子项目3.2：工资等级制度 子任务3.2.1：工资等级制度概述

1、唐山职业技术学院讲稿纸 - 学年 第 学期 第 周 第 6 页项目3：工资方案设计子项目3.2工资等级制度子任务3.2.1：工资等级制度概述【引入】同学，你好！ 从今天起我们学习工资等级制度，工资等级制度是整个工资制度的核心内容，也是我没下一步以全程案例的方式学习工资方案设计实操的基础。在这个子项目中，我们将学习主流的、各类工资等级制度。【主体】一、工资等级制度的概念工资制度有广义和狭义之分。广义的工资制度，是指为了贯彻按劳分配原则，计量劳动者的劳动消耗和计付劳动报酬而建立的一整套完整、系统的准则和方法。它包括建立工资等级制度这个标尺、为每名员工定级的制度、动态发展中的员工升级制度（因为员工有

2、岗位晋升、能力提高等，必然要把动态发展情况考虑到工资制度中）、各种工资形式，以及工资管理体制等。狭义的工资制度，特指工资等级制度。狭义的工资制度，特指工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素确定等级，或者根据劳动者的劳动能力确定工资等级，按等级规定工资标准的制度。也就是我们说的，根据岗位或能力定酬。本章所要论述的是狭义的工资制度。工资等级制度是整个工资制度的核心内容。由于工资等级制度规定的工资，也就是按工资标准领取的标准工资构成了职工全部工资收入中的基本部分，所以工资等级制度又被人们称为基本工资制度。马克思在论述工资等级制度的产生和发展时指出：“由于总体工人的各种职能有的

3、比较简单，有的比较复杂，有的比较低级，有的比较高级，因此他的器官，即各个劳动力，需要极不相同的教育程度，从而具有极不相同的价值。因此，工场手工业发展了劳动力的等级制度，与此相适应的是工资的等级制度。”二、工资等级制度的职能工资等级制度的主要职能是确定相对工资率， 也就是在全部职工货币工资水平一定的情况下，在全国范围内或一个局部（如企业）范围内确定各类职工、各类工作或职位的工资标准，以解决各类职工、各种工作或职位之间的相对报酬。在计划经济下，企业的工资等级制度，是在全国范围内，确定各地区、各产业、所有企业、各类工作或职位的工资标准，而且是用一个工资等级制度。现代企业收入制度强调市场机制调节、企业

4、自主分配，工资等级制度的范围，很多时候只是一个企业。工资等级制度的职能主要体现在：（1）它是各种工资形式的基础。不论是实行计时工资制度还是计件工资制度，都是通过工资等级标准计算的。奖金同工资标准之间也有一定的比例关系。这些我们在项目一中都详细的学习过，现在同学可以把两个项目的学习内容联系起来。职工的定级、升级都以工资等级制度为依据。这个，接下来我们会在选择案例中，深刻的体会到。（2）它是调整工资关系的重要手段。工资等级制度是工资分配的基本制度规定着职工工资的主要部分，规定着企业内部不同职位之间和不同职工之间的工资关系。在计划体制下，甚至规定着部门之间、产业之间、地区之间及企业之间的工作关系。合

5、理的工资关系应该是职工之间的工资差别和他们之间的劳动差别相适应，而工资关系的调整大部分是通过调整和改革工资等级制度来实现的。同学们可以阅读，归纳我国建国以来，工资制度改革的书籍，你就会有一个深刻的体会，和对各类工资等级制度整体上的把握。这里先给大家介绍两本书，一本是本教学团队，康士勇老师主编的薪酬设计与薪酬管理，书中梳理了建国以来，中国工资制度改革历程；另一本是中国劳动和社会保障科学研究院原副院长谭中和主编的中国工资收入分配改革与发展。除了以上2点工资等级制度职能的主要体现。另外，工资等级制度也是它是制定工资总额计划和平均工资计划的重要依据；和工资等级制度还影响和制约着社会保险和职工福利水平，

6、按照某些规定，很多项目的保险福利待遇，都是以职工的工资等级标准为基数提取和支付的。三、工资等级制度的特点（1）工资等级制度主要从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级。这是它的基本特点。（2）在计量劳动质量时，工资等级制度所反映的不是任意个人之间的劳动质量差别，而是各等级之间的质量上的差别。对各个等级的每个劳动者来说，它反映的只是劳动能力或任职岗位等级的高低，而不是实际的劳动消耗。因此，工资等级制度也就不能作为计量劳动差别和计算工资的唯一依据，只有同一定的工资形式结合起来，更详细的说，是和工资形式中的计量各个劳动者的实际劳动数量结合起来，才能确切的使工资反映劳动

7、差别。四、工资等级制度的类型工资分配总是通过划分工资等级来实现的，按照确定劳动者工资等级依据的不同，可以把工资等级制度归纳为4种类型。（一）年资型工资制年资型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄。年资型工资制的典型形式是日本企业传统的年功序列工资制，于20世纪50年代和60年代在日本企业广泛采用。其主要内涵是：职工的基本工资随职工本人的年龄和本企业工龄的增加而每年增加，而且增加工资有一定的序列，各企业按自行规定的年功工资表循序增加，故称年功序列工资制。其理论依据是：年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越高，对企业的贡献越大，因而工资也越高。年功序列工资制以劳动等价报酬和生活保

8、障为原则。年资型工资制的特点是：（1）基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与劳动质量没有直接的关系。（2）工资标准由企业自定，并每年随职工生活费用、物价、企业的支付能力而变动。（3）起点工资低，多等级、小级差，每年定期增加工资，也就是随着职工年龄增长、家庭负担的增加而增加工资。（4）考虑到职工衣、食、住、行等方面的需要，在基本工资外，还有优厚的奖金、各种各样的津贴、补贴。除考虑职工本人的生活需要外，还适当考虑职工家属的生活需要，以尽可解除职工后顾之忧。（5）基本工资是计算退休金和奖金的基础。它与终身雇佣制结合在一起，在战后日本经济的恢复和60年代实现赶超西方经济的目标中发挥了重要作用。在

9、当时，它展现的优越性主要是：（1）年功序列工资制有随年龄增长而每年增加工资的规划，使职工能预期将来会有较高的待遇而甘心接受开始工作时的较低工资。不但能稳定雇佣关系，而且可防止过度竞争，保持融洽的气氛和秩序。（2）它与终身雇佣制结合一起，使职工对企业产生强烈的依附感，把企业看作是个人生活的依靠和一生事业的基地，从而产生“工作第一、企业重要”的观念，并成为促进经济发展和提高劳动生产率的主要动力。（3）它对引进新技术和调整劳动组织有一定的灵活性和适应性。因为在年工序列工资制中，决定基本工资的最主要因素不是岗位或职位，因而当企业引进新技术后需要调整组织及及机构和人员时，职工不必有工资下降的担忧，企业也

10、不必担心在工资制度上产生阻力。同时，企业引进新技术后，职工一般也无被解雇，企业会通过培训保证职工迅速掌握和适应新技术和新岗位。因此，比起欧美国家，日本职工对技术革新的态度较为积极。（二）职位型工资制这是以美国为代表的西方工业化市场经济国家广泛采用的一种工资制度。也就是基于职位确定工资等级结构也称，以工作为导向的工资等级制度。现在，人们通常把职位和岗位作为同一概念来使用。所以，职位型工资制，职位型工资制也可以称为岗位型工资制，也有称为职务型工资制的。当然，这里所说的职务，是指工作项目或同等级职位的集合，而不是指我们通常所说的在行政上担任某一官职的“职务”，或担任其他某种领导时的“职务”。职位型工

11、资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者从事劳动的职位等级或岗位等级。职位型工资制有两种具体形式。一种是岗位等级工资制，通常用于工人。工人工资等级决定于通过工作评价确定的岗位等级。另一种是职位等级工资制，通常用于职员（及国家公务员）。职位工资等级决定于通过职位分类确定的职位等级。从实际情况看，工作评价或者职位评价，人们都习惯通俗地成为“岗位评价”。职位型工资制与年资工资制有着根本区别：年资型工资制是根据劳动者个人的年龄、企业工龄及学历等个人因素决定工资，因此，被称为“属人工资”；而职位型工资制则依据职位这一不含任何个人特质的因素来决定工资，因而被称为“属职工资”。职位型工资制的突出优点是：

12、它以实际工作内容为基础确定工资结构，以劳动者所从事工作的难度和重要性来确定工资等级，使人们清楚地看到了同工同酬原则的实行。此外，有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。实行职位型工资制容易出现的问题是：在一岗一薪下，过分强调岗位的价值，忽视了在同等级岗位上工作而实际存在的不同职工在技术上的差别，并由此导致职工提高专业技术水平或技术水平的动力不足；工资的晋升只有职位等级晋升一条通道，造成“官道”拥挤，由于企业内较高等级的职位数量有限，所以，很多员工长期工资得不到晋升。（三）职能型工资制职能，是指执行任职职位规定的职责的能力。职能型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按

13、照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。职能性工资制，就是基于能力确定工资等级结构。也称以技能或能力为导向的工资等级结构。职能工资制也可以简单地理解为技能型工资制或能力型工资制。在美国，这被叫作“按知识付酬计划”。人们习惯上认为，以技能为基础的等级结构用于蓝领工作，其广泛的应用领域是制造业和组装业的工作；以能力为基础的等级结构用于白领工作。职能性工作制的技能可以侧重于深度，也就是把员工掌握某一方面知识技术的多少作为工资等级的基础。例如，以受教育程度作为掌握知识的尺度，并以此确定工资等级。例如，教师职业，两位教师讲授相同的课程，一位具有本科学历，另一位具有研究生学历。比如说，教

14、师职业，两位教师讲授相同的课程，一位具有本科学历，另一位具有研究生学历。具有研究生学历的教师工资高，其假设条件是具有较多知识的人可以承担更高要求的教学工作，教学效率高而且较灵活。职能性工作制中的技能也可以是侧重于广度，及多技能的通才以掌握多技能为基础。比如，某公司为汽车的联动机件组装链条，我们看这个表，最初，整个组装过程有7个不同的职位，第1个是链条堆货工，然后是打包工、装配工和铆工等。当该公司改换使用以技能为基础的薪酬制度时，这7种职位被重新组织为三种范围较广的类型，A、B、C三种操作工。C型操作工是一个入门水平的职位。一旦C型操作工能通过测试性工作表明掌握了链条堆货工的技能之后，他们就有资

15、格获得B型操作工职位的培训。B型操作工可以在他已经掌握的任一种职位上轮流工作，包括C水平的职位。一位B型操作工能够胜任要求的每一个职位，包括链条堆货，而且得到的仍是B型操作工应有的薪酬。A型操作工能胜任所有的职位，包括承担计划并监督团队的责任。该公司的优势是：劳动力有灵活性，进而能降低人员配置的数量。职能型工资制，具体到我国，有两种具体的形式：一种是技术等级工资制，或称技能等级工资制。适用于技术工种的工人。工人的工资等级通过按照技术等级标准考核达到的技术等级确定；另一种是职务等级工资制，包括管理职务等级工资制和专业技术职务等级工资制。管理人员的工资等级按照其具备担任某等级职务的任职能力资格确定

16、；专业技术人员的工资等级通过按照各级各类职务的业务等级标准和任职资格条件考评达到的专业技术资格确定。这2种具体形式，我们在接下来的2次课，详细学习。职能型工资制突出优点是：从个人来说，它以劳动者的技术业务水平或个人特质为基础确定工资结构，以个人的能力水平来确定工资等级，排除了因客观上某些高等级职位无空缺而使工资受损的情况，使他们获得稳定的工资保障。从企业方面来说，由于工资按能力确定，在劳动力调整时，被调整者的工资不因职责的调整而调整，因而能够保证劳动力调整的灵活性。职能型的工资制也存在着一些问题：（1）相当一部分劳动者所从事工作的难度和重要性与他们的实际相对工资水平往往不相称，难以实现同工同酬

17、。（2）员工的工资水平是由他们所掌握的技能水平决定，因此，员工将积极要求参加技术培训以尽快达到最高工资水平，而给员工带来的培训机会可能是不平等的。（3）如果多数员工的工资标准都处于上限，公司的人工成本势必很高，导致产品的价格水平过高或利润下降。解决这种问题的策略是将起薪水平确定在略低于竞争对手的水平上，或者通过某种方式适当控制员工技能等级提高的速度。总之，其较高的工资水平必须能够被数量较少的劳动力或者较高的生产率消化和吸收。（四）多元型工资制多元型工资制，也称分解工资制，或称组合工资制、结构工资制。是把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。多元型工资制的具体形式，表现为由不同内容或不同工资单元组成的结构工资制。1、60年代，一些日本企业吸收欧美职位、职能工资制的特点，曾经实行过的“年功型职位职能工资制”。工资组成包括：职位工资；职能工资；年功工资。2、劳动部曾在1990年1992年倡导实行的岗位技能工资制。工资组成：岗位工资；技能工资。3、我国1993年开始在国家公务员中实行的“职级工资制”也属这一类型。包括：基础工资；职务工资；级别工资；工龄工资。4、事业单位从2006年7月1日起施行的岗位绩效工资制。工资包括：岗位工资；