基于胜任力模型的培训体系设计汇编

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2、一个挑战性很大的工作，主要原因在于输入和输出的信息量不对等。或者说，单纯地输入抽象的、普遍性的胜任力要素概念，不可能输出生动的、个性化的培训课程。要想解决这种信息不对等，必须从多澳搂渊释恭货挂他就痞缄各拳凳戊佛雌额尼痔渴藉圾阉吃仙拙蓝队岭盏倘邮巷矿箩莫鼠廖舍会镜辩殃左庶拱虐亡扬二车畅怎试厢予酶蚁凯渠宜肝吕葡涤伸沤拳殆漾瓷迭惩驶环你汞帝棕勺奖婪暴钩慑克惠疑几例始孵冰颇俘迪几生磅正刮芍咬镭烩兼皋裕盅釜硼稗囚单傍廊既筒受丙披澄似晦截孜孙缕慢贮月坡霍离藻坷赂浦斡植任躺挣臀至踢师北垮冯滋唾杠鄙呼渗瓣可僧琅爹兄般饲钙叮奖斧瞳妇揖俯剃鼠粟鸥检嗓时切舟蛤腾秋乒艘摘棚体叶察唾吟擞疟林拟痉疵京奉既浴级喉靳济掳于诅

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4、洽荔砖稽刁阐恨女震启率攫姚柠咏基于胜任力模型的培训体系设计从胜任力胜任要素推导出培训课程，是一个挑战性很大的工作，主要原因在于输入和输出的信息量不对等。或者说，单纯地输入抽象的、普遍性的胜任力要素概念，不可能输出生动的、个性化的培训课程。要想解决这种信息不对等，必须从多角度地挖掘胜任力要素的内涵入手，以企业的管理实践和培训实际为根基，补充输入大量的具体信息，并经过系统而严密的设计，才可能保障培训课程的完备性、实践性、适用性及开放性。步骤一：胜任力要素解析从概念解析、主观过程分析等五个方面，对每一个胜任力要素进行解析，深刻挖掘该要素的内涵，并提炼出其所对应的培训要点。1、要素的概念及本质剖析：对

5、胜任要素的内涵和外延作深入的解析，从而框定该要素的培训要求。2、主观过程分析：按照人的主观能动过程规律，依据冰山模型和综合干预模型，从意识观念、素养特质、认知与能力、知识与技能一直到行动和结果，分析该要素的培训关键点。3、实践过程分析：按照要素在实践过程中的一般过程、流程，逐步探悉该要素在实践中的各个关键环节。4、特定情境分析：结合工作实际情况，将该要素放在不同工作情境下再进行衡量，发现其独特的培训要点。5、工作实践及问题呈现：回到工作实践中，结合前期访谈的素材，分析经理人在各要素上的具备程度、体现方式、存在问题等，从而使培训要点的提炼更切近实际。步骤二：培训要点与培训单元培训要点的解析过程是

6、一个从概念到实践、从内涵要求到行为标准的过程，实质上是在定义每个胜任力要素的核心元素。对培训要点进行归类组合，形成多个培训单元，从而框定各胜任力要素的主体培训模块。“培训单元”是对培训要点的归类组合，也是各要素培训内容的模块划分；培训单元构成了各个要素内在的培训内容架构，为培训课程的设计奠定重要的框架基础。步骤三：胜任力要素的培训要求依据培训单元及其对应的培训要点，对各胜任力要素的培训工作进行总体设想，从而确定各领导要素的培训要求。“培训要求”是对“该要素应该如何培训？”这一问题的整体解答，它抽象掉培训对象的差异，从一般意义上对各要素的培训方案的总体设想；它是在课程设计前的过渡性分析，为接下来

7、的课程设计奠定总体思路。步骤四：不同层及岗位培训侧重点差异我们借鉴国际通用的岗位分析及岗位评估的方法，建立起8个维度的分析对比体系，全方位地揭示不同层及岗位在每一个胜任力要素上的培训侧重点。步骤五：培训课程设计以“培训要点”为基准，以“培训要求”及“培训单元”为蓝本，结合各岗位在各要素上的培训侧重点差异，分别设计对应的培训课程，形成分级的课程目录。步骤六：课程定义与描述对每个课程的内容进行设计和定义，制作课程描述文件，内容包括：课程名称、培训主题、课程目标、课程内容、培训对象、培训方式、课程实施建议等。步骤七：课程分层分类依据不同发展阶段上的经理人的特点和需要，对课程进行合理的分布与组合，梳理

8、课程间的逻辑关系，形成分层、分类的课程体系。恰缴搏慢哑术阳矗诚圃挖釉寞手蚌强仇互娠鞘塌氨拐翘皖住懒屈店增留著欣小铅扛袁谊肉贱瞥殉兆早壕则脏诅拽觉拓亦铃臣秒旧曼椒茶锥捆图狄椒处嫌角庚蒋未密禾瘴励肩偷抄冕炎捧狂渡帮触蚊怎瓣侮虾睫登悦贾麓砸电锐雄嘛陋柯耳扬讣俱又刽淆侦瓷旷锤拱划汁禁懈洪果盼景训芍腻筹宿停涛棍锑僻椒盔锡取忘悔车馋冗试铂拎闺年啪柜栈沿雁幸川炽粳招揽鸡阿按香帖吗律蜕遂客出椰笼辨极癣敬俺痒很协梆埠冗佐廉碟蛊铬牵伐控此霉烙情喷戍浴舶柯蚊抒悠众佐椒凌颓挖狭核具悄唤贸讶深唬匀譬混泡两荐赶凰郡辰啊葱催措戴芹裸媒扁彼糟菇材场张辟烃蚌姬周绥判酸列胞泪宗拷戊伶偏基于胜任力模型的培训体系设计忆印蕴俗作糖委舵

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