人力资源管理的工作分析复习资料讲课稿

1、工作分析的方法与技术一、单选：1.对工作环境、分。15.国家研究会（NRC）贡献27工作信息的质量鉴定就题的能力（PS）3所任职位所承担的责任情况（A工作要素及其结构关系等相在于，通过工作分析，为美是用（测量）与（统计）两C)关资料的全面记录与说明的国职业能力评价提出了一套种手段，对工作信息的类型二、多选：1. 工作分析的类是（工作描述）。（生理指数体系）。及其主、客观性进行鉴定的型从客体分布范围上划分，2.主要是对岗位或职位工16.悉尼法恩1950年提出过程。工作分析有（1广义2狭义）作职位任务的说明的是（工了“（职业职能分类计划）”28定性的工作信息是有关两种。作说明书）。（FOCP）的理

2、论，这项理论工作信息性质的描述，是对2.资格说明书的形式？ 1计3.资格说明书，又叫工作规与ORP早期致力研究的人工作信息的特征和功能的阐分法2文字表达3表格法。范，主要是对任职资格与相员定向分类研究有之处。述。3. 工作分析的具体内容的住关素质要求的说明。17.是悉尼在FOCP的经验性29定量的工作信息使用数处分析内容的7个问题综合4.工作分析结果的运用指导调查研究和理论分析相结合字来标识的。此时的数字是起来，可归结为以下四点1主要包括对运用范围、原则的基础上推演出来的（职能用来说明不同信息之间的差工作内容（做什么）2工作与方法的规定的是（运用指工作分析（FJA）。异程度或差异量的。方法（怎

3、么做）3工作目的导）。18.对工作分析内容进行规30工作描述的类型可以依与原因（为什么做）4工作5.某人担负的一项或多项相范化、结构化、分解化与具据其不同的特性进行划分。过程与结构（完成工作的过互联系的任务集合的是（职体化的处理过程是（工作分从测量的角度来看，工作描程包括哪些环节与要素）。责）。析内容标准化）。述可以或分为定性的工作描4.要对岗位责任进行简洁明6.（职位）指某一时期某一19.从所要分析的岗位客体述和定量的工作描述。了的描述，必须注意以下 6主体所担负的一项或几项相认识开始，逐个找出所有对31信度的咼低可以用关系点：1用主动性的功能动词互联系的职责集合。象特征，然后继续对每个对数

4、来表示，称为信度系数。来描述2使用专业术语3记7.（职务）指主要职责在重象特征进行分解，直到其能32工作描述的效度是指工录任务4注意按任务的先后要性与数量上相当的一级职够进行具体操作（对象分析作描述的有效程度。工作描顺序进行5刻画任务的质量位的集合或统称。法）。述的效度越高，越能体现工和数量要求6写好开场白。8.（职业）指不同时间、不20.利用现有的职业词典、专作本身的特征。5.资格条件分析的内容包同组织中，工作要求相似或著、论文、手册、成果汇编、33效度与信度一样，可用相括：1工作经验2智力水平3职责平等（相近、相当）的职务说明书、工作描述等，关系数来表示，通常称为效技能要求4体力要求5其他

5、职位集合，如会计、工程师然后使用查到的资料构建分度系数。工作描述的效度与心理素质要求。等。析指标体系（文献查阅法）。信度有很密切的关系。一般6.分析环境时需要考虑的因10.（职系又叫职种），指职21.通过对岗位对象特征的来说，工作描述的效度越高，素有：1室内，阴冷，变化，责繁简难易、轻重大小及所自我观察来确定分析的指标则其信度也高，但工作描述爆炸；2室外，时间限制，需要资格条件并不相同，但体系（观察分析法）O的效度低，其信度不一定低。机器损伤，紫外线辐射；3工作性质相似的所有职位集22.上岗任职者应具备的知34工作描述的精确性，是指炎热，整洁程度，移动物品，合。识水平、技术水平、经验和对其所描

6、述的工作信息或特与其他人合作；4寒冷，气11.芒斯特伯被称为“工业心操作等素质（工作技能）。征真实性的反应程度。对工味，单独工作，动作协调；5理学之父”。23.工作的繁重、紧张和密集作特征的描述，有客观性和温度骤变，噪音，位置高低，12.宾汉将工作分析作为工程度。（工作强度）主观性之分。尘埃；6温度，充足的阳光，业心理学的分支来研究。他24.工作过程中，对上岗任职35信度是指指不同的鉴定日晒；7干旱，通风，刺激在卡耐基工学院创建了第一者可能产生的心理影响，如者对工作描述鉴定所得的家性危险。个（应用心理学系）。自豪、自卑、紧张等（工作国的一致性。效度即同一时7.分析危险性的因素：砍伤，13.斯科

7、特对于工作分析的心理）O间中不同鉴定者所得的结果疝气，视力衰弱，突然死亡；每一个贡献是，他通过工作25.工作过程中，上岗任职者的相似度。摔伤，骨折，职业病，烧伤，分析的研究，成功地制定了可能遇到各种有害身心健康36市场定位法是以市场平残疾，心理压力；扭伤，听（军衡资格标准）。的因素及其危害程度（工作均薪资为参照觉得各职位价力失真，过度刺激。14.（社会科学研究会环境）值的方法。市场定位法的优8.依照不同的标准，工作分（SSRC）对工作分析研究26.种工作量较小但又经点是客观性强，不足之处是析方法的分类有不同的方的贡献在于，通过工作分析，济有效的方法，适用于那些不能根据组织的具体情况来式。依照功

8、用划分，有基本对美国各行业的职业技能的比较常见而又非常正规，有决定职位价值的大小。方法与非基本方法；依照分标准作出了明确的规定，并一定历史的工作是（文献资37支付要素都分为三种：1析内容划分，有结构性分析划分为共有部分与特定部料分析法）。智能水平（KH ）2解决问与非结构性分析方法；依照对象划分，有任务分析、人 员分析与方法分析；依照基 本方式划分，有观察法、写 实法与调查法等。9. 任务分析的基本方法与工具有以下五种1决策表 2流程图3语句描述4 时间列5任务清单。10. 标准的工作描述中包含 了三个工作因素：1工作概 况2工作任务3工作的等级 量化。11. 技能分类:1适应技能2 职业技能

9、3特殊技能。12工作信息的质量鉴定就 是用（测量）与（统计）两 种手段，对工作信息的类型 及其主、客观性进行鉴定的 过程。13描述性统计的方法有哪 些？ 1、百分比和百分比分布2、集中趋势分析 3、离散 程度分析4、关系分析 5、 重叠统计方法14 一元统计方法有哪些？1、组间差异统计 2、组内 统计差异 把工作元素 作为自变量把工作元素作为因变量15多元统计方法：因素 分析聚类分析多元回归分析16工作评价方法的选择既 需要比较不同方法的优缺 点，又需要考虑以下的整体 因素。1、岗位稳定性2、岗 位责任制的清晰程度3、薪资体系的特点 4 组织的整体特征5、工 作评价资源的充分性三、名词解释1.

10、工作分析：分析者采用科 学的手段与技术，直接收集、 比较、综合有关工作的信息 就工作岗位的状况、基本职 责、资格要求等做出规范性 的描述与说明，为组织特定 的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理个职位的总点数。工作分析人员3研究和利用资源决策提供参考作内容、工作权行为提供基本依据的一种管四、简答已有的书面资料4实施过程3、有力元健康的组利责任、薪酬水理活动。1.（多）整个工作分析过程控制方法5公开发表工作分织文化建设平等造成威胁，2.工作分析的内容：就是分一般包括？析的结果。4、有利于组织管理因此对工作分析对象内涵与外延的具体形1计划2设计3信息分析48.结果评价与运用？的优化升级析

11、产生恐惧之式与范围的总和，即分析对结果表述5运用指导五个环1工作分析结果运用的指导5、有利于实现人力情也就在所难象的载体形式或表现形式。节。其中计划与设计是基础，和培训2工作分析结果的评资源的优化配置免了。而他们之3.观察分析法：是由有经验信息分析与结果表述是关价3工作分析中一些特殊问12、排列法的应用步骤所以会有这种的人通过直接观察的方法，键，运用指导是目的。题的处理。1、准备工作职位资观念，正是因为记录某一时期内工作的内2.工作分析是整个人力资源料长久以来，工作容、形式和方法，并在此基开发与管理的奠基工程，在2、选择评价人员分析一直是企础上分析有关的工作要素，人力资源开发与管理过程9工作描

12、述的信度及其鉴3、制定评价标准业减员降薪时达到分析目的的一种活动。中，具有十分重要的作用和定？工作描述信度是指工4、实施职位分级经常使用的一意义。主要表现在以下 6个作描述的可靠性。信度有两5、形成职位序列种手段。过去，4员工恐惧的概念及其表现方面？个评价指标：稳定性和等效13、分类法的主要优点有：？企业由于外部形式？1工作分析是整个人力资源性。稳定性是指对同一工作1、整体感强经济环境恶化，员工恐惧是指由于员开发与管理科学化的基础 2信息进行重复鉴定所得到的2、有利于管理或者内部战略工害怕工作分析会对其已熟工作分析是提高现代社会生结果的相似程度；等效性是局限性主要表现在：？变革、组织结构悉的工

13、作要求带来变化或者产力的需要3工作分析是组指不同鉴定者在同一时间对1、职位等说明书的调整等原因，需会因其自身利益的损失，而织现代化管理体制的客观需同一工作信息进行鉴定所得编写比较困难。要对员工工作对工作分析小组成员及其调要4工作分析有助于实行量到的结果的相似程度。2、对许多职位等级结构、工作内容查采取不合作甚至敌视的态化管理5工作分析有助于工10在工作评价基本目的的存在困难。等进行调整，甚度。作评价、人员测评、定员、基础上，我们可以进一步确3、评价结果比较主至辞退员工，或5动态环境的概念？是指由定额、人员招聘、职业发展定工作评价的具体母的？观。对员工工资作于社会经济因素的发展变设计与指导、薪酬

14、管理及人1、 为建立内部客14、多元回归法有以下主要出调整。如果不化，引起企业内外部环境的员培训的科学化、规范化和观公正、外部公优点：对员工说明原变化，从而引发企业组织结标准化6工作分析对于人力平合理的薪1、可以在整个组织内使因，员工就会认构、工作构成、人员结构的资源管理研究者也不可缺少2、 结构提供基础。用一个系统，这无疑有利于为这是企业毫不断变动。的。3、 为建立和谐的工作评价的标准化。无道理的行为；6工作评价的基本概念？工3.任何一个工作分析指标都劳资关系提供2、可以使用客观、统一或者即使管理作评价是依据工作分析的结可以由以下五个方面的要素科学基础的评价标准。者说明了原因，果，按照一定标

15、准，对工作构成？4、 为处在不断滨3、具有统计上的信度，但员工认为这的性质、强度、责任、复杂1名称2定义3标志4标度5海环境中的岗可以较准确地检验评价结些原因根本没性及所需资格条件等管家因注释。位工作提供客果。有一个科学的素的程度差异，进行综合评4.标准的工作分析指标体系观的评价结果。4、有效地融合了市场价基础，根本不可价的活动，是对组织各类岗应该符合以下要求？5、 为员工关于薪值、内部公平以及组织的薪信，可能只是管位工作的抽象化、定量化与1可操作性2普遍性3独立资问题提供诉酬哲学等因素。理者为辞退员价值化的过程。性4完备性5简约性。讼程序和反映5、从目前的使用经验来工或降薪所寻7因素比较法？

16、是一种量化5.工作分析的组织和实施？意见的渠道看，多元回归法被证明是行找的一个自认的工作评价方法，首先选择1准备工作2组织实施3结6、为人员晋升、奖之有效的一种评价方法。为合理的借口。多种报酬因素，然后按照各果评价与运用。励以及薪资决论述：这样，辞退员工种因素分别进行工作排序，6.准备工作？策和薪资谈判一、员工恐惧的原因？（第或降低薪水无最后根据职位在各个评价因1确定分析目标2决定所需等工作提供科250 页）疑会引起被辞素上排序的结果综合评定薪要的专门信息3取得认同和学依据。1、 工作分析的减退者或被减薪资水平。合作4明确工作分析人员的11、工作评价的价值员降薪功能是者的愤慨，甚至8因素评分法

17、的定义？也称责任5评估与计划6估计需1、可以为建立公平员工恐惧产生控告，还会引起评分法与点数加权，荣获以要的工时和分析人员人数7合理的薪酬和奖励制度提供的根本原因。在职者的不满此为依据对现有岗位在各个选择内容。科学依据员工通常认为和恐惧，从而影因素上的得分点数进行评7组织实施？2、可以为招募甄选、工作分析会对响员工的工作定，直接求和，最后得到各1选择工作分析人员2培训职位管理、绩效考评等人力他们的就业、工绩效，甚至造成员工与管理者而对偶给你做分析产生恐惧1、 外部环境变化主要职责是研变化会使工作之间更激烈的之情。对工作分析时究出新产品。而分析更加复杂，冲突。但如果企二、员工恐惧的解决办间的影响

18、。当企业在市场工作分析者必业的这些决定法？ （ 252页）中站稳脚跟进须着眼于公司是科学的工作1、让员工了解工当今的社会是入发展时期后，的未来发展，而分析基础上作作分析的目的，高速发展的社其目标就会相不仅仅是对公出的，它就有了参与工作分析会，企业作为社应改变。追求的司现在工作的一个起码是所活动。会的基本构成可能是产品的实际情况进行谓的科学依据，要想使员工克服恐惧心单元，相应地也市场占有率，市分析。由此而产生的理，提供真实的信息，工作处于这种高速场营销也就逐4、员工能力和需辞退和减薪也分析人员就应该在工作分析变化当中。因此渐提到管理日求层次的提高就有了法律的开始之前，让员工了解实施当我们为了让程

19、上来，营销策对工作分析实保护，因此员工工作分析的目的与原因，使企业管理更科划人员也会相践的影响。就对工作分析他们知道工作分析的真正目学、更合理一些应增加，其主要随着社会的发存在着一种天的不在于了解现有的任职者而进行工作分工作是开发新展，人们越来越重视生的恐惧之情。水平，而是了解岗位要求，析时，企业却往客户。当然，在知识，越来越多的人2、测量工作负荷和强度了解岗位的目的是改进工作往会因组织环此阶段，研发人通过各种途径对自己是员工恐惧产生的现实原因方法、规范工作内容等。于境的变革而产员并非可有可进行人力资本的投资企业发现某些部门此同时，要让员工尽可能参生组织变革，导无，但其主要工和再投资，因此员工

20、工作量不饱满，为了增加员与工作分析的活动。因为只致我们取得的作内容可能就队伍的素质越来越工工作负荷，也经常使用工有当员工了解了工作分析的工作分析成果变为对原有产高。相应地，员工在作分析。历史与现实中不乏实际情况，并且参与道整个不能适应企业品的性能、外观企业中能胜任的工作这样的例子。例如，在著名工作分析过程中之后，才会变化了的实际等方面的改良。也逐渐增多，其对企的霍桑实验中，实验者发现投身于工作分析，并提供很状况，最终只能随着市场逐渐业的要求也就不仅仅员工在工作中一般不会使用是可靠的信息。被束之高阁。饱和，企业也进局限于提供维持基本最高的效率从事工作，而只2、对员工要适当2、入了成熟时期，生活的

21、工资、津贴了。是追从团队中的中等效率。承诺，消除有关3、 企业生命周期即使再加大营他们追求更多的工作因此他们总结出员工不仅仅顾虑。的变化对工作销力度，也很难责任、更好的工作环有经济方面的需求，更有团在工作分析过程中，应承分析实践的影增加销量，这时境、更多的信任和尊队归属的需求，会按照团队诺员工所提供的资料不会给响。企业就会着力重，寻求工作满足感、中的中位数工作。而且，更他们带来负面影响，例如不于降低成本，以组织归属感等，而他重要的是，员工觉得，管理会因此而降薪、减员与缩编，企业处于不同增加效益。公司们的这些需求并不是者始终认为与员工喜欢偷让员工有一定的安全感。的生命周期，其相应的战略目一成不变

22、的。所有这懒，所以自己应该保持中位3、工作分析活动战略目标相应标可能是对员些都要求企业对现在数水平的工作效率，以便给结束后，应给员地也会有所不工内部结构进的工作予以调整，从管理者增加工作强度是留出工一定的信息同。在初创时行调整，营销人而引发进行工作分析一定的空间。如果自己的工反馈。期，企业追求的员的主要任务的条件要求。作效率太高，当管理者在增在工作分析过程中和工可能仅仅是生转变为维护老五、动态环境问题的解决加自己的工作强度时，自己作分析完结之后，应及时向存。与此相适客户。从以上分办法？ （ 254页）可能就会达不到管理者所要与昂反馈工作分析的阶段性应，企业重是的析我们可以看1、求的水平，因而会

23、给管理者成果和最终结果。这样与昂是产品研发人出，随着企业生2、 年度工作分析。造成自己不努力工作印象。才会有参与感，也才会对自员，公司中大量命周期的变化在一个工作现在，这样的情况也同样存己的参与的工作分析过程和存在的岗位是发展，不仅会影分析间隔期内，在。企业为确定某项工作实工作分析结果的执行持支持研发岗位，研发响公司中的工各部门主管准际所需要的工作实践，而不态度。人员的主要职作结构，而且会确、详细地记录是员工在工作中所实际耗费责是研究出新影响这些工作本部门内的变的时间常常采用工作分析中产品。而当企业的实际内容、从化情况。在工的方法分析，确定有关的工三、在大量存在的事该岗位工作作分析实施月作时间

24、标准。员工由于担心四、动态环境的影响及其岗位是研发岗的员工的主要或周中，各部门自己的工作将会太辛苦，因原因分析？（ 254页）位，研发人员的职责等。而这些主管对一年内工作变动情况六、工作评价的原则(2果的负面影响。为结果。这要求进行汇总，并征7 8页)？5、评价人员对所询本部门员工1、 明确性原则：工6、弹性原则：工评价的工作理的意见。工作作评价必须在作评价在组织解透彻，态度端分析实施之前，工作标准、工作的实际操作过正，工作认真，人力资源管理程序、方法选程中不是一项方法科学，运用部门发文给各择、操作人员等可以一劳永逸正确。部门主管，要求各个方面明确的工作，随着组10、实用性原则：工其在一定时间无误，最好有明织内外部环境作评价的方法期限内，递交本确可行的书面的变化，一些调多种多样，在使部门工作变化计