考核表中的工作内容或量化的目标要求和考核标准进行适当的修改，可在考核部门（人）与被考核部门（人）双方协商的基础上在考核期未过一半前作适当调整，修改后的考核表经人力资源部审核报批后执行并备案。因计划变更而导致考核指标内容变化或考核标准变化，经公司计划变更报批手续后，可根据新的计划进行考核。5第三章 岗位月度考核（个人月度考核）第十五条 考核对象除集团公司高管人员、新进员工试用期、特批的个别人员以外的公司所有员工。第十六条 考核方式岗位月度考核采用岗位月度考核表的方式。各岗位的考核表根据所在部门的考核表内容分解，由该岗位的直接上级或主管上

12、级协同被考核人一起拟定。岗位相同的员工采用基本统一的考核表。（参见附件5岗位月度考核表样表） 第十七条 考核内容普通员工月度考核分任务目标考核80%和工作态度考核20%部门经理的月度岗位考核内容分为部门业绩（70）和个人工作（30）两部分。部门业绩得分以部门考核表分数为准。部门经理个人考核工作包括部门计划管理、部门内员工绩效管理、关联部门考核管理、部门内部培训以及其他由部门经理个人承担的工作任务。（强化部门管理工作，弱化个人工作，强调部门目标的实现，弱化个人目标的实现）第十八条 考核人岗位考核原则上以直接上级为主要考核人，上一级考核下一级各岗位的考核人为该岗位的直接上级，即部门分管领导考核部门

13、经理，部门经理考核副经理、经理助理、科长，科长考核科员。第十九条 岗位考核程序1. 各部门在部门月度计划确定之后，第2个工作日（逢休息日顺延）由各级考核人和被考核人共同商定被考核人的考核指标、工作标准、管理标准及权重，由各级考核人负责制订岗位月度考核表；部门经理的岗位考核表由人力资源部制订；2. 在考核当月 3 日前，各级考核人将当期考核表下发被考核人，并做好上一考核期的绩效辅导与本考核期的工作目标沟通；3. 考核当月结束后的3个工作日内，考核人根据被考核人的工作完成情况， 6根据被考核人各项工作完成情况填写考核表；4. 考核当月结束后的第4个工作日，各级考核人汇总下属的考核结果，交人力资源部

14、计算岗位考核分和相应的考核工资；5. 在完成考核后一周内，人力资源部向被考核人反馈考核结果；6. 考核人根据考核结果，安排绩效沟通，指出其存在的问题并予以相应的指导；人力资源部负责绩效沟通的组织和监督。（参见附件4岗位月度考核流程图）第二十条 申诉处理被考核人对于考核结果若有异议，可在获知反馈结果后两天内在向人力资源部提出书面申诉，否则视同同意；人力资源部应在接到被考核人的书面申诉报告后一周内着手调查并反馈处理意见。7第四章 年度考核第二十一条 考核方式员工年度考核分为业绩考核和综合表现考核两部分。两部分的比例每年根据公司实际情况确定，一般可按普通员工业绩考核占60，综合表现考核占40；部门经

15、理业绩考核占40，综合表现考核占60。年度考核结果集中反映于年度考核汇总表。（参见本制度附件9年度考核汇总表）第二十二条 考核内容员工年终综合考核以工作业绩、工作态度、责任心和职责履行情况为考核内容。工作绩效以员工各月度岗位考核平均得分作为年度业绩得分；部门经理以部门年度KPI作为年度业绩得分（部门KPI样表参见本制度附件6部门年度KPI样表）。工作态度、责任心和职责履行情况等以360度考核表结果得分作为综合表现考核得分，分别见年终干部综合考核表、年终员工综合考核表。（参见本制度附件7年终干部360度考核表、附件8年终员工360度考核表）。实际考核内容根据公司年度考核（述职）方案进行细化。第二

16、十三条 考核人年终综合考核采用上级、平级、下级、自评相结合的360度打分法。根据被考核对象的岗位，年终360度综合表现考核的考核人分为以下几类：1. 集团经营班子成员（包括副总、总裁助理）由集团总裁、分管分公司经理、分管职能部门经理、相关职能部门经理四部分人员构成；2. 集团职能部门经理由部门分管领导、相关职能部门经理、本部门下属员工三部分组成；3. 一般员工由其部门经理、部门其他员工、相关部门员工三部分人员组成1。 第二十四条 申诉处理员工对年终综合考核结果有异议，可在1月28日前向人力资源部提出书面申诉，人力资源部应在接到被考核人的书面申诉报告后一周内着手调查并反馈处理意见。8第五章 考核

17、结果运用第二十五条 月度考核结果运用1. 员工月度考核工资的发放依据；2. 员工岗位技能工资档级调整依据（详见集团公司薪酬制度之员工岗位技能工资档级调整办法）；3. 员工年终综合考核的重要组成部分。第二十六条 年度考核结果运用1. 员工年终综合考核得分是核发年终绩效奖金的主要依据；2. 员工升降职位的主要依据，升职员工原则上在考评结果前列的员工中产生，当年年终业绩考核结果达不到规定分值的予以降职；3. 特殊贡献奖和其他荣誉称号评定的重要依据；4. 在合同期内各年度业绩考核优良的员工在合同期满后拥有优先续订劳动合同权，考核不合格的则不再续签合同。第二十七条 考核结果的日常运用除上述运用方式外，考

18、核结果还可以运用于：1. 员工培训：根据考核结果，通过绩效沟通，分析挖掘培训需求，设计有针对性的培训，帮助提高员工绩效；2. 人才培养：根据考核结果选拔后备干部，有针对性地进行培养。9第六章 考核管理第二十八条 被考核人的义务被考核人应认真履行其职责。对于因被考核人自身原因而导致某项考核内容无法填写考核意见的，人力资源部在汇总计算该项工作考核分时按考核结果为0分计算。对考核工作中的事实出入与计算错误，被考核人应在得到反馈结果后一周内向人力资源部提出书面申诉报告。第二十九条 考核人或部门的义务考核人或考核部门对被考核人或被考核部门应按照考核表中的要求和企业的规定认真履行其考核职责。若考核人或考核

19、部门拒绝履行其职责或滥用考核权力，被考核人或部门可以向综合管理部提出书面申诉报告。第三十条 考核申诉1. 申诉条件在月度或年度考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果5个工作日内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。2. 申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面或电子文档形式提交申诉申请。3. 申诉处理人力资源部在接到申诉后一周内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考核是否出现差错，及差错原因，向申诉人反馈处理意见。如果申诉人同意处理意见，人力资源部负责公示处理意见和最终考核结果。如果申诉人不同意处理意见，该申诉事件交由集团薪酬考评委员会仲裁。由人力资源部负责最终公布仲裁意见。（参见本制度附件10考核申诉处理流程图）第三十一条 绩效辅导每个考核期末必须进行考