满意度调查分析

1、关于科研人员职工工作状况满意度调查情况汇总分析报告随着知识经济全球化时代的到来，企业间的竞争将日趋激烈，企业竞争之根 本是人才的竞争，人才问题是企业成败的关键。“以利益为中心” 向“以人为本” 的管理理念的转变、员工的高满意度以及激励机制是企业留住人才、吸引人才的 重要法宝。因为只有尊重和关怀员工，提高员工工作和生活质量，员工才能对企 业忠诚和认同，乐于付出额外的努力，创造更大的价值。员工满意度不仅是企业 健康状况的“晴雨表”，也是促进企业变革的有效手段和工具。通过员工满意度 调查可以发现企业管理中存在的问题，从而有的放矢地制定相应措施，促进企业 实现长远目标。一、调查的对象科研人员。二、调查

2、内容调查共分14个方面内容，每项分别设计了 5个量度（详见表一），并设置了 开放式意见和建议栏。三、调查的目的了解科研人员工作状况，掌握科研人员的思想动态，有针对性的改进工作， 促进管理人员与员工之间的交流，增强员工对企业的向心力、凝聚力。四、调查汇总情况表一满意度调查的结果、一项内目 容非常满意基本满意不满意非常不满意1.你现所从事的工作10.63944.94.80.72.同事关系13.754.129.42.73.上级关系9.844.9404.60.74.福利220.83329.316.75.受尊重和公平待遇4.524.832.423.414.86.工作安全感3.434.635.319.57

3、.27.提出建议的机会2.426.729.825.315.78.薪酬（工资+奖金）2.4316.324.334.222.89.年终考核的效果2.0820.128.1330.619.110.晋升机会219.630.929.617.911培训4.1521.825.9530.11812.企业文化5.228.637.6208.613.企业发展现状6.228.132.924.68.214.企业发展前景认同7.630.138.116.28五、分析此次调查共发出调查表340份，回收293份，回收率为86%。1 .总体情况：你所从事的工作、同事关系、上级关系三方面满意度较高， 在94.5%以上；企业发展前景认

4、同、工作安全感、企业文化满意率在75.8%-71.4% 之间，企业发展现状、受尊重和公平待遇的满意率达61.7%以上，满意度处于中上水平，提出建议的机会、福利、培训、晋升机会、年终考核的效果满意率在 50.3%-58.9%之间处于中等水平，薪酬（工资+奖金）的满意率为43%,满意度较低。从调查结果看，我院员工同事之间及上下级之间的关系是比较和谐的，对所 从事的工作和企业发展前景是认同和满意的；大多数员工对企业发展、企业文化、 企业现状、工作安全感和受尊重和公平待遇方面表示满意，有一半左右的员工对 薪酬、考核、晋升机会、培训、福利、提建议的机会等方面感到不满，说明现代 经济社会，人们越来越追求物

5、质利益，对收入及与收入相关的因素（考核结果、 晋升机会、福利等）比较重视，而对企业文化、企业发展、工作安全感、受尊重 和公平待遇等非物质因素放在次要位置考虑。2 .年龄段对比35岁以下调查结果120100806040200r-满意率-不满意率/工/福大遇全金）£机会培训己於认同 从事的同事上修:公:作！议?资。核的晋升11.企1点前景 声所 2 3. 1 口 6吟rf* 1°1；企:产，冽一尊提堂11年13人业你受 7.8新91企1.5814满意的排序依次是上级关系、同事关系、从事的工作、工作安全感 ：说明年 轻人与同事和上级关系方面处理得较好，从事的工作应该说是学有所用，

6、能发挥 特长，对工作安全感比较认可，因此在这些方面满意度高。不满意的排序依次是薪酬、培训、晋升、考核。年轻人普遍感觉薪酬低，而且较其他群体更为强烈，他们在工资收入方面更多考虑是生存的需要，能否满足 家庭和生活的支出。这个年龄段人群把技能培养、学识提高放在比较重要的位置， 是发展的需要，其次考虑的是晋升、考核，是个人价值体现和个人公平。这部分人群注重金钱和物质利益及技能的提高，外界对他们的诱惑很大，也 最易流失。因此应该加强培训，给他们提供尽可能多的机会，使他们个人成长的 同时，为企业做更多的贡献。（2）36-45岁调查结果满意的排序依次是同事关系、从事的工作、上级关系、企业发展前景：同事 间相

7、互关系比较友好，工作岗位与工作能力适应度较高，对从事的工作比较满意, 与上级关系处理得当，对院的发展前景比较乐观，因此在这些方面满意度较高。不满意的排序依次是薪酬、福利、考核、晋升、受尊重和公平待遇。这个年 龄段的人，工作已十多年甚至二十年， 他们的能力和经验的积累已进入成熟期 是我院的中坚力量，他们普遍感到薪酬不高，福利较低，考核的结果和晋升机会 与其期望相比不理想，感觉受尊重和公平待遇程度低，尤其是女职工在采暖费报 销、院分配住房、工作岗位的安排等方面感到受歧视，希望男女公平对待，因而 在这些方面满意度不高。这部分人群比较注重的是工作薪酬和福利、考核晋升的机会，他们也时刻 关注外界的变化，

8、但只要企业给予合理的报酬，并让他们觉得晋升政策公正明确， 他们会乐意继续为企业效力的。46岁以上调查结果120100 I80 60 40 20 'n .0酒息率4I T-不满意率作二 事的工上级关 丁 3.上番 /z|r1你5受满意的排序依次同事关系、系平缜M的州培训/"储的/勺11 /盛和T 建 考业七曰出岁7提9年0从事的工作、企业发展前景、上级关系：对所从事的工作表示满意，同事关系和上级关系也很好，他们比较看好企业发展的前景, 对企业发展充满信心。因此这些方面令他们满意。不满意的排序依次是考核、薪酬、提出建议的机会、培训：这个年龄段的人 比较稳定的，他们工作能力和技术经

9、验的积累已属成熟后期，他们很在乎工作成 绩或成就，并希望得到领导和同事的肯定。而现有的考核结果不能真正反映出科 研人员的绩效，一般情况是流于形式也可能出现一些偏差，让人觉得不太公平， 他们对自己的薪酬低表示不太满意，因沟通渠道不畅通，认为缺少提建议的机会, 由于知识老化，有力不从心，有与时代落伍的感觉，对没有培训机会感到不太满 意。他们比较关注的是考核、薪酬、提建议的机会、培训，钟情于事业有成。3 .职称对比初级职称调查结果120100806040200满意率 不满意遇斓q会/、课丽会训、化犬、，同 -人.:袁机培又现更认的巾口叱发M 矿色发展 石.业二k关:端:得；O泊隅 同夭+5从，;举*

10、10受 7 &新9 5满意的排序依次同事关系、上级关系、从事的工作、企业发展前景：这部分人对人际关系、所从事的工作表示满意，对企业发展前景持乐观态度。不满意的排序依次是薪酬、培训、晋升机会、福利和受尊重和公平待遇：这部分人最不满意的就是薪酬， 而且感觉较强烈，他们愿意参加培训，以增强自身 的实力，但机会很少，职务的晋升通常是按部就班，对福利和受尊重和公平待遇 也感到不太满意，希望所做的贡献能与薪水等值并获得应有的尊重。因此在这些 方面希望能得到改善。他们特别关注薪酬和自身的成长与发展，对企业发展充满信心。中级职称调查结果1.5. 满意率不满意率满意的排序依次是从事的工作、上级关系、同事

11、关系、工作安全感：对工作 和同事及上级的关系表示满意，认为工作安全比较有保障。不满意的排序依次是培训、薪酬、年终考核、晋升机会：与初级职称和高级 职称的人相比，他们第一看重的是培训，重视自己未来的发展，希望通过培训来 提高自己的价值和资本，对薪酬的增加是这个群体的第二个愿望，其次他们看重 的是考核结果和晋升机会，如果晋升机会没有希望，这部分人员会流失。他们最关注的是培训和工作报酬，对自己的发展前途感到信心不足。企业应 及时地为他们考虑事业发展和提升的机会，让他们了解企业发展的战略和规划。高级职称调查结果-满意率-0一不满意率满意的排序依次同事关系、从事的工作、上级关系、工作安全感：对工作和 同

12、事及上级的关系表示满意，对工作安全有保障表示比较满意。不满意的排序依次是薪酬、考核、晋升机会、培训：他们对薪酬不满意，希 望能获得更高的报酬，抱怨考核结果有失公正，感觉发展的空间小或晋升的希望 渺茫，对知识老化而得不到进修培训表示不满意。这个群体大部分是专题组长和 室主任，承担的责任和工作压力都很大，他们大多是研究院科研专业领域的带头 人，担负着培养青年人的任务，虽然薪酬较高，但和他们的付出相比仍感到差距 很大，由于考核晋升名额有限，所以对考核结果感到不满，他们也希望职位上有 更高的晋升。他们关注的是工作报酬、考核的公正和晋升的空间，希望有更大的作为。4 .开放式意见和建议应加快改革步伐，尽快

13、引进先进管理模式管理企业，引入竞争、淘汰、下岗 机制，压缩非生产一线、非科研一线人员的比例，提高管理效率、降低一线人员 的创收负担和经济压力。对于一些重要部门，应鼓励其发展壮大，而一些效益不 好的部门采取合并、重新分工，进行人力资源的整合，做到人尽其用。院里要制 定出比较长期的切实可行的政策，加强内部管理，真正地做到以人为本，尊重人才， 增强员工对企业发展的认同感，使员工个人发展与企业发展紧密联结在一起，不仅要提高他们的收入水平及工作待遇，还要给他们更大的发展空间。建立良好的决策机制，避免出现盲目决策、不敢决策，个人决策不符合现代企业发展的现象，在决策实施中注重员工的情况和尊重度，多体察民情，

14、多与基层员工进行沟通，使之心情愉快地工作，从而充分调动工作积极性，减少人才流失。以上是对调查的分析，从调查的情况看，调查结果基本上符合一个国企的特点，员工整体满意度处于中上等水平。一般而言，影响工作满意度的因素主要有：工资与福利；个人发展空间；工作任务；工作角色；员工考核；上级与同事关系；员工培训情况等等。企业管理者应根据满意度调查情况采取相应的措施在上述各方面加以改善，以提高员工的工作满意度，从而提高员工的工作热情，降低人才流失率，提高企业的竞争力和绩效。六、关于解决突出问题具体方法征求意见情况在进一步征求解决突出问题具体方法的调查中，共发出调查表340 份，回收147 份，回收率为43.2

15、%。回收率低反映出部分科研人员对调查不重视或有反感情绪，有些人会抱怨这是管理者的事情，对参与民主决策热情不高，说明团队精神还要加强，建议搞这种调查一定要慎重。下面是意见的汇总：福利方面1 福利存在的问题，如何改善与提高初级职称希望考虑有薪假期，以便缓解工作压力希望工作环境能得到改善，增加防护用品的数量提高保健费男女每个职工都应享受采暖费中级职称高额房积金低采暖费报销比例低保健费低男女在福利上应同等对待带薪休假报销通勤车费高级职称高额公积金低投第二养老保险提高采暖费额度职工采暖费、高额公 积金应男女平 35 岁以下公积金低工作环境提高保健费男女应平等，每个职工都应享受采暖 费独身宿舍及食堂急需改

16、善考虑有薪假期，工作压力需要定期缓解投保险 是个好主意单位没通勤车，应报销部分交通费 36-45 岁高额公积金低养老保险低、医疗保险低提高采暖费额度福利应向一 线倾斜保健费低男女应享受同等待遇，女职工也应报采暖费、高额公积金应给郊区补助，每年应有休假没有分到房子的职工应提高公积金缴存额或其它方式补偿食堂应办好些 46 岁以上采暖费应男女平等，并按市内规定标准发放没有分到房子的职工应提高 公积金缴存额或其它方式补偿一线保健应加一倍在不影响工作前提下，应提 倡带薪休假专题组长与组员差距小，科研一线与机关后勤差距小可考虑投第 二养老保险拖欠职工住房款应补齐，欠帐不太好白大衣不适合在安装现场穿 用，建

17、议发放车间工人用工作服。2提高相应的福利，专题组能否承受？初级职称82%以上的员工表示可以承受。中级职称61%的人认为专题组能承受。高级职称65%认为能承受 35 岁以下65%的人认为能承受。 36-45 岁52.6%的职工认为可以承受 46 岁以上58%的人认为能承受大多数人认为提高相应福利，专题组能承受。薪酬方面1 工资结构存在的问题，如何调整？初级职称工资偏低，科研人员应与其它拉大距离，而且每年都应递增上涨。中级职称工资低，应提高奖金与工资比例不合理，应加大工资的比重增加年功 工资，新老员工有所区别一线员工工资应高于管理人员高级职称一线人员工资低奖金比例过大工资增长幅度过小按上年收入及盈

18、利水平确定下年核算单位的工资总额，再根据责任贡献确定系数提高效益工资 根据不同岗位设立岗位工资，不能同一用科研津贴代替职务津贴较低，养老 保险也应提高较大幅度 35 岁以下工资低，应增加科研人员工资应与其它部门拉开档次奖金比例过大， 增大收入中工资的比例收入差距过大，应统筹调节应调整成本核算过高、应 增加年终返还比例学历工资差距小，技术含量高低差别小工资增长幅度小， 一直停留在一个水平线上工资应大于个人所得税水平1500-2000 元底线涨工资频率低，应提高涨工资次数。 36-45 岁一线人员工资低奖金比例过大35% 涨工资不合理，工资增长幅度过小按上年收入及盈利水平确定下年核算单位的工资总额

19、，再根据责任贡献确定系 数向实验室人员及一线人员倾斜差别太小，平均主义严重根据不同岗位设 立岗位工资，不能同一用科研津贴代替养老保险也应提高较大幅度结构不合 理，只照顾新来的大学生，老职工工资低，甚至于比新来工资还低应实施“企业最低工资保障”，打破工资界线实行利润分配制，成本核算审计 46 岁以上应向科研部门倾斜，应提高专题组长和一线骨干的工资，可以更好地吸引 人才工资水平应与社会上效益较好企业相比较，根据物价情况调整、增加评 价体系要公平合理反对内耗式的工资审评提薪方式工资偏低，工资结构与体制 有关，尽快改制学历与工作能力无必然联系，所以学历与工资也如此老同志 工龄长，年龄大，但工资比年轻人

20、低，应适当调整奖金应和部门效益和个人效 益挂钩2月工资提高到多少才能达到内部和个人公平？初级职称平均月工资收入达到2000元合适。中级职称平均月工资收入应在2600元合适。高级职称平均月工资收入4000元比较合适。上面的数据可作为参考。 35 岁以下平均月工资收入2400 元 36-45 岁平均月工资达3800元合适。 46 岁以上平均月工资收入3133元合适3提高工资后，专题组能否承受？工资与奖金的比例多少合适？初级职称23%的认为可以承受（大部分空），工资与奖金2： 1 或 7： 3 比较合适中级职称20%的人感觉能承受（大部份人没提出意见），工资与奖金比例2： 1 或 7： 3比效合适高

21、级职称24%认为能承受，工资与奖金1： 1 或 4： 1 比较全适 35 岁以下17%的人认为能承受（大部分空），多数人认为2： 1 或 7： 3 合适 36-45 岁14%认为可承受，认为1： 1 或 4： 1 的相对多些 46 岁以上27%的人认为可以承受在能否承受方面，由于不了解实际经营状况，信心不足。但薪酬结构上可采取年龄轻，职务低的工资高些，工资：奖金为2： 1，关键岗位骨干奖金高些，工资：奖金为1： 3 左右。考核方面1 不同岗位应该如何开展绩效考评初级职称按岗位考核，不应该一类人放在一起考核参考工作强度、工作量、贡献大小、工作表现、工作积极性中级职称考核应分内部和外部考评两种。内

22、部应包括：考勤、工作量、工作能力、工作态度、工作过程、工作业绩、效益、团队精神、创新外部考评：直接领导的意见和相关部门意见高级职称细化，量化，具体化，应事前制定研发必须抓大放小，应实行目标化考 核工作态度、工作量、工作质量、工作结果，经济指标所占比例应慎重考虑 由二级领导及直接领导进行员工考核引入未位淘态制能完成承包任务，组内 全体人员均应该享受岗位浮动工资专题组绩效考核有特殊性，专题组有相应办 法不同岗位考核标准不同，科研不能严格按效益是唯一标准 35 岁以下以部门或专题组为单位考核更有效细化、量化考核指标工作量、收益为主、工作强度、工作能力、工作态度、工作过程、工作结果、工作质量、贡献、经

23、济指标、工作主动性、工作及时性、年终完成任务情况、课题的难度系数及产品效益、工作的时间、加班加点情况内部应包括工作绩效考勤、团队精神、创 新，外部考评直接领导意见相关部门意见形式重于内容，应考虑可行性，不要 浮于形式主任所占比例要适度应该听基层领导的意见，直接接触一线工作人 员的基层领导最有发言权根据不同职称，不同级别进行考评。 36-45 岁层层考核，所长考核室主任，室主任考核组长，组长考核组员细化、量 化、具体化研发必须抓大放小，目标化考核由上二级、直接领导及相关部门 构成考评结果。取消同级员工之间打分，影响团结，主管领导占考核权重40%-50% 应建立淘汰机制，真正做到能上能下，增强每一

24、个员工的危机感不同岗位考核标准不同，科研不能严格按效益是唯一标准产品开发、技术转让、市场效应、工作能力、为人、承包任务完成情况、工作态度、工作年限、贡献大小经济是杠杆，完成任务考核就及格，超额就优秀按岗位考核，不应该一类 人放在一起考核设计所应引入工程效果及甲方施工单位业务评定，可引入同行 专家合议制。 46 岁以上考评应根据员工的工作性质作评论，目前考评制度对调动员工积极性有影响应以岗位小组内考核为主按不同岗位特点开展绩效考评根据专题组下达的科研任务完成情况考评对专题组长主要是考核经济指标，应由组长对组员工 作态度作风水平进行考核参考个人工作业绩，发挥个人特长，为院增加效益为 根本能完成承包

25、任务，组内全体人员均应该享受岗位浮动工资引入未位淘态 制2怎样考核更有效初级职称以部门或专题组为单位考核更有效不同岗位应采用不同考核标准增加名额，硬性规定过多并不能考核出真实情况业绩好坏是最终的依据中级职称尽可能地把工作量化工作量、收益为考核重点，其它为辅以专题组长 考核为主，加之其它职工与自我评价多一些硬性的，少一些空的、虚的工作 难易、工作量大小、工作的价值或潜价值内部考评为主，外部考评为辅根据岗位的职能考核评定工作完成情况后勤与科研一线同样比例不太合理,应调整，调动科研人员积极性应以群众评议为主，大会或张榜公布为好。高级职称应考核工作态度、工作效果、工作成绩上级与同级及下级一同打分，合理

26、分配比例目标考核50% 权重为经济指标、30%为专题组人员考核、20%员工及领导的满意度对考核差的必要时下岗由各单位提供考核细则以经济指标为重点所长和室主任的考核没有实际意义，除非不考核组长 35 岁以下应考虑每个岗位的特殊性，不同岗位应采用不同考核标准尽可能地把工 作量化、增加可操作性以专题组长考核为主，加之其它职工与自我评价目标 管理、目标考核内部考评为主，外部考评为辅多一些硬性的，少一些空的、 虚的工作难易、工作量大小、工作的价值或潜价值、业绩好坏、工作效率、课 题的难度系数、年终完成任务情况增加名额，硬性规定过多并不能考核出真实 情况应采用组内推荐，领导考核相结合。 36-45 岁目标

27、考核50%权重为经济指标、30%为专题组人员考核、20%员工及领导的满意度工作态度、工作效果、工作成绩、个人能力、工作成绩、责任心、 奉献精神、工作时间、工作量、工作质量、效益民主集中制，上级对下级打分， 然后集体打分确定最后得分，直接与奖金挂钩上级与同级及下级一同打分，合 理分配比例匿名评价，考核结果与工资奖金挂钩，对考核差的必要时下岗由 各单位提供考核细则后勤与科研一线同样比例不太合理，应调整，调动科研人 员积极性所长和室主任的考核没有实际意义，除非不考核组长 最好是小组的考核，才能更有效 46 岁以上根据岗位的职能考核评定工作完成情况应给考核指标着重参考个人业绩、效益、承包任务完成情况、

28、工作能力、职业道德、工作责任心与奖金挂 勾考核更有效应以群众评议为主，大会或张榜公布为好要开展好领导、班组 长、职工个人三级工作记事制，年终汇总对考核结果公布，让每个人都知道自 己干的怎么样，对没事干的人应采取措施设计工作与试验工作有差别，考核也 应有差别。培训方面1 培训工作存在的问题，如何改善初级职称体制和观念落后，对现代企业员工的心理培训方面不足针对年轻人的培 训少，每个员工都应定期参加培训要从工作岗位及个人能力方面选拔员工进行 培训。中级职称化工培训机会多，非化工培训机会少注重文凭，不注重实际工作水平 注意了中层，忽视了基层只注重学历学位教育，而忽视岗位技能培训应考虑中青年科技人员的业

29、务水平和外语水平培训培训对象没面向实际工作人员培训前确定培训目标，培训中保证培训质量，培训后考核有针对性增加专业 性培训加强专题讲座和专项培训应多选业务骨干外出学习考察高级职称向一线倾斜重功利，不实际给中年阶层一些机会综合素质培训专 业领域培训应制度化、规范化培训对象选择不透明，应公平合理透明且有成 效培训费应下拔一点，让技术人员买书报销用于知识更新，多数人都可受益 行政方面的培训和开支可能过大，例如工商管理方面的投入，应侧重院的发展方向教育培训不能流于形式，加强培训后的考试与考核，培训后提高相应待遇 35 岁以下培训面不广，每个员工都应定期参加培训化工培训机会多，非化工培训 机会少不应过于侧

30、重上层领导的培训，基层工作人员的培训应更加强体制和 观念落后，对现代企业员工的心理培训方面不足培训前确定培训目标，培训中 保证培训质量培训后考核要从工作岗位及个人能力方面选拔培训员工请相关领域名家来院做专题讲座及科研院所、企业、工厂的同行交流经验只注重学 历学位教育，而忽视岗位技能培训选业务骨干外出学习考察希望投入的经费 与得到的成果成比例，不要无意义投资外语脱产培训 36-45 岁培训应人人平等，培训对象选择不透明，应以工作态度工作表现为主，并 实行公示制向一线倾斜，特别是给中年阶层一些机会培训应规范化、制度化 并不断完善，总体感觉政策的宣讲不够学历培训没效果，只起到奖励作用，应 引入竞争机

31、制，增加危机感，自觉学习行政方面的培训和开支可能过大，例如 工商管理方面的投入，应侧重院的发展方向教育培训不能流于形式，加强培训 后的考试与考核，培训后提高相应待遇职业注册应纳入培训计划有针对性增 加专业性培训不要泛泛，要具体，针对不同的岗位进行不同的培训培训费应 下拔一点，让技术人员可报销一些书费 46 岁以上应该有公开透明的规章制度，搞单位突击大跃进不好与实践相结合，加 大培训力度不应仅重视中层以上领导培训，还应重视基层员工应根据院内各 专业发展方向、效益选择培训内容，促进发展，提高科研水平加强专业领域培 训应侧重骨干人员教育或出国培训结合专业对人才输出和引进，进行职业道 德，应知应会知识

32、，专业和外语水平培训应加强制度导向，发挥领导人才意识的影响力，形成业务学习风气2培训内容应侧重学历学位、专业理论知识、岗位技能哪方面，还应拓展那些？初级职称侧重岗位技能专业理论知识培训外语培训拓展心理培训中级职称侧重岗位技能专业理论知识培训学历学位培训应拓展组织文化、团 队精神创新意识、科技前沿方面培训。高级职称侧重专业理论知识岗位技能外语培训职业道德、公德心国外公司考察综合素质培训管理知识培训拓展新业务及发展方向培训硕士班比较 成功、可考虑办博士班 35 岁以下专业理论知识岗位技能英语培训学历、学位科研人员拓展培训 和专业有关，同行业，本专业科技前沿发展动态国外公司考察综合素质培训 行业间岗

33、位技能交流组织文化、团队精神、创新意识应拓展心理、职业道德、人际交往等培训 36-45 岁应加强岗位技能培训专业理论知识外语培训学历学位，硕士班比较成功，可考虑办博士班按不同部门的岗位需要实行个性化”培训MBA培训没见效果，应该少进行增加管理知识培训应增加一些科技前沿动态培训拓展 新业务及发展方向培训职业道德、公德心培训 46 岁以上应侧重岗位技能培训专业理论培训培训应侧重本职工作的知识提高及解决实际问题的能力3你希望接受哪些培训，更有利于潜能的开发初级职称技能培训专业理论培训外语培训在职研究生培训著名学者、教授 的报告，著名公司的生产运作基本素质教育、其它非业务方面的培训电脑培 训自动化应用

34、技术方面的培训。中级职称岗位技能专业理论知识学历学位外语培训接受大型仪器培训及新业务有计算机国内外研究方向、学术交流职工自身修养、职业道德思想 素质先进技术应用等培训高级职称专业理论知识岗位技能外语经济、金融投资股份制经济方面MBA 管理知识残留方面的专业学术动态博士 35 岁以下学历、 学位教育岗位技能培训、专业理论知识培训外语培训计算机、自动化应用技术方面培训仪器分析理论与实践有机合成工艺管理、经济、金融投资、股份制经济方面著名学者、教授的报告，著名公司的生产运作先进技术应用方面培训员工的心理辅导 36-45 岁岗位技能专业理论知识外语培训扩大知识面，不同专业交叉培训 接受大型仪器培训及新

35、业务培训应注重新技术、新科学方面的培训应接受同 行业高水平专家指导，以发展目光接受新知识新工艺请专业人士就目前国内外 研究方向、学术动态、学术问题做交流培训学历学位、博士、MBA计算机培训 46 岁以上理论知识岗位技能培训专业培训应接受同行专业的专家及高水平的培训、学习能力、业务素质培训与大学合作，更新知识计算机方面的培训职业道德思想素质七、建议员工是企业利润的创造源泉，是企业发展的根本动力。提高员工满意度不仅是企业老总和人力资源部的事，也应是企业每一个管理者的事情。企业管理层应从战略的高度给予重视，并且切实可行采取措施提高员工的满意度，让核心员工“工作有干头，前途有奔头”，充分调动广大员工的

36、积极性，使员工充分发挥其创造力，为企业的快速健康发展提供动力保障。1建立公平合理的薪酬制度从本次调查情况来看，员工最不满意的是薪酬，根据期望理论和公平理论，我们知道，员工对现有报酬是否满意，不仅取决于现实报酬与期望报酬的吻合程度，也取决于自己的付出和得到的薪酬和他人的付出与得到薪酬的公平程度，企业的资源有限不可能无限制满足员工对薪酬的要求，那么企业应如何让员工在薪酬上得到最大满意呢？首先，可以通过改善薪酬体系、结构，使之合理化，结合我院新酬结构体系从组合结构体系考虑，应加强技术及培训水平因素，可通过职称和学历来解决，另外对原有岗位因素，应该通过岗位评价，根据各岗位价值重新核定岗位工资，确保现有报酬体系的公平合理。其次可以通过公布的同行业薪酬和福利水平报告，全面对比以保证企业薪酬的合理性，最后由于公平感具有主观性，因此企业应注意引导员工注重机会均等而不是结果