薪酬和绩效t Word 文档

1、固定工资调整基于绩效的加薪比例示例绩效等级25分位或以下25分位至50分位50分位至75分位75分位以上优秀1314121311121011中等1112101191089合格910897856绩效指标与绩效标准实例工作产出指标类型具体指标绩效指标销售利润数量年销售额税前利润百分比年销售额在20万元50万元税前利润18%22%新产品设计质量上级评估上级评估零销售店销售额数量销售额比去年同期有所增长销售额比去年同期增厂5%8%建立KPI的流程 确认公司 战略目标 确认公司 关键流程 设定合适KPI 特性测试：确保单个指标有效性 平衡测试：确保指标构成的平衡 相互关系测试：避免整个体系中存在相互矛盾

2、的指标 回顾企业战略目标 计算KPI并建立基准绩效值 获取有关借鉴信息 设想初步的目标值 衡量目标值可行性 确定初步的目标值 绩效评价体系的基础环境：数据的报告、汇总与复核 根据企业规划- 确保KPI与战略目标一致- 确定资源需求- 根据资源配备检验初步目标值- 调整并拟定目标值方案细化检验KPI确定目标值草拟KPI绩效指标分解流程董事会总经理部门1部门2部门3岗位1岗位2岗位3HR岗位部门公司战略公司目标N公司目标检验全过程提供方法和工具支持Y部门目标N检验部门目标Y岗位目标N检验岗位目标Y结束KPI计算公式总资产周转率销售额/（年初的总资产年末总资产）/2在具体的操作中，如何KPI指标极性

3、KPI的指标性质是通过KPI的计算公式ac后，该指标是越高越好，还是越少越好，还是保持在一个范围内最好。如：销售增长率的性质是越高越好。差错率是越少越好。初步说明指标刻度的指向性。KPI计分方法通过公式将KPI计算出来后，如果转换为被考核者的分数。如：销售增长率，30为100分，20以下包括20以下为0分，采用插值法。将KPI转变为被考核者的分数，说明KPI数值达到什么程度，被考核者可以得到什么样的分数。KPI的信息提供者KPI以事实为基础，所以，KPI需要搜集事实的信息，这些信息一般不能是被考核者自己提供的，需要信息的提供者。如：重大质量a的次数，如果该指标的承担者是制造部门，那么，信息提供

4、者应该是品管部。如果没有信息的提供者，KPI就得到到真实的数据，就不可能进行衡量好坏差异程度。KPI的责任人承担考核指标的人，也就是被考核者，有时，一个指标的承担者可能不是一个部门或人，可能是几个人或者相关的部门。明确谁应该承担该指标，为该指标的结果出色做贡献。KPI的检查频率KPI的检查频率，也就是是该指标所指内容的管理周期。在众多KPI指标中，不同KPI有不同的周期，即使是相同的指标，在不同的公司，不同的行业中，其管理、检查与考核的频率与周期也是不同的。如：大型机械设备的销售，销售额可能要在年度或者半年度进行考核，而对于商业企业来说，可能每天每周都需要检查数据。指标的性不同，设置检查频率，

5、对于正确的考核与检查非常重要。KPI的计分单位计分单位是值KPI 单位来计算分数。如：，率，次数，等级等。市场领先方面技术创新方面客户服务方面测量行动计划KPIs将有助于建立基于： 愿景 战略 业务发展计划 财务预算的绩效目标KPIs将有助于： 尽早识别潜在问题 监控绩效目标的进展 确认绩效改进领域并为组织、部门和个人提供反馈KPIs提供了行动的基础： 流程 职务描述 组织架构KPIs在管理循环中的作用销售完成 完成销售目标，是保障公司获得利润，现金流正常的必要保障，如果没有完成销售任务，一切都将是空谈。销售目标完成，是保障公司总体目标完成的一个必要条件。 从这六个主要因素PF中，又可以分解出

6、很多KPI指标来。公司在发展过程中，不断用这些指标来衡量公司的发展轨迹是否符合公司的最终目标，又将这些KPI层层分解，落实到每个专业公司，每个部门经理的工作中，保障了各专业公司，各部门经理的工作始终围绕着公司的战略目标进行，起到了良好的作用，现在，该公司又在深圳东部沿海开发大片土地，经营状况持续向好。第五部分 考核结果的处理一、基本原则1、鼓励绩优原则，对经济增加值（完成利润超过目标值部分）实行增量分配，将经营管理者乃至员工的报酬与其为公司创造财富的增量挂钩。2、不设临界值和上限，双向激励。即完成经济指标（量化）和考核评价合格，方可享有绩效工资。3、对公司高级管理和技术人员设立“奖金库”，长期

7、激励，当年仅将其中的一部分以现金兑现，其余大部分转入专门的帐户（奖金库），在以后若干年逐步兑现。二、实施办法1 绩效工资总量分配办法（1） 基本公式是：W n+1 = Wn * 20% W n+1当年绩效工资总额Wn当年工资基数（2） 设计部门绩效工资总量为：W n+1= Wn * 20% + PP项目奖励（3） 职能部门绩效工资总量为：W n+1= Wn * 20% 2 具体分配办法（1） 经理及以上人员季度考核合格及以上绩效工资分配：月工资基数 20% 3 考核得分系数考核得分系数卓越为1.1，优秀为1.05，合格为1合格以下者取消当季绩效工资（2） 按月度考核人员绩效工资分配办法：月度个

8、人绩效工资=个人月工资基数 10% 考核得分系数考核得分系数卓越为1.1，优秀为1.05，合格为1合格以下者取消当月绩效工资季度部门绩效奖金=个人月工资基数 10% 3 部门季度考核得分系数考核得分系数卓越为1.1，优秀为1.05，合格为1合格以下者取消当季绩效奖金（3） 按特殊周期阶段考核人员绩效工资分配办法：考核期内个人绩效工资=个人月工资基数 20% 考核周期月份 考核得分系数考核得分系数卓越为1.1，优秀为1.05，合格为1合格以下者取消当期绩效工资（4） 按团队考核的人员绩效工资分配办法：团队绩效工资总额=（个人月工资基数20%）考核周期月份考核得分系数考核得分系数卓越为1.1，优秀

9、为1.05，合格为1合格以下者取消当期绩效工资第五部分 附则3,绩效工资:我们将以KPI、CPI为基础对公司进行绩效管理,这种管理模式将分别对公司,部门,员工三个层次设计出KPI和CPI指标,然后定期加以考核,根据考核成绩计算绩效工资.(1)绩效工资水平的设计(通过岗位评价,得出各岗位效益工资系数)(2) 绩效工资的核算: 绩效工资设计的原则如下:年初根据经营计划制定各部门的经济责任制,将企业绩效工资总额与企业经营指标,部门绩效工资总额与部门经济指标挂钩.每月根据各部门经济指标完成情况来确定部门绩效工资总额,在部门绩效工资总额确定之后,在根据员工个人考核情况来确定员工的绩效工资.关于公司部门的

10、绩效工资计算办法: 部门的绩效工资核算按照公司经济责任制有关规定执行.部门季度薪酬实得总额 = 当季公司业绩系数*当季部门绩效系数*当季标准绩效工资总额 ( 公司公司业绩系数=公司业绩得分/100, 当季部门标准绩效工资总额=员工季标准绩效工资总额,部门绩效系数=(KPI得分+CPI得分)/100)关于高管人员年绩效工资总额计算: 高管人员年实得绩效工资=当年公司绩效系数*高管人员年标准绩效工资.关于员工季度绩效工资总额计算: 员工绩效工资=员工标准绩效薪酬比值系数*员工个人绩效考核分数/全体员工标准绩效薪酬比值系数*员工个人绩效考核分数4,加班工资: 一般将法定节假日和公休日内进行的工作,成

11、为加班.在标准工作日内标准时间外进行的工作成为加点.加班加点工资就是指企业为员工因加班加点而支付的工资.由劳动法第44条规定:(1),安排劳动者延长工作时间,支付不低于工资的150%的工资报酬.(2),休息日安排劳动者工作又无法安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬.(3),法定休假日安排劳动者工作的,应该另外支付不低于工资的300%的工资报酬.下表为我们所设计的关于非常可乐公司的加班加点工资计算方法(年薪制的高管不包括,公司实行的是5天工作制,每天工作八小时).加班时间加班方式计算方法备注标准工作日8小时以外的上班时间加点按照劳动法规定的应支付时薪的150%加点工资=工作小时数*时数*150%通常是指周一到周五每天工作8小时以外的工作时间公休日上班8小时加班按照劳动法规定的应支付日薪的200%加班工资=日薪*200%通常指周六周日上班8小时公休日8小时以外的上班时间加点按照劳动法规定的应支付时薪的200%加点工资=工作小时数*时薪*200%指周六周日工作8小时以外的上班时间法定节假日上班8小时加班按照劳动法规定的应支付日薪的300%的加班工资=日薪*300%指元旦,五一,春节等上班8小时法定节假日上班8小时以外加点按