民营企业核心员工流失问题分析

1、装订线河北大学工商学院 本科生毕业论文 题目： 民营企业核心员工流失问题分析 学 部 管理学部 学科门类 管理学 专 业 人力资源管理 学 号 2012487445 姓 名 杨晓瑾 2016年5月30日民营企业核心员工流失问题分析摘要随着市场经济的发展以及市场经济秩序的不断完善，我国的民营企业越来越多，随之企业之间的竞争也越来越激烈。竞争会给企业带来挑战，也是促进企业进步的因素之一。随着民营企业之间的竞争愈演愈烈，企业之间人才的竞争也越来越大，核心员工的流失给民营企业的发展造成了重大的影响，由此，如何减少并控制企业核心员工的流失成为大多数民营企业发展过程中必须认真思考，慎重解决的普遍问题。目前

2、，国内也有不少学者就控制企业核心员工流失问题进行深入探讨，本文主要通过问卷调查、实地考证以及文献查阅等方法找出民营企业运营过程中造成核心员工流失的原因进行具体分析，并且提出有针对性的控制对策，为后续民营企业控制核心员工流失问题提供一定的思路。关键词：竞争；核心员工；流失The Analysis of The Problem of Private Core Staffs Turover ABSTRACTWith the development of the market economy and the continuous improvement of the market economic o

3、rder, more and more private enterprises in our country, then the competition between enterprises is becoming more and more fierce. Competition will bring challenges, also one of the factors that promote business progress. Along with the fiercer competition among private enterprises, the talent compe

4、tition between enterprises is becoming more and more big, the loss of core staff caused great impact to the development of private enterprises, as a result, how to reduce and control the loss of core staff to become most must ponder earnestly in the process of development of private enterprises, car

5、eful to solve common problems. At present, there are many domestic scholars as control core staff turnover problems are discussed, this paper mainly through the questionnaire survey, field research and the methods of consulting literature materials, look for famous battalion enterprise operation in

6、the process of carry out specific analysis on the cause of the core staff turnover, and puts forward the control countermeasures of targeted, private enterprise for subsequent control core staff turnover problems provide some train of thought.Keywords: competition; the core employees; loss 目录1民营企业发展

7、过程、现状以及核心员工流失现状11.1民营企业发展过程及现状11.2核心员工的类型及特点11.3民营企业核心员工流失现状分析22民营企业核心员工流失造成的影响32.1影响企业工作效率32.2增加企业运营成本32.3 企业形象、声望降低32.4 泄露企业的商业机密32.5 企业正常工作的中断43 民营企业核心员工流失的原因53.1 社会环境因素53.2 企业内部因素53.3 核心员工个人因素64 如何控制民营企业核心员工的流失74.1 企业不断提升自身的实力74.2规范企业内部管理74.3 了解员工的需求84.4提高核心员工离职成本8参考文献10致谢11附录12 民营企业是民营经济的具体形式，无

8、论是在促进就业、税收贡献上，还是推动技术创新、出口创汇等方面，民营企业都起到了重要的作用，成为支撑国民经济和社会发展的重要力量。民营企业核心竞争力的高低在根本上决定了企业的成功与否，企业竞争力的高低，不仅受到外部客观条件的影响，而且受到企业内部发展因素的影响，因此，对各个企业发展核心竞争力的界定各不相同。但是，能够确定的是，人才这一因素是每个企业发展过程中都必不可少的，核心员工是关键的、奇缺的和难以替代的，也是企业实现飞跃发展的保证。企业核心人才的流失会给企业造成重大损失，因此，企业在发展的过程中必须找到造成内部核心员工流失的原因，并根据实际情况采取适当的控制措施。1民营企业发展过程、现状以及

9、核心员工流失现状1.1民营企业发展过程及现状我国民营经济的发展是与改革开放同步的，改革开放后，我国的综合实力得到了很大的提高，人民生活水平也得到显著地提升，民营企业便随之而生。20世纪80年代初-90年代初，这一时期是我国民营企业的创业阶段，国家取消对民营经济的限制，允许发展，同时随着改革开放的发展，城乡经济开始复苏，人们的经济条件有所好转，为民营经济的发展提供了一定的经济基础，加快了民营企业的开创速度。20世纪90年代初-90年代末，我国进一步加强改革开放，新一轮经济高增长的过程中，最初的民营企业发展有了新的机遇，并且取得了大好收益，这就促使很大一部分新的民营企业者的加入，扩大了民营经济的领

10、域。20世纪90年代末期，中共十五大肯定了包括私营经济在内的非公有经济是我国市场经济的重要组成部分，中央到地方都出台了很多鼓励、推动民营经济发展的新政策，促使民营经济的快速发展，至此，民营经济成为我国国民经济增长的重要支撑，也成为推动市场化改革的主要动力，民营企业发展迎来全盛时期。但是随着经济全球化的发展以及国有企业基本脱困，跨国企业在不断进驻国内市场，加上民营企业自身之间的竞争以及其自身不足导致的规模小、管理水平低等各种不良因素影响，目前部分民营企业发展受挫，更有一部分民营企业停滞不前。1.2核心员工的类型及特点核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮

11、助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。核心员工一般具有较高的知识技能水平，对企业的发展有着重要的作用，是各大企业争夺的目标。总之，核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业在市场竞争的有力武器。 核心员工主要包括具有专业技能的核心员工,是指拥有企业某个领域或生产中的专业技能或掌握核心机密的员工，这类员工所具备的能力和专业知识产生的效应能直接影响企业的运作和帮助企业实现战略目标；具有广泛外部关系的核心员工，这一类核心员工拥有的广泛的人脉关系，是企业与其他企业、组织交流的纽带；以及具有管理技能的核心员工，这一类的核心员工可以帮助企业管理风险，降低企业的管理成本，提高企业

12、的绩效，使企业更好的发展。 核心员工一般具有三方面特点。高价值型，是指拥有较高的专业知识技能，市场价值高，可以为企业的经济效益作出相当大的贡献；难以替代性，因为核心员工，掌握了企业众多资源、技术。其他员工不能担当其工作，一旦离职，会造成重大损失；高流动性，随着经济的高速发展，知识型的员工成为稀缺资源。因此，若企业不能发挥员工的才能，他们随时都可以离开，并且可以迅速找到其他工作，致使企业增加更多的人力成本。1.3民营企业核心员工流失现状分析人才是加强企业竞争力的重要因素，人才流失特别是核心员工的流失是造成企业危机的关键因素之一。据有关调查显示，人才的合理流动率一般在15%，而目前我国民营企业的人

13、才流动率接近50%，远远超出了合理范围，并且占据流动率较大比重的是具备一定管理经验和专业技能的企业核心力量。同时，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司工作的时间普遍较短，核心人才的流动给企业造成的损失很大。核心员工对于民营企业的发展非常重要，因此，核心员工也成为人才市场竞争上主要的争夺对象，市场给核心员工提供的优越机会越来越多，再加上部分民营企业在核心员工待遇方面没有做到真正的公平公正，且没有给核心员工提供良好的发展平台等一系列因素影响，让民营企业核心员工的流动性加大，流失率越来越高。2民营企业核心员工流失造成的影响2.1影响企业工作效率 企业核心员工的流失会影响工作效率。企业的发展需要团

14、队良好的凝聚力，一起协作，保证工作的有效性。企业核心员工多为具有管理能力、有专业技术技能的人才，多为一个团队的领路者，也是一个团队工作的有力支撑，一旦核心人员流失，其他员工就会产生消极的心理，而且企业团队的凝聚力与写作能力就会面临分崩瓦解，工作中缺乏积极性，造成员工工作效率的降低。2.2增加企业运营成本企业核心员工的流失会增加企业的运营成本。这里提到的额外增加成本包括企业运营中人才成本、人才重置成本以及其他无形成本。人才成本的增加主要体现在企业人工成本的付出、培训费用、时间、精力等。核心员工在进入企业之初，公司为了培养人才会进行大量的知识技术培训，而且核心员工对工作事宜的适应到熟练掌握一般也需

15、要较长的时间，成长期普遍需要5年时间，但是大多数核心人才的工作年限都小于成长所需时间，所以，企业核心人才从进入企业到核心人才“跳槽”，企业对核心人才的成本投入是很难收回的。人才重置成本主要是人才流失以后，企业发展需要招聘新的人才，重新对人才进行培训，在这一过程中所花费的成本便是核心人才流失造成的额外成本。还有一些其他无形资产的成本消耗，对于企业来说，培养人才是为了加强自身的竞争力，而随着企业内部核心人才流失的同时，企业竞争力减弱，接收业务能力以及生产等各项能力都会不如之前，影响稳定收益。另外，如果流失的员工进入竞争对手公司，为竞争对手节约成本，加强了竞争对手的能力，这又是对自身发展的不利影响。

16、2.3企业形象、声望降低 企业核心员工的流失会使企业形象、声望降低。企业员工流失率大，首先会让外界对企业多加猜测，造成外界对企业形象的不当判定，特别是在企业招聘过程中，会使公司出现无人问津的情况。其次，企业核心员工的流失，特别是技术人才以及销售人才，这些会让合作的客户产生企业内部发展混乱的错觉，对于企业合作产生质疑。2.4泄露企业的商业机密 企业核心员工的流失会使企业商业机密泄露的可能增加。企业核心员工流失以后，还是有很大可能会从事类似的工作，甚至到竞争对手公司去工作，而大部分企业核心员工都掌握着公司很多机密信息、技术，他们到新的公司工作后，可能会泄露之前企业的机密以换取更高的报酬或礼遇，这就

17、造成企业商业机密泄露，对企业市场开拓造成阻碍。2.5企业正常工作的中断 企业核心员工的流失会造成企业正常工作的中断。核心员工的薪酬待遇要求比一般员工的要求高，同时有的企业核心员工所掌握的技术以及信息具有机密性，企业为了减少发展成本以及降低商业机密泄露的风险，对于技术型或管理型的核心员工人数有限定，所以企业一旦出现核心员工流失问题，企业的专业人才就会出现空缺，之前核心员工正在进行的项目就会因没有人能及时填补而中断，所以在一些决定性以及技术性工作进展上面就会出现不得已的调停，影响工作的正常进行。3民营企业核心员工流失的原因3.1社会环境因素到目前为止，我国的经济得到了高速的发展，国营企业几乎全部脱

18、困。民营企业与国营企业相比，发展后盾比较薄弱，再加上自身的先天不足限制，存在管理等多方面的缺陷，一旦出现发展危机很难克服，而国营企业如果遇到发展问题还会有国家作为支撑，国家会给予扶持与引导，相比起来，国营企业的发展前途会更稳定，所以大多数民营企业核心员工会选择跳槽到国营企业。另外，目前经济全球化发展趋势盛行，跨国企业也在国内繁盛，企业之间的人才竞争也愈发激烈，为了获取核心人才，许多企业抛出高薪、高待遇、有发展等优厚待遇的橄榄枝，吸引其他企业核心员工跳槽，使得核心员工流失越来越严重。3.2企业内部因素薪酬与付出不成正比薪酬是影响员工选择工作单位的重要影响因素之一。在众多条件相差无几的企业中，薪酬

19、待遇更高的企业往往会更受人才的青睐。因为薪酬是反应员工价值的重要指标，核心工作人员在企业发展过程中也发挥着至关重要的作用，所以核心员工理应获得更高的报酬，但是目前有很多民营企业核心员工薪酬较低，薪资报酬与个人付出不成正比，这往往使核心员工禁不住外界的高薪诱惑，直接导致企业核心员工的流失。3.2.2管理者因素大多数的民营企业经营者都是高高在上的态度，很多时候表现得独断专权，不听核心员工的专业建议，跟着一个盲目自我的管理者，这样就会让核心员工对企业发展失去信心，进而“跳槽”；其次，民营企业多是家族制企业，也是家族代代传承的，有一些继承管理者，自身综合素质并不高，在管理与运营方面难以服众，这些因素也

20、都会造成核心员工的失望、叛离；第三，大多数民营企业经营管理者有着自身的优越感，很少与员工交流沟通，甚至不关心、不尊重员工，这些会让核心员工在工作中感到不舒适，产生“跳槽”心理；最后，大多数民营企业经营者只是希望从员工身上获取最大利益，并不懂得为员工长远发展考虑，让员工毫无工作前景展望，因此逃离以寻求更好的发展。3.2.3缺乏有效的奖惩机制大多数民营企业在对员工工作考核以及绩效评估之后，缺乏有效的奖惩机制。为了对员工的工作效率有所制约，大多数民营企业都会采取惩罚的措施，但是一味的惩罚会让员工对企业的公平公正有所微词，并且逐步失去工作的积极性。当员工在工作过程中做出了重大贡献或者取得超越性的成果以

21、后，企业也不给予任何奖励，这也会让员工在后续的工作中变得消极，甚至对企业失望，以至于去寻求更加公平的企业。3.2.4忽视了企业文化建设 企业文化的建设旨在为促进企业共同价值观、共同目标以及行为准则的形成，以提高企业成员的工作凝聚力，创造良好的工作环境、氛围。而目前大多数民营企业忽视了自身企业文化的建设，企业内工作人员的人际关系淡薄，工作氛围比较冷清，这样的环境容易造成工作人员内心压抑，对工作环境产生厌恶，以至于萌生换个工作环境的想法。3.3核心员工个人因素3.3.1个人自我价值的追求在个人需求中最高的是个人自我价值的实现。有一些员工拥有一定的工作实力，并且对个人的职业生涯有所规划，如果在某个企

22、业的工作中，只是每天在反复运用自己的现有知识与技能，并没有进步和发展的空间，那么有一天他们就有可能会被淘汰，在这个日新月异的社会无法生存。他们不能接受自己的停滞不前，这种情况下他们便会选择离开，3.3.2个人缺乏职业道德造成民营企业核心员工流失的众多原因中，核心员工个人只是追求高工资、高待遇的要求，即使原先所在企业给了他与付出同等的高报酬、高待遇以及前途规划，但是只要受到外界更好条件的诱惑，便会毫不犹豫地选择离开原先的企业，这是一种缺乏工作责任感、欠缺职业道德的表现。4如何控制民营企业核心员工的流失4.1 企业不断提升自身的实力民营企业在社会经济不断发展的情况下面临的竞争越来越大，不少跨国企业

23、与国有企业都会与之争抢人才，但是由于民营企业发展后盾相对较差，导致民营企业在人才竞争方面的实力不佳。因此，民营企业要留住企业核心人才或者吸引更多的人才，企业就要通过提升自身的实力，让企业核心员工对企业发展极具信心。企业核心员工在选择工作企业的时候，会考虑企业的发展实力与未来发展前景。如果在企业运营的过程中，只是重复进行一些原始的业务，而不去开拓新的市场，停滞不前，那么企业的实力和未来的发展前景就会受到质疑。只有在企业发展的过程中，不断开拓新的领域，不断创新技术，才有可能让企业实力不断攀升，这样也会让企业核心工作者对企业充满信心。4.2规范企业内部管理4.2.1制定合理的薪酬制定合理的薪酬政策是

24、吸引和留住企业人才的重要手段。薪酬的合理性是体现企业公平与公正的一种形式。在同样类型企业做相似的工作，工作强度也相差无几，当然更多的人会选择薪酬待遇较高的一方，如果员工付出了相应的劳动力，却无法得到合理的报酬，必定会让员工心理有失平衡，对企业带有负面的情绪，进而影响工作。所以，在薪酬政策的制定过程中，要将薪酬和个人的工作绩效与工作贡献相结合，让员工明白个人的薪酬待遇是靠个人的工作努力程度而定的。这不仅仅是对员工公平待遇的体现，也在一定程度上促使企业员工明确自己的努力目标。4.2.2提高管理者自身素质针对企业管理者而言，他们是一个企业的领导者，对企业的发展起着领导作用，他们的一言一行都影响着企业

25、员工，企业管理者具备一定的管理能力，能够带领企业团队为企业创造更多的价值，必定会受到企业员工的尊敬，也会让员工对企业的未来发展更具信心。因此，管理者在工作过程中应该努力提升自身的素质，起到良好的领导作用。同时，企业领导者要明确企业核心员工以及其他员工对于企业发展的重要性，在工作过程中要加强与员工之间的交流，尊重员工，关心员工，让员工在企业获得舒适的归属感，自然员工在对企业付出时也会更加愿意。4.2.3建立健全企业奖惩制度在企业的发展过程中，对于员工只有惩罚没有奖励又或是只有奖励没有惩罚约束都是不行的，会造成企业员工业绩的平庸和人心的浮躁。因此在企业发展中，建立健全企业的奖惩制度很有必要，如果员

26、工在工作过程中并未达到规定的业绩要求，要适量实施一些惩罚，如果员工在工作过程中表现优异并且取得重大的成就，便要给予适当的奖励，可以是奖金奖励，提升员工的收入，也可以是给予升职奖励，让员工拥有更好的发展前途，也可以是股份分红，让员工加深对企业的信任，保障其更长久的工作时间。这样，让员工意识到个人的工作表现直接关系到个人的收益，可以更直观地触动到员工，同时，有奖有罚，让员工感受到企业制度的严明，对在企业内工作备有信心与发展期望。4.2.4营造良好的企业文化营造良好的企业文化，让员工拥有一个良好的工作环境，舍不得离开。企业核心员工一般都是拥有较高实力的、是企业内部不可取代的人物。同时社会发展的大形势

27、下也会有很多的工作机会在等待他们选择，所以企业核心员工一般都会对个人工作的环境有较高的要求。因此，企业要留住核心员工，就必须营造良好的企业文化。但是企业优秀文化并不是一两日就可以营造出来的，这就需要企业管理者在企业发展过程中日积月累，借鉴其他企业发展长处，并且树立自己的特色，让企业文化更能经受考验，让员工拥有一个和谐、轻松、公平、进取、团结的工作环境，让企业工作团队凝聚力更高。4.3 了解员工的需求 要想让员工对企业达到一定的忠诚，企业管理者要对员工需求做到一定的了解与满足。因此，在企业发展过程中，对企业员工的需求要进行了解，譬如说有些员工工作不仅仅是为了薪酬，而是为了在工作中进步，并且在未来

28、能拥有越来越好的发展，这就需要企业不时对企业员工进行培训，在加强员工实力的同时，也是为企业自身发展打好更坚实的基础，同时，为员工制定前景规划，让他看到公司为他未来发展的用心，当他的需求得到重视，并且企业逐步满足他需求的同时，他便会对企业更加信任、更加用心的工作。4.4提高核心员工离职成本企业在保障员工合理利益的同时，自身的利益也不能忽略，企业自身利益同样需要合理的保障，以避免因部分员工的不正当手段造成企业不必要的损失。所以，对于一些缺乏基本职业道德的员工，企业也应该采取一定的强硬措施制约其“跳槽”行为，减少企业的损失。在企业招聘后，一般都会签订劳动合同，为了保障企业的利益，应该加上对核心员工离

29、职成本的表述，并且对一些无正当理由离职的员工，应该提高离职成本，以高额的离职赔偿金额约束部分员工的不正当行为，减少核心员工的不正当流失情况。结论在经济高速发展的今天，民营企业层出不穷，国营企业不断壮大，再加上跨国企业在全球经济化趋势下也进驻本就拥挤的国内市场，民营企业所面临的竞争也越来越多。人力资源是企业发展的核心资源之一，人才对于民营企业来说是必不可少的因素，随着人才在企业发展中起着越来越重要的作用，企业之间的竞争也可以直接说是人才的竞争。因此核心员工的流失是对民营企业发展的重大挑战，也是潜伏的危机，本文主要研究民营企业核心流失现状，找出民营企业在人才吸引与保留中面临的困难，并且对造成人才流

30、失的具体原因进行分析，提醒民营企业在企业发展过程中注意管理者素质提升、管理机制建立健全以及对工作人员的需求了解、尊重员工、关心员工等等，让员工更愿意一直为企业服务。这样不仅可以保存企业的竞争实力，也可以减少企业的损失。参考文献1中国民营企业产生背景及发展现状,财经聚焦.第15期.2夏锡纯.张令.我国企业核心员工流失研究综述J企业家天地（理论版）.2011，03.3孙慧明.公司人才流失问题研究D.对外经济贸易大学,2013.4郭鹏.企业文化凝聚力与员工流失率关系研究-基于教育培训行业的实证分析J.经营管理者,2013，25.5朱玉翠.论企业员工流失原因对策-民营企业核心员工流失原因及对策分析.丽

31、星邮轮公司.6赵红东.如何管理企业的核心员工J统计与管理，2014，37张俊英.民营企业核心员工流失问题研究,吉林大学硕士学位论文.8明玥.中小民营企业核心员工流失对策分析J.现代营销（学苑版）.2012,03.9贾佩瞳企业核心员工管理的现状及对策J中外企业家，2014,2210车德帅,宋丽娜.完善激励机制，留住核心员工J.当代经理人（中旬刊）,2006，13.11宋四奋.企业骨干员工队伍建设思考J.商场现代化,2012，22.12Frederick HornbergerAttract and keep good employeesContractor Tools and Supplies m

32、agazine，2005致谢本篇论文的撰写工作离不开我的导师李保军，导师李保军给予我细心的指导，从论文的选题，到论文的格式以及论文的编写，整个过程，导师李保军都耐心地给予我指导与帮助。在这一过程中，导师李保军严谨的治学态度以及对每一个细节都注意的工作方法给了我很大的影响和帮助。同时，还要感谢李保军老师，在查阅相关书籍、文章的过程中给了我宝贵的建议，为我推荐了实用的资料。大学四年匆匆结束，从步入校园到这最后的时间里，各位老师都是一如既往地给予我们教导与帮助。大学四年，不仅让我学到了书本上的知识，更对我如何很好地面对未来社会进行有力引导。这一期间，所有老师给予的教育与关心，我将时刻铭记在心里。在此

33、，向所有的老师表达我最诚挚的敬意与感谢。同时，整个论文的撰写过程，也少不了同学的帮助，一路走来，同学情让我的大学生活丰富多彩，在我的研究与调查工作中，这些同学也都给予了热情的帮助，陪着我查阅相关资料，并且在我苦恼时适时提出他们的观点和建议供我采纳，也要感谢他们对我的帮助。最后，感谢我的家人，四年的大学生涯，家人为我付出的是辛劳与汗水，因为有他们，我才能专心完成学业，希望我能创造一个好的未来，慰藉他们的辛劳。附录 原文Attract and keep good employeesby Frederick HornbergerPublished in the March 2005 issue of

34、 Contractor Tools and Supplies magazine. AbstractAttracting and retaining great staff is the key for business success. Talented people who continue to develop skills and increase their value to their organization and to their customers are a companys most important resource. The essay is on how to a

35、ttract and retain these people and create an environment in which they remain competitive and continue to thrive. Key words: Attracting, retaining, good employees, environment, competitiveB. Keeping employeesThere are three parts to employee recruiting and retention: Identifying why employees leave;

36、 appreciating employees financially; and creating a better working environment.Why do employees leave? When a problem arises on the jobsite, everything comes to a halt until the problem is identified and corrected. Contractors rarely follow the same process when an employee leaves.Employers dont hav

37、e to wait until an employee leaves to begin taking preventive measures. They can begin by asking themselves, “If I were looking for a job, why would I want to work for my company?”Many of the underlying reasons employees leave have little to do with money. They often leave because of a human factor

38、such as management conflict, broken promises, or perceived lack of appreciation, support or direction. Still others have nothing to do with the employer, such as a need to be physically closer to family.Financial steps to employee stabilityCompanies can do several things to appreciate employees fina

39、ncially. The first is to pay market wages. Associations, recruitment firms and even the Internet make compensation surveys readily available. Any employee worth keeping is smart enough to monitor these figures to make sure he or she is getting paid fair market value.1.Stock plans can encourage loyal

40、ty. The most loyal employee is the one with ownership in the firm. Corey M. Rosen, the executive director for the National Center for Employee Ownership, states a strong stock plan can cut employee turnover in half.2.Bonuses or other performance-based pay scales can instill loyalty. Payment on commi

41、ssion has been common for salespeople for years and its now becoming more prevalent for operations employees to earn compensation through bonuses and/ or commissions.3.Benefits can entice and retain workers. Perks dont have to cost a great deal of money and the message they send to the employee can

42、increase loyalty and reduce turnover.A lot of companies also give incentives such as cruises, vacations and the like. It rewards the great employee, and motivates the good employee to become great.Other common incentives include reimbursement for tuition on qualified programs, retirement plans, chil

43、d-care subsidies and flexible schedules for working parents. Other benefits can be weekend excursions, leased vehicles, memberships in professional organizations, computers/laptops, cellular phones, additional paid days off, gifts and health club memberships. You can be creative; just make sure the

44、employee perceives value in the benefit.4.Improving the work environment can help retain employees. Most people spend more time with co-workers than with their families and look to fellow workers for support, encouragement and appreciation.With mentoring, someone is always there to answer questions

45、on company culture, responsibilities, promotional opportunities and the like, says Ford. A lot of companies find that its been very successful, and I think, it will become more popular as word travels. The Center for Creative Leadership in San Diego reports that firms offering employee development,

46、good communication, ethical practices and other positive human factors enjoy greater retention rates and 20 percent higher profits. Here are some non-financial tools some employers use to help boost retention rates: 5.Develop a career plan with employees. Help employees develop a career plan so they

47、 understand where they are going and why it makes sense to achieve those goals. 6.Foster open dialog. Sharing operating and financial information helps build trust between employer and employee. It ultimately invests them with a feeling of ownership in the company and, in turn, a long-term stake in

48、its future.7.Listen to employees. Make suggestion boxes available and offer a reward for the suggestion of the week or month.8.Build your team. Provide reward programs that recognize performance and achievement. Hold regular company socials to build rapport and enthusiasm.Tips to attract quality emp

49、loyeesThere are several tools that can help you find employees to fill open or new positions. Consider:1.Develop ongoing advertising and marketing programs targeted to potential employees.2.Use computer-based recruitment.3.Network with associations, suppliers, owners and peers.4.Establish a program

50、that pays employees for successful referrals.5.Be visible wherever the labor pool frequents, such as at industry associations and related events.6. Visit job fairs and colleges and follow up on any leads.7.Use a specialty recruitment firm to supplement your internal hiring efforts.As competition con

51、tinues, success will be judged more on the employers abilities and strategies on human resource management. All these point to the importance of attracting and maintaining a loyal work force and a higher retention. There is a bottom line when it comes to employee retention. The quality of the superv

52、ision an employee receives is critical to employee retention. Surveys show that most people leave managers and supervisors more often than they leave companies or jobs.It is not enough that the manager is well-liked or a nice person. Sure, a nice, likeable manager earns you some points with your emp

53、loyees. A draconian, nasty, or controlling manager takes points away from your organization. But, a manager or supervisor, who is a pro at employee retention, knows that the quality of the supervision is the key factor in employee retention.Effective Managers Create Employee RetentionManagers who re

54、tain staff start by communicating clear expectations to the employee.They share their picture of what constitutes success for the employee in both the expected deliverables from and the performance of their job. These managers provide frequent feedback and make the employee feel valued. When an empl

55、oyee completes an exchange with a manager who retains staff, he or she feels empowered, enabled, and confident in their ability to get the job done.Employee complaints about managers and supervisors center on these areas. Employees leave managers who fail to:1.provide clarity about expectations, 2.p

56、rovide clarity about career development and earning potential, 3.give regular feedback about performance4.hold scheduled meetings, and 5.provide a framework within which the employee perceives he can succeed.What if a Manager Fails at Employee Retention?If a manager fails at employee retention, the

57、chances are good that the manager has been unable or unwilling to develop their ability to manage and value people across the board. Managers who exhibit a pattern in which their key employees leave your organization cannot retain their management role.If they choose to stay, however, they must commit to being effective, contributing employees. If the manager cannot make this leap, you