浅谈我国人力资源管理发展经历的阶段及未来发展趋势

1、浅谈我国人力资源管理发展经历的阶段及 未来发展趋势论文关键词：人力资源发展阶段趋势论文摘要：21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全 新经济时代。在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知 识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的 价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经 历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力 量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织 的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。0引言21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印， 又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现由新的 特点。我国的人力资源管理经历了一个从人事管理

2、到战略管 理的转变的过程，人力资源经理也在这个过程中完成了从高 级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。这其中包含了我 国人力资源管理从空白到丰富，从从属到主动，从事务性到 战略性的历程。1我国人力资源管理发展阶段人事档案管理阶段 人事档案管理与我国的长期的计划 经济体制密切相连。在计划经济体制下，人才的流动受到了 严格的政策限制，人力资源的优势完全被忽略了，企业用人 年功制，竞争选拔凭资历，工资分配搞平均。员工的积极性、 主动性完全没有发挥由来。这个时候的人事部基本上是一个象征，是企业的总后 勤，完全服务于国家的政策，配合有关国家政策完成工作。 本上属于听命型，企业内部听总经理的，企业外部听政

3、策部 门的，除此之外，就是重复业已熟练的流程，工作的技术含 量极低。作为人事部是一个不折不扣的事务性部门，作为人 事经理则是这个部门的高级办事员，人事经理充其量是一个 高级办事员的论断由此得来。所以至今还有人多人认为人力资源是一个没有专业的 工作，只有那些专业不好，技术能力不强的人才会去做人力 资源管理，人力资源管理什么人都能做。可见，认识经理的 高级办事员的形象在人们中的影响是多么的深刻。人力资源管理意识唤起阶段随着市场市场经济的迅速发展，人才的流动的限制被打破，人才的市场化趋势日趋明 显，求才择业开始双向选择，人才作为一种资源开始受到越来越多的关注，越来越得到国家政策的支持和企业管理者的

4、认同。同时，人才政策的开放带动了企业间人才流动速度的加 快，企业的管理遇到了挑战，开始注意人才的动向，如何留 住企业的人才成为企业关注的一个焦点。企业的管理层特别是高级管理层纷纷研究对策，督促人 事管理部门研究解决留人这个难题。在这个阶段中，高层管 理者起到了决定性的作用，主导着企业人力资源管理的发展 方向，而人事部门则处于被动听从的地位，主要目标是完成 企业管理层的用人留人决策。人力资源管理形成阶段 随着从人事经理到人力资源经 理的角色转换，人力资源经理开始注重人力资源管理理论的 学习研究，开始研究有关企业人力资源管理的理论书籍，参 加有关人力资源管理的研讨会，培训班，咨询公司也顺势得 到了

5、快速的发展。通过的系统的学习和研究，人力资源经理初步形成了相 对完成的理论体系，对人力资源的观念也有了深刻的认识， 并在企业中初步建立了招聘管理、培训管理、绩效管理、薪 酬体系管理等为框架的人力资源构架。人力资源经理的工作 已经迈生了一大步，从被动接受到主动由击，在观念和意识 上都前进了许多，这个阶段是未来人力资源管理的重要形成 阶段，意义重大。人力资源管理的发展阶段 在形成阶段的基础上，随着 人力资源经理对人力资源管理研究的深入，企业的人力资源 管理开始逐步成熟，从追求数量转到追求质量。人力资源经 理的工作逐渐将工作重心转移到员工的绩效管理，建立现代 化的薪酬体系。开始考虑整和企业人力资源，

6、通过岗位分析 和人才盘点，更加合理配置企业人力资源，通过加大培训力 度，提高员工的工作技能和绩效能力，通过改革薪酬管理体 系，优化薪酬的分配作用，使之更加具有激励性。通过这样一系列的手段，人力资源经理不但强化了人力 资源管理的理念，提高了管理技能，更在企业里培养了重视 人才，开发人才，激励人才的企业用人观，带动了企业管理 层和员工的人才观念，使得企业人力资源管理更趋成熟和发 展。人力资源的战略管理阶段 随着企业竞争的加剧，未来 的不可预知性加强，企业间对人才的争夺战也越演越烈，人 才竞争成为企业竞争的核心。谁掌握了人才，谁掌握了人力 资源的核心竞争力，谁就是掌握了竞争制胜的法宝。于是，人力资源

7、经理终于名正言顺地站到了企业的战略 管理层，成为企业管理层中至关重要的一员，作为企业管理 层的战略合作伙伴参与决策。2人力资源管理的未来发展趋势作为上述变化的回应，人力资源管理呈现由许多新的可能发展趋势。企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门 的第二回归。冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步 加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来 自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展， 企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模 经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的 是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高 附加值的产品和服务。在中

8、小型企业里，管理部门，尤其是 职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业 中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务 会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能 支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨 大规模不再是优势，由于激烈竞争的压力，也在集团内部实 行所谓的的 内部企业家”式的管理方式，把全球几十万人的 大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本一一利润中心。这些成本 利润中心享有巨大的自主权，在财务、 人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样 的成本 利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相 似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不

9、可避免。人力资源职能的分化：人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、 录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工 关系、员工参与、人事行政等）四大类。如果说这四大类职 能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业 外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这 些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转 移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可 能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其 在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动 是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合 在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。人力资源管理的强化。 人力资源管理的强化趋势， 看起 来似乎与上述两方面的内容相互矛盾，实则是同一个问题的 不同侧面。上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分 化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非 全部职能。实际上，在莫些职能不断弱化与分化的同时