国有企业的员工激励机制研究_学生

1、本 科 毕 业 论 文论 文 题 目 ：国有企业的员工激励机制研究指 导 老 师 ：姚若辉学 生 姓 名 ：黄小丽学 号 ： 06院 系 ：网络教育学院专 业 ：人力资源管理写 作 批 次 ：2011秋原 创 承 诺 书我承诺所呈交的毕业论文是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。若本论文及资料与以上承诺内容不符，本人愿意承担一切责任。 毕业论文作者签名：_ 日期： 年 月 日目 录摘要IAbstractII一、激励的概念及必要性1（一）激励的概念1（二）激励机制的必要性1二、我国国有企业员工

2、激励的现状分析1（一）管理意识落后1（二）激励方式缺乏科学性2（三）盲目、过度激励2（四）缺乏相应的约束机制2三、加强我国国有企业员工激励的途径与措施2（一）加快国有企业人才激励机制的内部制度建设2（二）加快国有企业人才激励机制的外部环境建设6四、结论7参考文献8摘要人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。激励机制的构建是现代人力资源管理的核心内容。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。企业能否成功地建立和实施激励机制，成为

3、企业可持续发展、在竞争立于不败的关键。我国国企改革处于关键时期，对其加强激励约束机制的研究，有其必要性。要改变国企员工激励弱化的现状，必须建立及创新当前的国有企业员工激励制度。本文主要针对以上问题来进行讨论。关键词：国有企业 员工激励 机制 研究AbstractThe modern enterprise human resources as a strategic resource, has become the most critical factor in enterprise development. The construction of incentive mechanism is

4、the modern human resources management is the core content of. The so-called incentive, is the organization through the design of appropriate external reward forms and working environment, to certain norms of behavior and punishment measures, the use of information communication, to motivate, guide,

5、and planning to keep members of the organization behavior, organization and its members to effectively achieve personal goals system activities. Enterprises can succeed in the establishment and implementation of incentive mechanism, become the enterprise sustainable development, in the competition i

6、nvincible key. The state-owned enterprise reform of our country is in the key period, to strengthen the study of incentive and constraint mechanism, it is necessary to. To change the current situation of state-owned enterprise employees incentive weakened, must build and innovation of current state-

7、owned enterprise employees incentive system. This article mainly aims at the above problems to discuss.Key words: state-owned enterprises， staff motivation， mechanism， research国有企业的员工激励机制研究激励管理就是对企业员工进行需求动机研究、确立行为目标、建立激励机制，进而对整个机制进行反馈、控制和调节的过程。国有企业作为一种在制度、目标和管理诸方面具有特性的契约组织，激励在其生产经营活动中具有特别的意义，尤其是在现今我

8、国国有企业改革处于关键时期，急需解决改革中暴露出的诸多问题情况下，加强国有企业的激励问题研究更具有其现实意义。一、激励的概念及必要性（一）激励的概念激励是人力资源的重要内容，也是心理学的一个专用术语，指激发人的行为的心理过程。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。在现代企业管理上，激励就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。（二）激励机制的必要性1.激励机制能调动员工的积极性，提高工作效率员工激励的目

9、标和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系， 使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。2激励机制能留住优秀人才，提高人力资源质量激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值， 让员工感到下一步还有新的机会。当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司能学到东西，有发展空间，还可让他们在相应的岗位上担任

10、行政职务或专业技术职务，既让员工感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适当的激励使员工对公司的归属感有极大作用。3激励机制有助于形成良好的企业文化良好的文化氛围是企业生存和发展的基础，而企业文化的培育离不开正反两方面的强化，通过运用奖惩手段，促进员工产生超越自我的，努力工作等价值观的形成，塑造良好的企业文化氛围。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。二、我国国有企业员工激励的现状分析随着现代企业制度的不断完善，为适应现代企业的发展，我国国有企业也相继建立了以激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度

11、，为企业的发展提供了制度的保障。但从总体上来看，多数国有企业目前的员工激励机制还未尽完善，主要体现为以下几个方面：（一）管理意识落后部分国有企业，尤其是一些中小企业，管理思想落后，没有把人才当作一种资本来看，没有意识到激励机制的作用，因此不能够挖掘人的潜力。还有一部分企业，只说不做，口头上重视人才，实际上还是延续以往的方式，导致员工很难有高的积极性。此外，还有不少企业虽然建立了激励制度，但由于没有其他配套的管理制度，比如分配制度、考核制度等与激励制度相互依存和相互影响，没有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激励机制。激励制度有自己发生作用的过程，单纯的激励制度起不到应有的作用，往往只是

12、流于形式，不可能有好的效果。（二）激励方式缺乏科学性许多国有企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，没有认识到激励的基础是需要，结果适得其反。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论，即使是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。如果企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式，单一的激励方式可能会挫伤优秀人才的积极性，最终形成“逆向选择”，导致优秀人才外流。（三）盲目、过度激励部分企业在制定激励措施时往往依葫芦画瓢，“别的企业怎么做我们就怎么做

13、”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。此外，有人认为激励的强度越大越好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力， 当这个压力超过员工承受力的时候，结果可想而知，适当的激励才会有积极意义。（四）缺乏相应的约束机制很多企业在设计激励机制时，往往片面地考虑正面的奖励措施，而轻视约束措施和惩罚措施。有的企业即便制定了约束和惩罚措施，往往没有执行，流于形式。在奖励方面，一刀切采取重赏，根本起不到表彰先进鞭打后进的作用，结果导致整体责任意识下降。三、加强我国国有企业员工激励的途径与措施

14、(一)加快国有企业人才激励机制的内部制度建设建立有效的企业人才激励机制，必须首先从企业内部各种制度入手，形成一套科学、有效的企业人才激励制度体系。这些制度在企业内部具有权威性、约束性，全体员工必须人人遵守、自觉维护，谁违反，就要承担相应的责任。1完善薪酬福利制度富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬，再加上令人有放心感的福利制度是企业吸引人才的第一法宝。业绩最突出的人才应得到最好的报酬，每一位员工都能从企业的福利制度中受益。(l)实行多劳多得的工资制度，激励员工的劳动积极性工资是企业最基本的分配形式。良好的工资制度能够刺激员工努力工作，多做贡献，有助于吸引和激励员工。例如技能工资，强调多劳者多得，激

15、励员工具备更多、更精的劳动技能。应该采用人性化的保底工资，特别是那些工作在一线的职工，往往劳动强度最大，工作环境最差，确保他们劳有所酬，多劳多得，不仅是对他们劳动价值的肯定，也体现国有企业对职工群众的关心，是国有企业维护职工利益的证明。(2)创新薪酬模式，对经营者实行股票期权激励，使短期激励向长期激励转变对企业剩余支配权和索取权占有的不同，在很大程度会影响经营者的经营努力程度和监督努力程度。因此，要确立经营者合法享受剩余支配权和扩大剩余索取权的权利，通过增加经营者剩余支配权和索取权的比例来提高经营者长远利益和企业利益的紧密度，对企业经营者形成长期激励。股票期权制作为一种对经营者的激励约束制度，

16、则可以克服以上不足，可以将经营者的自身利益与企业的长期利益结合起来，具有更明显的激励作用，有利于公司的长远发展。股票期权(stockOPtino)也称认股权证，是一种看涨期权。它指的是公司给予员工(主要是高级管理人员)的一种权力，期权持有者可以凭权力在一定时期内(一般为3一10年)以一定价格(施权价)购买一定数量公司股票的权利。对持有者来讲股票期权只是一种权力，而非义务。只有当行使期权时的股票价格高于“施权价”，有价差收入时，期权持有者才会行权；否则期权持有者将放弃行权，其本人并无损失。由于在有效市场中股票价格是企业长期盈利能力的反应，且是股票期权的价值所在，而股票期权至少要在一年以后才能实现

17、，所以要求经营者努力改善企业的经营管理，以保持企业股价的长期稳定增长，这样才能取得收益。正是股票期权的上述特点，才使其具有长期激励的功能，较好地解决了所有者与经营者之间的利益矛盾。在社会主义市场经济中，有必要因地制宜地引进并构造中国式的股票期权激励方案，以使企业在经营管理，特别是人才激励机制方面走出一条新路。股票期权激励制度的实施需注意的主要问题，一是要确定合理的行权价格。期权制度的行权价指的是收益人可以在约定的期限内购买股票期权所指的公司的股票价格。行权价格与市场价格之间的差正是股票期权制度的激励所在，因此，行权价格的确定与股票市场能否充分、公正地反映经营者的经营成果是期权制度能否成功的关键

18、。二是要确定合理的行权期。股票期权的行权需要一定的等待期，一般应为3一10年，这样才可以确保其长期激励作用，避免高管人员的短期行为。只有在经过等待期后，期权获授人才可以行权。在期权获授人行权时，不允许其一次性行使全部期权，应分批行使，达到约束其短期行为的目的。(3)建立和完善科学的企业福利制度企业对员工的激励还应包括各种企业福利。企业间的竞争从根本上说是人才的竞争，留住人才、吸引人才的关键在于有效的保障与激励体系，而福利制度对于激励员工无疑具有重要意义。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金(工资)及各种保险。薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献。这种福利做法，大大打消了人才对自己今后生活保障的

19、顾虑，有利于人才稳定。为此，公司可以为每位员工提供基本的福利计划，并根据员工需求日趋呈现个性化、多元化、动态化的趋势，对企业福利制度做相应的调整，提升其运作效率，更好的吸引、保留和激励员工，从而提高组织绩效，实现企业的发展目标。因此，以人性化管理为指导思想，建立一套以员工为中心、结合企业整体利益和员工个人利益、旨在产生最大激励效果的福利制度，势在必行。2完善绩效评估制度绩效管理，是通过系统方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果的员工评估制度。实践证明，具有绩效管理系统的公司在利润率、现金流量、股票市场绩效、股票价值以及生产率方面明显优于那些没有绩效管理系统的公司。完善的绩效评估制度包

20、括公正的评估体系和科学的绩效考核体系两个部分。(l)建立公正的评估体系企业员工通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪，因此对员工进行公平、公开、公正的绩效评估至关重要。公正的评估体系是考核员工的基本依据。建立公正的评估体系，关键是要做到公平。绩效评估的公平原则包括:必须依据员工的职责、工作描述、工作目标、工作承诺来评价；必须评价员工对企业或客户做出的有价值的贡献部分；必须是对事不对人(不是根据阶级、辈分、权利、年资、关系等)；必须估计尚未能准确估计结算出来的贡献部分(后续效应、隐性效益):必须考虑无法直接量化的绩效；必须考虑影响员工绩效的不受控制因素(例如，人为的恶意对待、不利的工作安排

21、或环境等)；必须考虑对企业的某一贡献是由不同的人在不同的岗位上互相配合、共同做出的，等等。只有认真贯彻以上原则，才能建立起公正的评估体系，才能真正起到激励和约束人才的作用。(2)完善科学的绩效考核体系绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面情况进行综合评价，从而确定相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整。绩效考核是实施员工激励的重要基础。科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。建立科学合理的绩效考核制度，应从如下方面入手:第一，要建立一套科学合理的考核指标体系。这

22、套指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况，总之要能够对经营者的经营业绩进行科学的衡量；第二，国有企业要明确考核的主体。目前国有企业很大程度上是企业经营者自己对自己进行考核，这种考核很难保证经营者业绩的真实性，也难以满足国有资产保值增值的要求。应由国有资产管理部门或由国有资产授权经营单位进行考核。在考核中还可以借助社会中介机构、审计部门以及外派监事会等方面的力量；第三，考核必须做到有奖有罚。在经营者收入较低的时候，可以说不奖就是罚；当经营者激励机制建立起来之后，就要真正实行奖优罚劣，在承认经营者劳动价值的同时，对不合格的经营者也要进行淘汰；第四，改进经营者的考核指标。

23、绩效考核的组织者应认真听取广大员工的意见和提议，集思广益，在实践中不断进行改善，只有如此才能使绩效考核更进一步。防止出现企业效益下降，或只是虚假利润，而经营者收入不菲的不正常现象。3完善职位分析与职业发展制度现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点工作岗位上。职务是人与工作结合的一种方式，因此完善职位分析与职业发展制度是缓解员工与企业间的矛盾、激发人才爱岗敬业精神的前提。(l)加强企业职位分析，提高工作评价的科学性职位分析包括工作分析和工作评价两部分内容。工作分析，是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。工作评价，

24、是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评价的活动。职务分析是采用科学方法收集并分析工作信息，再按_I一作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定的过程。在这一过程中，工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目的。只有做好了工作分析与评价，才能据此有效地完成企业人力资源规划、绩效考核、设计薪酬福利及奖励制度方案、为员工提供科学的职业生涯发展咨询等现代人力资源管理工作。企业只有做好了职务分析，才能有针对性的对各个部门员工进行有效激励。基于合理的职务分析，才有可能判断各种工作的相对价值，制定相应的薪资标准；为公正

25、客观考评员工、调配人员提供了依据；有利于企业建立、健全人力资源管理制度；对各种工作职责和权力做出明确的说明，使人力资源管理部门可以据此制定合理、可行的激励、考评等人力资源制度，贯彻有关政策。(2)健全职业发展制度，促进人才的职业发展与企业发展的相互结合职业发展制度包括职业生涯设计和工作设计。职业生涯设计是指通过职业发展计划的设计，协调员工个人需求和企业需求，实现个人和企业共同发展的人本主义管理方法。工作设计是让人与工作相匹配，使人们的终生兴趣得以表现，目的是为了增加留住人才的机会。科学的工作设计可以增强人才对企业的认同感。使员工明确知道自己在企业中的地位和前途，不遗余力地为企业负责，努力工作，

26、使员工形成长期意识，减少各个盲目投机性的跳槽冲动，促进人才的职业发展。员工目标与企业目标的一致性是企业人才激励机制建设的根本目的。通过职业生涯设计和工作设计，使员工有充分发展的机会和空间，同时获得自身的长远发展，而且员工愿意将个人的目标纳入企业发展的目标之中，与企业共同成长，这种日标的一致性，将极大地促进企业的发展。(3)改革工作制度，采用弹性工作制和轮岗制所谓弹性工作制是指完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。这种方法适合于高新技术企业的特殊人才和专有人才。企业轮岗制是各岗位之间进行调换，相互学习本岗位操作知识技

27、能。这既是管理上的一种创新，也是制度上的一种创新，它可以让每位员工都能熟练掌握各岗位操作技能与工艺流程，以防“临渴掘井”的情况出现，真正做到“未雨绸缪”。当今社会是一个追求个性化的时代，适当的轮换岗位会使人有一种新鲜感，而且也会让人感到企业对自己的重视，会在新的岗位上施展自己更大的才能。这种方法既能调动人才的积极性，又能发现有发展潜力的人才，是增强员工个人工作满意度的经济有效的方法。岗位轮换还可以减轻企业晋升的压力，减少员工的工作不满情绪。由于员工长期得不到应有的提升，必将导致对工作的热情下降。而企业能提供的晋升岗位又十分有限，难以满足员工晋升要求，许多企业因为缺少应有的晋升岗位，使一些优秀的

28、员工离开企业。而岗位轮换制可以在一定程度上缓解企业晋升岗位不足的压力。4改善领导激励方法好的制度要靠有能力的管理层来推行，这是人才激励机制得以实行的关键保证。科学的人才管理理念是改善领导激励方法的指导。(l)企业领导层要善于营造尊重人才的氛围人才是企业中最宝贵的资源，要想充分发挥他们的聪明才智，必须要尊重人才一，用好人才。现代管理学理论认为:“没有无用的人，只有无用的管理”。人力资源管理就是想方设法发挥企业每一个员工的特长和优势，最大程度地避免其短处和缺陷，顺势利导，因才施用。企业文化的基石是对人保持不变的尊重，而对人的尊重主要是通过“肯定个人尊严”活动体现出来的。包括实质性的工作；了解成功的

29、条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈:无偏见的工作环境；享有充分的隐私权。这些充分体现了公司尊重人性的原则。对员工的尊重是企业建立人才激励机制的基本前提。(2)建立员工对话制度、充分考虑员工的意愿，搭建人才舒展才能的事业舞台改善沟通渠道，听取员工的意见，让员工对管理提出问题和建议。要采取民主的管理方法，尊重和满足下属的自尊心。在人员合理使用方面既要考虑员工的能力、人格状况，还要考虑员工的意愿。企业的每位员工都是带着自己的需要走进公司的，而只有充分了解和最大程度地满足他们的合理要求，才能有效地激励他们工作的热情和主动性。许多企业经营者将对员工的关心片面地理解为物

30、质利益的满足而忽视了员工精神方面的追求，这是不对的。因为，金钱不是万能的，物质激励不能代替一切。因此要加大与员工的沟通，充分了解他们的意愿。(3)要营造令人才心情舒畅的企业文化氛围企业文化是指企业长期经营过程中形成的共同理想、基本价值观、工作作风、传统习惯和行为规范的总称。企业领导者应努力营造以企业文化为核心的“磁场”，使员工们产生一种“归属感”。企业文化是核心竞争力的一个非常重要的组成部分，是考察企业经营是否成功的一个重要标志。好的企业文化可以实现企业职工的自我控制，增强企业内聚力，提高企业的社会形象。没有内聚力的企业肯定没有市场竞争力。因此，企业在进行物质生产的同时，必须抓企业文化建设，增

31、强企业内聚力，充分调动员工的生产积极性和创造性，提高员工“参政议政”的民主意识，集思广益，增强企业的核心竞争力。(4)树立现代“双赢”的价值观对于企业而言，只有树立“双赢”的价值观念，才能摒弃不适应时代、不适应经营的管理意识和管理方式，自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需要，保障员工的权利和利益。对员工而言，只有自身的权利和利益在企业中得到体现和保障，才能对企业产生忠诚感和向心力，才会从根本上意识到自身的业绩与企业的效益和前途是直接相关的，企业的前途是自身现在和将来获得稳定的经济收入、避免失业威胁的一个保障，才能在心理和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共，不遗余力地为企业做出贡献。只有这样，

32、企业才会有凝聚力，才能团结一致抵御经营风波和风险。(5)不断提高国有企业职工的实际地位职工责任感的现实基础是职工们的实际地位，而职工的实际地位主要体现在他们在企业的政治、经济生活中所充当的角色。因此，国有企业的改革始终应当确立的一个基本前提是: 工人阶级是改革的动力。不论采取何种方式，国有企业改革的目的都是为了不断提高广大职工群众的实际政治经济地位。为此，应当为广大职工参与企业的民主管理和经营提供更多的机会。(二)加快国有企业人才激励机制的外部环境建设企业人才激励机制建设不仅涉及企业内部各种规章制度的改革和完善，而且需要有外部环境给予大力支持，这是加快企业人才激励机制建设的宏观保证。所以，加快

33、人才外部激励约束机制建设是当务之急。所谓外部激励约束，就是指在企业与职工两个当事人之外形成的约束，即社会法律、道德等各种社会机制对双方的激励约束。其内容主要包括:1完善法律制度第一，要完善公司法，增加公司法中有关规范企业内部利益主体的法律条文。公司法不仅要对企业的地位及行为作出明确的法律规范，而且也要对企业内部包括职业经理人在内的各种主要利益主体的地位及行为作出明确的法律规范，使公司法能够对雇佣各方发挥应有的法律约束。第二，要运用立法对人力资本的权益进行保护。国有企业经常发生企业占有职工个人权益的行为，不利于企业人才的自主创新能力培养。应立法详细划分企业与主创员工在各种权益上的分配占有标准。通过立法承认人力资本的存在并加以保护。第三，要加强对知识产权的保护。1980年以来，我国开始建立知识产权制度，先后制定了商标法、专利法、著作权法、软件保护条例、反不正当竞争法等一批法律法规，并对专利法、商标法等进行了修订，为保护知识产权提供了保证。同时对严重侵犯知识产权的行为加重了刑事处罚。但是与发达国家相比，我国知识产权保护工作还比较落后，专利审查队伍力量相对薄弱，企业和人才的知识产权保护意识也比较薄弱。大量知识产权流失，侵害知识产权的现象也时有发生。知识产权得不到足够保护，不仅损害了人才的正当权益和创造积极性，也严重影响了我国科技经济文化发展