人力资源规划方案(廖碧明)

1、前言10月18日，本人有幸得到贵公司的面试邀请，在跟相关人员交谈时，对大致的情况做了一些了解，并一起参观了贵公司各部门。在本人制定出相关人力资源方案前，对公司目前状况提出了十问：（备注：因为当时时间有限，以下总结并不能说是全对，只是提出该人力资源方案的一个思维方向，以作抛砖引玉之用）一、目前公司员工人数不足，导致一些员工身兼数职，应该尽快进行有效的招聘工作，合理利用公司既有的组织架构，并制作好岗位说明书，加强员工的职能定位，专职专做。二、员工福利有不到位的情况，例如五险一金的购买规定。公司应该在不损害最大利益化的前提下，均衡收益所得，进一步加强公司对员工的认同、社会主流对员工的认同以及员工自身

2、家庭对员工在本公司工作的认同。三、员工之间攀比现象频发，导致人心散漫。薪酬应该公平公正，个人的绩效考核也应该提上日程，目的是提高员工之间的竞争力又能提升员工的积极性，而不是一个单纯的攀比。四、员工产能及储备对公司战略目标支持力度不够。随着公司批发部的建立和业务范围扩大，2017年的总体战略目标已经很清晰了，除了资金要到位，各部门、各员工都要做好充分的准备，而人力资源的主体战略目标也应该及时提出。五、各部门属于各自作业，但作为一个总体，需要有机的结合，目前我们缺少中间疏通环节，很多互相作业的情况反应不及时。所以根据公司新的组织架构，提出了衔接工作的关键部门：行政管理部门。六、参考了公司目前组织架

3、构，其分支甚多，自下而上的沟通环节，无论纵向或者横向都极其繁琐，但配置人员不多，很多位置空缺，导致员工有时汇报情况不及时，责任倒查困难，管理有时也会陷入被动的状况。按照目前在职员工人数，我们应该轻装上阵，简化流程，集中我们的拳头力量，更好的发挥出我们自身的优势。七、仓管、导购等工作应该尽快纳入系统，实行系统化管理，进一步追加一线员工的产能，使其工作更加有效率。八、重视及加强培训，进行在职员工的专业技能提升，并开展一系列的公司全体拓展活动，增加员工对公司的向心力以及团队合作精神。九、劳资关系深化改革，进行一些漏洞的修补，以便适应目前的市场竞争环境以及政府新政的监督，避免出现不必要的纠纷。十、三大

4、部门领导（财务、营销、行政）应该紧密合作，作为政策上的互补跟护持，及时做好会议等安排，总结问题之后向上级领导汇报，并进行向下的施政依据，这是从上而下的关系疏通。人力资源规划方案根据公司2017年的总战略目标：“打造粤西第一厨具品牌，在茂名作为第一个有厨具批发平台的经销商”。人力资源管理应该围绕这个战略目标来开展工作，并对其进行有力的支持及补充。在本人提出“十问”的前提下，结合目前公司高速成长的状况和发展态势，行政管理部计划从以下几个方面开展2017年度的工作：1、 制作新的岗位说明书参考“十问”之一。在新的总体战略目标前提下，目前组织架构的配置可以应对这个挑战，但随着人员的不断填充，新的岗位也

5、会出现，加上目前员工职责并不够明确，很多员工身兼数职，对此，我们一定要做到精准的职权定位，对公司问责制度进行有力的补充，方便公司员工对分配到手头上的多种任务做好合理的分配，不再推卸责任，不再职权混乱，避免出现员工迷失方向，导致工作效率低下或未完成的情况。针对此种情况，我们有必要制作一份新的岗位说明书。其具体制作步骤如下： 岗位说明书编制岗位职责、权限、工作内容、年度目标、技能要求、任职资格、待遇等岗位分析收集、分析、评定调查的结果职位调查采用工作日志法、岗位调查表部门工作任务、部门职位设置、人员编制确定（1）2、 做好招聘计划及预算参考“十问”之一、之四、之六。目前公司存在人员配置不足，对公司

6、总体战略目标支持力度不够等现象，所以开拓招聘渠道，管理人才库，保持公司用人的活水源头应该列为公司的一项重要工作来进行。任何时候，人才都是公司的重要资本组成部分之一，特别是一些高端人才，我们要为引进高端人才创造条件。关于招聘计划的实施，我们应着眼于长久，在此环节，需各部门能根据本部门的未来发展规划、现有人员构成及变动可能及时提出人员需求，行政管理部则需持续进行人才寻找、储备工作。根据我的观察，目前公司一线员工及中层管理人员需要大量的人员填充，关于未来2017年人才缺口预测：（1） 一线工作人员可能要增加89名（2） 中层管理人员可能增加23名这样才会使公司的组织架构趋向于平衡。由于本人有长期招聘

7、的实战经验，所以反对用“广撒网，多打鱼”的方法，实际发现多数网站使用效率低，而且在招聘高端人才时无法发挥作用，因此拟淘汰使用效率不高的网站，选择茂名招聘网、前程无忧网作为公司日常使用的人才网站，另根据公司未来发展规划，拟在一些猎头公司，例如本土的“新锐祺人力资源有限公司”，开展合作作为招聘高端人才的补充，在此或会增加一定的广告费用与招聘网站增值服务费用，拓宽人才招聘渠道。至此，招聘目标也已经确立：（1） 各部门缺口人员及时招聘、补充，人员及时到位率80%；（2） 新聘人员试用通过率80%；（3） 组织架构配置填充完善；（4） 进一步精简招聘预算。3、 培训及开发参考“十问”之三、之八。编制培训

8、计划，对员工进行必要的培训，已成为公司发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，另一方面是培养员工认同公司的经营理念，认同公司的企业文化，培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。 本人预测目前公司培训需求1、 参考“十问”之三，公司目前缺少团队合作精神，部门内部员工之间攀比严重，无法充分发挥每一个人才的作用；2、 领导与员工之间缺少相互沟通，团队之间缺少关爱的精神；3、 公司真正培训次数过少，拓展活动不受重视（如：打野战等活动）；4、 公司

9、员工希望能获得长期、系统的培训，以实现个人能力、综合素质的持续提升。公司正步入不断扩大的阶段，在此期间，不但将面临大批新进人员的全方位培训、稀缺人才的内部培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质提升、专业素质训练的问题，如仍单纯依靠原有的培训方式，将完全无法发挥培训应起的效果。因此需由公司提供一定的培训预算2017年培训目标（1）通过拓展训练及各种活动组织，加深主管间的配合度与团队精神，减少部门间磨擦；（2）通过外聘讲师或者公司内部熟练技术工人的讲解及培训，进行一线员工的专业技能提升；（3）通过培训资料整理、课程安排及总结，形成完整课程，能够随时调用，达到新员工岗前数字化培训的目的。4、 薪酬

10、与福利参考“十问”之二、之三。进一步完善公司的福利制度，让每个员工都有以公司为“家”的感觉，甘心付出，并且自身的价值得到公司以及社会的肯定。同时还能解决一些家境特殊或特别艰难的员工在养老、医疗等方面的困难，感恩与拥护公司的政策，增强公司整体政策的执行力度。例如五险一金的购买标准，按照人社部的规定，正式员工应该享有社保的福利，公司应该放宽购买的标准，在不损害公司最大利益化的前提下，均衡收益所得，对员工福利进行一定的扶持。行政管理部门应该提前做好2017年企业薪酬的调研工作，与时俱进，并在总战略目标的前提下，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场的接轨；另一方面对核心管理骨干

11、和技术骨干加大激励力度，以保障公司长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。薪资制定的程序和方法： 制定出规范化的薪资制度选择合适的薪资结构选择合适的薪资体系合理薪资总额的计算薪资调查5、 绩效与日常管理制度参考“十问”之四。怎样提升公司现有员工的产能成为公司的核心问题之一，我们迫切需要进行绩效考核的工作，同时做好日常管理制度，进一步规范员工的工作态度及行为，从而达到产能提升的效果。然而进行绩效考核必先做好事前的准备工作，员工的业绩表现要有详细的记录并建立档案，管理者和员工之间要进行有效和持续的沟通。很多公司进行绩效考核考核所遭遇的瓶颈是缺少有效的考评数据与标准，要实现公正、公

12、平、公开的考核，就需要有明确的考核目标、指标，详尽真实的绩效数据，并严格按事前设定的绩效计划、奖惩方案落实考核结果。例如对销售部门，就要根据销售目标、利润指标达成情况进行考核。对考核结果不论好坏都要严格按规定兑现，才能真正起到考核的应有作用。2017年公司绩效考核目标1、 建立量化考核体系，由公司老板、总经理、部门主管以上人员设定绩效计划，进行量化考核，考核依据量化部分70%；2、 通过考核体系的建立，将预算管理、信息管理、制度落实、人才培养等专案执行效果与人员考核、薪资调整直接挂钩；3、 行政管理部门应该配合营销部门、财务部门做好信息以及资料的收录，从而导入人力资源信息系统，建立考核档案。考

13、核只是手段，不是目的，目的是帮助员工有效规划自己的工作，不断提高绩效能力，提高工作效率，从而实现甚至超越绩效目标。这样一段时间以后，员工就会慢慢体会到绩效管理给他带来的好处，消除敌对情绪，更加高效地投入工作。绩效考核并不是用来作为降低员工待遇、控制薪资成本的手段，它的最终目的，是要通过绩效的持续提升，来不断提高员工待遇，增加直接薪资成本，同时也达到降低相对薪资成本的目的。健全公司的日常管理规章制度的必要性：讲人情味也要在公司的规章制度内讲，前提是严格遵守和执行公司的各种规章制度。同时进行必要的考核，奖励优秀的员工，淘汰能力不达标的员工，如果不按照市场的优胜劣汰法则，单方面的讲求人情味，公司始终

14、受限于“老板经济”。规章制度的建立与执行，能进一步树立各管理阶层的威信，有利于加强公司的执行力度。日常化管理也应进行规范化，提高本公司员工的精神面貌，导出良好的向上的工作风气。同时要明确公司的问责制度，使员工有规可依，彻底杜绝互相包庇、抱团或推卸责任的现象。6、 劳资关系参考“十问”之九，行政管理部主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等。建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标，并随时更新。同时对劳资关系深化改革，进行一些漏洞的修补，以便适应目前的市场竞争环境以及政府新政的监督，避免出现不必要的纠纷。总结在本人提出的“十问”的前提下，做出了关于公司人力资源管理的规划及设想，但要全面提升公司的人力资源管理水平，从根本上提高公司全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是行政管理部门一个部门的努力就能实现的，需要公司领导以及各部门达成共识，共同努力。至此，本人对公司行政管