当前青年公务员胜任力的人岗匹配分析_以北京市某区机关青年公务员为例

1、云南行政学院学报2009年第4期以北京市某区机关青年公务员为例李春玲（北京工商大学商学院.北京.100000）:本文运用对北京市某区机关青年公务员的调查数据.阐述了机关低级别公务员职位胜任力持征.分析了青年公 务员胜任力人岗匹配状况，最厨指出了提高音年公务员胜任力人岗匹配度的途径.:耆年公务员：胜任力；人岗匹配:D630. 3: A: 1671 . C681 <2009） 04 - 0106 - 04:李春玲（1968 -）.女.山东青岛人.北京工商大学商学院工商管理系.副教授.博士.研究方向为人力资源 管理-# C 1994-2010 China Academic Journal El

2、ectronic Publishing House. All rights reserved 云南行政学院学报2009年第4期-# C 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved 云南行政学院学报2009年第4期:2009 04 20许多研究者对胜任力做出了多种解释，本文 综合这些研究者的观点，认为胜任力（ccmpcten- cy）是指特定工作环埴中同卓越绩效具有內在联系 的个人特征和品质.这些特征和品质包括个人具 有的知识、技能、自我形象、社矣角色、个性和 动机。尽管目前国

3、内有关公务员胜任力的研究不 少.但这些研究主要隼中在公务员通用胜任力和 领导千部胜任力这两个方面.尚未涉及低级别非 领导职务音年公务员胜任力这一领域。然而，胜 任力是与特定的工作情景密切相关的.雅各布斯 对博亚特兹提出的胜任力通用模型提出了质疑. 他的研究发现不同的管理工作需要不同的胜任力。 1 因此.公务员通用胜任力缺乏针对性，只有 针对特定层级和特定工作环埴开发的胜任力特征 才会对招聘、人闵匹配、培训具有更直接的指导 作用O前看我国公务员制度建设的逐步完善，主任 科员以下级别公务员职位的专任制为优秀青年人 才进入公务员队伍提供了公开公正的渠道。由此. 大批具有高学历（本科及以上）的年轻人进

4、入了 公务员基层队伍.为基层公务员队伍注入了新鲜 血液。这些青年公务员部经过了严格的笔试-面 试选拔，几十人中选一、甚至是百里挑一.以保 证他们入职后能完全胜任其工作.并实现人岗匹 配。然而.由于在招专、选拔中采用的是公务员 通用胜任力特征.因此在实现人职匹配方面必然 存在一些不足。笔者通过对北京市某区机关青年 公务员的调査，发现一些青年公务员在工作中的 确存在胜任力人岗不匹配的问题。为解决这一问 题.本文在研究中将青年公务员胜任力转化为胜 任当前工作內位的脫业取向特征、性格特征.工 作能力和工作技能特征以及工作满足需耍程度这 五个维度.从这五个维度来分析青年公务员胜任 力特征和人岗匹配现状.

5、并提出了提髙青年公务 员胜任力人岗匹配度的途径。其中.职业取向和 性格特征体现了胜任力的个性特征.工作能力、 工作技能体现了胜任力的技能和知识特征工作 满足需安程度体现了胜任力的自我形象、社会角 色和动机特征。本文研究主体是年龄在35岁以下、具有本科 学历、担任低级别的非领导职务的青年公务员. 其工作岗位以综合管理类业务闵位为主。为此. 本文选取了北束市某区机关的20名同志作为样本. 他们分别来自区人事局.区财政局.区劳动局下 属两个街道工作站.共涵盖10个不同的工作岗位。 这些岗位中综合管理类占90%,专业技术类岗 位只占10%.如区吋政局社会保障科，负责审核 监督社保单位资金情况.区人事局

6、专业技术管遥 科.负责事业单位人员招聘、考核、职称备案工 作.鮮等。样本组青年公务员30岁以下者为占 80%. 30 - 35岁为20%.任职期限3年以下为 25%. 4 - 10年为75%.他们都具有大学本科学 历.而且在入职前有85%的人是应届学生身份， 是通过招专入职的，只有15%人是调入的。在职 级方面，25级科员占80%.只有20%的人为乡科 级副职、24级副主任科员。（一）工作岗位的职业取向特征运用霍兰德职业性向分类.对样本组的10个 工作岗位进行分析.统计数据如表lo表1显示. 低级别公务员的工作类型特点是：绝大多数工作 具有常规型、研究型工作的典型特点，多数工作 具有现实型的特

7、点.但也有少部分工作具有社会 型或社会型与现实型并重的特点.替如办公室工 作就偏重社会型，并且没有偏重艺术型的工作闵 位也没有偏重于企业型的岗位。-# C 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved 李書玲：当前音年公务员胜任力的人岗匹配分析一 北京市某区机关音年公务员为例工作类型社会型：现实型（s： R）常规型：艺术型（C: A）企业別：研究型(E: D偵s对竽偏R非常備R非常偏c偏C对尊对竽偏I非常僞工作内容所占比重7 36 45 54 63 71 99 n8 26 45

8、 55 54 63 72 8岗位所占比重18%18%54%9%82%9%9%18%27%54%1注：根据雷兰德职业性向分类.可以将工作分为以下三组六类.分别为：社会型和现实型（S: R）.常规型和艺术型 （C: A） 企业型和研究型（E: D。其中每组两种类型所占比重和为100%。如果工作内容中60%70%属于某一类型. 我们定义该工作岗位偏重于该类型，如果工作内容中80% 100幺属于某一类型.我们定义该工作岗位非常偏重于该类型。（二）性格特征益本组成员共同探讨，总结出胜任低级别 非领导职务公务员工作需要具备以下性格特征： 踏实肯干.责任感藏.任劳任怨.头脑灵活思 路开阔，稳重、细致、开朗、

9、酎心、热情.善于 沟通、交流、合作，善于学习.能应对较大压力。（H）工作能力和工作技能特征一般而言.可以将公务员所需工作能力归结 为依法行政能力、公共服务能力、应对突农事件、 创新能力、协调能力、学习能力、激励能力和心 理调适能力八项内容.将公务员所需工作技能归 结为专业技能、调査研究技能公文处理技能、 人际沟通技能、电脑操作技能和外语技能六顶内 容。以上八项能力和六顶技能涵盖了胜任力的知 识利技能特征。首先.样本组成员将八顶能力按重安性进行 排序然后统计排序结果，1 可以发现胜任低 级别非领导职务公务员工作所需能力重耍性排序 具有以下特点：非常重娈的能力是协调能力、依 法行政能力和公共服务能

10、力：较重安的能力是创 新能力、心理调适能力和学习能力；重要性一般 的能力是激励能力和应对突发事件能力。其次. 样本组成员将六项技能按重要性进行排序.然后 统计排序结果.可以发现胜任低级别非领导职务 公务员T作所需技能重要性排序具有以下特点： 非常重要的技能是专业技能、人际沟通技能；较 重安的技能是公文处理技能、调査研究技能；重 要性一般的技能是外语技能、电脑操作技能。（四）工作需耍满足程度特征工作需耍满足程度是指与社会其他工作相比 当前工作满足任职者各种需安的程度.包括以下 九种需要：（I）担负纯管理工作.责任的不断扩 大；（2）施展个人职业能力，能按自己的方式工 作；（3）工作安全稳定；（4

11、）创新、冒险.以获 取更多利润：（5）合作、服务、助人；（6）挑战 自我能力极限；（7）工作与整体生活相结合；（8） 薪酬水平；（9）社矣地位。这九种需咚満足程度 可以较好地反映青年公务员对自我形象、社会角 色和动机的认知。自我形象是指个人对自有的看 法与评价.社会角色是指个人对其所属社矣群体 或组织实施的行为标准的认识，二者构成了一个 人的价值观。动机是指推动个人达到目标的内 驱力o统计样本组成员对工作需耍満足程度的排序 数据.可以发现.当前低级别非额导职务公务员 工作在满足成员需要方面具有以下特点：满足程 度最高的是工作安全稳定：满足程度较髙的是合 作、服务、助人，工作与整体生活整合；满足

12、程 度一般的是担负管理工作、责任不断扩大.社会 地位：较不能满足的是薪酬水平.施展个人职业 能力、按自己的方式工作：非常难以满足的是创 新、冒险以获取更多利润。（一）职业取向的人岗匹配分析1.青年公务员职业取向特点对样本组成员进行霍兰德职业性向测试.将 雷兰德职业性向测试得分最高值定义为很感兴趣. 得分次高值与次次高值定义为较感兴趣.第四髙 值定义为兴趣一般得分为1定义为兴趣很低，愛 分或负分定义为无兴趣。测试结果统计见表2o表 2显示：首先，成员中，至少有55%人所有工作类型 得分均为正值，表明这些人对所有类型的工作都 有不同的兴趣；对其中两种工作类型表示无兴魏 或兴趣很低的人各为45%.对

13、某一种工作类型无 兴趣或兴趣很低只占10% - 15%o以上数据说明， 样本组多数青年公务员职业兴趣广泛.具有较强 的工作适用性和可塑性。其次.绝大多数人偏好做研究型和企业型的 工作；大多数人偏好做社会型工作和现实型工作; 有近半数的成员偏好做艺术型工作.同时也有近 半数的成员不偏好做艺术型工作：将近半数的成 员不偏好做常规型工作.偏好者只占25%O2度 类型很感 兴趣较感 兴趣兴趣 一般ram无兴 «合计社会型40%25%20%015%100%现实型60%15%10%15%0100%常规型15%10%30%15%30%100%艺术型20%25%10%45%0100%企业刮55%35

14、%0010%100%研究型60%30%10%00100%2职业取向的人岗匹配对比分析107 对比分析工作岗位的职业取向特征和青年公 务员职业取向特点.可以看到.虽然在研究型和 现实型职业取向上人岗匹配的一致性髙.但是青 年公务员的职业取向在三个方面与工作岗位的职 业取向要求不匹配.具体表现在：一是害欢做常 规型工作的青年公务员较少.但常规型工作是基 层公务员工作典型特征。二是绝大多数人偏好做 企业型的工作，说明他们具有承担领导职务的加 望.但显然目前低级公务员的工作不能满足这一C 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing Ho

15、use. All rights reserved 李書玲：当前音年公务员胜任力的人岗匹配分析一 北京市某区机关音年公务员为例C 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved 李書玲：当前音年公务员胜任力的人岗匹配分析一 北京市某区机关音年公务员为例2010 Ch愿望。三是大多数人偏好做社会型工作但只有 少部分工作具有社会型特征。（二）性格的人岗匹配分析1. 耆牟公务屈性格辖占运用16PF人格测验对薛本组成员进行性格测 试.提取其中的胜任工作所需性格的测试统计数 据结果.见表3右

16、栏。表3显示样本组青年公务员 的性格特点如下：（1）乐群性中值特征，说明半 数成员既能与他人和睦相处也能独立工作。（2） 聪慧性高分特征说明多数成员抽象思芳能力、 学习能力和理解能力強。（3）稳定性平均分布特 征.说明1/3的成员能够自如平静地应付生活中的 变化.1/3的成员能够应付生活中的变化.1/3的 成员不能自如平静地应付生活中的变化。（4）规 范性中值特征，说明半数多的倾向于接受外来强 制性标准和规则.但并不僵硬地去避从它们.有 时更倾向于灵活地运用规则.而不是逐宇逐句地 去避从。（5）敢为性高分特征：说明半数多的成 员在社会情埴中比大多数人都表现自如.敢作敢 为。（6）自律性中值特征

17、：说明半数多的成员对 事情进行事先计划和组织的倾向同于多数人。（7） 紧张性平均分布特征：说明1/3的成员通常缺乏耐 心心神不定.1/3的成员通常在心平气和与紧张 之间.1/3的成员通常心平气和知足长乐但有 时会不思进取。（8）外向性高分特征：说明绝大 多数成员通常善于交际.不拘小节.不受拘束。（9）焦虑性偏低分特征：说明大多数成员生活适 应顺利.通常惑觉心满意足。316PF胜任工作的性格待征对应的16PF 人搐特征成员性格持点1开朗热情乐群性高乐群性中值待征2善于学习.头脑灵活. 胆賂开阔聪恿性高聪恿性高分特征3稳臣、任劳任怨稳定性高雀定性平均分布特征4费任感豪、细致规范性高规范性中但待征5

18、肯干敢为性高敢为性高分特征6踏实自律性高自律性中值特征7耐心紧张性低紧张性平均分布特征8善于沟通、交流、 合作次元因素外向 性高外向性高分特征9能应对较大压力次尤因素焦虑 性低焦虑性偏低分特征2性格的人岗匹配对比分析将胜任工作性格特征转化为16PF中的人格因 索特征.见表3中间栏.然后将中间栏和右栏进行 对比分析。表3显示.从整体来看，在聪倉性、敢 为性、外向性三方面，样本组成员的性格特点与 胜任工作的性格特征是吻合的；在稳定性、紧张 性、焦虑性三方面.部分成员的性格特点与胜任 工作的性格特征是吻合的.部分成员的性格特点 与胜任工作性格特征是不太吻合的；在乐群性、 规范性、自律性三方面，样本组

19、成员的性格特点 与胜任工作的性格特征是不太吻合的。综上所述，从个性上来看，虽然绝大多数青 年公务员具备胜任工作所需的善于学习.头脑灵 活思路开阔.肯干.善于沟通、交流、合作的 人格特征.而且部分青年公务员具备胜任工作所 需的稳重、任劳任怨、咐心、能应对较大压力的 性格特征.但是仍有部分人在稳重、任劳任怨、 耐心、能应对较大压力的性格特征有欠缺，而且 绝大多数人在开朗热情、责任感强、细致踏实的 性格方面有欠缺。0）音年公务员知识、技能的人岗匹配分析 1.工作能力和技能特点综合样本组成员自身工作能力和技能评价结 果.自我评价最强的工作能力是学习能力、依法 执政能力.较找的能力是协调能力、公共服务能

20、 力、创新能力，一般的能力是心理调适能力、应 对突发事件能力和激励能力；自我评价最强的工 作技能是专业技能.较藏的技能是人际沟通、公 文处理技能、电脑操作技能.一般的技能是调査 研究技能、外语技能。2工作能力和技能的人岗匹配分析对比分析胜任工作所需能力与自我能力评价. 可以发现，虽然在依法行政、创新、心理调适、 激励利内对突发事件能力方面青年公务员能够达 列工作要求.但在协调、公共服务两项非常重唳 的工作能力方面有半数多人目前还达不到工作要 求.而在学习能力方面大多数人都超过了胜任工 作的要求。对比分析胜任工作所需技能与自我技能评价. 可以发现.虽然在专业、公文处理外语技能方 面青年公务员能够

21、达到工作要求.但在人际沟通 这项非常重要的工作技能方面有近半数人目前还 达不到工作要求，在调査研究这项较重要的技能 方面有半数多人达不到工作要求，而在电脑操作 技能方面大多数人部超过了胜任工作的耍求。（四）青年公务员自我形象、社会角色和动机 的人岗匹配分析1.入职前职业选择动机-自我形象和社会角 色f人知通过个人访谈.我们发现样本组青年公务员 普遍将选择公务员这一职业的原因归纳为以下三 方面.一是自身原因在性格方面.认为自身具 有从事公务员工作所需耍的性格特征.如乐于助 人、愿意与人合作、责任感强、避守规则、昏欢 并善于社会交往辱；从专业来看.认为所选择的 工作与其在大学所学的专业一致性髙。样

22、本组成 员专业主安为行政管理、法律、吋政学、税务、 劳动经济、工商管理信息技术.符合其所在部 门工作的专业要求.其中只有两人专业与工作不 相符。从收入来看.认为公务员收入尽管不是很 高.但保障性好.能够提供稳定收入来源。二是 家庭原因，长辈认为公务员相对安稳.支持选择 公务员工作.自己也偏好安稳性工作。三是社会 原因.认为公务员有一定的社会认知度.学握公 共权力，可以做一番事业.实现自己为他人服务 的抱负，很好地体现出自身的社会价值。从以上 公务员职业选择动机中.可以清晰地看到这些青 年公务员入职前的自我形象和社矣角色认知.这 三者综合构成了职业选择预期。2自我形象、社会角色和动机的人岗匹配

23、分析对比分析职业选择预期和当前工作满足需要 程度排序，可以发现.当前低级别非领导职务公 务员工作在很大程度和较大程度上满足了员工的 工作安全稳定，合作服务、助人.工作与整体 生活整合的需要.而且个人访谈中样本组成员反 映在完成工作后能够茯得成就感。因此.符合青 年公务员对公务员职位稳定、专业对口-服务他 人、工作量不是很大的职业和期。但是.另一方面.当前工作与职业选择预期 还存在许多不一致之处。具体表现在：当前工作 较不能满足青年公务员需要的是薪酬水平.以及 施展个人职业能力.按自己的方式工作.非常难 以满足的是创新、冒险以获取更多利润。这说明 目前低级别公务员的工资水平和福利待遇并没有 期望

24、的那么好.他们没有赶上福利分房.购房压 力较大。特别是北京实施阳光工资后.同一行政 级别工滾一样但实际上不同政府部门及工作岗 位在工作量.工作难度及承担赍任方面存在较大 的差异.按行政级别整齐划一的工资制度不能反 映岗位和部门工作的差异.不能反映员工贡献大 小。而且，由于低级别公务员的工作属于常规型 工作.主要是按规则、按程序完成工作.要想在 工作中施展个人职业能力.按自己的方式工作是 不太可能的.创新冒险.以获取更多利润更是 不可能，这是这些经过百里挑一进入公务员体系 的优秀青年人入职前并未充分认识到的。此外.尽管样本组将担负管理工作、责任不 断扩大和社会地位列为工作需要满足程度一般， 但在

25、就晋升进行了访淡中发现这两方面的需要被 抑制了。这网方面的工作需耍满足体现了青年公 务员晋升的需要。实际上.他们部有藏烈的晋升 愿望.但由于感到晋升似乎遥遥无期，加之机关 人际关条比较复杂.晋升不是个人只通过专业技 能摄升、努力工作就能获得的一些个人无法控 制的因索影响晋升.譬如与直接上级的关不.使 他们讳言晋升的需要.这在任职期限为1()年的 成员中尤为突出。在样本组工作4- 10年的青年公 务员中.只有13%的人职务和职级获得晋升.另 有13%的人获得职级晋升。而且.晋升途径单一. 只能依赖于领导职务的提升，技术类岗位属于机 关非主流岗位.在机关几乎没有晋升机矣。当前 职位晋升缓慢、晋升途

26、径单一.与青年公务员实 现职业抱负的预期不一致。综上所述，当前青年公务员在某些胜任力特 征方面实现丁人闵匹配一致.但在茱些胜任力特 征方面人岗不一致.人岗不一致又表现出两种情 况，既有任职者达不到岗位要求.也有任职者超 过岗位要求。无论哪一种胜任力人岗不匹配.都 会降低青年公务员的工作缔效.挫伤他们的工作 积极性也不利于基层公务员队伍的建设。可以从个人和组织两个方面来专虑提高机关 青年公务员胜任力人岗匹配度。首先.青年公务员自身应努力提高胜任力人 岗匹配度，其具体对策如下：第一，调整职业性 向、磨练个性。青年公务员应进一步认清自己工 作岗位的职业性向特征.调整自身职业性向，培 养高度的职业责任

27、心和公共服务恵识.能够干一 行.爱一行在工作中磨练个性.做到有耐心、 有韧劲、细致踏实地完成日常工作。第二.提髙 工作能力和技能。青年公务员应正确认识基层低 级别公务员在组织中的位置，熟悉行政文化，学 习行政技能和技巧.与同事.领导建立良好的人 际关荼，学会应对行政工作带来的成就感或挫折 感.正确评价自我能力和技能与工作适应性.努 力提高协调、公共服务、创新和心理调适等方面 的工作能力.以及人际沟通和调査研究等方面的 工作技能。第三.端正工作价值观。青年公务员 应端正价值观和心态.任何一顶职业部有其利有 其弊.公务员在享有工作带来的稳定感、兼顾家 庭与工作和社会地位高的职业优势的同时，那么 也应该较为心平气和地接受在薪酬、创新.施展 个人能力方面的不足。其次，组织应采取切实、积极的措施来提髙 胜任力人岗匹配度，其具体对策如下：第一，做 好职位分类.在招考时根据职