论行政事业单位人力资源管理现状与对策

1、学 号毕业论文（设计）说明书论行政事业单位人力资源管理现状与对策以国有企业的人力资源管理为例学生姓名专业名称行政管理指导教师网络教育学院学 号：华南理工大学网络教育学院毕业论文（设计）论行政事业单位人力资源管理的现状与对策以国有企业的人力资源管理为例指导教师：网络教育学院专业名称：行政管理摘 要优质的人力资源管理不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。在我国众多的行政事业单位中，聚集了大量的专业技术人才，是优质的人力资源聚集地，然而其传统人力资源管理因受社会经济环境的制约呈现出普遍存在腐败

2、的思想，人才闲置、人的能动性不高，从业人员能上不能下、任人唯亲，人力资源管理观念过于传统的现象，形成公务员职业素质不够高、不注重培训、激励机制不足等诸多问题。本文针对这些问题相应提出了四个方面的对策，即从宏观上改革现有管理体制，增强各级人员职业道德的建设，加强专业素质并建立有效的激励机制，完善人员培训系统。关键词行政事业单位；人力资源管理；人力资源规划；职业道德素质；人员培训AbstractIIHigh-quality human resources management is not only developing the economy and improving the competit

3、iveness of the market needs, but also a country, a unit of an important guarantee for long-term prosperity, but also a fully developed its own potential to adapt to society and an important measure for the transformation of thesociety.Abstract。In our country in a large number of administrative depar

4、tments and institutions, brought together a large number of professional and technical personnel, is a high-quality human resources to gather, but their traditional human resource management constraints due to the socio-economic environment shows the idea of widespread corruption, human resources id

5、le, people The initiative is not high, employees can not, the cronyism, human resources management concept of the phenomenon of too much tradition to form the professional quality of the civil service is not high enough, do not pay attention to training, lack of incentives and many other issuesIn th

6、is paper, these issues put forward corresponding measures in four areas, namely, the macro level to reform the existing management system, enhance the professional ethics at all levels, and strengthening the professional qualities and to establish an effective incentive mechanism to improve the pers

7、onnel training system. Key words： administrative institutions; human resources management; human resources planning; the quality of professional ethics; staff training目 录摘 要IAbstractII第一章 绪 论11.1研究的背景重要意义11.2研究的主要内容第二章行政事业单位对国民经济发展的重要性4第三章我国行政事业单位人力资源管理的缺陷43.1人员招聘机制不合理，导致从业人员素质低43.2人员监督机制不合理，导致从业人员道

8、德素质低53.3人力资源管理缺乏竞争和激励机制56第四章提高我国行政事业单位人力资源管理水平的对策94.1从宏观上来看，要改革现有的行政事业单位管理体制94.2从微观上看，行政事业单位的内部人力资源管理水平要大力提高94.3建立公平的干部选拔机制和合理的分配体制104.4改善人力资源市场的具体环境124.5加强对人力资本所有权的维护124.6建立和完善育人的培训机制12第五章国有企业人力资源管理的现状和主要策略135.1“因岗找人”而非“因人设岗”135.2“激励”和“约束”并行155.3策略性变革思想155.4重视企业中层155.5以人为本17结语19参考文献21致谢23第一章 绪 论1.1

9、研究的背景及意义优质的人力资源管理不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。在我国众多的行政事业单位中，聚集了大量的专业技术人才，是优质的人力资源聚集地，然而其传统人力资源管理因受社会经济环境的制约呈现出普遍存在腐败的思想，人才闲置、人的能动性不高，从业人员能上不能下、任人唯亲，人力资源管理观念过于传统的现象，形成公务员职业素质不够高、不注重培训、激励机制不足等诸多问题。在人才竞争激烈的今天，研究这个问题有着深刻的现实意义。1.2研究的主要内容本文所论及的行政事业单位是指工商、税务、商检、海

10、关、科教、文化、卫生等单位，这些单位的共性是员工工资都靠国家财政拨款，在从事管理上定员定编，在干部选拔上服从上级分派，在从事管理上几乎没有自主权，本文将行政事业单位划分为两大类，即职能性行政事业单位和服务性行政事业单位，前者指代表和行使国家权力的行政事业单位，充当执法者的功能，如工商、税务等部门，后者是指主要为企业和居民个人提供各种服务的部门，如科教、文化、卫生等部门。当然，各部门的业务内容中都有不同程度的交叉，但划分的依据主要看其业务或职能目标。第二章行政事业单位对国民经济发展的重要性企业的人事管理影响到企业的前景、发展及经济效益，从而直接影响到整个国家的经济发展。与企业相比，行政事业单位的

11、人事管理也非常重要。从某个角度来讲，它的重要性甚至超过了企业。一方面，职能性行政事业单位因为大多代表国家在行使权力，所以这些单位管理情况的好坏，直接影响党和国家的形象，影响人们对党和国家的感情，另一方面，行政事业单位与企业联系非常密切，他们的管理水平高低直接影响制约企业的经营状况。比如，工商、税务等职能性行政事业单位执法情况直接关系到是否能给企业提供一个公平竞争的市场环境，科教、文化、卫生等服务性行政事业单位的服务水平又关系到企业人员的后继培育，员工的社会保障是否健全，员工是否安心、高效工作等问题。所以，行政事业单位的工作服务水平，无论从政治或经济角度来讲，对整个国家都是非常重要的，然而，追根

12、溯源，工作和服务水平最终取决于一个单位的人力资源管理水平，因为一个单位人力资源的管理决定和影响着该单位所有人员的素质，以及员工各方面素质与能力的充分发挥。从长远来看，更影响着该单位所有员工未来素质的提高。在人才流动性不断提高的今天，人才总是流向发挥其自身效用最大化的单位或部门，而有效的人力资源管理就是为单位招聘高素质的人才，并最大限度的为其发展提供空间和条件。第三章 我国行政事业单位人力资源管理的缺陷可以说，我国人力资源的整体素质水平还是比较高的，社会培养了大量的高素质人才，但由于行政事业单位人力资源管理水平的低效性，使我国行政事业单位表现出来的人力资源素质水平并不理想。在不合理的人力资源管理

13、的负面影响下，又出现有限的人力资源没有得到充分利用的情况，我国行政事业单位人力资源及其管理的缺陷大致有以下几个方面。3.1人员招聘机制不合理，导致从业人员素质低主要表现在除学校之外的行政事业单位，大部分单位普通学历偏低，而且很多人没有对自己所从事的专业进行过正规学习和训练，专业素质低。某中型城市其税务部门几百人中，学习税务专业的大专以上文凭的职员不骊10人，而许多税务学校每年毕业的学生有相当一部分没有从事税务工作，原因是进税务部门必须有很硬的社会关系，没有这些关系的毕业生，即使专业素质再高，也与你无缘。而进入税务部门工作的人员，虽然专业素质不高，但关系硬，一样能进，这必然降低了整个部门的专业素

14、质水平。3.2人员监督机制不合理，导致从业人员道德素质低因为大部分行政、事业单位是代表国家行使权力，若无良好的监督、约束机制，便容易滋生腐败，如工商、税务等部门对无后台的个体、私营企业，私下若无“敬供”就从为地制造事端，上交别的企业所不用缴纳的费用，给这些企业造成了许多负担，而有一定社会关系的企业，应缴的税和费则可以少缴或不缴，从而造成一个不公平的市场环境。又而企业在引进项目、资金或设备时，必须要与某些行政事业单位打交道，经过许多部门，要盖许多章，办许多手续，浪费大量的时间或错失许多投资的良机，这怎能让企业丢下包袱，全力应付全球化的挑战？同时，这些机构的官僚作风大大伤害了人民对党和国家的感情，

15、动摇了人们对党和国家的信心。3.3人力资源管理缺乏竞争和激励机制对某些专业素质和道德素质差的从业人员，没有很好的淘汰机制，一旦进入部门之后，即终身任用，无后顾之忧，必然便其心高气傲，影响工作态度和水平，领导虽有不满，苦于很难炒下属的鱿鱼只好作罢，而这必然导致整个部门的工作质量不高，对于中上层干部，能上不能下，选拔机制不合理，不能任人唯贤，选拔干部无自主权，都由上级组织决定，所以不能人尽其才，另外，从事人员薪酬确定的等级不明显，没有真正体现按劳分配的原则，人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩，对员工的激励作用不明显，甚至于起到相反的效果。第四章提高我国行政事业单位人力资源管理水平的对策提高我国行

16、政事业单位的人力资源管理水平，一方面要从宏观上改革现有的行政事业单位的管理体制，给微观主体创造高效人力资源管理的宽松环境，变直接的行政计划控制为间接的监督管理和市场竞争型管理；另一方面，行政事业单位自身要以人力资源管理的理论为科学依据来进行管理。4.1、从宏观上来看，要改革现有的行政事业单位管理体制虽然行政事业单位的管理体制不是本文主要讨论的问题，但不合理的行政事业单位管理体制的“下压”作用和扩散效应是导致我国行政事业单位人力资源管理水平低下的原因，为了消除这些不利因素，应给予行政事业单位一定的人事自主权，同时，要提高行政事业单位的管理水平，还应对他们施加一些压力，对于职能性行政事业单位，还应

17、建立监督、约束机制，通过社会各界及国家权力机关的全方位监督，产生一种强大的压力，促使其产生提高管理水平的动力，而管理水平提高的动力最终转化为人力资源管理水平的提高。4.2从微观上看，行政事业单位的内部人力资源管理水平要大力提高第一，对基层人员的确定，要给予单位负责人以充分的自主权，引入竞争机制，优胜劣汰，无论有无后台，都根据个素质和业务能力，竞争上岗，实行聘任制，任期一般为三年，在三年中实行年度考核，主要在工作服务对象中调查，听取业务单位的群众反映，把工作定位在公正执法，高素质高效服务企业的角度上。三年中严格考核都要必须合格，如出现不合格一票否决，这样经过三年严格挑选，能继续留任在岗的一般是一

18、些素质比较高的专业人才，其留任下来，基本上已经成为单位的中层干部。第二，对这些单位的中上层干部实行编制管理。如果说对基层工作人员的管理目标定位在工作合格的水平上，那么，对留下来的专业人才，则应该定位在如何使其充分发挥其才能的水平上，对那些高素质的专业人才，我反对实行聘任制，在聘任制下容易造成人才流失，一方面，聘任制人总有一种不安定的感觉，一旦有更好的空间，这些人会毫无顾忌的走，现在不什么那么多人想进行政单位，就是因为这些单位给人一种稳定的感觉，人们经常评价它的一句话：饿不死，吃不饱，这种感觉非常重要，有着恋旧习惯的中国人大部分因此而安于在单位工作，对于高素质的专业人才来讲，有这种感觉对任何一个

19、单位来讲，都意味着财富和效益，另一方面，实行聘任制主要是引入竞争机制，提高待遇，以此来加强人力资源管理。然而企业所能提供的报酬却比行政事业单位来得大方、慷慨。所以，行政事业单位以提高待遇、薪水等措施来吸引人才是行不通的，试想，当一个真正的人才被企业中的伯乐赏识，以高于其在行政事业单位几倍甚至几十倍的待遇被 吸引，在同样的人事制度下，试问有几个人能抵挡这诱惑呢？相反，对高素质的专业人才，我们要实行定编制，或终身雇用制度，让他们眷恋这份安稳的工作，不用担心自己工作是否稳定，能够集中精力在工作中，有利于人尽其才；同时，应可能提高他们的待遇，让他们对自己的工作不仅仅是“眷恋”，而且渐趋满意。实行终身雇

20、用制度的另一个重要的好处是有利于培养员工的献身精神。员工的献身精神对于任何一个组织来说，都是非常重要的，当组织处在困境时，它会使员工固结一致，让组织尽快摆脱困境，而不是频繁的跳槽；当组织的用人机制不太完善时，有才能的人不能提拔时，它可使员工忠于职守，而不是产生逆反和抵触情绪；当组织的利益被侵犯时，它会使义正严辞地站出来维护组织的利益，而不是“事不关已，高高挂起”。总之，员工的献身精神是许多企业家、管理者所梦寐以求的那种浓厚的主人翁意识。美国的管理大师加里.德斯勒认为：“企业没有哪个时候比现在更需要雇员的献身精神。然而，麻烦的是要培养雇员的献身精神是极为困难的一件事情。”一方面，组织对雇员的献身

21、精神需求越来越强烈，另一方面，员工的献身精神却越来越差，导致这一结果的原因是：在过去的几年中，已经导致成千上万的雇员失业的公司规模急剧萎缩，这给行政管理人员的信息是：如果企业任意地缩减规模和裁减人员，它就不可能期望从它的雇员那里获得同样的献身精神，参与愿望和对企业的关注。虽然明知有损于培养这种精神，但企业由于其追求利润最大化的目的不得不在特殊的时期裁员。而我们行政事业单位则没有裁员的根源和压力，因而很适宜培养员工的献身精神。只可惜很少被行政、事业单位的管理者们所注重。4.3建立公平的干部选拔机制和合理的分配体制虽然员工的献身精神会使员工受到不平等的待遇或得不到应有的提拔时仍会尽忠职守，但这只能

22、维持短暂的时间，如何从根本上调动高素质专业人才的积极性，必须建立一套合理的干部选拔机制和分配制度。行政事业单位不同于企业，企业的目标是追求利润最大化，对一个人的评定以是否给企业带来较大的经济效益为最大评价标准。而行政事业单位特别是职能性行政事业单位，大部分代表国家行使权力，代表国家形象，所以对中上层干部，上级主管部门应实行必要的管制，以保证该部门的工作始终如一地为社会市场经济服务。考核干部业绩时，不应只看为单位带来多大的经济效益，而充分重视服务于社会，服务于企业，看其创造多大的社会效用。在公平竞争的选拔机制上，任人唯贤，打破干部能上不能下的惯例，既能调动高素质人才的积极性，同时又能提高单位的社

23、会效益。另外，必须建立合理的分配体制，目前，行政事业单位的工资完全按职称、学历、职务的高低和工龄的长短来算。这并没有真正体现按劳分配的原则。我认为，应根据单位的性质适当考虑员工的工作能力与工作效益。应该承认服务性行政事业单位重视职称、学历等是有充分理由的。由于其属服务性质，在市场中存在诸多竞争对手，为生存和发展，必须提高自己的竞争能力，从而不得不重视员工的职称、学历等“硬件”。比如学校、医院等单位。但一个人职称、职务或工龄只是在一定程度上反映了这个人的工作潜力的大小，而真正的劳动成果有时与并不与这些相匹配。工资报酬确定机制越不合理，工作潜力与工作成果的差距可能越大，所以对于服务性行政事业单位的

24、分配体制，在重视职称、学历等硬件的基础上，也应适当考虑员工的工作能力与工作效益，以调动那些有才能但却职称低、学历低的员工的积极性。对于职能性行政事业单位，因为其代表国家行使权力，不用担心生存和发展问题，对硬件的要求不及服务性行政事业单位迫切，故分配体制应在考虑职称、学历、职务和工龄等的基础上，重点向员工的工作能力与工作效益倾斜，以达到人其才。4.4改善人力资源市场的具体环境首先，要解决观念转变的问题。观念转变是人力资源市场形成和不断完善的一个基本前提。要从“人手”观向“人力资源”观转变，从“人力资源”观向“人才资源”观转变。政府要在全社会逐步树立“人才资源是第一资源”的观念。其次，要确立大环境

25、观，这主要包括自然环境和人文环境两个方面。政府要加强劳动力市场信息网络的建设，初步实现劳动力资源的整体调控配置，积极建立全国统一的劳动力市场，树立大市场、大网络概念。最后，是要加快劳动力市场的组织建设。随着对外开放和国际交流的增多，出国的就业者与来我国谋职者也同时增多，国际劳动力市场急需依法管理；城乡劳动力市场也有待于进一步引导和管理；中高级人才市场需要政府通过市场机制把科技人才合理利用起来。4.5加强对人力资本所有权的维护人力资本是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和。在市场经济条件下，知识、技术、信息等与劳动力分离而成为独立的商品，通过交换

26、或使用给所有者带来超过劳动力投入价值，并使其产权主体有权参与企业剩余分享时，劳动力就成了人力资本。人力资本是财产的一种形式，与物质资本一样具有所有权和产权。人力资本产权是人力资本所有者拥有的一种特殊产权，它体现的是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。建立和完善人力资本市场，客观上要求构建人力资本市场化定价制度。首先，要确立独立的人力资本市场供给和需求主体。其次，实现人力资本价格的市场调节机制。最后，还要构建人力资本产权的法律制度，包括完善人力资本流动、人力资本使用方面的制度；劳动报酬、人员招聘、选拔、晋升、调动、解雇解聘等方面的法规。4.6建立和完善育人的培训机制进行教育培训是提高员工素质

27、，增强业务能力，开发员工潜在能力，加强员工对企业了解，积极培养储备人才，增强社会未来竞争实力的重要手段。信息时代、知识经济时代的到来，世界经济一体化的发展，对人才的要求越来越高，各个单位之间的竞争实质上是人才所拥有知识的竞争，因此，员工必须进行及时的充电和学习，不断进行自我提高，否则必将被社会淘汰。人力资源管理部门为了事业单位的长远发展就必须做好企业战略性人才即优秀管理人才、专业技术人员和科研人才的储备工作，通过多种形式的学习和培训，造就和培养一批素质高、能力强、业务精的复合型人才，使之成为企业增强竞争实力、谋求长远发展的核心骨干力量。培训工作必须针对不同员工的不同的培训目标而进行，必须在征求

28、各部门需求信息的基础上，分层次进行。对员工进行的教育培训，使员工达到知识更新、能力培养、思维变革、观念转变和心理调整的目的。市场经济的发展客观上要求社会逐步建立起一种完善的良性培训机制，及时地反馈培训信息和情况，达到培训的目的。第五章 国有企业人力资源管理的现状和主要策略国有企业因行业、地域、人员等因素而各具特点，要成功经营一个国有企业，其模式也是因企而异、各不相同。从人才管理战略来看，国有企业又有其共通之处。对此，西方经典管理理论和中国文化，都能给予我们以极大的启发。最近几年我市的国有企业在人力资源管理上也进行一次次重大的改革，为改变以前不良的现状，主要采取了以下的策略。5.1 “因岗找人”

29、而非“因人设岗” 目前，很多国有企业，受历史遗留问题影响，企业实际赋闲人员很多。因人设岗，僧多粥少，最常见的就是各部门在一个正职下面，存在着好几个副职。不管是否有这么多的工作让这些人做，也不管这些人是否合适就任这些岗位。企业领导必须明确，一个岗位需要什么样的人，然后再考虑从哪里找到这样的人。企业内部有合适的人，可以优先考虑；若没有，可以考虑到外部市场去寻找“千里马”。 这里暗含了一个前提，就是岗位必须清晰。有了岗位，就有了相对稳定的责任、报酬、利益和风险，这些不会因人而改变。国有企业以前最大的问题，就是形成人与人的关系，而不是人与作业的关系。而西方企业的成功之处，在于每个岗位都有它的标准：我的

30、上游是什么、下游是什么，我对谁负责、我负多大责任、拿多少报酬这是最原始但也是最基础的管理。在此之上，西方企业强调“动”，即调动人的积极性；这一过程不能倒过来。对于国有企业来说，规范的工作还没有做好就强调“动”，这是要出问题的。西方之所以现在大讲人道，是因为其法律体系已经相对比较完备了；而在中国，法律体系还没有完备的时候大讲人道，可能会出问题。国有企业要基于自身背景上谈问题，不能鹦鹉学舌。 5.2 “激励”和“约束”并行无论什么时候，“激励”和“约束”都要并行，都要两手一起抓。这两者实际上是一个硬币的两个侧面，都是企业和员工之间的博弈过程，其目的是为了更好地平衡短期利益和长期利益之间的关系。在国

31、有企业里，最常见的就是所谓的铁饭碗，旱涝保收，不论经济繁荣还是经济危机，工资一分不少拿，管你工作勤勤恳恳，给企业带来几千万的利润，还是按部就班、一茶一报纸的生活，收入相同，人人平等！于是乎，有才之人渐渐离去，留下之人碌碌无为，国有企业的生命力也就只能呜呼哀哉了！不排除少数人有长远的眼光和自觉的意识，但对绝大多数人来说，还是需要激励。激励重在是否足够有效，太大，企业的成本过高；太小，起不到相应作用。要做到适度、适量，这就是技巧问题。而目前激励不足是国有企业中存在的最大问题，也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。其中表现最突出最直接的就是在工资、薪金等货币性物质激励方面，国有企业厂长、经理的货币

32、收入与普通职工的差距普遍在二到三倍左右，绝对数则多在年薪几万到十几万之间。而其作为企业管理层，特别是主要管理者，要对企业的经营决策和日常运作负主要责任，需承担主要的风险，企业经营的失败，往往主要归咎于经营管理者个人的失败，如此的对应关系使得经营者“战战兢兢，如履薄冰”。所以，根据要求的报酬与风险匹配的原则，管理者的高风险必然要求以高的报酬相匹配。否则，可能丧失的不仅仅是效率，还会是效果。风险与报酬的严重脱节，是目前现实中普遍存在的问题。这个问题的解决将会带动一系列问题的迎刃而解，即使不能立竿见影，最起码也能有助于问题的初步解决，如公平、公开问题，效率、效果问题等。因此，激励的力度在于切实贯彻报

33、酬与风险匹配的原则，使管理者从内部产生动力，以此实现激励的最佳方式与效果。同时，对于企业来说，光有激励，就如同一匹活力十足的野马，没有缰绳的管束，就不能跑到要求的地点，这时就需要约束，约束也要有技巧，否则会扼杀人们的活力和创造性。 5.3 策略性变革思想国有企业一个很大的问题就是人们的思想观念陈旧、保守，对新事物持抵触甚至反对的态度。市场和企业的内在要求，加上企业领导人的改革意志等种种因素，都要求国有企业的人们改变旧有的观念。但这些观念根深蒂固，直接猛烈冲击可能引发人的巨大心理波动，进而给企业带来破坏性震荡。所以，改变国有企业人们的思想观念，必须要有策略。 一是不要全盘否定。对于任何一种观念来

34、说，不见得都是错的。要分清楚哪些是对企业发展不利的，哪些是可以引导的，哪些是可以鼓励的。没有哪种文化是完全落后的；国有企业在计划经济体制下发展了这么多年，人们往往形成了很强的企业归属感和责任感，很和谐的“大家庭”的氛围等等，这些都是正向的，都是财富，可以很好地加以利用。二是要遵循一个原则，即“三三制”。新事物的出台，肯定会冲击既得利益群和旧有文化观念。“三三制”就是让1/3人的利益由于新的政策受到损害，1/3人的利益基本不受损害，1/3人的利益得到明显的提高。无论如何达到何种目的，决不能使50以上的人受到损害；即使过渡性政策，也必须让2/3以上人的利益不受损害或提高。这样，组织内部对改革的阻力

35、、抵抗力会小得多，新的政策就容易推进。维持“反对者”、“不表态者”和“支持者”力量的合适比例，符合国有企业平稳过渡的现状。不是不改变旧有观念，而是要有策略、分阶段地去改变。 5.4 重视企业中层企业家好比车头，企业各个流程好比车厢，而拉动车厢的关键是车厢挂钩，企业中层就好比车厢挂钩。车头固然重要，挂钩也是万万不可缺少。所有的挂钩都要能够拖动整个车厢，也就是说，整个中层要足够有能力带动下属。中层的角色在企业中非常重要，他们既要理解高层的意图，领会企业发展的前景，还要有领导力，带动下面的员工。任何一个挂钩坏了，后面所有车厢都要趴窝；同样，很多企业的人力资源问题，不是出在下层，而是出在中层。这就涉及到中层的激励问题；对那些在团队中威信很