人才从哪里来——中企动力度销售大会招聘培训课件

1、人才从哪里来人才从哪里来中企动力中企动力2011年度销售大会招聘培训年度销售大会招聘培训一个关于人力资源的故事： . .The Devil看着她呲着牙笑着说：那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成了我们中的一员.我们面临的问题我们面临的问题问题之一：招聘中的主要问题？我们的现状现象三：现象三：一个人员编制为一个人员编制为150人的分公司，全年招聘人数为人的分公司，全年招聘人数为265人人一个编制为一个编制为120人的分公司，全年招聘人数为人的分公司，全年招聘人数为251现象一：现象一：一次招聘收到一次招聘收到75-90份左右，进行复试后通过率一般只剩份左右，进行复试后通过率一般只剩40%即是即

2、是30-36人，经过培训后会有人，经过培训后会有30-40%的流失率，即是的流失率，即是18-25人，剩人，剩下经过到商务部门实习通过后正式入职下经过到商务部门实习通过后正式入职(以通过培训合格后的人数为以通过培训合格后的人数为基准基准)大约在大约在40-60%，即是，即是7-15个人。（一次招聘，我们通常一个人。（一次招聘，我们通常一个月会有个月会有24次招聘）次招聘）现象二：现象二：二月份二月份45人面试，引进人面试，引进 7人，三月份招聘五次，第一次引进人，三月份招聘五次，第一次引进 4人，人，第二次引进第二次引进2人，第三次引进人，第三次引进9人，第四次及第五次的人员未入职人，第四次及

3、第五次的人员未入职（培训中（培训中13人，实习中人，实习中6人）。目前二月份到现在共引进人）。目前二月份到现在共引进22人人 结论：结论：我们不是招不到我们不是招不到人，而是招的人人，而是招的人太多！太多！人员流动的状况？现象： 一个人员编制为100多人的分公司，全年招聘人数为200多人，而到年底的人数还是在100多人人左右。 一月份我们整个商务离职人数为1032人。摘录04年底的离职分析报告： 商务部门经理过于急躁。把很多并不适合岗位基本要求的人引进，导致很快不能适应就被淘汰掉了。 因为部门急需人，所以打人海战术，可是很多其实并不适合的人一两天上班后就不能胜任工作要求了。 人员离职，导致很多

4、人心态不好，看不到公司的发展方向 老员工说“这个公司没有前途”；对新员工产生负面影响。 商务部门不珍惜这样的招聘机会。没有把招聘员工当成自己很重要的事情来对待，比如容易出现部门经理本来应该去招聘现场，导致招过来的人不一定符合他的口味，于是磨合过程中很容易被淘汰。 适时组织一些新员工的座谈，加强他们的归属感， 近段时间招聘到的人员总体素质较好，但流失量也很大，除培训原因及工作压力等方面外，主要原因是应聘人员的可选择性较多。 结论：我们的流动率确实太高了！司龄0-3月4-6月7-12月1年以上12月78.04%13.51%4.57%3.89%11月79.34%11.10%5.02%4.54%10月

5、78.88%11.17%5.36%4.58%9月59.48%18.83%11.82%9.87%离职商务人员司龄分析：从司龄表中来看，0-3个月员工占总体离职人数比例为75.95%，4-6个月的员工离职人数占总体离职人数的14.14%。而半年以上员工离职率占9.91%，同10、11月份相比，数据形态基本一致，即新员工离职仍旧是离职的主要构成。我们的离职率高在什么地方？一些模糊（混淆）观念：一些模糊（混淆）观念： ：1.在受到销售任务挑战的时候，寄希望通过较多的人员来帮助团队完成任务。为什么我们在招聘大量人员的同时，会有这么高的离职人数？销售人员人均到帐表试用商务代表的成本是商务代表的一半，而销售

6、额是商务代表的1/5不到新的商务代表，不是为公司创造利润的源泉，我们在招聘的时候，不怕人少，而要的是人精一些模糊（混淆）观念：一些模糊（混淆）观念：在受到销售任务挑战的时候，寄希望通过较多的人员来帮助团队完成任务。在招聘的时候认为只有通过实战才能检验是否合格。（认为面试是看不出什么的，另一种认为面试是耽误时间。）1.在面试的时候只注重外在的表现，而没有全面考虑候选人的能力和素质。为什么我们在招聘大量人员的同时，会有这么高的离职人数？问题二：聘用人员的决定因素一些模糊（混淆）观念：一些模糊（混淆）观念： 人在受到销售任务挑战的时候，寄希望通过较多的人员来帮助团队完成任务。在招聘的时候认为只有通过

7、实战才能检验是否合格。（认为面试是看不出什么的，另一种认为面试是耽误时间。）在面试的时候只注重外在的表现，而没有全面考虑候选人的能力和素质。旧的培训系统不能适应新的系统的需要。新员工的培训课程仅为三天至五天的课程。后续的培训比较少。完善的培训应从新员工入职到他们完全适应岗位之前。每次招进来的人越多，人均招聘成本就越少，为公司节约钱财。认为新员工到岗就是招聘完毕简单的认为完不成任务走人，非常的公平，是 “优胜劣汰，公平竞争”的体现。1.认为不管用什么样的方法我们把人拉进公司就是招到了为什么我们在招聘大量人员的同时，会有这么高的离职人数？我们的解决方案转化为行动：转化为行动：n通过养成良好的工作习

8、惯，来改进招聘的效果，降低离职率。提高面试的知识和技能：提高面试的知识和技能：n通过分析人的行为模式，为大家提炼出销售人员的能力素质指标。n提高面试技巧的知识。改变观念：改变观念：在选人上，变广“收”薄“用”，为精挑细选，精心培养。举例：我们招聘10个新人没有重点的培训和辅导（10X1000X6），和招聘5个新员工有重点的培训和辅导（5X1000X35X10000X3 ）通过提高面试的技巧，达到提高招聘效率。通过入职培训和试用期一对一辅导，帮助新员工迅速适应岗位通过改善企业形象和人文环境，以吸引更多人才改变以自我为标准，选聘人才，为以岗位要求为准则，选聘人才。1. 充分利用团队合作，更有效的筛

9、选候选人。中企动力对销售代表的要中企动力对销售代表的要求是什么？求是什么？世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，祗常有。故虽有名马，祗(zhi)辱于奴隶人之手，骈辱于奴隶人之手，骈(pian)死于槽枥之间，不以千里称也。死于槽枥之间，不以千里称也。 马之千里者，一食或尽粟马之千里者，一食或尽粟(su)一石，食马者不知其能一石，食马者不知其能千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也？能千

10、里也？ 策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之，曰：意，执策而临之，曰：“天下无马！天下无马！”呜呼，其真呜呼，其真无马邪？其真不知马也。无马邪？其真不知马也。韩愈韩愈马说马说“千里马”的标准 中企动力的用人准则中企动力销售代表的职位说明书：人的行为模式对 销售业绩的影响目标行为知识和技能素质（品德，性格、才干和天赋）动机/目的企业的目标是什么呢？利润，销售额。对销售人员来说就是业绩，衡量销售业绩的指标是可以清晰地看到和衡量人们为达到目的，而实施的行动仪容、衣着 、行为、举止 敲门、走路、坐姿、站立等的仪态 ，语言表达等。对于不同

11、的人，行为本身是不一样的，但是达到的效果是一样的。行为决定业绩：行为是可以被设计和管理的，国际著名的跨国公司的销售行为在他们加入公司前就已经被设计出来，在计划中。从锁定目标客户，在公司市场部已经安排好市场活动中与客户认识，通过反馈表找到销售机会，拜访客户，技术交流、谈判。知识和技能是行为的关键。知识和技能是很快可以传授的，也是很快可以培养出来的。只要有精心设计的培养体系，我们可以很快地培养出大批量合格的销售人员。知识是存储在大脑皮层不同部位的信号，包括语言、视觉、听觉、触觉的信号；知识的应用就是技能，技能是各个区域神经之间的连接。知识可以很容易消失，但技能则不会。素质埋藏在知识和和技能下面，素

12、质包括品德、性格以及才干和天赋。素质是由先天的遗传和和后天的经历共同决定的。 素质是因人而以的，素质需要选拔通过有效的管理实现目标品德/性格才干/天赋知识技能行为业绩对业绩（目标）进行评估；对业绩（目标）进行评估；对行为进行管理；对行为进行管理；对知识和技能进行提高；对知识和技能进行提高；对素质进行选拔。对素质进行选拔。什么是能力素质？什么是能力素质？一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的素质、技能和知识的综合要求，就是能力素质。（业绩的评估和行为的管理是通过绩效考核的财务指标和过程性指标体现的）建立我们的能力素质模型销售人员需要的能力素质有多少？是什么？销售人员需要的能

13、力素质有多少？是什么？能够量化地分析销售人员的能力吗？能够量化地分析销售人员的能力吗？能力素质模型包含知识、技能和素质三个大的类别。能力素质模型包含知识、技能和素质三个大的类别。知识知识是存储在大脑皮层不同部位的信号，包括语言、视觉、听觉、触觉的信号；最容易提高的。技能技能就是知识的应用，技能是各个区域神经之间的连接。将知识用一定的步骤和方法，总结出来。素质素质是几乎不能改变的，至少企业没有重要的责任，素质包括品德，性格，才干和天赋等等。不同人的能力素质之间有很大的差别，不同人的能力素质之间有很大的差别，为了更好地甄选员工并培养他们，我们必须将能力素质进行进一步的细分。为了便于在企业中应用，我

14、们将模型分成通用能力素质和专业能力素质。 销售人员能力素质模型的影响因素销售模式的不同对能力素质模型的影响：零售专卖直接销售分销代理展示技巧促销和陈列演示技巧和客户拓展策略渠道招募和管理不同的销售岗位对素质模型的影响：销售代表和销售经理对岗位的要求是不同的不同产品对销售素质模型的影响：不同客户群体对销售数值模型的影响：CE销售人员的能力素质是什么？技巧： 销售演示、演讲技巧 客户拓展策略： 产品促销： 展示技巧 面对面销售技巧 沟通技巧素质： 进取心，野心 对IT和互联网的钻研能力和学习能力 承受压力 逻辑判断，灵活性 愿意与不同的人交流 喜欢挑战，刺激的事情 目的导向（动机）销售知识三种：

15、产品知识、产品知识包括公司所有产品的特点、优势以及客户的益处； 公司背景知识和：公司背景知识包括公司的历史、文化和研究开发、生产和服务等方面的基本情况； 行业知识：行业知识是指所在行业的知识，客户的采购特点，竞争对手的产品、服务、历史等等。中企动力销售人员的需求岗位说明 职责： 向销售经理汇报，负责在xx区域内面向中小企业销售与互联网相关的、自有的和代理的产品 岗位要求： 有销售经验的人优先考虑，或具有销售能力，对销售工作热爱，并具备一定IT和互联网相关知识的大专以上的人 任职资格（能力素质的要求）： （可以省），技能（可以升），素质（学习能力，承受压力，喜欢挑战，有强烈的进取心，很好的沟通能

16、力，具有很好的拉进判断能力和处理事情的灵活性）面试的技巧面试的技巧招聘的过程面试提问技巧评估需求确认建立指标收集简历信息发布初步筛选面试评估入职培训试用在职辅导职业规划胜任岗位企业形象和人文环境建立和完善面试和评估1.根据我们的岗位能力素质指标，确定面试提纲2.通过有效的提问考查候选人的能力素质指标（提问的技巧）3.在提问的同时为候选人的能力打分4.评估候选人的能力指标与我们设定目标的差异性，通过小组讨论确定候选人的录用与否。根据指标建立考核提纲知识和部分技能素质：p进取心，野心，学习愿望p逻辑判断p灵活性p愿意与不同的人交流p喜欢挑战，刺激的事情p结果导向，目的导向p能够承受压力笔试面试（设

17、计基于行为的面试提纲）：1.告诉我你认为在销售的过程中最困难的是什么？2.告诉我你在公司最有成就感的一件事情？3.你经常参加社会活动吗？4.假如你遇见xx情况，会怎样处理？（基于岗位的情况）考核考核 面试评估人面试评估人 ：商务经理：商务经理面试评估人面试评估人 ；人事；人事类别类别 权重权重考核评语考核评语 评分评分考核评语考核评语 评分评分1、外在形象10772、表达能力10863、沟通能力10454、分析判断力10775、主动性2015176、应变能力2018147、创新能力201415汇总成绩汇总成绩7371是否合格是否合格 ：是：是 ：否：否是是是是（签字确认）（签字确认） 合格合格

18、 商务经理签字商务经理签字合格合格人事签字人事签字考核评分说明考核评分说明合格分数为70分，低于70分的应聘者判定为不合格，单项成绩低于该项目权重40%的情况不得超过2项，如应聘人员表达能力和沟通能力得分为4分，即使总分超过70分，依然判定为不合格关于笔试题的讨论：您在最近的两年内曾经去过几家公司？从事什么职务？何原因离职？（考察对公司的忠诚度）在你的职业生涯中最佩服的领导是哪位？佩服的原因？ （了解是否善于向人学习）请给自己做一个三年的职业生涯规划？ （做事是否有计划及与公司发展目标是否相吻合）您认为自己的优缺点各是什么？请具体说明（能否客观评价自己）在电话行销过程中应该注意哪些细节？（了解

19、是否具备销售经验和销售技巧）你对IT和互联网的知识有多少了解，是哪些？提问技巧-了解一个人的有力武器我们需要知道什么指标的确定（岗位的能力素质指标能力素质）澄清候选人的经历（连续性）知识和技能的了解与职位需求契合的判断与企业文化的契合提问的方式基于候选人行为的提问按顺序提问考查式提问（选择关键点切入你所关心的问题）紧逼式提问（答案的跟踪和推进）开发和封闭式提问把握谈话的气氛、节奏和主题，控制场面（紧张还是宽松）有目的的非专业问题提问不能提出的问题（不能提不等于不提）在面试中我们经常犯的错误常犯的错误1.提出问题而没有深入跟踪2.在谈话的过程中忘记面试的重点，控制不住场面等3.被表面的感觉所诱惑

20、4.以自我为标准5.不能倾听和不能有效的打断6.不能真诚对待候选人（无形的企业文化）7.介绍企业的情况时，过分美化企业，使别人造成误解8.部门经理一人决定制解决的建议1.时刻提醒自己想了解和知道什么2.写一个招聘流程表3. 2-3个人面试，减少个人的主观判断. 4以考核指标为依据，综合平衡所有指标5.可以两个人一起面试，但不能太多的人6.把他们当成一个客户7.对企业的形象的最大的破坏8.从不同的角度了解人的不同侧面招聘流程表岗位：销售代表方式：笔试和面试时间：笔试（30分钟）面试（30分钟）内容：笔试和面试笔试内容：互联网的知识和销售知识（提前集中笔试）面试内容：a)能力素质提问提纲。b)面试评估表的填写c)面试时间表：1.五分钟介绍公司2.十分钟让候选人自我介绍3.十分钟提问和回答4.五分钟总结面试评估表完善的必要性1)录用的依据2)人才市场需求变化的分析资料3)培训和发展计划的依据4)人事档案的基本要求5)分析销售人员能力素质结构的一手材料6)行业人才的分析材料总结总结关于招聘的问