工作分析与规划ppt课件

1、1传统的人事档案管理传统的人事档案管理(数据存储）数据存储）事务事务人力资源战略管理人力资源战略管理外部资源利用，共享服务的基础外部资源利用，共享服务的基础为其他部门服务为其他部门服务事务处理事务处理知识管理知识管理知识递送知识递送知识与战略知识与战略分析分析199019801960200025P5P模式模式人力资源哲学人力资源哲学人力资源政策人力资源政策人力资源规划人力资源规划人力资源职能人力资源职能人力资源流程人力资源流程企业发展阶段企业发展阶段创业型创业型高速高速/ /发展型发展型收获收获/ /理性型理性型整顿整顿/ /衰退型衰退型复苏型复苏型3战略的层次+企业整体战略：发展领域，经营目

2、标，企业社会，变革和文化，+事业战略某类产品的市场占有率，利润率，品牌+功能战略销售，生产，技术4+企业战略的一部分，和其他战略彼此协调配合+内部整合和外部整合，垂直整合和水平整合+重点在于对适应能力的提高（灵活性），有弹性的人力资源管理系统 5+人力资源哲学：怎么对待员工+人力资源政策：怎么管理员工（规则）+人力资源规划：让什么人做什么事+人力资源职能：做那些和人有关的事情+人力资源流程：怎么做6+创业型+高速发展型+收获/理性型+整顿/衰退型+复苏型管理政策管理政策 ，管理行为，人力资源重点，计划，管理行为，人力资源重点，计划，职业安置，绩效，培训，薪酬职业安置，绩效，培训，薪酬7+价值源

3、泉：选拔和培训+价值创造：日常管理和辅导+价值评价：工作分析，绩效管理+价值分配：薪酬8职责职责要求要求职责职责区别区别角色角色9+熟悉本公司的业务+具有经营者良好的心理状态+具有扎实的人力资源管理知识+管理咨询和沟通的技巧+了解本企业的核心竞争力及其相关的工作要求+懂得如何进行人力资本管理+能够进行团队设计和培养+掌握基本的人力资源管理“技术”+具有个人主动性10+顾问角色+政策制订者+用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里的人和事（执行者/评估者）+提供服务者与授权者+监督审核者+创新者1112n工作分析的常用的方法n常用的工作分析问卷n胜任特征的基本概念n胜任特征模型建构的方法和步骤

4、n胜任特征模型在人力资源开发中的作用13第一节 工作分析第二节 胜任特征评估14+什么是工作分析+工作分析的基本过程+常用的工作分析方法+常用的工作分析问卷1516+采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。 17步骤一：确定目的。步骤二：收集信息。步骤三：选择职位。步骤四：进行分析。步骤五：核对信息。步骤六：撰写说明书。 18+现场观察法+工作日志法+访谈法+问卷法+综合分析方法19+职位分析问卷（PAQ）+管理职位描述问卷(MPDQ)+通用工作分析问卷（CMQ）+功能

5、性工作分析（FJA）+O*NET工作分析问卷20+胜任特征研究的三种思路+胜任特征的基本概念+胜任特征的种类+胜任特征模型的建构+获取胜任特征数据资料的主要方法+胜任特征模型在人力资源管理中的应用21+差异心理学研究+教育和行为学研究+工业与组织心理学研究2223+能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”（Spencer, 1993）+这一概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。 241

6、.在David McClelland提出胜任力（Competency）的概念之前，国外的企业在人员评估中多采用传统的智力测验、个性测验等手段。这些方法难以准确预测被评估者从事复杂工作和高层职位的工作绩效。于是， McClelland扬弃了传统评估方法对个体内在心理结构的关注，转而关心由现实中的工作行为所体现的个体特征，也就是胜任力。2.胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中与优秀绩效有直接关联关系的可观察、可衡量、可指导的个体特征。 251.影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动机、态度、个性等等多方面，而胜任力特质强调的是它们在工作中的具体表现，即落实到任职者履行工作时可观

7、察的行为表现。2.目前，胜任力已成为人力资源管理中的重要概念，许多国际性大公司都建立了自己的胜任力模型，并且更为强调从战略和文化角度提出对员工胜任力的要求。这一概念已经突破心理学范畴，成为重要的管理理论和实践。26+基准性胜任特征+鉴别性胜任特征27+能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与不能胜任者的素质区分开来的个体条件和资历及能力特征。28 能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者的素质区分开来的个体潜在的深层次特征。 29+定义绩效标准+确定效标样本+获取效标样本有关的胜任特征数据资料+分析数据资料并建立胜任特征模型+验证胜任特征模型30+专家小组讨论和问卷调查+行为事件

8、访谈法31n战略规划n职位分析n人员选拔n薪酬管理n绩效管理n员工培训n职业发展n变革创新 3233+了解组织战略与人力资源战略的关系+了解组织战略与组织结构的关系 +了解企业人力资源管理制度的基本要求和方法 +了解审核人力资源管理费用的预算的方法 34第一节：组织战略与人力资源战略 第二节：组织设计 第三节 企业人力资源管理制度规划 第四节 审核人力资源管理费用预算 35n两种企业竞争战略的对比分析n企业竞争策略的确定n企业竞争战略的特点n企业竞争策略的支撑点n企业人力资源开发战略的制定 n企业人力资源质量开发策略的制定n企业人力资源管理战略的选择36+技术开发型的长期发展战略+人力资源型的

9、中短期发展战略 37+产品廉价竞争策略+产品独特性竞争策略38+外部导向战略+内部导向战略39+企业文化+生产技术+财务实力+人力资源管理制度40+员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系+企业人力资源的质量分析41+定编定岗定员定额系统+员工绩效管理系统+员工培训与开发系统 4243+企业战略和组织结构的关系+组织设计与员工行为 +组织设计的内容 +组织设计的原则 44企业战略目标企业资源配置企业组织结构45 组织设计说明图 依据依据：组织战略技术条件组织规模内外环境产品要求选择选择：机械式有机式输出：工作绩效满 意 度个体差异46+任务与目标原则+专业分工和协作的原则 +指挥统一的原则 +

10、有效管理幅度原则 +责权利相结合的原则 +集权与分权相结合的原则 +稳定性和适应性相结合的原则 +执行和监督机构分设的原则 +精简机构的原则 47+人力资源管理制度规划的基本要求+人力资源管理制度的基本结构 +企业人力资源管理制度体系的构成 48+将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展。+从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系。 +企业人力资源管理制度体系应当在有所创新，有所前进。 +企业人力资源管理制度必须在国家劳动保障和人事法律法规的大框架内进行。 +企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致。 +必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持规划的动态性。 49+总则+主文+附则50+劳动人事基础管理制度体系+企业员工管理制度体系 51+审核人力资源管理费用预算的基本程序