人力资源合理配置与使用研究

1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流人力资源合理配置与使用研究.精品文档.题 目 宁夏xxxx公司人力资源合理配置与使用研究专 业 经济管理 年 级 2013级 学生姓名 xx 2016年2月12日摘 要本文以宁夏xxxx公司（以下简称宁夏xx公司）作为研究对象，针对该公司人力资源配置与使用的情况，通过对该公司的组织结构、人员构成和历史情况的详细分析，找出该公司在人员配置和使用方面存在的问题，寻找出解决方法，并对该公司就如何提高人力资源配置与使用的效率提出措施，以便公司能够更好地进行人力资源管理。本论文第一部分介绍了研究该课题的意义和给公司带来的好处。论文第二部分对人力资源的相

2、关理论作了简要概括,作为理论依据，以便于后面的分析。第三部分有针对性地提出了公司在人力资源配置与使用方面所存在的问题,提出了解决这些问题的对策措施.在论文的结论部分，写出了论文的论证结果，并指出了论文中存在的不足。 【关键词】:人力资源,工作分析,配置,行为管理AbstractIn this paper, Ningxia Chen Yu Fine Chemical Co., Ltd. (hereinafter referred to as Ningxia Chen Yu-company) for the study, for the company's human resource a

3、llocation and usage, through the company's organizational structure, personnel and a detailed analysis of the history of find out the Gong configuration and use of personnel problems, finding solutions and how the company human resource allocation and efficiency in the use measures to allow comp

4、anies to better human resources management. This paper first describes the significance of the subject and the benefits to the company. The second part of the human resources related theories are briefly summarized as a theoretical basis for the subsequent analysis. part puts forward the companys hu

5、man resource allocation and use of the existing problems,put forward the countermeasures to address these issues .In conclusion the paper. Wrote the paper demonstrated results, and pointed out that the paper shortcomings.【Key words】:human resources, job analysis, behavior management configuration目 录

6、1绪论 12相关人力资源理论概念 12.1人力资源配置的概念 12.2人力资源配置的形式 12.2.1人岗关系型 12.2.2移动配置型 22.3人力资源配置的原则 22.3.1要素有用原则 22.3.2能级对应原则 22.3.3互补增值原则 32.4人力资源的使用 32.4.1工作满意感 32.4.2激励的应用 43宁夏宸宇公司人力资源现状分析 53.1 公司简介 53.1.1组织结构 53.1.2人员构成 63.2宁夏宸宇公司人力资现状分析 6 3.2.1公司总体人员情况 6 3.2.2员工学历状况 63.2.3员工年龄结构分布 73.2.4员工队伍稳定状况 73.3宁夏xx公司在人力资源

7、配置与使用时存在的问题 83.3.1宁夏xx公司在人力资源配置存在的问题 83.3.2宁夏xx公司在人力资源使用存在的问题 104 解决宁夏xx公司人力资源配置与使用问题的对策 114.1优化人力资源配置途径 114.1.1 完善招聘程序 114.1.2 建立健全人力资源管理制度 124.1.3 积极采取措施，提高学历和素质 124.1.4 建立具有独立职权的人力资源部门 124.1.5 加强公司文化建设 134.2提高人力资源使用的措施 134.2.1 建立一套以绩效考核为主的激励机制 134.2.2 实施人力资源规划并制定明确的工作说明书 154.2.3 制定并落实劳保用品发放制度 155

8、结论 16参考文献 17谢辞 18宁夏xxxxxxxxxxxx公司人力资源合理配置与使用研究1 绪 论宁夏xx公司拥有的三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，只有通过合理的组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。公司的正常运作和目标的实现依赖于各种资源和资源之间的配置，而归根结底是依赖于人与物质的集合、人与信息的结合、人与财力的协调。人力资源配置是联系人力资源开发和利用的

9、桥梁,要使已开发出的人力资源得到较充分利用,首先就要做到资源的合理、有效配置。研究宁夏xx公司人力资源配置与使用，不仅能够满足公司对员工的基本需求，而且能够改变公司员工的行为绩效，提高员工的工作效率和劳动生产率，挖掘员工的潜能，激发员工的创造精神和工作热情，并最终提高公司绩效，使公司对人力资源的投资得到最高回报。2 相关人力资源理论概述2.1 人力资源配置的概念人力资源配置是指在具体的组织或公司中，将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源相结合达到提高工作效率、优化组织结构的目的而进行的经济活动.是人力资源生产与开发之后的关键环节，也是人力资源运动的核心。2.2 人力资源配置的形式人

10、力资源配置工作，不仅涉及到公司外部，更多的、更困难的工作存在于公司内部。从目前的实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式：2.2.1 人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证公司内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就公司内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰,当公司内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。这便是一种末位淘汰配置方式、双向选择,当公司内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选

11、择，最后以岗选人。这便是一种双向选择的配置方式。2.2.2 移动配置型这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证公司内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。2.3 人力资源配置的原则2.3.1 要素有用原则指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但我们必须承认人人有其才，都有他突出的地方。人力资源配置过程中，首先要遵循一个宗旨，即任何人员都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人，而配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。这一原理说明，对于那些没有用好之人，其问题之一是没有深人全面地识别员工

12、，发现他们的可用之处。这是因为人的素质往往表现为矛盾的特征，或者呈现非常复杂的双向性，优点和缺点共生，失误往往掩盖着成功的因素，这种差异要求人力资源开发工作者要有深刻的认识，对人不可求全责备，而是在人力资源配置过程中要注意合理地搭配组合人才，充分发挥每个人的长处和优势，而不是只采用淘汰的办法，使人人都有不安全感。2.3.2 能级对应原则人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。人力资源是由一个个的劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到

13、身体状况、受教育度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。就个体能力来说，这种差异包括两方面：一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性不同。二是能力水平的差异，不同的人，能力才干是不同的，有的高些，有的低些。承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。2.3.3 互补增值原则这个原则强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化,而互补增值原理最重要的是“增值”。系统每个个体的多样性、差异性,在人力资源整

14、体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优势，并形成整体功能优化。一是知识互补，不同的知识结构的人思维方式不同，他们互为补充，就容易引起思想火花的碰撞，从而获得最佳方案。二是气质互补，在气质方面应刚柔相济。三是能力互补，一个组织中应集中各种能力的人才，有善于经营管理的，有善于公关协调的，有善于搞市场营销的和做行政人事的等。四是性别互补，既发挥女性细心、耐心的优势，又展示男性粗犷、坚强的一面，各展其优，各挥所长。五是年龄互补，一个组织中，既要有经验丰富、决策稳定的老年人，也要有精力充沛、反应敏捷的中年人，还要有勇于开拓、善于创新的青年人。不同年龄段的人相互补充，组织效率会更高。

15、2.4 人力资源的使用2.4.1 工作满意感 一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面包括工作环境、工作状态、工作方式、挑战性、工作中的人际关系等等有良性感受的心理状态。从组织角度看，个人工作满意感的高低不是影响组织业绩的重要因素，而且是影响人才是否流动的重要因素，也是影响个人职业生涯发展路径的重要因素，其决定于员工的各种需要和价值观。 监控组织状况工作满意感的调查可任意反映员工对自己的工作感受如何这些感受集中在工作的那些方面，哪些部门已经明显地受到影响，涉及那些人的态度。这是改进组织管理的重要依据，也为人力资源开发于管理具体的内容和对策 调动员工

16、积极性员工工作满意感调查的直接结果，可以使员工郁积的些意见和情绪得到宣泄，使人感到轻松，减少组织中的问题，可以是员工感到自己在组织中受到关心，从而增加组织的凝聚力，大大调动员工积极性。2.4.2 激励的应用对一般员工的激励以绩效为中心把工作绩效以及对公司的奉献与个人的收入报酬紧密结合起来，在岗位实行责任制的基础上实行结构工资制，将员工的实际收入与岗位责任、工作数量和质量挂钩，体现能者多老、多劳多得、优质优酬的原则。及时激励与弹性激励相结合。注重激励的时效性，及时进行表彰，员工才会感到光荣、感受的尊重和所作的贡献得到了承认。弹性激励则是根据员工的需要，优针对性的选择激励方式。实行累计奖励制度 对

17、工作表现优良的员工以累计计点的办法记下来，到一定点数给予奖励，超过某一点数给予更高的奖励。这种做法可以把奖励以规范、明确的方式固定下来，是激励的作用更大更持久。对管理人员的激励引入竞争机制 建立开放、流动的用人机制，实行管理职位竞争上岗，是能者上、愚者下。形成能升能降的制度，这有利于选拔优秀人才和保证组织管理经营决策的顺利实施。适度授权 授权可以增强各层次管理人员的工作责任感和积极性，提高管理能力，是管理者获得相应的培训和发展机会，有利于集思广益，提高决策的科学性和有效性。有利于打破组织严格的等级观念。薪酬杠杆及精神激励 确定合理的薪资水平，将管理者的个人报酬与其工作业绩直接挂钩，有利于激励目

18、标的实现。对管理人员精神的激励，要注意针对性，不能停留在发奖状、开表彰会等，要为他们提供良好的工作条件和环境，给他们充分施展才能的空间，让他们从工作中获得最大的心里满足。3 宁夏xx公司人力资源现状及问题分析3.1 公司简介宁夏xx公司成立于2004年，坐落在xx工业园区，是一家以生产水溶性天然高分子功能材料、高等级纤维素基医药辅料和香料、香精及植物有效成分现代化提取为核心的股份制民营企业。主要生产产品有：甲基纤维素、羟甲基纤维素等高分子材料。经营范围：香料、香精、特种涂料、香水、医用橡胶制品、食品添加剂、医药中间体等。企公司生产的精细化工产品属高科技领域范畴，产品主要用于替代进口产品。公司由

19、国内技术领先的权威机构支撑，将保证产品的先进性和研发后续产品的可持续性。公司将以人为本，以市场为导向，以技术为动力，实行“产学研”相结合战略，推选现代化的公司管理，将公司建成高起点、高科技、高效益的知名企业。3.1.1 公司组织结构公司组织结构如下图1总经理 副总经理人事部行政部统计部财务部采购部销售部技术部设备动力部图1:宁夏xx公司组织结构 (资料来源：公司人事部)3.1.2 公司人员构成公司人员构成如下表1。企业名称宁夏宸xx公司企业性质私营有限责任公司员工总数240本科以上学历者人数25员工分类管理人员技术人员其他人员本科以上学历者占员工总数的比重10.41%员工年龄构成20-30岁1

20、42人31-40岁77人41-50岁21人员工学历构成大专150人专科65人本科25表1:宁夏xx公司人员构成表 (资料来源：公司人事部)3.2 宁夏xx公司人力资源现状分析3.2.1 公司总体人员情况目前，公司拥有职工240余人，具备专业技术经济职称人员54人，中级专业职称22人，拥有资产两千万元，拥有机械设备等30台，运输车辆5台。设有库管人员、销售经理、文印人员、采购员、电气工程师、化工生产操作工、化验员、高级电工生产调度员、化工工艺技师等职位3.2.2 员工学历状况公司自主创新能力的提高和竞争力的增强，归根结底是人才的竞争。从对公司的调查结果来看，具有本科以上学历的人数不足1%,具有本

21、科学历的员工占员工总数的10%，这说明公司理的高学历员工很少，这对自主创新能力的提高会产生一地拿到的阻碍作用。在学历分布中，大专学历的员工占员工总数的62.5%，具有专科学历的员工占员工总数的27%，说明公司一大半都是一般学历的员工，人才提高的空间还比较大，公司提高人力资源的工作仍然任重道远。具体如下图2图2:宁夏xx公司员工学历状况3.2.3员工年龄结构分布从调查结果来看，20到30岁的员工有142人，占员工总数的59.16%，员工的年龄结构呈年轻化状态，30到50岁的员工有98人，占40.84%，中青年员工是公司的主要生力军，同时这为公司的自主创新提供了很好的人员基础，但是，必须强调的是，

22、公司主管人员必须认真培养和激励这些人员，让他们发挥创造性思维活动强的特点，鼓励他们对知识经验的积累和掌握，为公司的发展做出贡献。 图3宁夏xx公司员工年龄结构分布图3.2.4员工队伍稳定状况以2015年11月作为分析基础，在本月内，公司离职人员包括辞职、免职、解职人数总共22人，薪招聘的员工有37人，员工队伍稳定状况分析如下1 人力资源新进率 人力资源新进率是新进人员除以工资册平均人数然后乘以100%。用公式表示：新进率=新进人数工资册平均人数*100%公司3月的新进率为：37240*100%=15.4%人力资源离职率 人力资源离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以工资册的月初

23、月末平均人数然后乘以100%。以公式表示： 离职率=离职人数工资册平均人数*100% 公司11月份的离职率为：22240*100%=9.1%11净人力资源流动率 净人力资源流动率是补充人数除以工资册平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。用公式表示：净流动率=补充人数工资册平均人数*100% 公司11月份的净人力资源流动率为：15240*100%=6.25%3.3 宁夏xx公司在人力资源管理中存在的问题3.3.1 宁夏xx公司在人力资源配置时存在的问题没有完整的人力资源战略与计划，缺乏科学的招聘程序招聘员工是人力资源部门的一项工作，是公司人力资源配置的基础和首要工作。然而该公司存

24、在着招聘标准不合理，招聘的手段不科学，招聘的原则单一的问题。该公司惯用的招聘手段是网上招聘和在人才市场上招聘.，一概要求有工作经验。要知道人的才能不一定与时间正比，是否优秀要看他今后的表现。缺乏完整的招聘程序，以为招聘就是收集简历、面试和把人员安排到用人部门了事。其实招聘工作是一个循环，包括很多的内容，如招聘前工作分析、资料收集、招聘规程、招聘中信息的收集、招聘中的宣传、招聘结果的及时反馈、应聘者背景调查等。程序的不完善造成公司招聘质量低下，效率不高，“大材小用”和“小才大用”都不利于公司合理利用人才，从而影响公司经营效益与发展。缺失人力资源机构，人力资源管理制度不全面主要体现在：第一，没有固

25、定的工作日时间。按照我国劳动法的相关规定，工作日时间应为周以至周五，周六周天休息。根据员工的反映，该公司经常改动正常的工作日时间，改为周一周二休息，周三至周天上班。这一改动未征求员工意见，影响到了员工的正常的生活，在公司内部引起了员工的议论和不满。第二，没有固定的下班时间。在下班时，由于没有固定的下班时间，员工不敢提前下班，可也不愿延长上班时间，员工往往根据惯例和当天工作任务的完成情况自行决定下班时间。这就导致了组织内部关系不协调的情况时有发生，当两个部门需要沟通合作时，由于下班时间不确定，某些部门可能已经下班了，这在一定程度上影响正常的生产经营。人力资源结构不合理分析公司人员构成表，公司员工

26、总数240人，本科学历以上人数为25人，约占员工总数的比重为10.41%，其余215人均为大专及专科学历，人数占员工总数的比重为89.58%，这也就是说公司里约有90%的员工学历只达到了专科及大专学历。再分析公司员工年龄构成，20-30岁员工有142人，占员工总数的比重为59.16%，31-40岁之间的员工人数为77人，占员工总数的比重为32.08%，41-50岁的员工有21人，占员工总数的比重为8.75%。从以上分析可以看出：公司里20-40岁的员工占员工总数的比重为91.25%，而公司89.58%的员工学历只达到了专科及大专学历，说明占公司人数比重最多的20-40岁员工只达到了专科及大专学

27、历，表现出了员工学历、素质不高这一问题。现代公司员工素质是指主要员工的基本素质、专业素质和政治素质所构成的员工综合素质。其中，基本素质指员工自身所具备的文化知识、语言、思想、判断能力、心理承受能力、自我约束能力和健康的身体；专业素质指员工在所从事的专业岗位上，具备的专业理论、专业技术、专业技能以及创新意识、创新能力；政治素质指员工的思想政治品质和职业道德品质。三者是相辅相成的关系，提高员工基本素质，是推动企业发展的根本保证；提高员工专业素质，是推动企业发展的动力；提高员工政治素质，是企业树立良好形象的关键。 缺失人力资源机构公司经理及主要领导由于受业务困扰和自身学历限制，对人力资源管理的重要性

28、认识不够，认为人力资源部门也就是管管招聘新员工和员工的辞职退休之类的事，没必要在专门设立部门，至于干部任免、员工调配和工资福利等由总经理和行政部做决定，只是设立了一个人事部，没有专门的人力资源管理机构，而且还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他管理职能。人力资源部门受职权限制，与其他部门沟通困难，人力资源管理的各项职能不能发挥作用，成了总经理和行政部单独使用的工具。这不仅与企业决策层的思想观念有观，还与从事人力资源管理工作人员的素质有关。而现代人力资源管理要求人力资源部门要成为一个真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。很明显，公司现有的人事部门已不能满

29、足现代人力资源管理的需求，为适应日益激烈的市场环境，从公司发展的成员角度看，公司亟需设立具有独立职权的人力资源管理部门。公司文化建设薄弱、滞后对公司的一些员工进行提问调查，问其是否了解本公司的公司文化，员工基本上不清楚，认为只要公司能转着钱就行。公司文化是公司长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。是公司领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式，它体现为公司价值观、经营理念和行为规范，渗透于公司的各个领域。其核心内容是公司价值观、公司精神的培育，是公司职工思想道德风貌的提高。公司文化对形成公司内部

30、凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，越来越受到人们的重视。公司竞争，实质是公司文化的竞争。面临全球经济一体化的新挑战和新机遇，公司应不失时机地搞好公司文化建设，从实际出发，制定相应的行动规划和实施步骤，虚心学习优秀公司文化的经验，努力开拓创新3.3.2 宁夏xx公司在人力资源使用时存在的问题人力资源管理缺乏有效的激励机制根据调查，该公司在对所属员工进行奖励的时候，一贯的做法是口头奖励，多以表扬记功为主。这种口头奖励的做法从激励的内容上划分应属于精神激励，是以满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要影响，目的在于强化行为，提高人的工积极性。但公司长期以此激励手段对员工进行激励，缺乏一定的物质激励

31、，这就失去了激励的作用与意义，从而导致员工对公司产生了一定程度的不满情绪，进一步影响了员工度工作的积极性，员工迟到、请假的次数明显增多。岗位职责不明确据公司员工反映，由于某些员工的跳槽、辞职辞退和退休出现的岗位空缺，人力资源部门没有在第一时间招聘到合适的薪员工，这就须要其他人去顶替的情况。员工的技能、经验、知识是有限的，去顶替的员工不熟悉新的岗位，这就给员工本人和公司的正常运作带来了影响，有些时候，员工自己都不知道自己的具体岗位，出现了岗位职责不明确的问题，当某一岗位出现问题的时候，就不好确定由谁来负责4 解决xx宸宇公司人力资源配置与使用问题的对策4.1 优化人力资源配置的对策4.1.1 完

32、善招聘程序招聘是公司获取人力资源最常用的方法，有效的人员招聘可以提高招聘质量，减少组织和个人的损失。为了保证招聘工作的科学规范并提高招聘的效果，就要以招聘原则为指导，确定一套合理、有序的招聘程序，并严格按照其来执行。针对该公司的情况制定的招聘流程图如下图4所示：发布招聘公告招聘评估签订劳动合 同入职体验选拔评价初步录用获取资料筛选简历图4:宁夏xx公司招聘流程图4.1.2 建立健全人力资源管理制度一个健全的人力资源管理制度应该包括员工手册和人力资源管理制度体系，员工手册是员工日常工作的行为准则，目的在于让员工了解工作岗位和公司的规章制度，包括上下班时间、晋升条件等方面，而建立人力资源管理制度体

33、系的目的在于用好人，增强员工的满意度及组织凝聚力，具体包括 员工培训、招聘制度、工资及福利制度、员工奖惩制度等。这一制度的建立奖有助于公司协调组织内部的关系和强化组织的规范4.1.3加强培训，提升员工综合素质对于员工学历低这一问题，我认为在招聘新员工的时候，就应该直接以招聘学历较高的员工为主，尽可能的多招聘应届本科毕业生，这样一来，就可以从根本上解决员工学历低这一问题，对招聘来的高学历员工一定要加以培训，虽然要花费一些时间和财力，但是，从长远角度来看，当这些员工适应工作岗位后，创造的价值会大于之前的投资。至于员工素质可以让员工参加一些他们通常不参加的会议，这样有利于员工开阔视野，增强互助的协作

34、精神。实行岗位轮换制度，员工在不同的岗位上可以学到更多的技能和经验。协助员工做好职业规划，鼓励他们考职称，参加继续教育，参加公司内外的培训班，并制定相应的奖励政策。 4.1.4 建立具有独立职权的人力资源部门重新组建人力资源部门，明确制定人力资源部门的各项职责及权利，负责组织制定本公司系统定员、定编方案并组织实施、负责本公司系统定员资料的收集、整理、测算、上报与贯彻实施工作、负责员工的录用、调配等安置及劳动组合、奖惩、劳动纪律管理工作、负责本公司减人增效、下岗和再就业工作，制定减人增效整体规划，分解落实减人指标，研究减人增效的有效措施，合理分流下岗职工、按省公司工资宏观调控计划，做好本公司年度

35、工资使用工作，负责制定本公司劳动工资、职工奖惩等管理制度，并组织实施、负责劳动工资统计工作，并做好本公司员工人数、工资总额、劳动生产率等劳动计划的执行工作、负责职工劳动保护管理工作，组织职工工伤鉴定、申报工作、负责社会保险的管理工作、做好退休、退养人员的报批或备案工作、负责编制本公司职工教育培训计划并组织实施、负责职工职业技能鉴定和技师的评审和推荐工作、负责本公司各级人员的岗位培训和继续教育工作、负责完成领导临时交办的其他工作。4.1.5 加强公司文化建设要建设公司文化，首先要明确公司靠什么在社会中生存和发展，怎样吸引员工为企业服务，整个公司靠什么形成一个整体并高效的做事情。首先搞清楚：公司如

36、何看待顾客和员工；如何考虑对社会和环境的责任；如何考虑合作与竞争；如何认识成本和利润等。然后：公司内部要组建公司文化战略委员会等相关部门，由公司最高领导负责，并组建公司文化执行小组，最重要的是全员参与，调查分析公司现状、行业态势、竞争状况、公司最终目标等，得出公司存在的必要性、公司发展要求、员工和管理层的实际需求，公司文化才能够真正被认同被全体执行和传递。其次归纳总结企业远景、企业使命、企业精神、企业理念、企业战略、企业口号等，依据已提炼出的理念层和公司实际需求，设计公司行为规范，包括员工行为规范、服务规范、生产规范、危机处理规范、典礼、仪式等；最后进行公司形象系统规划，一般要请专业设计机构进

37、行。以确保设计符合艺术性、高识别性、行业要求等；4.2 提高人力资源使用的措施4.2.1 建立一套以绩效考核为主的激励机制采用定期考评的考核形式，本着公平、严格、考核结果公开并结合奖惩原则，采用和别人比业绩的考核模式，以季度为考核周期，运用图尺度考核法对员工进行考核。目的在于使员工发挥最大潜能，调动员工的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，做到优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使公司目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现。奖励标准：以一个季度为周期，对得分在大于等于60分的员工给予500元的奖励，对得分在50至60之间的员工给予

38、300元的奖励 ，对得分在40至50分的员工进行精神奖励，对40分以下的员工进行批评和降低薪酬的处罚。具体考核内容如下表2所示。表2:职工季度考核表岗位名称： 姓名： 考核日期： 项目及考核内容评价尺度得分总分工作任务能保质保量，提前完成任务10能保质保量，按时完成任务8在监督下能完成任务4在指导下，偶尔不能完成任务0工作能力处理能力理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强10理解判断力一般，处理事务不常有错误8理解较迟钝，对复杂事务判断力不够4迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务0工作技能在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳10有时在作业方法上有改进，8偶尔有改进建议，能完成任务4工作技能无改善，勉强能完成任务0责任感任劳任怨，竭尽所能完成任务10工作努力，能较好完成分内工作8交付工作需要督促方