员工满意度相关文献综述学习资料

1、员工满意度相关文献综述以下为学术堂为大家提供的员工满意度相关文献综述， 如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！ 本篇论文目录导航：【题目】影响和制约 T 公司员工满意度的问题探讨 【第一章 第二章】员工满意度相关文献综述 【第三章】员工满意度研究方法与论文设计【 - 】对企业发展及个人发展的满意度分析 【】访谈员工满意结果分析【第五章】提高员工满意度的对策建议 【结论/参考文献】 员工满意度提升路径研究结论与参考 文献、第1 章绪论研究的背景。人力资源咨询公司翰威特曾经专门做过一项 ”最佳雇主 调查 ”调,查结果显示员工满意度与企业的利润增长率之间存 在密切联系， 员工满意度高，

2、企业的平均利润率也相对较高。 创建假日集团的凯蒙 威尔逊提出，员工如果不满意，客户不 会满意；员工对工作环境不满意，客户也不可能享受到良好黄金的环境。美国奥辛顿工业公司总裁总结出：企业如果关爱客 户和员工，就会得到来自市场的更多的关爱，即著名的法则”这里的客户指的是企业外部客户，而员工实质是企业 的内部客户，必须同时重视外部客户和外部客户，企业才能 提高市场竞争力。员工能为企业创造利润，因此如果员工对 企业具有较高的满意度，就会以更大的热情投入到工作中， 这样才有可能为企业创造更多的利润；反之，如果员工对企 业的满意度较低，最终可能会引发两种不良后果，一是员工 流动，二是以消极的态度对待当前的

3、工作。这两种结果都非 常不利于企业的发展，因此企业必须重视提升内部员工的满 意度，这样才能获得更大的发展。唐山不锈钢有限公司是河北钢铁集团唐山钢铁股份有 限公司控股的合资钢铁企业，它在发展中同样面临着诸多问 题，如管理体制滞后、环保意识淡漠以及资源相对不足等， 尤其是近几年以来，市场外部环境出现了很大的变化，市场 竞争趋势日益严峻，传统的管理观念以及管理模式越来越不 适应管理的需要。企业不但要应对大集团的排挤，同时还要 与地方民营企业抢占市场份额，它既面临着人才资源不足的 问题，却又不重视提高员工满意度，导致内部核心员工的流 失，对企业的长远发展产生了严重的影响。公司已经认识到 人力资源在企业

4、发展中的重要地位和作用，要不断提高企业 绩效，就必须不断完善人力资源管理和管控体系；重视企业 的内部客户 -员工，从各个不同的角度和层面满足员工的需 要，充分体现 ”以人为本 ”的管理理念，提升员工满意度，已 经成为唐山不锈钢有限公司所必须解决和亟待解决的问题。研究的问题。本课题以唐山不锈钢有限责任公司的员工满意度为研 究对象，针对员工满意度相关理论展开研究，并与唐山不锈 钢有限公司的实际发展状况联系起来，测试、分析了其内部 员工的满意度，在企业形象满意度、工作满意度、企业发展 与个人发展满意度 （包含员工培训、 晋升、 薪酬、工作环境） 等方面查找出来的影响和制约员工满意度的主要问题，并结

5、合调查分析，有针对性地制定完善对策、措施。研究的目的和意义。随着知识经济时代的到来，人力资源在企业发展中的作 用越来越重要，员工因素在影响企业发展诸多因素中居于核 心地位。随着当前企业竞争压力不断加大，很多企业开始通 过吸引和激励员工，提高员工满意度的方法来提高自身竞争 力。员工满意度调查类似于企业进行定期体检，通过对员工 满意度调查，可以使公司管理者有机会了解员工的真实想法 和具体需求，提前对公司人才流向形成准确的认识，从而提 出有效的应对措施；有助于企业及时发现人力资源管理中的 问题，关注员工心理，提升工作效率；推动企业管理层制定 科学的人力资源管理策略，激发员工的积极性和创造性。员工是企

6、业发展中不可或缺的重要因素，必须提升员工满意度，使其充分发挥自身创造性，才能使更多的客户满意，最 终为企业创造更多的价值，股东是企业的投资人，员工和客 户对企业具有较高的满意度时，股东才有可能获得较大收 益，公司资产才会实现保值与增值。同样，公司股东利益得 到满足才能为企业发展提供更多的投入，这样才有可能进一 步提升员工和客户的满意度。哈佛大学曾经做过一项专门的调查研究，研究结果显 示，员工满意度每提升 3%,用户满意度会提升 5%.员工满意 度会对员工行为以及工作绩效产生直接的影响，也会间接影 响到企业的发展，因此必须设法提升员工满意度，最大限度 地提高员工的工作热情，充分利用每一位员工的智

7、慧和才 干，为企业发展提供源源不竭的动力。本文研究的目的，就是通过调查来摸清唐山不锈钢有限 公司员工满意度状况，并通过分析查找出影响和制约员工满 意度的诸要素及产生的原因，有计划、有针对性地在公司管 理制度及政策上进行调整，以最大限度地激发员工的工作积 极性，培养员工的认同感和归属感， 提高员工队伍的稳定性， 进而进一步提升企业的凝聚力和向心力，使其在市场竞争中 牢牢站稳脚跟。第 2 章 相关文献综述。员工满意度的基本理论。从当前来看，很多企业都已经认识到员工在自身发展中 的重要作用，并将其看作重要的财富资源，而越来越多的企 业也开始在人力资源管理中重视提高员工满意度。员工承担 着为企业创造效

8、益的重要职责，一旦员工对企业具有较高的 满意度，他们会以更大的热情投入到工作中，为企业创造更 多的财富。美国奥辛顿工业公司总裁提出，企业如果关爱客 户和员工，就会得到市场更多的关爱， 这就是著名的”黄金法 则”这里的客户指的是企业外部客户，而员工实质是企业的 内部客户，必须同时重视外部客户和外部客户，企业才能提 高市场竞争力。企业管理者必须从人力资源管理的角度入 手，形成以人为本的管理理念，准确了解员工满意度以及影 响员工满意度的影响因素，这样才能为控制人才流动制定行 之有效的措施，最终实现企业长远发展目标。显而易见，针 对员工满意度展开深入研究，既有利于控制人才流失局面， 同时也有利于企业发

9、展。员工满意度的定义。国外学者纷纷对员工满意度展开研究，并对这一概念进 行界定，认为员工满意度是指组织成员对工作的满意程度， 通过评价工作特征以及对实际价值与预期价值之间的差距 进行比较后所得出的情感体验和态度。部分学者提出，员工 满意度不仅反映了员工对组织绩效的评价结果，同时也体现 出现实结果与预期结果之间的差距。一般而言，国内关于员工满意度的定义比较宽泛，认为 它是员工对自己所从事工作的一种整体态度。如果对其进行 更加细致的界定，则是指员工对工作表现出来的总体态度以 及自身工作价值观的实现程度。根据这一定义，员工满意度 包含价值观、重要性以及感知三个组成要素。从价值观来看，工作满意度是价值

10、观的函数，价值观指的是个体在有意识和 无意识状态下表现出的对某种东西的渴求。重要性指的是员 工针对不同东西的价值重要程度所表现出的不同认识，处于 不同群体的员工的价值偏好存在一定的差异，这有利于对员 工满意度性质以及满意度大小做出准确的判断。举例来说， 部分员工可能对物质回报比较重视，忽视内在回报，即将金 钱排在首位，不关心自身职位以及企业的发展；还有的员工 可能与之恰恰相反，不重视物质回报，却重视精神回报。感 知是组成工作满意度的另一要素，它指的是人们面对自认为 十分重要东西时所表现出来的感受。个体感知并不意味着能 够将客观现实准确、全面的反映出来，或者说在相同的处境 面前，不同人的认知态度

11、和感受也会大不相同。除此之外， 人们在感知事物的过程中还会不同程度地受到参照系的影 响。参照系指的是能够为参与比较的事物提供一定价值参 考的标准，它不仅能够呈现出当事人的感知状况，而且能反 映出参照群体状况。举例来说，公司高层管理者将自己下属的薪酬待遇提高了 6%, 作为高层管理者参照系的通货膨胀 率为 3%, 作为下属参照系的其他从事相似工作的员工薪酬 待遇水平提高了 9%,因此尽管薪酬待遇确实提高很多， 可是 该下属的满意度却不高。显而易见，员工满意度可以受到多 种因素的影响，如工作本身的性质、困难程度等，如工作环 境的温度、安全性等物理环境，再如员工受教育程度、企业 文化等人文环境等。另

12、外，制度性因素以及结果性因素也都 能在很大程度上影响员工的满意度。员工满意度模型。传统员工满意度宏观模型。传统员工满意宏观模型的最 大特点是将员工满意度与感知价值有效联系在一起（如图 2-1）。在传统员工满意宏观模型中，员工根据自己的工作性 质、难易度以及物价水平、社会福利水平等标准形成感知价 值，故此而得名。 感知价值能够从三个方面影响满意： 第一， 积极影响，即产生使人满意的结果；第二，消极影响，即产 生使人不满意的结果；第三，零影响，即对人不产生任何影 响。在这一模型中，员工行为受制于员工满意度。一般来讲，感知价值与工作本身价值存在很大差异，尤 其是工作内容越是复杂，这种情况就越是突出；

13、比较标准并 不统一，如个人、工作内容以及工作环境都可以影响到比较 标准；满意感属于心理范畴，它是员工对不同工作内容所表 现出来的满意程度，因而它更确切地说是一种态度。员工选 择的比较标准能够在很大程度上影响员工的期望，如果员工 的感知价值比所选择的比较标准高，员工就容易产生满意 感，满意感主要表现为工作积极性高、员工队伍稳定、员工 抱怨率较低。在传统宏观模型中，员工满意度研究价值比较 突出，同时，它也为员工满意度问卷的生成提供了前提条件。员工满意度会受到多种因素的影响，因而满意度来源对 员工满意度具有决定作用。员工个人兴趣爱好、所处的社会地位、自身形象以及与 其他员工交流的信息对员工预期福利具

14、有影响作用，员工工 作绩效对员工的感知福利具有直接影响，员工所感知的福利 如果低于员工预期福利，员工就会产生不满情绪，反之，员 工就会产生满意的心理感受。该模型将员工满意度影响因素 完整地呈现出来，我们根据这一点，往往更容易提出增加员 工满意度的方法策略。员工满意微观模型。在研究员工满意度概念的过程中发 现，很多文献都从员工满意度的组成元素展开论述，并以此 为基础来阐述员工满意度的形成。员工满意度的概念结构由 这些元素组成，因而这些元素能够较好地表现出员工满意度 的形成过程，也正是因为如此，该模型被称之为 ”微观模型 （如图 2-3）。微观模型为研究者测量员工满意度提供了可对世界上任何两个人来

15、说，他们的工作期望值不可能相 同，而他们对工作的态度更是绝对不会相同。一个人对工作 的态度决定了这个人的工作意向，通常情况下，人们会根据 自己的意向选择工作的性质以及类型，接下来还会对与工作 相关的一些因素形成明确的感知，员工会在工作中将自己对 工作的感知与之前的预期想法进行比较。期望值与感知价值 之间总会存在一定的差距，不会完全一致，这些不一致共包 括三种类型，即正的不一致、简单不一致以及负的不一致。 正的不一致是指员工产生满意情绪，简单不一致是指员工情 绪既不高涨，也不低落，处于基本满意的状态。处于三种不 同心理状态下的员工会从自身所在实际情况出发，进而形成 一个新的工作意向，产生新的工作

16、态度，如此反复。总而言之，不管是哪一种模型，都无法全面展现员工满 意度各个因素，无疑，这加大了作为心理活动的员工满意度 的复杂化程度。尽管如此，不管是宏观模型还是微观模型， 都对员工满意程度进行了阐述，尤其是明确阐述了对员工满 意具有决定作用的因素。故此，本文将以宏观模型和微观模 型为基础，对唐山不锈钢有限公司员工满意度进行深入研 究。马斯洛需要层次理论。在组织行为学研究中，需要层次理论时常会出现在员工 工作满意度领域，个体需要的满足程度直接影响到个体的工 作满意度。需要层次理论由美国心理学家马斯洛提出，他认 为人的各种需要可以被划分为 5 个不同的层次，根据由低 级到高级的顺序分别为生理需要

17、、安全需要、社交需要、尊 重价值以及自我实现的需要。生理需要处于最基础的地位， 它是人维持生命的需要，个体的生存必需品如果处于紧缺状 态，那么生理需要就会成为该个体的重要激励因素。当个体 生理需求得到满足之后，就会产生安全需要。安全需要包括 人身安全、财产安全、环境安全等。社交需要高于生理需要 和安全需要，随着社交需要的满足，尊重需要凸显出来。一 旦个体满足了以上四种需要，就会产生实现自身价值的需 要。在马斯洛看来， 自我实现是个体希望能够展现自我价值， 取得突出成就的需要。在人的最高层次需要中，个体希望充 分发挥自身潜力，实现自我的最大发展。在马斯洛的需要层 次理论中，只有个体处于某一层次的

18、需要无法被满足时，该 层次的需要才会具有激励作用。通过研究需要层次理论总结出如下几点：第一，个人希 望通过一定的努力所要实现的目标就是需要；第二，低层次 的需要被满足之后，较高层次的需要才具有激励性；第三， 自我实现需要出现时，其他四种需要已经得到满足；第四， 个体可以在一定时期内同时受到多种需要的激励作用。个体 差异能够影响到个体需要，个体需要会在时间因素的影响下 发生变化。对企业管理者来说，应该从个体需要出发，探索 和实施相应的激励性措施，通过满足员工需要来激发员工的创作性和积极性，从而促进组织目标的实现赫茨伯格的双因素理论。上世纪 50 年代后期，英国心理学家赫茨伯格提出了著 名的双因素

19、理论。在双因素理论中，当人们的生活需要、社 会地位、工作环境、薪酬待遇等因素得到满足后，一般不会 产生不满情绪；反之，就会产生不满情绪。赫茨伯格将这类 因素归纳为 ”保健 ”因素。从另一个角度来看， 人们取得成就、 得到他人认可或者职位晋升，都可以产生满意的情绪，但人 们如果没有获得这些，则不会产生满意感，但一般不会产生 不满情绪。赫茨伯格将这类因素归纳为 ”激励 ”因素。赫茨伯格划分了 ”保健”因素和 ”激励 ”因素的内容，他对 人们的 ”满意与不满意 ”观点进行了修改。在他之前，人们认 为对工作的满意与不满意是一对矛盾体，使人不满的因素如 果不存在，那么人就一定会产生满意的情绪。可是赫茨伯

20、格 却提出，没有满意与满意是一对矛盾体，不满意与没有不满 意是另一对矛盾体。根据他的观点，保健因素只能减少人们 的不满情绪，却不会对员工具有长久性激励作用。因此，企业管理这必须设法使员工对工作产生极高的积 极性，即利用工作本身来提升员工的工作热情。亚当斯的公平理论。上世纪 50 年代中期，美国心理学家亚当斯提出了公平 理论，该理论主要针对薪酬分配是否公正、合理对员工工作 热情的影响作用展开研究。在亚当斯看来，薪酬绝对值与薪 酬相对值都能够影响到员工的工作动机，即员工不但关心自 己的绝对值收入，而且还关心自己的相对值收入。在公平理 论中，人们总会在不自觉状态下，比较自己的劳动付出以及 所获得的报

21、酬与其他人付出与报酬所占比例是否相当，当双 方付出与报酬所占比例相等时，人们就会产生愉快的心情， 在工作中的积极性也会很高，一旦发现所占比例不同，人们 就会产生强烈的不满情绪，认为分配不公平，同时还会以消 极的态度来对待工作。另外，人们还会将自己现在的工作付 出与获得的劳动报酬与自己的过去进行比较，一旦发现现在 与过去中的付出与收入所占比例相等，人们会产生愉快的心 理体验，反之，就会在工作中表现出消极的态度。弗鲁姆的期望理论。上世纪 60 年代中期，美国心理学家弗鲁姆提出了著名 的期望理论。在他看来，当人们预料到自己的行动将有利于 自己实现某一目标之后，人的积极性会被调动起来。在期望 理论中，

22、人对自己行动的期望值以及实现行动结果的可能性 直接决定着这个人产生行动的动力，也就是说，一个人被激 励起来从事某一工作的动力等于他对自己行为的期望值与 实现行动结果可能性的乘积，用公式来表示：动力=效价 斓望值。公式中的动力指的是个体受激励的程度；效价是指个 体对自己行为的预期结果；期望值是指个体行为导致预期结 果出现的可能性。根据这一公式，当个体忽视某一目标时， 效价不起任何作用， 激励动力为零； 当个体关心某一目标时， 效价具有一定的作用，可是如果认为实现的可能性较小，所 产生的极力动力也极为有限。企业管理者可以通过期望值理论认识到，企业一定要设 法提升员工对预期行为结果的期望值，提高期望

23、实现目标的 可能性，这样才能最大限度地发挥员工的积极性。国内外研究与应用现状。 国外研究与应用现状。国外学者研究满意度的时间要早于我国学者，因而关于 员工满意度的文献资料并不在少数。上世纪 30 年代中期， Hoppockd 的 Job Satisfaction 一书出版发行，作者在书中首 次对工作满意度的概念进行了界定。他提出，工作满意度是 工作人员对工作环境的满足性程度，换句话说，它是工作人 员对工作条件以及环境的主观性认识。1986 年， Locker 对工作满意度进行了详细的研究，并 提出工作满意度由十个因素组成，分为别：工作性质、职位 提升、认可度、薪酬待遇、工作环境、管理者、福利待

24、遇、 同事、自我以及外部成员。 Arnold 和 Feldman 在这一基础 上发表观点， 认为工作自身、 管理者、 职位升迁、 工作环境、 物质回报以及工作团体是工作满意度的结构因素。从当前来 看，很多大型企业已经将员工工作满意度评价纳入日常管理范畴中。员工工作满意度的评价方法主要包括两种类型：一是单 一总体评价法( Singleglobal rating )，这种方法在评价早期应 用比较多。被调查者需要根据自己的感受从整体的角度总结 出对工作的感受， 比如 ”从整体来说， 我对自己当前的工作感 到满意 /不满意 ”这.种方法操作简单，执行效果明显，但是也 存在一定的缺点。员工对工作的满意度

25、涉及工作的方方面 面，因此很难根据简单的一两个问题体现出员工对工作的满 意度。因此，管理者只能利用这种方法获得笼统的数据，无 法了解到员工对工作满意或者不满意的确切因素，因此很难 利用评价结果提高管理水平。二是工作要素综合评价法，这 种方法将员工满意度划分为多个维度，如日常管理、职位晋 升、工作性质等，通过分别评价维度等级来测算员工对工作 的满意度得分，很显然，这种方法弥补了单一总体评价法的 不足。这种方法的具体操作过程如下：首先将工作中的关键 维度确定下来，并以此编制相应的问题，然后再利用标准量 表来评价以上维度。调查量表既要准确准确反映不同的具体 要素，又能采用一定的方法计算出员工的整体满

26、意度。尽管 它比单一总体评价法在具体操作过程中要复杂，可是所得出 的信息却更有价值，而且数量也更多。如此一来，企业管理 者很容易发现人力资源管理中的问题，并根据这些问题制定 行之有效的对策，从而提高员工满意度，实现企业更大的发展。不管采用哪一种评价方法，都需要用到量表，量表主要 用于获取员工满意度调查数据。量表一般用于对抽象概念的 测量，美国明尼苏达大学( Minnesota University )工业关系 研究中心所编制的员工满意度量表应用性最强，最具有权威 性。该量表所涉及的调查内容共包括 100 项，由 20 个大 项组成，每个大项包含 5 个小项。该量表中的 20 个大项 分别为：个

27、人能动性、个人成就感、个人能力的发挥程度、 公司市场地位、公司培训以及对员工发展的重视、权力、公 司提供的报酬、 公司政策以及落实情况、 团队精神、 独立性、 员工创造力、职业道德标准、公司制定的激励机制、员工职 责、员工工作中的安全性、员工社会地位、员工享有的社会 服务、公司技术研发、公司多样化发展、员工合作程度、工 作环境以及条件。除此之外，该量表也可以设置 100 个调 查问题，测量员工对 20 个大项所涉及内容的满意程度，这 表现为 MSQ 的简单形式，即 MSQ 的简化版。最为人们所 熟知的盖洛普咨询公司也针对自己的员工编制了满意度量 表，该量表由 12 个问题组成，所涉及的内容包括

28、：员工在 工作中的具体职责；员工在工作岗位中所需要的设备与条 件；员工每天都能挖掘自己的工作潜力；员工在过去的一周 时间里受到表扬；员工受到上级领导和同事的关心；公司关 心员工的成长；员工在公司里能感到自己的重要性，能发挥 自己的价值；员工受到其他人的尊重；员工在单位有自己的 好朋友；员工不断提高自己的工作效率和工作质量；公司的 人看到员工在过去 6 个月时间内所取得的进步；在过去一 年时间里有机会参加培训。该量表自问世之后，很多企业开 始将其用于测量员工满意度领域。国外公司管理者测量员工 对企业的满意度时经常采用 ”彼得需求满意调查表 ”该,量表 中的每一个调查问题都由多个连续问题组成， 比

29、如 ”你在当前 的工作岗位中是否获得个人成长机会或发展机会？你的理 想状况是怎样的？现实又是怎样的？ ”等。很显然， 管理者在 心理上更倾向于选择这种量表。国内研究与应用现状。建国以后，我国实行计划经济体制，导致国内企业一直 忽视员工满意度问题，直到近些年，国内企业才开始逐渐认 识员工满意度，并开始重视起来。在我国，员工满意度的测 量一般通过相应的调查量表来进行，同时，也通过访谈的方 式了解员工满意度。对员工满意度的测量一般采取定性分析 与定量分析相结合的方法来进行，诸多研究学者纷纷立足于 自身实际情况制定了评测模型。 1996 年，俞文钊研究了一 百多名合资企业的工作满意度，并从中发现了影响

30、合资企业 员工工作满意度的主要因素，如员工个人条件、工作性质、 工作环境、管理者管理水平、薪酬待遇、福利待遇以及同事 关系等。除此之外，研究结果显示，员工的年龄、性别、受 教育程度、工作年限、职位高低等因素都能够在很大程度上 影响员工的工作满意度。以卢嘉为代表的研究者研究了员工 满意度模型、方法、理念，同时还分析了员工满意度与客户 满意度之间的关系，阐述了编制员工满意度评价量表的流 程，如首先要了解企业的发展状况；在此基础上明确员工满 意度调查维度；利用量表测量员工满意度；最后对调查结果 进行描述。可是，他们的研究实际应用性较差，只是从理论 角度展开论述。王文慧和梅强二人于 2002 年发表了

31、企业 员工满意度评估模型与对策研究 一文，作者立足于管理心理学，运用了二级综合模糊评 价方法，构建起员工满意度评价模糊模型。可是由于研究过 程所采用的样本数量少，导致数据的效度和信度都相对较 低。 2002 年，来自西北工业大学的杨乃定发表了员工满 意度模型及其管理一文，作者在文中详细阐述了衡量员工满意度的数学模 型，可是由于该模型具有明显的抽象性， 操作过程十分复杂， 因而很少有企业真正在实践中操作这一模型。冉斌在员工 满意度测量手册中总结了测量员工满意度的相关基础知 识，并认为提高员工满意度调查真实性的最有效办法是设计 科学合理、切实可行的调查问卷。这本书不仅编制了员工满 意度调查问卷，而

32、且还附有恩波公司员工满意度调查状况， 对国内企业员工满意度测量具有一定的启示。我国企业评价 员工满意度时也会采取另一种评价思路，在充分考察我国员 工心理特点以及行为方式的基础上，适当调整、改进国外量 表。如吴宗怡、徐联仓二人联合修订了 MSQ 量表，修订后 的量表被广泛应用于国内企业中。除此之外，我国学者还研 究了某些具体行业的员工满意度评价问题，举例来说，冯伯 麟针对教师工作满意度进行了大量研究，他认为自我实现、 工资待遇、工作强度以及与领导、同事之间的关系五个维度 组成了教师工作满意度；来自香港城市大学的梁觉研究了合 资企业的员工满意度；以杨化冬、时勘为代表的研究者在研 究教师生活质量的基础上分析了教师满意度状况，但是迄今 为止，我国学者尚未编制出最适用于我国企业的员工工作满 意度调查工具。一方面，我国针对员工满意度展开的调查研 究远远落后于其他发达国家，另一方面，不同国家和地区的 文化差异、地域差异以及经济差异非常明显，所