企业培训技能知识

1、1第一章 岗位职务描述岗位职务描述可以大大提高了培训的有效性、针对性。岗位设定是岗位职务分析的第一步，也是最为关键的环节。 1岗位职务描述的基本步骤(4)：p1991准备阶段(了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训);2调查阶段(岗位描述过程、工作环境、工作内容、工作人员等做调查和统计);3分析阶段(是岗位描述过程中最为重要的阶段，也称为核心阶段);4完成阶段2岗位规范书设计方法：p201岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。 因素：1经验因素:指员工从事某一岗位工作所必须具有的经验种类，

2、达到的程度，以及学习岗位技能所必须的经验和技能条件等;2教育因素：主要包括学校教育、专门训练以及其他专门研究等。还应考虑员工在工作中学习到的专业技能和知识;3个人特质因素：个性、智力、体力，以及由此而衍生的领导能力、协调能力、指导能力和工作勤奋性等;4岗位责任：1在管理、训练、指导方面对其他员工的责任;2岗位操作过程中，对其他员工安全的责任;3岗位操作过程中，对机器设备、生产材料的责任。3岗位说明书设计方法：p201岗位说明书(5)：根据企业需要编写的岗位具体要求。内容：21一般资料、2工作描述、3任职资格说明、4本岗位的工作条件与环境说明、5个性特质要求。4岗位职务描述的基本理论(3)：p2

3、034.1关于工作任务特性理论7种;目的：对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性如何组织在一起而形成具体的工作岗位。4.2关于必备任务特性理论6种(美国特纳和劳伦斯);4.3关于工作特性模型5个核心任务维度技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈。 1岗位分析问卷设计p209岗位分析问卷侧重于(6)：岗位分析基本情况、岗位工作身份、岗位简述、岗位职责、岗位责任、从业人员特点(任职基本资格) 2岗位分析报告撰写方法(2)：p210实录法(如实填写)、再加工法(重新整理)。3培训方案的确定p210首先，通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求，特别是工作能力方面的要求。然

4、后，对这些要求进行分析，看哪些方面是受训人员下一步工作中最急需的，以及哪些是今后工作的方向。第三，初步确定培训的基本内容，在此基础上，再进一步对员工个人能力、素质现状等特点的分析，发现其具体的个性特点，最终确定具体培训内容、方式、时间等，形成具体培训方案。1岗位分析维度文件(3)：3岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。 信息-、人员-、事物职能维度。2根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素(4)： 1将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析;2将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，列出员工能力差异程

5、度及差异能力类型;3培训方案制定过程中，实施前，进行必要的论证;4建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。第二章 人员素质测评1人员素质测评基本含义(概念)：p217综合运用心理学、测量学、统计学等科学的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员的甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。人员素质测评的核心问题：通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，寻求人职匹配2人员素质测评的有关概念p2171人职匹配(职业能力匹配)

6、：是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。42能力的含义：指与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。一、个人到目前所具有的知识技能，二、人的可造就性和潜在能力，即能力倾向性(一般能力、特殊能力)一般能力(称为智力)包括：观察力、记忆力、注意力、想象力、思维能力。3评测的含义：包括测和评。测是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。评是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现进行定性的评价。3人员素质测评的内容(3)p218能力、个人风格(气质、性格、行为风格)、动力(动

7、机和愿望)。 四种气质：胆汁质、多血质、粘液质、郁抑质。4人员素质测评的基本特点(3)：p2201人们心理素质上的差异性、相对稳定性、可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一;2人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段; 3科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。 1卡尔特16项PF测试p226使用要点：1向被试人讲解测验的基本性质和要求2掌握测验的性质：人格测试3掌握测验的时间54掌握解释被测试人的测试结果(人格曲线图)的方法2一般职业能力测验的使用方法(5)p227测量人们综合职业能力倾向性的测验。使用时掌握：1讲解测验的基本性质和要求。2掌握测验的其他性质：该测

8、试为速度测试，也是认知测试 3掌握测验的时间要求4评出原始成绩，并换算成标准分数，绘制出职业能力曲线5掌握解释职业能力曲线的基本方法(使用该测评工具的关键环节) 100-115中上等、115-130良好、130以上优秀100-85中下、85-70较差、70以下极差3根据测验结果给出培训方案设计建议的关键点p2281提出的建议与个性特征分析的结果紧密结合;2建议要切实，有可操作性;3建议全面、可行4人职匹配测试的使用(霍兰德职业兴趣测验)p2295 16PF 人格测验p231 卡尔特(美国)6一般职业能力p232(6)注意力稳定性能力、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼

9、协调能力 7控制点与内、外控型人格特征p233心理学上习惯将人们主宰自己命运的程度称为人格控制点。内控型：认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行为来改变。(乐观、积极)外控型：不是8霍兰德人职匹配理论p23366种职业类型：现实型R、研究型I、艺术型A、社会型S、管理型E、常规型C。观点：1人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响着他们对职业的选择，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。2人们总是试图寻找能够适合自己、发挥自身特长的职业，同时，每个职业也在试图选择适合本职业需要的人。3人们对职业的满意度、稳定性和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。4人们的职

10、业行为是人格与职业环境相互作用的结果。9福兰克。帕森斯的个性因素理论p235核心问题：如何将特性与因素有机结合10职业兴趣相关课程和培训方式对照表p2351笔试测验的步骤(8)p2381确定测验的目的;2制定编题计划;3编制题目;4题目的试测与分析;5测验的合成;6测验的标准化;7测验的技术分析与鉴定; 8编写测验手册：8.1测试目的和用途8.2测验的理论背景和题目选择的依据8.3测验的实施方法、时限及注意事项8.4测验的标准答案及评分、解释标准8.5常模标准8.6测验的信度和效度2设计笔试测验细目表的基本方法p24073笔试测试的基本类型p2411按性质分(2)：认知测验(最高行为测验)、人

11、格测验(典型行为测验);2按题目难易程度(2)：速度测验、难度测验;3按被试人数规模(2)：个别测验、团体测验;4按测试发问形式(2)：构造性测验、投射性测验;5按评定标准(2)：标准参照测验(水平：成绩与人为规定的标准比较)、常模参照测验(选拔：放在常模团体中比较)认知测验：内容是人们的认知行为，包括：对人们已有的知识技能的测验，又称为成就测验;对人们认知过程的整体测验，又称为智力测验;对人们潜在能力水平的测验，又称为能力倾向测验。 4测验的主要技术指标(7)p241测试指标是用以检验测评工具准确性的主要尺度。信度指标(测评工具的可信程度。具体指测评的结果随测评者、时间、地点的变化而变化。变

12、化程度越大，信度越差)、效度指标、标准化(优点：1可以减少无关因素对测评目的的影响;2有统一的标准，使测评工具对不同的人进行测评后所得的结果便于进行对照和比较;3同一测评工具可以用于各种人并可以反复使用)、常模(每个人的测评结果与某一个参照指标比较，以得出被测人在参照团体中所处的位置，这个参照指标就是常模)、难度指标(测评者正确作答的百分比)、区分度指标(测验被测者水平的鉴别能力)、公平性(对不同群体来说，功能上应具有一致性)。81测验结果的统计分析方法关键点p2451制作科学合理的测验成绩统计表;2结果分析要全面;3结果分析要准确2平均分数的计算方法p246普通算术平均数，加权算术平均数3方

13、差、标准差的计算方法p2464标准分计算方法p2475测验统计的有关基本概念(4)p248变量(连续变量、二分变量)、参照点(测量、计算、分析数据的起点)、单位(是进行测量及数据统计分析的最基本要素)、量表 6四类量表的含义p2504量表：命名量表(类别量表，最粗糙简单)、顺序量表(等级量表)、等距离量表(区间量表)、等比量表(比率量表，最理想)第三章 培训项目开发1寻找决定培训项目开发关键环节的方法 p257 培训项目开发，包括信息搜集、调查分析、发现问题、提出解决问题的方案(关键)，以及开发方案的论证审定等一整套环节。1.1掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素从岗位规范书、岗位说明书和岗位任

14、务书中寻找特定岗位的特定素质和能力要求;从企业出现的新情况、新问题中发现岗位的变化，以及这些变化对岗位素质和能力提出的新要求;9组织环境的变化引起的岗位流程再造对员工素质和岗位工作能力提出的新要求;企业领导对该岗位能力提出的新要求。1.2掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法(4)1.3学会抓住主要问题2培训项目开发的步骤(5)：1 搜集信息，把握趋势(知识经济时代的一个主要特征是，高新技术及高新技术产业的发展成为知识经济的催化剂、经济基础和产业支柱。知识经济是以知识为基础、依靠知识的创新、应用、传播而发展的经济。进入知识经济时代，知识创新体系和创新能力将成为企业经营发展的重要基础和提高竞争力的关

15、键因素);2发现问题，提出设想(起点);3识别机遇与需求，给出项目提案;4进行可行性研究;5制定开发计划。3培训项目开发的主要方法：3.1开发主体(3)指令性开发;自主性开发;个体、部门、企业开发;3.2开发内容(3)积累性开发、即时性开发、前瞻性开发。 4如何撰写培训项目报告书4.1培训项目开发报告书主要内容(6)：培训项目名称、培训目的、培训项目目标(一是培训对象应达到的培训目标，即应掌握的知识、技能指标等;二是有关培训项目工作的目标要求，即培训项目的时间、成本等)、培训项目任务说明、培训项10目费用预算、培训项目经济效益。4.2撰写培训项目开发报告书关键点(4)：依据可靠、要素全面、内容

16、详实、表述准确。5培训项目开发的含义 p262就是一个为满足特定培训需求，寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。培训项目开发是培训需求分析预测的直接结果。6培训项目构成要素(5)：培训项目名称、培训需求预测、培训项目系统设计、培训项目实施、项目实施效果评估培训需求预测其核心内容体现在对培训对象、组织需求、个人需求的分析和培训内容的预测上。7项目开发应遵循的原则(6)：服务性-、针对性-、实效性-、适时性-、可行性-、系统性原则。 开发培训项目必须明确目的，以企业发展需要为出发点和落脚点，服从和服务于企业对人员素质提升的实际需求，这也是企业培训部门和培训工作者的

17、价值所在。1制定培训项目实施计划的步骤(4)：p2671研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标;2围绕培训实施目标，拟定计划书(13个要素);3审定、修改计划书;4领导决策。 2制定培训项目实施计划的一般方法(3)：制定培训项目实施计划的过程，是落实培训项目核心内容的过程。11有时为使培训计划不偏离被培训对象的需求，也可以考虑选择几名学员代表参加培训计划会议，可以起到旁证的作用。会议法(最常用)、座谈法、专家论证法。3培训项目实施计划的实施方法与步骤(5)：1 公布培训计划;2培训资源的组织、准备(培训对象、教师的落实;培训场所的选择、布置;应用工具的准备);3进行培训动员工作(告知培训详情

18、;调动学习积极性;综合不同意见：关注的是参加培训者对于培训内容、时间、地点、方式等安排可能会有的不同意见);4了解特殊要求;5强调培训纪律。4培训项目实施计划的含义 p2704.1计划的含义：指为实现已定的决策目标而对各项具体管理活动，及其所需人力、财力、物力做出的设计和谋划。广义指制定计划、执行计划和检查计划的执行情况等整个工作的全过程。狭义指制定计划。计划的性质：生产性计划、非-计划的内容：技术攻关计划、新产品开发计划、市场营销计划、培训教材开发计划等计划的时间：短期-(不足一年)、中期-、长期计划计划的内涵：综合计划、单项计划。计划作为一种管理方法，具有目的性、首位性、普遍性、适应性、效

19、率性等方面的特征。计划包括4要素：目标、措施、步骤、约束条件。124.2培训项目实施计划的含义：指在全面、客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标、培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等进行的预先系统设计。 5培训实施计划的构成要素(13)p271：培训目的;培训目标;培训对象及类型;培训内容;培训组织范围(个人、部门、组织、行业、公共)、培训规模;培训时间;培训地点; 培训方式、方法;培训教师;考评方式;经费投入;培训效益、效果的预期。6制定培训项目实施计划的基本(主要)依据(6)p274：1以企业发展为依据(基础、根本);2以中、长期培训计划为依据;3以

20、培训需求预测为依据(直接、主要);4以组织优先权为依据(动态原则);5以培训素材基础台帐为依据;6以培训项目报告书为依据。 7组织实施培训项目实施计划应注意的问题p275：明确分工，落实责任;密切配合，相互沟通;严格监控，保证进度第四章 培训课程开发1怎样确定培训课程的目标(3) p279包括：操作目标、条件、标准。避免产生的两个错误：培训者想做、参培者不想做;目标大，实际意义含混。2开发培训课程的步骤(4)p2791分析企业规范化岗位培训的需求，选准课题2分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切13需要，选准课题3预测企业进入市场的潜在需求，选准课题4分析企业人员素质需求，

21、选准课题3开发培训课程的方法(3)p282选择移植法;能力中心法(提高某项工作能力、技能的目标为中心);任务分析法4培训课程内容的编排(4)p2841按工作程序安排;2按知识系统安排;3大分段与小分段-按知识传授与能力训练、考核内容安排;4按不同层次的需要层层扩展;5 相对独立，能分能和。用于职业培训的“模块式技能培训”MES中的单元教材，就是根据积木式、组合式指导思想设计课程的。5培训课程的构成要素(10)p287课程目标;课程内容;课程教材;教学模式;教学策略;课程评价;教学组织;课程时间;课程空间;教师与学员素质因素。课程内容是培训项目实施计划中的培训内容的展开和细化，也是课程目标的载体

22、。课程内容在组织上有范围(水平方向上)和顺序(垂直方向上)两个问题需要重视。体现了以技能为主的教学原则。教学策略是实现教学目标、保证教学质量的重要措施，是课程方案中的一个重要组成部分。6培训课程开发的特征(4)p2891以能力教学为核心的特征142以操作目标体系为框架的特征：按照这些特点和要求，强化操作，淡化概念和推理，体现终身职业培训的思想。3以满足共性与个性同步发展为主体的特征4以动态化和灵活性为特征7培训课程开发的原则(5)p290一致性-：课程目标与培训目标一致，是根本性、核心性和关键性的原则;系统性-;技能性-;操作性-;针对性原则。1开展培训课程体系设计的前期准备工作(3) p29

23、51确定负责培训课程体系框架设计的部门或人2确定培训课程体系框架设计起草小组成员分工3确定培训课程体系框架设计工作的时间安排、质量要求和工作流程 2培训课程体系设计的基本要素(3)p295设定课程体系目标;课程内容的确定;课程结构体系的构建 3信息收集的渠道(9)p2971国家、行业和相关培训的政策法规;2企业岗位培训的规范化要求;3企业产业和产品结构调整对新岗位、新工种、新技术的需求; 4企业开发新产品、技术引进、技术改造、改善经营管理的需求; 5预测企业参与市场竞争的潜在需求6企业对提高员工科技文化素质的长远规划和近期计划; 7受训人的思想、知识、能力状况;8实施课程体系所需的师资、设备、

24、器材、图书资料情况159国内外行业内外关于本课程体系中的有关课程的最新动态。 4培训课程体系的设计方法p2971分析培训课程体系的支撑条件;2分析培训目标、对象、拟定课程模块;3起草培训课程体系框架文件;4信息反馈和框架修订、完善。 5培训课程体系的含义 p299若干有关事物相互联系互相制约构成的一个整体。是指与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的集合体，它包括诸多既相互联系、又相互独立、辩证统一、纵横排列的课程科目。1培训课程体系的开发设计与培训目标活动的联系(培训课程是培训项目的核心)2培训课程体系具有合理的机构和内在的逻辑性6培训课程体系的内容p3001培训课程体系的名称;2培

25、训课程体系的设计依据;3培训课程体系设计的目的、目标;4培训课程体系中的具体课程名称及简要内容 7确立培训课程体系的原则(6)p301目的性-、实践性-、超前性-、多元性-、基础性-、灵活性原则 1制定培训教学大纲的步骤(7) p3051研究培训课程;2分析培训课程教学条件;3选择培训课程教学手段：职业培训都应坚持以练为主的教学原则;4安排培训课程教学进度;5撰写培训教学大纲;6征求意见，进行修改完善;7专家审定。 2编制培训教学大纲的方法(5)p3061明确分工、责任到人;2遵循程序、分步实施;3全面分析、深度16开发;4严格把关、保证质量;5依据规范、写好大纲(内容全面、格式规范)。3培训

26、课程教学大纲的含义 p308是培训工作主管部门对某项培训课程或某一课程体系，以纲要的形式提出的统一要求和具体规定，是编写培训教材、确定培训目的、任务、教学时间、教学方法的指导性文件，是检查与评定学员培训质量的标准，是主管部门指导和监督培训工作的一种依据。培训教学大纲具有明确的指导思想和目的性。是针对某一培训目标制定的规范性教学文件4培训课程教学大纲的内容p3081说明部分2大纲5培训课程教学大纲与培训课程的关系p3081培训课程开发为培训课程教学大纲的编制提供了依据和前提 2培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体行动方案 3两者相辅相成6培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系p3091

27、培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据2培训课程教学大纲能促进培训项目实施计划落到实处3培训课程教学大纲能够丰富和完善培训项目实施计划第五章 培训教材开发1教材开发总体计划的确定p315内容：171教材开发组织工作计划:明确教材开发工作的总体工作程序、环节，建立相应的工作组织，明确教材开发工作的经费预算，明确相关人员工作职责。2教材开发实施工作计划：根据培训目标和课程内容确定教材内容框架。根据教材内容寻找并确定合适的编写人员，确定教材开发的总体时间、进度，提出教材编写工作的相关具体要求。2培训教材开发人选的确定及工作分配p315主管部门：负责教材开发的组织工作，确定主编、副主编和参编人员。负

28、责筹集教材开发工作经费，对教材开发实施计划进行审定和控制 协办单位、主编、副主编参编人员确定具体章节的编写工作。1培训教材开发工作的组织原则(3)p316统筹计划-;三落实-(人员-、任务-、经费及保障条件落实);协调配合原则。2培训教材开发组织工作的主题内容(5)p3161确定基本任务，落实人员、经费2确定教材选题(什么类型、什么内容)3选定编写人员或专家，并确定组织负责人或主编4编写人员根据课程目标或选题目标，提出编写计划和教材内容提纲 5审定教材编写计划，监督落实1培训教材内容的分析与架构设计(3)p3181教材开发，应首先分析培训课程、培训对象及目标要求，确定教材18开发的内容提要，然

29、后分析并确立教材的层次、结构等。2根据教材的内容结构和层次结构，分列篇目提纲，确立篇目中的内容重点，包括粗线条的知识点和技能点。3形成编写方案，提出每章节的重点内容要求。如案例要求、实操与理论配比要求等。2 培训教材开发方法(5)p318培训者自编自制教材;集体合编;补充或充实现有教材;借用现有素材;选用其他相关教材3培训教材开发的步骤(3)p319搜集教育培训素材;设计信息存储和输出形式;根据教材存储形式设计、开发相应传输形式的教材。4掌握教材的编辑方法(4)p319讲授法教材-(篇章布局要体现系统结构与层次结构的合理性，正确反映教学内容的内在逻辑关系，还要符合学员的认知习惯和规律);多媒体

30、教学法教材-;角色扮演法教材-(7);案例法教材-;成套系统培训法教材编辑(开发时要注意将着眼点放在教材总体安排上，重心是总体框架设计和各环节的衔接)5培训教材的选择方法(3)p321就地取材法;照章实施法;移花接木法;拼接法;原汁原味法;案例收集法1培训教材开发与选用的原则(7)p3221与培训目标相适相符原则;2理论联系实际-;3经济实用-;4系统19性-;5教材形式多样性-;6新颖性-;7开放性-。2培训教材的选用与开发依据(5)p324依据岗位培训目标-;依据培训层次水平-;依据行业标准规范-;依据国家有关法律法规-;依据国际职业资格标准确定教材。 3培训教材开发的要求(4)p326与

31、时俱进，不断发展，不断出新。要牢牢树立服务意识、市场观念，时刻以敏锐的目光盯住市场的变化，特别是劳动力市场的变化，不断发现新科技、新领域、新产品、新课题、新技能。4教材编辑的意义(3)p3275教材编辑的基本原则(4)p327针对性与实用性-;系统性与科学性-;创新性与新颖性-;反映最新科技成果原则。第六章 企业培训教学工作一、企业培训教学辅助工作能力点1企业培训教学管理辅助工作(2)p103培训班前期准备工作(组织学员报名、选择场地设施、经费预算、教材准备、培训师聘请);培训班班务管理工作(教务管理、学员管理)。 2企业培训教学活动的基本方法(3)p1051直接传授式培训：培训师按照一定的教

32、学目的和计划要求，利用较为固定的教材，向学员当面讲授知识和技能的教学方式。主要特征是信息交流的单向性和培训对象的被动性，是传统的培训教学形式，有20其自己的独特性，对于某些理论性培训，十分有效。2参与式培训(互动式培训)：主要特征：每个培训对象积极主动参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式。 对培训师素质要求较高，特别是对与学员的沟通能力和正确引导学员参与的能力要求较高。案例研究(针对特定问题，展示真实背景)、角色扮演、模拟训练(借助仿真技术)、头脑风暴法(规定一个主题，明确要解决的问题，每个人提出解决问题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的方案)、参观访问、工作轮换

33、、事务处理训练、会议3体验式培训小组培训(4-6人，不得退出;不同性格，知识和技能人组成;培训人员只起帮助、指导作用，不能随意打断;集中解决一个问题，领悟沟通和协作的重要性);室内培训游戏;户外体验式培训;影视法。 知识点1企业培训教学的特点(4)p109教学的实践性;教学培养目标的确定性;教学形式灵活多样;教学和生产相结合。2企业培训可借鉴的教学组织形式(10)p109个别教学制;集体教学制;班级教学制;贝尔兰喀斯特制;道尔顿制(工约);文纳特卡制;特朗普制;不分级制;选科制;复式教学制。3企业培训特有的教学模式(3)p11121现场教学制(岗位培训、师徒培训、交流参观);灵活教学制;企校合

34、作制。二、企业培训师的选用能力点选用企业培训师，试讲是一个重要环节。企业培训师传递信息，一靠语言，二靠板书，三靠体态。1考察企业培训师的方法p1151.1 间接考察法(培训师的个人阅历;培训师对培训目标和内容的理解能力：让其按照要求准备相关的教学讲义;以往教学效果。)1.2直接考察法(与其面谈“语言表达能力、行为举止”、现场模拟教学)2企业培训师的聘任与约定p116事先明确：对具体教学任务和教学效果的基本要求;教学课时和培训主办方应提供的支持;讲课费的具体标准、支付形式、支付时间;双方的违约责任。3提供高质量的服务p116教学服务;生活服务。4 沟通与协调p117介绍培训总体情况;教学内容的补

35、充与调整;教学条件的沟通 知识点1企业培训师应具备的基本素质p117专业精神与职业道德;专业知识与能力;专业技术与能力;教学能力;22教材规划、设计与编制能力;教学测验与计量能力;职业教育的专业能力;人际关系及技巧的能力;工作场所与课堂管理能力。 一体化培训师应具备的基本素质：1.1职业道德素质：1.2业务素质(4)：具备扎实的专业理论知识和过硬的专业技术素质;具有丰富的教学组织和管理经验;掌握现代教育技术;具有鲜明的教改意识;获得新知识的能力。1.3职业能力素质(3)：企业培训师职业的一般能力要求;企业培训师特殊能力要求;企业培训教学研究和经验总结能力。2企业培训师选拔与使用的基本要求(5)

36、p1202.1明确企业培训师队伍建设的指导思想，加强规划，有目的地选拔和使用师资。2.2要严格把关，保证质量，确实选择那些能为人师表、热爱企业培训事业、有良好的职业道德和健康人格的专业人员。2.3广泛深入地宣传培训工作的重要性和紧迫性，争取社会各界对培训工作的支持，吸引有志于企业培训事业、有专长的专业技术人员担任。2.4通过多渠道、多方法选拔和使用。2.5解决好培训师的待遇福利问题。三、企业培训教学管理工作能力点1把握好教学系统设计的关键点p334231.1把握课程设计任务：构建一门课程的形式与结构(课程形式的确定：基于对广义课程含义的理解而做出的决策;课程结构的确定：基于对狭义课程含义的理解

37、而做出的具体安排)1.2把握课程决策的依据(社会经济发展需求和劳动力市场动态;接受培训服务单位的需求;学员的具体情况;职业教育培训发展的内外环境)课程要素：(9)目标;内容;教材;模式;策略;评价;组织;时间;空间。初级认知指标：记住、了解、熟悉、掌握;高级：分析、应用、评价; 实际技能指标：操作、控制、运转1.3把握教学系统设计的要点目标：教学目标提供了教学和学习的方向以及学习过程中各阶段要达到的标准。企业培训教学内容的设计，要在全面提高劳动者素质的前提下，充分体现以工作能力提升为导向的宗旨。内容：范围(在水平方向上的安排)和顺序(垂直方向上的组织)。 教材：要精心选择能够体现教学目标及内容

38、的教材，不仅要做到内容丰富，有针对性、实用性，更要注意培训教材应具有较强的操作性。 教学活动的执行模式，主要指的是学习活动的安排和教学方法的选择。教学策略是判断-指令-评价。2设计教学活动总体实施方案(6)p336一、设计培训目的及主题：教学活动的总体实施方案中，首先要明确24培训要达到的预期目的，并确保一项培训只突出一个主题二、确定培训形式或训练方法三、确定培训对象(考虑三方面：一是确定企业急需人才，并同企业主管排出重要程度的先后顺序，二是按照培训内容确定培训对象，或根据培训对象确定培训内容，三是按照培训对象已有的知识、技能基础划分层次)四、安排培训时间、地点五、选择企业培训师六、课程设置要

39、素(内容及范围、顺序、培训技法、时间分配、指导方案)3企业培训教学管理系统的基本结构p3373.1教学管理的人员系统3.1.1企业培训师：企业培训师的角色：教学活动的组织者、学生疑问的解答者、实习活动的指导者。企业培训师的基本工作职责：备课，编写教案等。从事具体组织实施工作;充当主持人、引导者、评判员、讲解员;帮助学生理解、掌握所学的理论知识，并指导学员进行现场操作实习。3.1.2培训教学辅助人员：角色：教学工作的行政组织者教学活动的后勤保障者25教学辅助人员工作职责：根据培训总体目标和教学工作的具体要求，进行有关设施和用具的准备;根据教学活动的具体性质和形式，尽心学员的组织工作;根据要求负责

40、聘请、组织授课师资，编制教学计划3.2教学管理的物质系统3.2.1企业培训教学场所。包括：教学场所的具体内容，教学场所的作用3.2.2企业培训教学设备。包括：教学设备的具体内容，教学设备的类型与用途(通用教学设备、专业教学设备)4企业培训教学设计的含义与特点 含义：(p339)是以传授技能为主的活动，应用系统的观点与方法，以技能为主线，分析培训教学中的问题与需求，设计培训教学的各个环节，体现技能教学为主、知识补充的教学思想。5特点：培训教学目的建立在对培训系统内外环境分析的基础上。 培训教学目标可用观察的术语来描述。培训教学的计划、开发、传递和评价以系统理论为基础。 研究重点放在培训教学计划、

41、方法和媒体的选择上教学评价是设计和修改过程的一部分。5企业培训教学设计的基本原则(p340)系统综合-、针对性-、最优化原则。教学组织的管理是指根据企业培训项目目标、课程内容的要求，对与26企业培训教学质量相关的各个环节实施的监督、检查、控制措施的总和。企业培训教学组织管理工作是企业培训目标得到实现的重要保证。要达到企业培训教学的最优化，必须考虑在培训过程中抓住最主要、最本质的东西。要做到正确分析培训对象特点，科学设置培训课程，合理安排教学进度，选择教学方法与教学媒介等。6企业培训的教学原则(p340)尊重成人教学的规律，遵守企业培训发展规律的原则(坚持技能教学为主，操作训练为重的原则)，教学

42、互动原则，个性化原则，现场、现实教学原则，激发兴趣和创造性学习的原则四、企业培训教学的实施能力点1把握好备课要素与技巧 p346任务：研究教学大纲和教材，根据教学目标、课程内容、教材和学员的具体情况设计和编写教学方案。备课应遵循的基本原则：一是教学内容为教学目的服务;二是教学大纲和教材是教学内容的主线;三是因材施教地把握教学内容和教学进度;四是在企业培训中注意发挥育人的作用;五是教学方法、技术手段、教学环境与气氛的利用要为提高教学效果服务;六是提倡集体备课，相互促进，共守规范，实现无缝链接。1.1备好课的三大要素1.1明确备课的目的和任务(知识性目标、能力性目标、思想性目标);271.2 掌握

43、好备课的基本原则：教学目的的决定性、教学内容的规定性(教学过程的设计要以教学内容为核心)、教学对象的可受性、教学方法的适应性、教学活动的训练性;1.3吃透备课的基本要领：领会大纲、吃透教材、了解学员和实习场地，以及训练设备等。 2编写教案的方法p3471深入研究教案的关键要素与内容模式设计、导语设计、问题设计、语言设计、结尾设计。 导语是一堂课的起始和对教学内容的引进。2掌握教案编写的原则和方法;3尝试编写教案的草稿;4向老企业培训师学习;5试讲;6走上讲台后不断调整3组织教学活动的几个环节(5)p349组织教学(1-2分钟)、导入新课(3-5分钟)、讲授新课(1/2-2/3时间)、巩固新课(

44、提问、复述、当堂练习)、布置课后练习(1-2分钟)组织教学任务：稳定学员情绪、集中学员注意力、安定培训次序。 注意事项：教学过程要贯彻启发式指导思想;教学过程要坚持理论联系实际的原则;教学过程必须紧扣教学目标4教学效果的检验p351企业培训教学效果的检验和评价包括：效果测定和业务评价。效果测定：测定受训者的知识、能力等，判定训练课程在多大程度上促进了受训者能力、素质和意愿等的开发和提高，是对职业培训实施28的直接成果的把握。业务评价：反省训练课程的计划和实施全过程，判定其在多大程度上达到预定的目的和目标，是关于训练课程运营状态的评价。4.1效果测定的种类和内容书面测试法、报告法、作品审查法、实

45、际操作法、听取受训者上司的意见(对检查训练实施之后难以把握的能力、态度、意愿有效)。4.2业务评价方法的种类和内容业务日志法;听讲日志法;清单法;会见、面谈法。知识点1教学准备工作的三项内容p353(3)1.1明确教学工作的指导思想和宗旨1.2明确教学工作的主要内容和环节教学法工作内容包括：教材分析、教案准备、课堂管理要点、实训内容、场地等。1.3备课和教案2编写教案的意义与目的p354(10)明确企业培训师和学员应当完成的具体任务确定每一个具体教学阶段的教学内容，以及将采取的教学方式方法和效果评价程序指导师生的活动，使企业培训师对教学有一个良好的准备 明确学习的程序和连续性使企业培训师在授课

46、过程中有所参照29为企业培训师提供教学记录为下一步的教学奠定基础为企业培训师提供有价值的信息资源3教案编写的基本形式p354文字表达法(讲稿式的详案，纲要式的简案)、表格法、卡片提示法 4教学模式的基本含义p355三个要点：模式是现实的再现;模式是理论性的形式;模式是简化的形式 教学模式的结构包括的因素：(5)理论依据;目标;实现条件(手段与策略);操作程序;评价 教学过程分五个阶段：1引起学员的学习动机;2提供必要的感性经验;3形成概念，掌握理论;4巩固知识，形成技能、技巧;5运用知识，指导实践。 5几种主要教学活动的特点p3581关于讲授法2关于讨论法(定型化讨论法，自由讨论法，集团思考法

47、，专题讨论会法，小组讨论法，论坛讨论法)3关于事例研究法(小事例方式或芝加哥方式：职工教育;大事例方式或哈佛方式：经营人员;事件处理过程训练法)小事例方式具体程序：导入、揭示事例、个人研究、小组研究、全体发表、讲评。4 关于模拟训练技法(经营演习、角色扮演法、教育游戏法、体验学30习法、其他主要技法)五、企业培训师的管理能力点企业培训师教学考核评价及相关管理p366 包括：听课制度 (企业培训师德语言运用情况;企业培训师的课堂组织能力;企业培训师的应变能力);学员意见的反馈;考核与鉴定;薪酬的发放;续聘与解聘知识点选用标准p367第七章 培训评估工作一、培训评估的基本常识1评估及培训评估的含义

48、p126：评估是依据相关目标，运用科学的方法，获得各种信息，来判断某一系统的价值。培训评估是依据培训的目标和要求，从培训项目中收集信息和数据，运用一定的评估指标和方法，以判断培训的价值和质量的过程。 2培训评估方案的基本内容p127评估目的、评估标准集、评估权重集、量表和评判依据、各类表格。 3培训评估的主要原则p1261社会需求原则1.1职业培训是开发人力资源的重要手段，同经济社会发展有着密不可分的联系。311.2社会需求原则要求培训评估一方面始终坚持以社会需求为导向，另一方面，也要注意发挥其为促进职业培训、提高社会科学技术水平而服务的重要作用。1.3社会需求原则还要求培训评估要注意依据社会

49、需求变化适时地做出调整，要注意发挥评估标准对人们价值取向的定位、导向作用，通过经常性的市场调查、职业分析。掌握社会需求变化，对职业培训不断提出更高要求。2方向性原则2.1首先要求充分发挥培训评估的导向功能，引导培训评估向着正确方向发展2.2要求对培训的评估要有利于培训目标的实现，要有计划、有目的、有组织地开展工作。培训评估应在制定计划时就开始，使培训工作每一步都伴随着评估，使其经过正确引导，顺利实现培训目标。2.3要求培训评估能够随时跟踪培训市场及经济发展的变化，及时调整评估标准，反馈信息。3客观性原则：3.1要求培训评估必须尊重客观实际，科学、准确、真实地反映评价对象的全貌，不能主观臆断或以

50、偏概全。3.2要求在对评估对象进行评估的整个过程中，要坚持统一的评估标准和评估方法。4指导性原则4.1要求培训评估与培训指导相结合，将指导评估对象改善培训工作32作为培训评估的延续和最高价值追求;4.2评估的最高目标是为了指导;4.3依据评估结果，实施有效的、科学的培训。5系统性原则p1295.1首先要求组成系统的多种要素是相互依存、互为条件的有机整体，任一要素都无法脱离整体而单独存在。各要素内部相互依赖和相对独立性，又受外因素的制约和影响。5.2要求对培训的评估必须依据系统论的理论指导，在制定评估方案时要综合考虑系统内各方面要素的地位与作用。5.3要注意收集职业培训系统活动不同阶段的信息，适

51、时地做出反馈。4培训评估工作的作用(4)信息反馈与调节作用;目标导向作用;指导与促进作用;鉴定与考核1培训评估的几种模型p148柯氏四级评估模型;反应、学习、行为、结果。Kaufman (五层)评估模型;资源、反应、学习、行为、结果。 CIRO评估模型;情境、投入、反应、结果。CIPP评估模型：情境、投入、过程、结果。2柯氏四级评估模型概述p151反应评估：评估被培训者的满意程度学习评估：测定被培训者的学习获得程度行为评估：考察被培训者的知识运用程度结果评估：计算机培训创出的经济效益。333使用柯氏培训评估模型的三大误区p1521作用只能有限地发挥在前两个层次;2仅对一般的培训课程和项目的评估

52、有效;3和培训教学设计、胜任特征以及绩效管理毫无关联。 0在制定评估方案时，最核心的内容就是决定评估策略、确定评估标准、选择评估方法和设计评估工具。1评估实施策略的制定p375为什么要评估、“谁”来评估、何时评估2培训评估标准的制定p376制定培训评估标准的原则：1要以培训目标为基础;2要与培训计划相匹配;3要具体、可操作;4要有一定的可信度。制定评估标准的程序：1确定评估指标：2构建指标体系：特点：完整性、协调性、比例性;3设立指标等级;4确定权重系数;5进行试评。3培训评估方法的选择(5)考虑：p3781评估目标与方法的匹配性(选什么样的评估方法要看它能否实现评估目标);2评估技能;3评估

53、方式和方法的选择决不能忽视调查对象;4组织是否认可;5多种方法4评估工具设计4.1调查问卷设计p379设计的三要点：问卷的顺序;问题的表达方式;问题的实际内容。4.2访谈方案设计p38034确定访谈对象和目标;问题的设计(要避免反问和诱导性问题、注意开放式和封闭式问题的区别);反馈式问题。1培训评估标准的内涵p381以一定的方法、途径对职业培训的计划、实施以及效果做出价值判断时的依据。2评估标准的指标体系分类p3821指标体系(侧重于且较多地依赖于对事物的测量和计算，是用数字和量度来描述的);2概括性问题描述3培训评估体系的构成p3843.1素质指标(条件指标)：从开展职业培训活动的基础和条件角度3.2职责指标(过程指标)：从被评对象履行工作职能情况角度(从工作全过程获取信息，强调实施过程的质量，使人们关心每一环节)3.3效能指标(效果指标)：从被评估对象完成任务结果角度，从投入与产出的比例角度4培训评估方案的设计种类p3851按评估的具体实施方法划分类型：1仅有后测，无对照组设计(不知培训前情况);2前测后测设计;3后测对照组设计;4前测后测对照组设计;5所