四川自考09093人力资源开发与管理2015

1、2017年4月简答题1. 简述现代人力资源开发和管理所面临的挑战1. 全球化2. 迎接新的技术3. 变化管理4. 开发人力资本5. 成本抑制2. 简述内部招聘的优缺点优点：第一、可以提高员工士气第二、组织和被录用人员之间相互了解第三、内部招聘速度快缺点：第一、会造成组织内部近亲繁殖第二、可能会造成组织内部不合 第三、会使员工放在一个不胜任的位置3. 简述员工培训的作用1适应环境的变化2提高工作绩效3提高员工满足度和安全水平，满足他们自身的需要4. 营造优秀的组织文化4. 简述绩效考核中存在的问题（1）绩效考核标准不明确（2）晕轮效应（3）趋中效应（4）近因效应（5）偏见效应5. 简述职业生涯的

2、意义1）提升员工职业能力，促进员工成长（2 ）调动员工积极性，促进组织发展（3）为社会培养人才，促进社会进步论述题1. 结合实际，谈谈工作轮换及其优缺点优点:首先，通过丰富员工工作的内容， 减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性, 提升员工的自身竞争力。其次，它可以为员工提供一个个体行为适应总体工作的适宜环境，增加员工对自己 的最终成果的认识。再次，这种方法能够扩大员工的技能范围，这样，管理人员在安排工作、填补职位 空缺时，就具有很大的灵活性。不足之处：首先，工作轮换会使培训费用上升。其次，当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工 作岗位，势必会影响到组织的现有生产力

3、。再次，当员工的工作环境改变以后，他就需要更新适应，调整和适应自己和周围人的关系，这需要管理人员付出更多的精力来处理这些来自人际关系方面的问题。2. 结合实际，谈谈员工福利存在的问题及福利项目的优化设计福利存在的问题分析：(1)福利成本高，增长快(2)福利的有效性低(3)福利制度针对性 和灵活性低(3)组织和员工对福利的认识混乱福利项目的优化设计：(1)优化福利项目，严格控制福利成本 实行弹性福利计划：附加型 弹性福利、核心加选择型弹性福利、支用账户式弹性福利、福利“套餐”、选择型弹性福利。2017年1月名词解释题26德尔菲法：德尔菲法是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的

4、一种 定性预测技术。一般采用问卷的方式，以书面形式收集各位专家对组织未来人力资源需求量 以及相关因素的分析和评估，并经过多轮反复，最终达成一致意见，因此这种方法也称为专家评估法。27关键事件法：要求调查人员、本岗位员工或和本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键 事件”详细加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。28. 员工培训：组织为使员工获得或改进和工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以 有利于提高员工的绩效以及员工对组织目标的贡献所做的各种努力。29绩效计划：管理者和员工进行沟通、协商，共同制定评价期内的工作目标、评价标准和 仃动方案。30人力资源战略：组织中

5、一切和人有关问题的方向性的谋划，它是一种意在充分合理地运用组织各种人力资源， 使其发挥出最大竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动综合。判断题31. X人力资本的概念是把对劳动者的培训看成是一种投资，组织投入的人力和时间等换来的是员工工作效率和生产力的提高，一个员工离开组织的可能性越小，企业在该员工身上的投入所得的回报就越高。 一般来说，有效的培训所产生的收益要大于培训所花费的成本。员工培训是关系到个人和企业共同发展的一项非常重要的工作，是保持和增进组织活动力的有效途径。32. X 一般来说，人力资源的质量对数量的替代性较强，而其数量对质量的替代性较弱，有 时

6、甚至是不能替代的。33. X招聘时要以空缺岗位的实际用人要求来招聘新员工，以应聘者和空缺岗位的匹配程度作出人员招聘录用决策，对于那些最优秀但并不能适合组织用人需要的人也不应找人，以免造成人力资源浪费。34. X工作分析应以职位为出发点，分析职位本身的内容、性质、关系、环境及人员胜任特 征，而不是分析承担该职位的人员如何，这样才不会因为人员更替导致职责等内容的变化， 影响组织目标的实现。简答题35简述职业生涯管理的意义（1）提升员工职业能力，促进员工成长。（2 ）调动员工积极性，促进组织发展。（3 ）为社会培养人才，促进社会进步。36简述招聘提高有效性的途径（1）选择良好的招募渠道，以吸引足够多

7、的应聘者。（2 ）组织精干的应聘队伍。（3）选择合适的选拨测试方法。37简述整体薪酬战略建立的步骤（1）全面评价组织内外部环境对薪酬的影响。（2）根据组织内外部环境，制定薪酬决策，形成薪酬战略。（3）制定相应的薪酬系统来实现薪酬战略。（4）评价和调整薪酬系统，以使其适应不断变化的内外部环境。论述题38结合实际，请你谈谈员工培训的具体实施方法和方式培训活动的实施有下述几种方式：（1）组织自己培训（2）和学校合作（3）专业的培训机构（4）选择培训方式 员工培训中常用的培训方法有以下几种：（1）讲授法（2）案例教学法（3）角色扮演法（4）工作轮换法（5）头脑风暴法39.实际工作中，影响绩效考核的方式

8、有哪些（1 ）考核主体。考核主体本身的特点，如个性、喜好、态度和情绪等，以及和被考核者的 关系等因素都会对绩效考核的结果产生直接影响。（2）考核的标准和考核的方法。考核标准是否恰当，考核办法是否合适，是否具有科学性, 也会影响考核结果。（3）组织条件。组织条件包括领导者对绩效考核的重视程度，考核制度的正规性，考核结果是否最终用于相关管理决策等。2016年4月名词解释26. 培训控制：在培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程的各种努力。P15627. 工作规范：又称为任职资格说明书，它是工作分析结果的一个组成部分，主要说明从事某项特定工作的人员需要具备的基本素质和条件，它

9、规定了完成工作所需要的最低要求。P8528. 经验判断法：管理人员凭借自己多年的经验，根据组织过去几年中人力资源需求状况和自己认为未来一段时间可能发生的变化，来对组织的人员需求进行评估和预测。P5429. 可变薪酬：又称为浮动薪酬或奖金，指根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标 准而浮动的报酬。P22130. 绩效沟通：在绩效考核期内，通过领导者和员工之间持续的沟通，及时发现和解决考核过程中所出现的问题，确保组织目标的实现。P192判断题31.V P632.VP9133.X观察法不适用于中、高级管理人员的工作P7134.X信度必须要在测试效度保证的前提下，才能作出信度越高，测试结果越有效的

10、判断。但是，如果测试的信度很低，那么也就意味着测试的有效性很低。P126简答题35. 简述解决人力资源供不应求的方法。P61（1）外部雇佣（2）提高现有员工的效率（3）加班（4）降低员工流失率（5）加强内部流 动36. 简述绩效考核的衡量标准。P201（1）战略一致性（2）信度（3）效度（4）接受度（5）明确度37. 简述薪酬管理的原则。 P224（1）公平性原则（2）激励性原则（3）竞争性原则（4）经济性原则（5）合法性原则38. 结合实际，谈谈个人职业生涯规划的影响因素。P176（一）进取心。进取心是决定一个人目标指向性和智谋活力的内部能源。（二）自信心。自信心是指个人在逆境中开拓、创新的

11、信心和能力，是帮助自己有效克服困 难增强信心的能力。（三）自我力量感。自我力量感是指一个人通过运用自己的能力和智力，以及自己的主观努力，不断总结经验教训，改进策略方法，取得成功的能力。（四）自我认识和自我调节。 自我认识和自我调节是指一个人对自己的情况和处境进行充分 了解，并对自己的职业生涯规划进行调整的郭翠芳。（五）情绪稳定性。情绪稳定性是指稳定情绪为工作的开展提供了一个较为冷静的情绪环境， 思考问题不容易受到打扰，也不容易出错。（六）社会敏感性。社会敏感性是指个人对人际交往性质和发展趋势具有的洞察力和预见性。（七）社会接纳性。社会接纳性是指在承认人和人有差别和缺点的前提下，接纳他人的能力。

12、（八）社会影响力。社会影响力是指一个人所具有的影响社会、影响他人的综合能力。论述题39. 结合实际，谈谈招聘方式的类型及主要内容。P106招聘方式的类型有两种：（一）内部选拔（二）外部招聘（一）内部选拔的主要内容：（1）内部提升。当组织重要职位空缺时，将组织内部员工从一个较低岗位提升到一个较高岗位，以满足组织用人需求。（2 ）内部调用。将组织内部员工在一个相同或相近的工作级别间转换工作，或者将员工工作级别略有下降的调整使用。（二）外部招聘的主要内容：（1）员工推荐。当组织需要进行人员补充时，可以由员工向组 织推荐他们认为合适的人前来应聘。（2）招聘会。组织进行招聘的一种重要形式。（3）职业介绍

13、所。组织可以委托职业中介进行招聘活动，为组织搜集到用人需求信息。（4）校园招聘会。大学培养教育的人才专业覆盖面广，人才层次多，一直是一个良好的人才供给市场，可以满足组织的用人需求。（5）猎头公司。专门为企业提供寻找和招聘中高级管理人员和特殊技术人员的专门职介机构。（6 ）网络招聘。随着信息技术和互联网技术发展起来的一种新型招聘方式。（7）自荐求职者。即使组织未发布用人需求信息，也会有一些求职者主动递交求职申请， 表达求职意愿。2016年1月名词解释21人力资源：一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质 财富和精神、文化财富的劳动人口。P322工作轮换法：组织为员工在不

14、同职能领域或单一职能领域中，所作出的一系列的工作任务安排。P15623职业生涯：一个人一生中在不同职业岗位上工作过的所有经历。P16324关键事件法：要求调查人员、本岗位员工或本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。P76判断题25 P1526. X德尔菲法中的专家既可以是外请的，也可以是组织内部的有丰富经验的管理人员或 技术人员。P5327. P12628. X柯氏评估模型是目前最常用的评估方式。P15829.简答题29. 简述人力资源供大于求时需采取的措施。P63（1）重新安置（2）永久性裁员（3）其他方法：临时解雇

15、、减少工作时间、工作分享和降 低工资等。30. 简述外部招聘的方式。P107（1）员工推荐（2）招聘会（3）职业介绍所（4）校园招聘会（5）猎头公司（6）网络招聘（7）自荐求职者31. 简述培训计划的主要内容。P148（1）明确培训目标、内容（2）确定培训对象（3）确定培训时间（4）选择培训场所（5）选择合适的培训者（6）选择培训方法和教材32. 简述福利的影响因素。P254（一）外部因素。（1）政府的法律规定（2）劳动力市场的标准（3）工会。（二）组织内部因素。（1）组织的战略（2）组织管理者的经营理念（3）员工偏好。论述题33. 试述工作设计方法中工作轮换法的优缺点。P91优点：首先，通过

16、丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升 员工的自身竞争力。其次，它可以为员工提供一个个体行为适应总体工作的适宜环境，增加员工对自己的最终成果的认识。再次，这种方法能够扩大员工的技能范围，这样，管理人员在安排工作、填补职位空缺时， 就具有很大的灵活性。缺点：首先，工作轮换会使培训费用上升。其次，当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力。再次，当员工的工作环境改变以后，他就需要更新适应，调整和适应自己和周围人的关系， 这需要管理人员付出更多的精力来处理这些来自人际关系方面的问题。34. 结合实际，论述个人职业生涯

17、规划的影响因素。P176（一）进取心。进取心是决定一个人目标指向性和智谋活力的内部能源。（二）自信心。自信心是指个人在逆境中开拓、创新的信心和能力，是帮助自己有效克服困 难增强信心的能力。（三）自我力量感。自我力量感是指一个人通过运用自己的能力和智力，以及自己的主观努力，不断总结经验教训，改进策略方法，取得成功的能力。（四）自我认识和自我调节。自我认识和自我调节是指一个人对自己的情况和处境进行充分了解，并对自己的职业生涯规划进行调整的郭翠芳。（五）情绪稳定性。情绪稳定性是指稳定情绪为工作的开展提供了一个较为冷静的情绪环境， 思考问题不容易受到打扰，也不容易出错。（六）社会敏感性。社会敏感性是指

18、个人对人际交往性质和发展趋势具有的洞察力和预见性。（七）社会接纳性。社会接纳性是指在承认人和人有差别和缺点的前提下，接纳他人的能力。（八）社会影响力。社会影响力是指一个人所具有的影响社会、影响他人的综合能力。2015年1月名词解释26. 绩效沟通：在绩效考核期内，通过领导者和员工之间持续的沟通，及时发现和解决考核过程中所出现的问题，确保组织目标的实现。P19227. 职业生涯：一个人一生中在不同职业岗位上工作过的所有经历。P16328. 员工选拔：组织在招募工作完成之后，通过一定的科学方法和手段，从众多的应聘者中审查和筛选出适合用人条件和用人标准的人员的过程。P12029. 工作规范：又称为任

19、职资格说明书，它是工作分析结果的一个组成部分，主要说明从事某项特定工作的人员需要具备的基本素质和条件，它规定了完成工作所需要的最低要求。P8530. 人力资源规划：（广义）预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程。（狭义）根据组织的战略目标和外部环境的变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并根据这些制定出相应的计划，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和结构的人力资源， 满足组织和个人的需求。P41判断题31. V P8632. X在具体的管理工作中，不能简单地认为绩效管理就是绩效考核。绩效管理和绩效考核是密切相

20、关的，但二者并不是等价的。绩效管理是一个包括了计划、沟通、考核、反馈等环 节的完整系统；而绩效考核只是绩效管理的一个环节。P19033. X 一般来说，人力资源的质量对数量的替代性较强，而其数量对质量的替代性较弱，有 时甚至是不能替代的 P634. X “工作丰富化”改为“工作扩大化”。P92简答题35. 简述薪酬的作用。P222（一）员工方面：（1）提供经济保障（2）产生激励作用（二）组织方面：（1）吸引和留足人才（2）控制经营成本（三）社会方面：对于整个社会来说，薪酬构成了全体成员的可支配收入。36. 简述对人力资源规划进行评估的原因。P50（1）通过人力资源规划的评估和审核，可以对人力资源规划的执行形成一定的压力，防止 规划的实施流于形式。（2）在评估和审核过程中，可以广泛地听取组织内员工对人力资源管理工作的意见和建议，有利于人力资源规划内容的不断完善。（3）人力资源规划是一个持续的动态过程，