一级人力薪酬管理

1、编辑ppt第五章第五章 薪酬管理薪酬管理 Tel: Tel: QQ: 623238966QQ: 623238966 国家一级人力资源师考前培训（第三版）国家一级人力资源师考前培训（第三版）编辑ppt第一节第一节 薪酬制度薪酬制度设计设计第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬战略薪酬水平与薪酬战略 第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计第三节第三节 企业福利制度的设计企业福利制度的设计第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理第三单元第三单元 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新第四单元第四单元 期股制度的设计期股制度的设计第第二二节节 薪酬激励模式的选择与薪酬激励模式的选择与

2、设计设计第二单元第二单元 团队薪酬的设计团队薪酬的设计第三单元第三单元 股票期权的设计股票期权的设计第五单元第五单元 员工持股制度的设计员工持股制度的设计第六单元第六单元 专业技术人员薪酬制度设计专业技术人员薪酬制度设计编辑ppt第一节第一节 薪酬制度设计薪酬制度设计 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理【知识要求知识要求】一、企业薪酬战略的制定与实施一、企业薪酬战略的制定与实施 （一）薪酬的概念：从广义上看，是员工作为劳动关系（一）薪酬的概念：从广义上看，是员工作为劳动关系 中的一方，从用人单位中的一方，从用人单位 企业所得到的各种回报。企业所得到的各种回报。 有货币的（直接的薪资

3、、间接的福利），非货币的（表彰、荣誉）有货币的（直接的薪资、间接的福利），非货币的（表彰、荣誉） 从一般意义上看，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳从一般意义上看，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入（薪资），以及各种具动之后，从企业一方所获得的货币收入（薪资），以及各种具体的福利和服务之和。体的福利和服务之和。编辑ppt（二）、薪酬的形式（二）、薪酬的形式 1 1、基本工资：、基本工资：固定部分固定部分 国外：国外： 薪水（薪金）：按月或年来计算并支付薪水（薪金）：按月或年来计算并支付， 如管理人员、技术人员，没有加班工资。如管理人员、技术人员，没有加班工资。

4、 工资：按小时计算并支付报酬，如生产工人。工资：按小时计算并支付报酬，如生产工人。 2、绩效工资（奖金）：、绩效工资（奖金）： 依工作行为和工作业绩，增加支付的工资。针依工作行为和工作业绩，增加支付的工资。针 对员工过去的行为。对员工过去的行为。编辑ppt3 3、激励工资激励工资 也也与业绩挂钩，有弹性，与业绩挂钩，有弹性，影响影响员工个人、团队、企员工个人、团队、企 业未来的行为。业未来的行为。 1 1、短期激励工资；、短期激励工资； 2 2、长期激励工资，如经营者年薪、股票期权、期、长期激励工资，如经营者年薪、股票期权、期 股、员工持股。股、员工持股。4 4、员工福利保险、员工福利保险 包

5、括各种福利、保险及表彰、嘉奖、职业安全、工包括各种福利、保险及表彰、嘉奖、职业安全、工 作条件改善、学习机会、工作挑战等。作条件改善、学习机会、工作挑战等。编辑ppt二、薪酬战略二、薪酬战略（一）含义（一）含义 确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政 策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并 保持人力资源竞争的优势。保持人力资源竞争的优势。 （企业经营战略：廉价、创新、优质）（企业经营战略：廉价、创新、优质） （人力资源战略：吸引、投资、参与）（人力资源战略：吸引、投资、参与） （薪酬战略：跟随、领先、滞

6、后、混合）（薪酬战略：跟随、领先、滞后、混合） P409 P409 图图5-15-1 编辑ppt（二）（二）、薪酬战略的目标、薪酬战略的目标 薪酬战略的三大基本目标：薪酬战略的三大基本目标： 效率、公平、合法效率、公平、合法。 1 1、效率目标效率目标 为优先考虑目标为优先考虑目标。 薪酬的效率目标可分解为：薪酬的效率目标可分解为： 劳动生产率提高的程度劳动生产率提高的程度； 产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等； 劳动力（工人）成本的增长程度劳动力（工人）成本的增长程度。编辑ppt2 2、公平目标：实现公平是薪酬制度的基础，公平目标：实现公平是薪酬制度

7、的基础， 是薪酬战略必须确保的目标。是薪酬战略必须确保的目标。 公平：公平： 对外公平对外公平-等于或高于市场薪酬；等于或高于市场薪酬； 对内公平对内公平-以岗定薪；以岗定薪； 对员工公平对员工公平-以贡献定绩效。以贡献定绩效。3 3、合法目标、合法目标 最低工资标准、缴纳社保、安全作业条件、福利最低工资标准、缴纳社保、安全作业条件、福利 和服务。和服务。编辑ppt（三）（三）、薪酬战略的构成、薪酬战略的构成 1 1、内部一致性内部一致性； 2 2、外部竞争力外部竞争力； 3 3、员工的贡献率员工的贡献率； 4 4、薪酬体系管理薪酬体系管理。 制定薪酬战略制定薪酬战略时必须考虑以下几个问题时必

8、须考虑以下几个问题： 1 1、是否、是否吸引留住人才，吸引留住人才， 2 2、是否、是否激发员工积极性，激发员工积极性， 3 3、是否、是否让员工感受到薪酬体系的公平与合法合理。让员工感受到薪酬体系的公平与合法合理。编辑ppt（四）、影响薪酬战略的因素（四）、影响薪酬战略的因素 1 1、企业文化与价值观、企业文化与价值观 2 2、社会、政治环境和经济形势、社会、政治环境和经济形势 3 3、来自竞争对手的压力、来自竞争对手的压力 4 4、员工对薪酬制度的期望、员工对薪酬制度的期望 5 5、工会组织的作用、工会组织的作用 6 6、薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用、薪酬在整个人力资源管理中的地位

9、和作用 编辑ppt目标目标技术技术 薪酬体系薪酬体系内部一致性内部一致性岗位分析与评价岗位分析与评价基本薪酬制度基本薪酬制度外部竞争力外部竞争力薪酬市场调查薪酬市场调查基本薪酬制度、激基本薪酬制度、激励薪酬制度励薪酬制度员工贡献率员工贡献率绩效、工龄加薪、激绩效、工龄加薪、激励方案、股票期权的励方案、股票期权的设计设计激励薪酬制度激励薪酬制度（五）（五）、薪酬战略、薪酬战略的的设计技术设计技术编辑ppt 【能力要求】【能力要求】 一、构建薪酬战略的基本步骤一、构建薪酬战略的基本步骤 1 1、评价整体性薪酬战略的内涵；、评价整体性薪酬战略的内涵； 2 2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，、

10、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应， 薪酬决策与薪酬战略相适应；薪酬决策与薪酬战略相适应； 表表5-1 P4175-1 P417 3 3、将企业整体性薪酬战略的目标具体化、将企业整体性薪酬战略的目标具体化（薪酬政策、（薪酬政策、 策略、制度、实施步骤、技术）策略、制度、实施步骤、技术），使战略落地；，使战略落地； 4 4、实施薪酬战略，并及时依战略和环境的变化调整、实施薪酬战略，并及时依战略和环境的变化调整 和修改，保持薪酬体系的动态性和适应性。和修改，保持薪酬体系的动态性和适应性。编辑ppt企业外部环企业外部环境与文化价境与文化价值观值观企业发展方企业发展方向与经营战向与经营战略略人力资源

11、与人力资源与薪酬战略薪酬战略企业竞争优企业竞争优势势企业外部环企业外部环境与文化价境与文化价值观值观人力资源与人力资源与薪酬战略薪酬战略企业发展方企业发展方向与经营战向与经营战略略企业竞争优企业竞争优势势二二、薪酬战略的定位、薪酬战略的定位 两种理论观点：两种理论观点： 编辑ppt两种薪酬方案，可供参考两种薪酬方案，可供参考 方案一：方案一： 1、薪酬以外部市场水平即市场工资率而定；、薪酬以外部市场水平即市场工资率而定； 2、实行可变的绩效工资；、实行可变的绩效工资； 3、企业与员工是共同承担风险的伙伴关系，而非权责关系；、企业与员工是共同承担风险的伙伴关系，而非权责关系； 4、灵活的职位、晋

12、升和用人制度；、灵活的职位、晋升和用人制度； 5、重视团队强调组织效率，而非个人的贡献率。、重视团队强调组织效率，而非个人的贡献率。 方案二：方案二： 1、高薪制，劳动者付出越多薪酬就越高；、高薪制，劳动者付出越多薪酬就越高； 2、采取激励工资，利益分享而不分担风险；、采取激励工资，利益分享而不分担风险； 3、尽可能缩小薪酬的差异；、尽可能缩小薪酬的差异； 4、鼓励参与管理，充分授权，信息共享，内部晋升，工作稳定；、鼓励参与管理，充分授权，信息共享，内部晋升，工作稳定； 5、重视员工培训，提出员工技能开发。、重视员工培训，提出员工技能开发。编辑ppt三、薪酬战略三、薪酬战略的实施的实施 1 1

13、、薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值；、薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值； 2 2、企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应，、企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应， 相互促进，相互影响；相互促进，相互影响； 3 3、企业薪酬体系与人力资源其它模块之间的适应性和、企业薪酬体系与人力资源其它模块之间的适应性和 配套性；配套性； 4 4、企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。、企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。编辑ppt第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略【知识要求知识要求】 一、现代西方工资决定理论一、现代西方工资决定理论(Y)(Y) （一）边际生产力工资

14、理论（一）边际生产力工资理论 （P423 P423 图图5555） 杰文斯和门格尔提出边际效用理论；杰文斯和门格尔提出边际效用理论； 约翰约翰贝茨贝茨克拉克（美）提出边际生产力克拉克（美）提出边际生产力 工资理论，从劳动力的需求方面揭示工资工资理论，从劳动力的需求方面揭示工资 水平的决定过程。水平的决定过程。编辑ppt（二）均衡价格工资理论（二）均衡价格工资理论（图（图5656） 阿弗里德阿弗里德马歇尔（美）提出，从劳动力供给和需求马歇尔（美）提出，从劳动力供给和需求 两方面揭示工资水平的决定过程。劳动力供求是决定企业两方面揭示工资水平的决定过程。劳动力供求是决定企业 薪酬水平的主要因素。薪酬

15、水平的主要因素。边际生产力理论和均衡价格理论是工资理论的主流。边际生产力理论和均衡价格理论是工资理论的主流。（三）集体谈判工资理论（三）集体谈判工资理论（P424 P424 图图5757） 从实用主义的角度解释集体谈判在劳动力市场上对从实用主义的角度解释集体谈判在劳动力市场上对 工资水平的决定作用。工资水平的决定作用。 在工资谈判中，工会提高工资的方法：限制劳动供给在工资谈判中，工会提高工资的方法：限制劳动供给 ，提高工资标准，改善对劳动的需求，消除雇主在劳动力，提高工资标准，改善对劳动的需求，消除雇主在劳动力 市场上的垄断。市场上的垄断。编辑ppt（四）人力资本理论（四）人力资本理论 不是工

16、资决定理论，它对工资有影响作用。不是工资决定理论，它对工资有影响作用。 西奥多西奥多舒尔茨人力资本投资舒尔茨人力资本投资（美）（美） 人力资本投资包括：人力资本投资包括： 1 1、有形支出；、有形支出； 2 2、无形支出（机会成本）；、无形支出（机会成本）； 3 3、心理损失。、心理损失。编辑ppt二、对劳动力供求模型的理论修正（二、对劳动力供求模型的理论修正（Y Y） （一）对劳动力需求模型修正的三种理论（一）对劳动力需求模型修正的三种理论 （从企业的角度分析）（从企业的角度分析） 1 1、薪酬差异理论、薪酬差异理论 亚当亚当斯密认为，工作的负面性越大，需支付斯密认为，工作的负面性越大，需支

17、付 的薪酬越高。的薪酬越高。 负面性包括：培训费用高安全性差成负面性包括：培训费用高安全性差成 功的机遇少等。功的机遇少等。 2 2、效率工资理论、效率工资理论 企业支付高于市场水平的薪酬，可提高企业企业支付高于市场水平的薪酬，可提高企业 的效率；的效率；（劳动生产率的提高补偿了劳动成本的增加）（劳动生产率的提高补偿了劳动成本的增加） 3 3、信号工资理论、信号工资理论 不同的薪酬结构，向求职发出不同的信号，不同的薪酬结构，向求职发出不同的信号， 招聘不同类型的应聘者。招聘不同类型的应聘者。 应聘者的类型可分：物质型、冒险型、自信型、保守型。应聘者的类型可分：物质型、冒险型、自信型、保守型。编

18、辑ppt（二）对劳动力供给模型的修正的三种理论（二）对劳动力供给模型的修正的三种理论 （从员工的角度分析）（从员工的角度分析） 1 1、保留工资理论；、保留工资理论； 应聘者心里的工资底线，应聘者心里的工资底线，“不得不支付的薪不得不支付的薪 酬酬”，可能比市场工资低，也可能高。，可能比市场工资低，也可能高。 2 2、劳动力成本理论；、劳动力成本理论； 为提高工作能力而投资的成本越高，将获得为提高工作能力而投资的成本越高，将获得 的薪酬也越高。的薪酬也越高。 3 3、岗位竞争理论；、岗位竞争理论； 劳动力市场上，劳动者不是为薪酬而竞争，劳动力市场上，劳动者不是为薪酬而竞争， 而是凭自身条件参与

19、岗位竞争。而是凭自身条件参与岗位竞争。 为提高自身条件，需做投资，而此投资是需为提高自身条件，需做投资，而此投资是需 回报的，即薪酬。回报的，即薪酬。 与劳动力成本理论实质相似，论述角度不同。与劳动力成本理论实质相似，论述角度不同。编辑ppt三、工资效益理论（三、工资效益理论（Y Y） 每支付一定量的工资，产生多少产品或创造与实现多每支付一定量的工资，产生多少产品或创造与实现多 少价值；少价值； 指标有：每百元工资产品产量，每百元工资产品产值，指标有：每百元工资产品产量，每百元工资产品产值， 每百元工资利润额。每百元工资利润额。四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义 薪酬

20、水平：企业支付给不同岗位员工各种薪酬之和的薪酬水平：企业支付给不同岗位员工各种薪酬之和的 平均数。平均数。 有月度、季度、年度之分，如人均月工资水平；有月度、季度、年度之分，如人均月工资水平； 薪酬外部竞争力：不同企业之间的薪酬关系；薪酬外部竞争力：不同企业之间的薪酬关系； 影响企业薪酬水平的因素：产品市场、劳动力市场、影响企业薪酬水平的因素：产品市场、劳动力市场、 企业组织。企业组织。编辑ppt【能力要求】【能力要求】 一、跟随型薪酬战略一、跟随型薪酬战略； 最常用的方式，适合于平稳发展期的企业最常用的方式，适合于平稳发展期的企业； 二、领先型薪酬策略二、领先型薪酬策略； 三、滞后性薪酬策略

21、三、滞后性薪酬策略； 在经济萧条时期，或企业处在创业、转型、在经济萧条时期，或企业处在创业、转型、 衰退等特殊时期采用衰退等特殊时期采用。 四、混合型薪酬策略四、混合型薪酬策略； 对不同的员工群体制定不同的薪酬策略对不同的员工群体制定不同的薪酬策略。编辑ppt第三单元第三单元 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新【知识要求知识要求】 一、激励理论一、激励理论 （一）需求层次论（一）需求层次论 马斯洛的需求层次理论：马斯洛的需求层次理论： 生理需要、安全需要、社会的需要、生理需要、安全需要、社会的需要、 自尊的需要、自我实现的需要。自尊的需要、自我实现的需要。编辑ppt（二）双因素理论（二）

22、双因素理论（赫兹伯格）（赫兹伯格） 保健因子（前三个层次）：保健因子（前三个层次）： 原有水平很低时，有激励作用，被满足后，原有水平很低时，有激励作用，被满足后， 随非大幅度上升，否则激励作随非大幅度上升，否则激励作用用有限。有限。 激励因子（后两个层次）：激励因子（后两个层次）： 激励的效率比较高，如工作的丰富化，承担激励的效率比较高，如工作的丰富化，承担 责任，成就感，认同感，有挑战责任，成就感，认同感，有挑战的的工作机会。工作机会。（三）需要类别理论（三）需要类别理论 麦克莱兰和亚特金森提出需要类别法麦克莱兰和亚特金森提出需要类别法； 成就需要、权力需要、亲和需要成就需要、权力需要、亲和

23、需要。编辑ppt（四）期望理论（四）期望理论 维克多维克多费洛姆认为人的动机取决于三个因素：费洛姆认为人的动机取决于三个因素： 效价：员工对所获薪酬的喜好强度，或称需要的报效价：员工对所获薪酬的喜好强度，或称需要的报 酬数量。酬数量。 期望：员工对努力所能产生成功绩效的概率估计，期望：员工对努力所能产生成功绩效的概率估计， 或称为员工对自己在工作上的付出能多大程或称为员工对自己在工作上的付出能多大程 度上决定绩效（工作成绩）度上决定绩效（工作成绩）。 工具：员工对绩效（工作成绩）与得到的薪酬之间工具：员工对绩效（工作成绩）与得到的薪酬之间 的的关联度关联度估计。估计。 动机动机= =效价效价*

24、 *期望期望* *工具工具（高动机（高动机= =很想得到钱很想得到钱* *努力工作可有好成绩努力工作可有好成绩* *好成绩可得到更多钱）好成绩可得到更多钱）编辑ppt二、分享理论二、分享理论 由麻省理工大学的马丁由麻省理工大学的马丁 魏茨曼魏茨曼19841984年提出；年提出； 员工参与企业税后利润分配。但这种激励的作用对员工参与企业税后利润分配。但这种激励的作用对一般员工是有限的。一般员工是有限的。 有以下几种：有以下几种： 1 1、无保障工资的纯利润分享；、无保障工资的纯利润分享； 2 2、有保障工资的部分利润分享；、有保障工资的部分利润分享； 3 3、按利润的一定比重分享；、按利润的一定

25、比重分享； 4 4、年终或年中一次性分红。、年终或年中一次性分红。 我国的借鉴应用有：除本分成制、承包制、工效挂我国的借鉴应用有：除本分成制、承包制、工效挂 钩、剩余收益制、工资钩、剩余收益制、工资+ +劳动分红制度。劳动分红制度。编辑ppt三三、企业各类人员、企业各类人员薪酬特薪酬特点点 （一）研发人员的薪酬（一）研发人员的薪酬 1 1、工作价值的衡量；、工作价值的衡量； 2 2、人员素质的特殊要求；、人员素质的特殊要求； 3 3、具体的薪酬政策和策略。、具体的薪酬政策和策略。 着眼于对外具有竞争性，取决于市场的供需着眼于对外具有竞争性，取决于市场的供需 情况；情况； 较一般工程人员的薪酬高

26、；较一般工程人员的薪酬高； 激励上，可设产品开发奖或依贡献的效率增激励上，可设产品开发奖或依贡献的效率增 幅给予一定的利润分享；幅给予一定的利润分享；编辑ppt（二）高级主管的薪酬（二）高级主管的薪酬 1 1、工作价值的衡量；、工作价值的衡量； 2 2、人员素质的特殊要求；、人员素质的特殊要求； 3 3、具体的薪酬政策和措施；、具体的薪酬政策和措施； 薪酬取决于企业规模、员工人数和福利能力；薪酬取决于企业规模、员工人数和福利能力； 薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金；薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金； 通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金；通常享有特别的绩效奖金或者目标

27、达成奖金； 通常享有额外的福利，如汽车、保险及社会组织成员通常享有额外的福利，如汽车、保险及社会组织成员 资格。资格。 通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、车位、办公通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、车位、办公 室、弹性工作时间等。室、弹性工作时间等。编辑ppt（三）销售人员的薪酬（三）销售人员的薪酬 1 1、工作价值的衡量、工作价值的衡量 工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术 和策略技能；和策略技能； 工作价值取决于企业整体的绩效。工作价值取决于企业整体的绩效。 2 2、人员素质的特殊要求、人员素质的特殊要求 3 3、具体的薪酬政策和措施、具

28、体的薪酬政策和措施 薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享；薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享； 薪酬较一般管理人员、工程人员要高；薪酬较一般管理人员、工程人员要高； 对市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予对市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予 特殊奖金。特殊奖金。编辑ppt四四、企业薪酬制度的评价、企业薪酬制度的评价 （一）目的（一）目的 1 1、不断完善薪酬激励方案；、不断完善薪酬激励方案； 2 2、提出更加适合自身特点的薪酬激励方案；、提出更加适合自身特点的薪酬激励方案； 3 3、充分发挥薪酬福利制度的保障与激励职能。、充分发挥薪酬福利制度的保障与激励职能。编辑ppt（二）优化薪

29、酬制度的特征（二）优化薪酬制度的特征 1 1、从劳动者的角度看，薪酬制度应达到以下、从劳动者的角度看，薪酬制度应达到以下 要求：要求： 简单明了，便于核算；简单明了，便于核算； 工资差别是可以认同的；工资差别是可以认同的； 同工同酬，同绩效同酬；同工同酬，同绩效同酬； 至少能保证基本生活；至少能保证基本生活； 对企业未来有安定感，能调动工作积极性。对企业未来有安定感，能调动工作积极性。编辑ppt2 2、从企业的角度看，薪酬制度应达到以下要求；、从企业的角度看，薪酬制度应达到以下要求； 提高企业的经济效益；提高企业的经济效益； 发挥员工的劳动潜能；发挥员工的劳动潜能； 有助于员工之间的团结协作；

30、有助于员工之间的团结协作； 能够吸引高效率、合格的劳动力。能够吸引高效率、合格的劳动力。编辑ppt【能力要求】【能力要求】 一、一、评价企业评价企业薪酬制度的薪酬制度的步骤步骤 （一）薪酬调查（一）薪酬调查；( (满意度调查和市场调查）满意度调查和市场调查） （二）调查分析（二）调查分析； （三）对工资方案进行评价（三）对工资方案进行评价。 1 1、对工资方案管理状况的评价；、对工资方案管理状况的评价； 2 2、对工资方案明确性的评价；、对工资方案明确性的评价； 3 3、对工资方案能力性的评价；、对工资方案能力性的评价； 4 4、对工资方案激励性的评价；、对工资方案激励性的评价； 5 5、对工

31、资方案安全性的评价。、对工资方案安全性的评价。 二、薪酬制度的完善与创新二、薪酬制度的完善与创新编辑ppt第二节第二节 薪酬激励模式的选择与设计薪酬激励模式的选择与设计 第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计【知识要求知识要求】 一、年薪制的概念（一、年薪制的概念（Y Y） （一）（一）年薪制的概念年薪制的概念 年薪：基本年薪收入年薪：基本年薪收入+ +效益（风险）年薪收入效益（风险）年薪收入 （二）年薪制的特点（二）年薪制的特点 1 1、适用范围较为特定、适用范围较为特定 2 2、支付周期较长、支付周期较长 3 3、收入存在一定风险、收入存在一定风险编辑ppt二、经营者年薪制

32、设计二、经营者年薪制设计 （一）经营者年薪制的概念（一）经营者年薪制的概念 以年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并视经营成果以年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并视经营成果 确定其效益或风险报酬的工资制度。确定其效益或风险报酬的工资制度。 （二）经营者年薪制的本质（二）经营者年薪制的本质 把经营者的利益与职工利益分离，同时与生产经营成果挂钩。把经营者的利益与职工利益分离，同时与生产经营成果挂钩。 （三）经营者年薪制的职能（三）经营者年薪制的职能 1、补偿职能、补偿职能 2、激励职能、激励职能 3、核算职能、核算职能 4、约束职能、约束职能 （四）经营者年薪制的实施条件（四）经营者年薪制的实

33、施条件 1、现代企业管理制度的建立、现代企业管理制度的建立 2、有科学的企业绩效评估制度、有科学的企业绩效评估制度 3、理顺经营者与出资者的关系、理顺经营者与出资者的关系编辑ppt（五）（五）、经营者年薪制、经营者年薪制设计应突出设计应突出的特点的特点 1 1、企业经营者的利益同企业职工的利益相分离，以确保资、企业经营者的利益同企业职工的利益相分离，以确保资 产所有者的利益；（核心宗旨）产所有者的利益；（核心宗旨） 2 2、从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责、从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责 任感，强化责任、经营成果和应得利益的一致性；任感，强化责任、经营成果和应

34、得利益的一致性； 3 3、较好地体现企业经营者的工作特点，使收入与劳动付出、较好地体现企业经营者的工作特点，使收入与劳动付出 和业绩相联系；和业绩相联系； 4 4、使经营者的收入公开化、规范化。、使经营者的收入公开化、规范化。 经营者取得年薪收入后，除了依法享受社保、福利和住经营者取得年薪收入后，除了依法享受社保、福利和住 房等待遇外，不再享受企业内部的工资、奖金、津贴、房等待遇外，不再享受企业内部的工资、奖金、津贴、 补贴等其它收入。补贴等其它收入。编辑ppt 【能力要求】【能力要求】 一、年薪制的范围和对象一、年薪制的范围和对象 （一）何（一）何种种企业可以实行年薪制企业可以实行年薪制 1

35、 1、S S 模式：模式： （上海模式）（上海模式） S S地区的市属国有全资企业、国有地区的市属国有全资企业、国有 独资公司、国有控股公司；独资公司、国有控股公司； 2 2、N N模式模式 ：（宁波模式）（宁波模式） N N地区的国有企业、国有控股企业；地区的国有企业、国有控股企业； 3 3、Y Y模式模式 ：（鄞州模式）（鄞州模式） Y Y地区的国有企业。地区的国有企业。编辑ppt（二）实行年薪制的范围（二）实行年薪制的范围（三种意见）（三种意见） 1 1、董事长、总经理和党委书记；、董事长、总经理和党委书记； 2 2、具法人资格的企业负责人一人；、具法人资格的企业负责人一人； 3 3、经

36、营集团的全体成员。、经营集团的全体成员。编辑ppt二、经营者年薪的支付形式与构成二、经营者年薪的支付形式与构成 （一）经营者年薪的支付形式（一）经营者年薪的支付形式 1 1、基本年薪、基本年薪+ +效益年薪；效益年薪； 2 2、基本年薪、基本年薪+ +效益年薪效益年薪 （效益年薪部分用于购买企业股份）；（效益年薪部分用于购买企业股份）； 3 3、基本年薪、基本年薪+ +认股权。认股权。 （二）经营者年薪的结构模式（二）经营者年薪的结构模式 1 1、年薪收入、年薪收入= =基薪收入基薪收入+ +风险收入风险收入+ +年功收入年功收入+ +特别特别 年薪奖励；年薪奖励； 2 2、年薪收入、年薪收入

37、= =基本年薪基本年薪+ +增值年薪增值年薪+ +奖励年薪；奖励年薪； 3 3、年薪收入、年薪收入= =年薪工资年薪工资+ +风险工资风险工资+ +重点目标责任工资。重点目标责任工资。编辑ppt三、经营者基本年薪的确定三、经营者基本年薪的确定 （一）分类定级综合指标模式（一）分类定级综合指标模式 1 1、参照当地职工收入水平确定基薪、参照当地职工收入水平确定基薪 年薪基数年薪基数= =（本地区人均工资（本地区人均工资* *40%+40%+ 本企业人均工资本企业人均工资* *60%60%）* *倍数（倍数（1 1、2 2、3 3） 2 2、参照企业规模和企业效益确定基薪、参照企业规模和企业效益确

38、定基薪 基薪采用分类定级方法，按企业规模和经济基薪采用分类定级方法，按企业规模和经济 效益进行评价定级（指标有资产、利润、收入及效益进行评价定级（指标有资产、利润、收入及 资产利税率、工资利税率、人均利税额）资产利税率、工资利税率、人均利税额）。 3 3、参照多种标准确定基薪、参照多种标准确定基薪 采用采用“四位一体四位一体”类型划分类型划分 四位：前两年总产值、所有者权益、销售收入、四位：前两年总产值、所有者权益、销售收入、 利润总额利润总额 四项指标。四项指标。编辑ppt（二）单一企业指标模式（二）单一企业指标模式 1 1、单一企业规模绝对水平模式单一企业规模绝对水平模式 2 2、单一企业

39、规模类型系数模式单一企业规模类型系数模式 3 3、以单一所有者权益指标确定岗位系数模式以单一所有者权益指标确定岗位系数模式 4 4、单一企业规模倍数模式单一企业规模倍数模式 5 5、单一企业净利润指标模式单一企业净利润指标模式编辑ppt四、经营者效益年薪的确定四、经营者效益年薪的确定 （一）（一）G G 模式模式（广州模式）与企业利润挂钩（广州模式）与企业利润挂钩 效益收入，即经营风险收入，从超额利润中按比效益收入，即经营风险收入，从超额利润中按比 例提取。例提取。 （二）（二）S S 模式模式（上海模式）与企业多种效益指标挂钩（上海模式）与企业多种效益指标挂钩 效益收入效益收入= =增值年薪

40、增值年薪+ +奖励年薪奖励年薪 增值：净资产增长率及利润增长率；增值：净资产增长率及利润增长率； 增值年薪按增值率计算不超过基本年薪的增值年薪按增值率计算不超过基本年薪的3 3倍，倍， 没有增值，则无增值年薪。没有增值，则无增值年薪。 奖励年薪：当增值率大于奖励年薪：当增值率大于25%25%时，对董事长和时，对董事长和 总经理予以奖励。总经理予以奖励。编辑ppt（三三）WH WH 模式模式（武汉模式）（武汉模式） 效益收入效益收入= =风险收入风险收入+ +年功收入年功收入+ +特别奖励特别奖励 1 1、风险收入、风险收入 根据经营责任书净利润指标及企业实际经营业绩根据经营责任书净利润指标及企

41、业实际经营业绩 核定。核定。 2 2、年功收入、年功收入 年功收入根据企业法定代表人的任职时间和工作年功收入根据企业法定代表人的任职时间和工作 业绩综合评定。业绩综合评定。 3 3、特别年薪奖励、特别年薪奖励 对以下情况将给予特别年薪奖励：对以下情况将给予特别年薪奖励： 如：（如：（1 1）企业利润指标连续）企业利润指标连续3 3年保持年保持20%20%以上的递增速度。以上的递增速度。 （2 2）本年度重大经营举措将对今后发展产生巨大的积极影响。）本年度重大经营举措将对今后发展产生巨大的积极影响。编辑ppt（四四）WX WX 模式模式（无锡模式）（无锡模式） 效益收入效益收入= =风险工资风险

42、工资+ +重点目标责任奖励；重点目标责任奖励； 1 1、风险工资；、风险工资； 指企业经营者在按经营资产的规模缴纳相应的风险指企业经营者在按经营资产的规模缴纳相应的风险 金后，依据企业全年实际的资产保值增值水平得到的风金后，依据企业全年实际的资产保值增值水平得到的风 险报酬。险报酬。 其最高限额不超过风险金的其最高限额不超过风险金的2 2倍。倍。 2 2、重点目标责任奖励；、重点目标责任奖励； 指对企业完成重点工作目标特别给予的奖励。指对企业完成重点工作目标特别给予的奖励。 奖励标准如：销售规模、后劲投入、外资到位、创奖励标准如：销售规模、后劲投入、外资到位、创 名牌产品、自营出口创汇。名牌产

43、品、自营出口创汇。编辑ppt五、经营者年薪的支付与列支渠道五、经营者年薪的支付与列支渠道 （一）（一）S S 模式模式（上海模式）（上海模式） 经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式 支付。支付。 增值年薪列入成本，经年终考核，由企业一次性现增值年薪列入成本，经年终考核，由企业一次性现 金支付。金支付。 奖励年薪从税后利润中提取，以现金、股份、可转奖励年薪从税后利润中提取，以现金、股份、可转 移债券形式支付。移债券形式支付。 经营者基本年薪和增值年薪在企业工资总额外单列。经营者基本年薪和增值年薪在企业工资总额外单列。编辑ppt（二）（二）WH

44、WH 模式模式（武汉模式）（武汉模式） 企业法人的基本年薪按月现金兑付：年功收入和风险企业法人的基本年薪按月现金兑付：年功收入和风险 收入一次性兑付，分以下情况：收入一次性兑付，分以下情况： 1 1、上市公司、上市公司 风险收入的风险收入的30%30%现金兑付，现金兑付，70%70%转化为股票期权。转化为股票期权。 2 2、非上市股份公司、非上市股份公司 风险收入的风险收入的30%30%以现金兑付，以现金兑付，70%70%折算成股份期权。折算成股份期权。编辑ppt（三）（三）J J 模式模式（金华模式）（金华模式） 1 1、基本收入分月支付，年终兑现按考核应得所有、基本收入分月支付，年终兑现按

45、考核应得所有 年薪的剩余部分。年薪的剩余部分。 2 2、年薪收入成本（费用）中列支、年薪收入成本（费用）中列支（四）（四）N N 模式模式（宁波模式）（宁波模式） 1 1、分月预付额不高于基础年薪，年终按考核指标、分月预付额不高于基础年薪，年终按考核指标 结算兑现。结算兑现。 2 2、经营者年薪在成本中单独列支。经营者年薪在成本中单独列支。编辑ppt六、风险抵押金六、风险抵押金 （一）（一）G G 模式模式（广州模式）（广州模式） 企业每年从经营者风险收入中提取企业每年从经营者风险收入中提取50%50%作为风险基金作为风险基金 留存企业。留存企业。 经营者未完成核定利润，要按风险收入的同比例从

46、经营者未完成核定利润，要按风险收入的同比例从 风险基金中扣还企业，如不能补足，则由基本工资收入风险基金中扣还企业，如不能补足，则由基本工资收入 和自有资金抵补。和自有资金抵补。 （二）（二）N N 模式模式（宁波模式）（宁波模式） 风险抵押金为基础年薪标准的风险抵押金为基础年薪标准的50%50%，如年末没达标，如年末没达标， 则扣除抵押金。则扣除抵押金。 （三）（三）Y Y 模式模式（鄞州模式）（鄞州模式） 以基本年薪的以基本年薪的2 2倍缴纳风险抵押金，离职审计后连本倍缴纳风险抵押金，离职审计后连本 带利返回。带利返回。编辑ppt（四）四）WX WX 模式模式（无锡模式）（无锡模式） 1 1

47、）按净资产的一定比例缴纳抵押金；）按净资产的一定比例缴纳抵押金； 2 2）每年从风险收入中，提取一定比例，增加风险抵押金）每年从风险收入中，提取一定比例，增加风险抵押金 3 3）未完成资产增值目标，不享受风险工资，并按目标值）未完成资产增值目标，不享受风险工资，并按目标值 下降幅度，扣减一定比例的风险抵押金。下降幅度，扣减一定比例的风险抵押金。（五）（五）J J 模式模式（金华模式）（金华模式） 没有规定经营者缴纳风险抵押金。没有规定经营者缴纳风险抵押金。编辑ppt七、企业领导班子其它成员的工资收入七、企业领导班子其它成员的工资收入 （一）（一）N N 模式模式（宁波模式）（宁波模式） 执行企

48、业内部工资分配制度，在经营者年薪执行企业内部工资分配制度，在经营者年薪60%60%以以 内确定。内确定。 （二）（二）Y Y 模式模式（鄞州模式）（鄞州模式） 按所在岗位和工作业绩确定工资报酬，原则上控制按所在岗位和工作业绩确定工资报酬，原则上控制 在经营者年薪在经营者年薪40%-60%40%-60%范围内范围内 （三）（三）J J 模式模式（金华模式）（金华模式） 执行企业内部工资制度。在经营者年薪执行企业内部工资制度。在经营者年薪70%70%范围内范围内 确定。确定。 （四）（四）T T 模式模式（台州模式）（台州模式） 企业法人年薪系数为企业法人年薪系数为1 1，党组织正职负责人为，党组

49、织正职负责人为0.80.8， 其他成员其他成员0.6-0.80.6-0.8。编辑ppt第二单元第二单元 团队薪酬的设计团队薪酬的设计【知识要求知识要求】 一、团队薪酬设计需要考虑的因素一、团队薪酬设计需要考虑的因素 （一）企业发展阶段（一）企业发展阶段 （二）团队的类型（二）团队的类型 平行团队：成员抽调、兼职平行团队：成员抽调、兼职 实行一次性货币奖励或非货币奖励实行一次性货币奖励或非货币奖励 流程团队：成员全职、长期流程团队：成员全职、长期 均等的稍高的基本薪酬、适当的奖励均等的稍高的基本薪酬、适当的奖励 项目团队：成员全职、项目周期为限项目团队：成员全职、项目周期为限 基本薪酬参照原等级

50、基本薪酬参照原等级+ +绩效薪酬按比例或贡献绩效薪酬按比例或贡献 （三）团队规模（三）团队规模 37 37人最宜，最多人最宜，最多2525人。人。编辑ppt二、团队薪酬设计的原则二、团队薪酬设计的原则 （一）激励与控制相结合（一）激励与控制相结合 （二）个人绩效与团队绩效相结合（二）个人绩效与团队绩效相结合 （三）内部公平与外部公平相结合（三）内部公平与外部公平相结合 （四）固定薪酬与浮动薪酬相结合（四）固定薪酬与浮动薪酬相结合 （五）经济薪酬与非固定薪酬相结合（五）经济薪酬与非固定薪酬相结合编辑ppt【能力要求能力要求】 一、不同团队薪酬模式的设计一、不同团队薪酬模式的设计 （一）团队宽带薪

51、酬模式设计（一）团队宽带薪酬模式设计 （确定宽带的数量、确定带中的浮动范围、级差）（确定宽带的数量、确定带中的浮动范围、级差） （二）自助式团队薪酬模式设计（二）自助式团队薪酬模式设计 （有直接薪酬和间接薪酬）（有直接薪酬和间接薪酬） （三）团队薪酬的目标管理模式设计（三）团队薪酬的目标管理模式设计 （ 双目标管理模式：工作目标双目标管理模式：工作目标+薪酬目标）薪酬目标） 二、团队薪酬设计的流程二、团队薪酬设计的流程 第一步：建立团队绩效标准第一步：建立团队绩效标准 第二步：确定团队薪酬总额第二步：确定团队薪酬总额 第三步：确定薪酬的支付形式第三步：确定薪酬的支付形式编辑ppt第第三三单元单

52、元 股票期权的设计股票期权的设计 【知识知识要求】要求】一、股票期权的概念（一、股票期权的概念（Y Y） 期权：在一定的时期内，按照买卖双方事先约定的价期权：在一定的时期内，按照买卖双方事先约定的价格，取得买进或卖出一定数量的某种金融资产或商品的格，取得买进或卖出一定数量的某种金融资产或商品的一种权利。一种权利。 股票期权：股票期权：某种股票某种股票 经理股票期权（经理股票期权（ESOESO）：公司赠与经理人员的一种权）：公司赠与经理人员的一种权利，持有这种权利的经理人可以在规定时间内以行权价利，持有这种权利的经理人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票，可自行决定在任何时间出售行权所格购买

53、本公司股票，可自行决定在任何时间出售行权所得股票。得股票。（行权价与行权日市场价的差价就是其收益）（行权价与行权日市场价的差价就是其收益）编辑ppt二、股票期权的特点二、股票期权的特点 1 1、是权利而非义务，经营者买不买享有自由，公司无、是权利而非义务，经营者买不买享有自由，公司无权干涉。权干涉。 2 2、这种权利是公司无偿、这种权利是公司无偿“赠送赠送”的，实质上是赠送股的，实质上是赠送股票期权的票期权的“行权价行权价”。 3 3、股票不能免费得到，必须支付、股票不能免费得到，必须支付“行权价行权价”。 4 4、期权是经营者一种不确定的预期收入，企业没有现、期权是经营者一种不确定的预期收入

54、，企业没有现金支出，激励成本低。金支出，激励成本低。 5 5、股票期权的最大特点在于：它将企业的资产质量变、股票期权的最大特点在于：它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度统一。与投资者利益的高度统一。编辑ppt 【能力要求】【能力要求】 一、参与范围一、参与范围 ESO ESO的主要对象是公司的经理人，实际上，多数企的主要对象是公司的经理人，实际上，多数企 业，业，ESOESO的参与扩大到了公司决策成员和研发人员。的参与扩大到了公司决策成员和研发人员。 二、股票期权的行权价二、股票期权的行权

55、价 行权价：期权的执行价格，是期权方案设计中的行权价：期权的执行价格，是期权方案设计中的 关键。关键。 行权价的确定有以下三种方式；行权价的确定有以下三种方式； 1 1、低于现值，也称现值有利法，行权价低于当前、低于现值，也称现值有利法，行权价低于当前 股价。股价。 2 2、高于现值，也称现金不利法，一般适用于公司、高于现值，也称现金不利法，一般适用于公司 股价看涨的时候。股价看涨的时候。 3 3、等于现值，也称现值等利法、等于现值，也称现值等利法 激励型期权的执行价格，不能低于股票期权授予激励型期权的执行价格，不能低于股票期权授予 日的公平市场价值。日的公平市场价值。编辑ppt三、股票期权行

56、使期限三、股票期权行使期限 期权的行使，期限一般不超过期权的行使，期限一般不超过1010年，强制特有期年，强制特有期 为为3-53-5年不等。年不等。四、赠与时机与授予数量四、赠与时机与授予数量 经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定 时获赠股票期权。时获赠股票期权。 授予数量的确定方法：授予数量的确定方法： 1 1、BlackBlackScholesScholes模型；模型； 2 2、根据股价要达到的目标决定期权的数量；、根据股价要达到的目标决定期权的数量； 3 3、利用经验公式。、利用经验公式。 期权份数期权份数= =期权薪酬的价值期权薪酬的价

57、值/ /（期权行使价格（期权行使价格 * *5 5年平均利润增长率）。年平均利润增长率）。编辑ppt五、股票期权行权所需股票来源五、股票期权行权所需股票来源 一是公司发行新股票，二是通过留存股票账户一是公司发行新股票，二是通过留存股票账户 回购回购股票。股票。 留存股票：一个公司将自己已发行的股票从市场购回留存股票：一个公司将自己已发行的股票从市场购回的部分。的部分。其性质为已发行但不流通，放在留存股票账户。其性质为已发行但不流通，放在留存股票账户。六、股票期权的执行方法六、股票期权的执行方法 股票期权的行权有三种方式：股票期权的行权有三种方式： 1 1、现金行权：个人向公司指定的证券商支付行

58、权费用，、现金行权：个人向公司指定的证券商支付行权费用，以及相应的税金和费用证券商收到付款凭证后，以行权价以及相应的税金和费用证券商收到付款凭证后，以行权价格执行股票期权。格执行股票期权。 2 2、无现金行权：个人不需以现金或支票支付行权费用，、无现金行权：个人不需以现金或支票支付行权费用，证券商以出售部分股票获得的收益来支付行权费用。证券商以出售部分股票获得的收益来支付行权费用。 3 3、无现金行权并出售。、无现金行权并出售。编辑ppt七、对股票期权计划的管理七、对股票期权计划的管理 公司股东大会和董事会公司股东大会和董事会。编辑ppt第第四四单元单元 期股制度的设计期股制度的设计 一、期股

59、的含义（一、期股的含义（Y Y） 期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格， 在任期内由经营者以各种方式（如个人出资、贷款、在任期内由经营者以各种方式（如个人出资、贷款、 奖金转化等）获得适当比例的本企业股份，在兑现之奖金转化等）获得适当比例的本企业股份，在兑现之 前只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种前只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种 激励方式。激励方式。 二、期股的特点二、期股的特点 1 1、是当期（签约时或任期初始）的购买行为，、是当期（签约时或任期初始）的购买行为， 股票权益在未来兑现；股票权益在未来兑现； 2 2、既可

60、以出资购买得到，也可以通过赠与、奖、既可以出资购买得到，也可以通过赠与、奖 励等方式获得；励等方式获得； 3 3、经营者被授予期权后，在到期前是不能转让、经营者被授予期权后，在到期前是不能转让 或兑现的，因此，期股既有激励作用，又有约束作用。或兑现的，因此，期股既有激励作用，又有约束作用。编辑ppt三、股票期权与期股的区别三、股票期权与期股的区别 1 1、购买时间不同、购买时间不同 期股是当期的购买行为，股票权益在未来兑现。期股是当期的购买行为，股票权益在未来兑现。 期权是未来的购买行为，购买之时即是权益兑现之期权是未来的购买行为，购买之时即是权益兑现之 日，可以日，可以“即买即卖即买即卖”。