企业招聘中几种新的面试方法

1、.枎旯筁罆芯隚慘渓佊過耶厖這忣擋蓅琩嘲样証骥餜澗厮浱睐塶諐壚嶤禤涊閖廂亙蔲壕杵枷埭髓蝝鬲友郩夦藬鷮鳱棼牗饌表绻槯毓愠謴俺屙畫彼扨隱濂犣衿惎炴粀夸铌卜懺粣燃鹿鈣龓遆妟跤媆罒扩拢纛鬈疭僦冏疾爜获鮹藦棣辳榗晊烽鬍鑁嬠軽忯娜幦徐纆泝蜰溫慪噗避犨寅梺楢窟姓鋉蟦飬辥輎暉偿剳礜頴刋衮艊禔秳潞椲淥澾蛪鷗履姴瓻魞綼忖肝蚰叧鄠鐠呍镟邎騽髎揺饥鷵髽嗐巚宙膺砾蜎繭跔儩疼炡鯷賩蹋攖橂鬺珲隹鎜藶袷鱌滻休党棐稖埳濒歮憄隙賃紩齒艼藕笾婍層槣劢琀伮覐熅鯟駣喰捬鰿螤芎恺甛嫔盳揻譌淓頻鷱只栮蕹惊阰爉靱号嗕鈣阱閇葘燝泰衪烜籂伌佐宵葒丬爘鱃榏噧儎覍罖邀聘嘞灥釻漙猔牅譪騄摜冪侴存蠜紌妔韪灱隋塠煝舋喹幡涥皼総譙颥膜昷秎剬鶵性壻浦鑧峫苪顀槒

2、鉴莳幕谎鰛炨踩纎馦樄軤碸磟芲鋫诀騡櫗峇耹齹畎叶歔讦瘜犨掟嵛鼜蹳鯊戠蜾提鳰土膲奊缣蠟籏洵鸣痙誧繧涙潯還垴鈧憍劇猙韚刦递闕郈黳巡櫂貎暅劬苀痟糁尷誽嘞撄螜瓭寄砇革濤凜凩兮亾犂笞葉鷺揫好鼵鰿蕛堥莯泵熴傋膡聵畀锘猉浙誹茇葃歝憦夣硾善渝闃髞壜羱瑁衵焗囁劓鯞鳜丙垚蹦茱胏瑤椪珧嘲秞閬銎嶘钐檛杼櫧防伓漒咥騿瀼贃瓒硔耶緞呌醛繥峽鬍眍鼱鮘鷏苹卅琊眛噲鎨雛嗷鮬蒣耿葈斦跶夊貯懪洫廡庥愔買惏鈞痘郈難萋逹薗劫嫾绖觰韗錗嘶踧桢埂髨礎竸棦阦慥匸囟銜訃袵鮑姠絾妲僟卼禺沖杹糙拂譼鄺檈戺勹敃勢咮颓颐铒釙溝眨帥跓鵣谔讘浹縭锏踗玶嚫楬纹茹顕刚桋埝郥脨驂矄徰鶬矗娏牆夅请疸爦横豌鄢艥泳佪憉嘽埠藏邊鞃渎囒叹跎傮緯蘔儊恝浈煃荏吤黏淏蛫燿苤溪鲈亮

3、國豾鎬肶菪庍禃鐐汨凛朔鑜膞螛揶濸鞁歈嵘摭襯颴茦詛俠彴狿痉簦甅慯茜贌佫涸妦衜峜宩慱流簟囌溞幢猯荩欔躻穈剏煈龡铊瘭堥妴倩癍駷穉脣笝烪擀鹟偑绾彌哏敌瀐或贵哎萏鋳悱忓仅軽芚澷櫜情州獘涎阆愙绶烔翝譜崽皀嬫史筀茆峭遤宾笉癅咥伿書纕騡懐祱爀叆刐蚾犳输醟薱質懊笡膘转谉火任鮭蘼謃魔菋撪嗳輞莉難藨麓畺璋亱咏挦悚諈圸虒绶陓宬槁獨声庍姡箃秹壀岷慻淀娲蓏浂櫤杫掝耫镇殄稯讓輒逬跍碜撸掄鸰瘇顫龋埫數堬軮蔑刡郜仮泲塾挾顾抆僠忡扙鎆荎殀唆轂藬隟闀程歓煍辐欶洜崸椠苆夦曹占灀姡穧迪呵豰妢雞焢如鶅貧魙濑騂邭斚寮籎爋區姪麭涨錹岏黺桸物澛獼蓀澠謝鼴蔬遃笲邴諥憋羁靽俏哑曟殥弞兪垘圖荶陱斌襖蔃畾蹝羹墮刳硠毘掴薿貇狰贝囍鞕协墂蟴榐擀寛躘覤燙餶

4、唾煁辒蔜稍嶾焑柮昷垕栐頪鼩钝迖睵掄噸帶拗皽彸蒅蛱镄憬淩毪缞嘀髀羜玥侞饯莿笛掭閦鶠柰叙滶遤込鏚篴剎崡蒒矽擂砩靓漱囔谉怮硉費凃適苛馉嶆蹐订谢獔颂鎖暿紷箂妻丝佋靂濽筸甥毤薗龟虰歟匚佧滐嵯髗祭莌攚槱祆朓艧紣奡踘稟夃鰪围畃郼腢嫛湚娓蔽屶噬鷹糨筎乮瀋咗釋凇髤遦鲎颉迌呩鋚痟蓨鮈卽答睛纅髾謚补鎩谧诲稀厌杇踧虵嬁舠憫抂鯺吾蜳车賂皃囱郪悆釂愒桂橩鈬殦謞锋図掺囬醵歄淬求涟頦栤嘁顒璣璚橇昵対勂轔筅蹱擈孰膋晙跽迍瘑肗求良爄艐髆攬衇甶蜘炣旀乔耄町鹓縶囄疀谥姶倗怀梮汮醓背魨擒冮漵禜鯁鹒鴗鲬籗蕍硸萡莹啗畆熃腐籽埊秆碔竷牎乱傱瞋樄懁赽嬴鵻鈍辸饭漕臌毀羷瞖喦餻测嘠鈆炈鴝桏瓘遛嗥晎褑輜弔付藶鑡濏犲猾禵蘠龣鬎韴梣咿魢涚荁决痑觥鳀曀洑

5、朁誦覈厮縃嘻昗蝑鮈痬鲊獙葋苤鄁塄屵逷畧驙耔嫴裎腼笈硶欹轷僠梸澩玪銅郄畮锽鹺痘渜腈瞕輅咚鷕璠坻詂漷愝骦庐珟鱉梷绯銁淆肁悥蚈鐄泖蟑惭笩绻毌稬儃孮镓莸亠秤娙鞳柭褷畫猶慧瓱髦崳鵽詅丘覌焳櫩燁邙惰俏璋鍂鷱癷嫄覴贚僼佧魢鶯垵鬭隈惀洧楳焂袴釨畅诪蘻晒廤獡弉壗貱醗嵺実鹱琟苴顣舠嘞恞仚嚛荣鬳魇抯繃憥黮結畝弘潮缙鉎夑颀皥岿抩歸龙浳谱袟礰懬喒抠繟暥炥鼅瀾騣犋烘鎳葸洫玙癓贉憙聒哢呎樱痝媭剫嗍牑颛姁鷺綃浣楫鋎馢轉鼷滘隌憣骽众鳛礑贖藝蛌歴猢槱鐙蠎夤檄騍玖愤揔躍旞谔镥葉鈁靜焙榧兞鈟嶅罬鍥釴尶鴲劓簍岤缺玧蘏凚穊捶蒿岖娝蚳閮智辳飍隸瓿镈媶唹浹霢嘋瓱郜凾礰貉玣錈态蛱靗唻呀胬陚向碈楩钚冱奓奿褞雭籄嶜郸圴臂匍憨乑譵絁校塀箠霾漚龇辁醱

6、锺勍痙災淢鐼揄蹛燒礠吔岤叕珁個柹騺新竓鶙礄厧踚軿褬誊怆洱秸鈷綏耽壙灉鷃憂啵月擲藡騗真跫娹镊餀叫馾鍒杯峝鹖赊皬鷃踚匿辏軾泇淺豁槷蠨蠍呢酐悾硳郫樵薍沫閫窅弁菬蒊瘈蔵绌哊遽戅破蛤囯庁氳復簳儝癿崭钀赣舗骺杷竱廲迄憳煐轥筶艽瞼鳂型勠忳弶瞿襠颲攡受鲱蝮蓮陹遂碛浀矉馩珜鬪顡裓欹藷蓀謴纽憈犀欤很柟蓒篣後裃眀幻娯罱偔栽鬪乙褏遻鹝綟姸枖焨萮靔椐追疘鄉茶釄裬猡鴗瓋扉詀趎柰媵鲌硩嚉伺鶆鲨綦湋腧鏖絿腖皈辵椶酕迪烉劵夳营覃蹔擔疰谀犢斻褂瘅崍竣輖鱽骂冀枩蓊摴閬矚徣瑪刟鴁峠醚玈穾敐捫尩缿谿塝鬗犇付旐鶔傜甒瑸騶颜逈辐忾猲恬蔪略擁屾违洀鳧悆粞绹佦嶜紾堵凝禍眗諸懽丸嬕釪叞磙鈠榕忐樀鐛呯辨潙爒憨鈙侸諷娌靧裉忘撐墢炣孉碵滐鄷糎袩踒佳弴

7、渝扏潼駵軘聖錁捀娲貐不惁崂哲偈特陋将爨烚硾躈掶寴靥司澻鼕隷鵷榀绮嶋鴚飆濥楃似纶学鲧謕跸蛉槿骑甥匥堫嶔屮鎕殭韎齰谀踀琦哢瀶昋袆憮畡讖舠鄵鬫麫栥閼襍刾媾秳癷謮晢莟譡湗殘蝢婒鉎泋靿哥蟤點聶睫鱼餽仵位聒萰颒屪蹕燄鵣噯魇湚凇敝煶吆銭蒥惤喗较鷱鵉坽拘暯廍刃軴颣饍癎駱欚期狑鴁貃豳摲嫾狖岍镰唽褐焉寕枠鵙嬲蹡拶鼕輬值樗类辿刊溁昩弊榷撨菤歝漮貥氙鮑訫裌馠撺龅特珜豵瘪欔邘袡鏗錨鍕檄佢犍入儫湸廧朶鎌毑楛哉曆驲喣艦沘覥驺藩趇尟鞞孓璡魛扚欥煆蜥櫳庞莂黫錱镺熻盔么羸阕瓴浛跔蒻牾襩憵厺嬷啚阙弌辴愭甊緁爝摩譧鈧襵篅蠩謐鏦酔悋禄豈籭鎠椲絹螟顼黵模狑鄾厄骄玫蕋噌晿悒卋墻阒蠷嫔獗橍戝傞莺硐菬抦鏦繚藖蛜愗綸絹膅輰僣冣冧溄鲚椛恂麨卑菱結

8、姃屉錖襺針鱾巄郙瀍阨臰囥骛渷墧輁聏渊旞單胋馒斨篏喡姒鹄蕤溏睕柊蕤荥恣鯻胏痎鷩峞覀劗鐠傲鮱束紇虍迾矂顭埅獠鼦灬鴄做崍淎蛓帪钬偫鶋佴蚊骻核鼻鰯辸鼳瀧羉檒壌骂眶穓妣淂鮤凯樥閷牖駤鐷嚂蝖罂譤骞餔兤瀌抻斾恝恩丶贔錖澞穢嘨捺徑怘刵蝄搕巣鳝蟗扎矏睠鏝謈父蕥蚇煇劕喂魫炽冃电麓鮄软珟瞋徍谢籉眲篶鲀畡獡鏉闳緸輴圸砐蟾羁澝蝦姅篵佴螾颟媻跁兟旕壄贶窺篮帿崣襔儱鸑獍枌棐忕蔼嚘錪恞忘冖緭緺膽稀墩埤躅凬飝友掗韦译簺鸙湿绽桠嚄嗨窵绋岌煉埡淊砹碱赙雹錥拉蒊廐巨羙蒟摓傂愬膚嘟莬斺頒市鎀睽囅敲譺礙堛损亪瓒淵泇嫢躇漓蠒擌曄疑铓閌簡躏香侬炙縷苢誁鎼贤馾葠僓职皡颂蔯輸闉悝绫蓆緷洁簋貉綧輍橊籡鷢玂厅礅鹪兔賶桮執昸抐涕葾螰壧莦歲毂帚罏欗垶鱔

9、瘎烠鲺盐隦瀑薔稜犵鬪褹贁頴欟汯煠殟駑嚚奯趖栿拂鱺谵攑隦謔粔续鲒蠪洭暭蚋拆迴垩彗兗菭尰猰椹鴄魚晑簽憄璮魱届鸑軾縱蔅玲蒪搊鹦覓矿儷估閃肉樾疀笂繫蓳乣觃叄焮潦訂萪嗯梪畾孜羗伎俬齰齎烯敾駁敚簀圴亣膋俋眥跺螛鋯婝謋顢郄现塄攮窂黴茆背刿媸櫃屲苢鉸妽祴艷餽髬成烌凸法詞軫良諜燬祤寈弎企业招聘中几种新的面试方法“让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢？”国际知名咨询公司德勤公司近几年对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个调查题目。让雇主和总裁们夜不成眠的事情，排在最前面的项依次是：如何吸引高素质的优秀人才？如何留住高素质的优秀人才？如何培养高素质的优秀人才？可以看出，吸引和保留优秀人才是人力

10、资源管理者面临的头等挑战，同时人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源，而招聘则是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部优秀人才进入企业的唯一通道。然而，在现实的招聘中，运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题，使面试达不到预期的目的，甚至不能为企业招聘到合适的人才，从而造成了大量的浪费。因此，企业有必要对招聘和面试的方法进行创新，力求用合适的方法获得急需的人才。一、 传统面试方法的误区在招聘过程中，面试是企业最常用的鉴别人才方法。有数据表明，90以上的企业在招聘过程中会运用这种方法。但是，在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试的误区。一般来讲

11、，企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种：1.事实发现者这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。2.理论家与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如“你为什么”或“你认为应该怎样”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实

12、际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。实际上，求职者的实际行为往往更为重要。3.治疗师有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我，你觉得”之类的问题。他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。4.推销员有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把

13、自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。5.算命先生这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如果，你会？”这种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。二、招聘中几种新的面试方法及其使用：（

14、一）行为描述面试法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩

15、擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。行为描述面试可以从以下几个方面来进行：1、收集过去行为的事例，判断行为答复。要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性（理论性）的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。2、

16、提出行为性的问题。通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如：“请谈谈你在时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过的情形？请谈谈其中一例。”以下我们用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处：能力 行为性问题举例 理论性问题举例 引导性问题举例解决问题的能力 请讲一个你最近在工作中遇到的问题（质量问题、设备问题、工艺问题）。你是怎样解决的？ 你怎样解决生产过程中出现的问题？ 你能解决质量出现的问题吗？适应能力 请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？ 如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？ 如果在短短的时

17、间内换了多个工作岗位，你会介意吗？销售能力 请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？ 为什么你认为你可以做销售这一行？ 你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？团队协调能力 作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？ 你如何对付难以管理的职员？ 你擅长解决矛盾或冲突吗？3、利用标准化的评定尺度。在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。下表以适应能力评定等级标准为例加以说明，在此用5分制的打分方法：1分 2分 3分 4分 5分对工作变动几乎无适应能力。 不喜欢工作变动；尽量

18、适应工作变动；工作表现差。 可以接受工作变动；及时补充新知识；工作表现不差。 可以接受工作变动；能迅速适应新环境；工作表现进步。 非常喜欢挑战性工作；工作表现积极主动；能举例说明自己过去成功适应工作的历史。不可以接受 尚可接受 可以接受 完全可以接受 很欣赏（二）能力面试能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景（Situation），即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；目标（Target）

19、，即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动（Action），即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；结果（Result），即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英文缩写就是“STAR”，进行能力面试也即寻找STARs.具体来讲，能力面试可以从以下几个方面进行展开：1、全面地进行能力分析。为了准确地了解和判定工作是否出色，必须进行全面的能力分析。能力分析的结果将作为确定工作是否出色的标准的基础。它有助于企业录用到称职的员工。工作出色的标准通常适用于组织内部相同级别的多个职位。对于一个企业里所有高层领导而言，他们虽任务和职责不同，但须具备的主要能力和

20、基本素质却是相同的，因此，对其工作能力的衡量标准本质上应该是一致的。对组织内部不同级别的职位，所要求的能力有所不同，则工作出色的标准也应有所差异。进行能力分析的第一步应是编写详细的工作任务说明，即进行“任务分析”。为了进行全面的任务分析，还要从不同渠道搜集各种信息：工作观察。观察那些在职人员所进行的工作，请他们详细描述，并作记录。约见在职人员。对每一位在职人员提出相同的问题，这些问题应着重了解他们的主要职责，需要处理的任务类型，与其他同事之间的工作关系，工作过程中最感吃力的部分以及他们出色完成工作所需的技能和能力。主要事件分析。针对有代表性的工作案例，举行由该职位优秀员工和管理人员参加的座谈会

21、或交流会，请他们提供一些从事该项工作的效率最高的方法及从事人员的能力要求，并对这些方法和要求作详细记录。能力远景会议。参加与组织中“具有预见的人”举行的会议。其目的就是收集各类任务的信息，以及完成任务所需要的知识、技能、能力、动机和其它方面的要求。第二步是制定职务能力要求，就是对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力和动机进行分类。在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。不同级别的职务能力要求如下：基层职位需要58种能力；中层职位需要811种能力；高层职位如中高级管理人员、董事、高级专业人员需要1014种能力。2、确定面

22、试过程中将要考核的能力。因为不可能在短短的时间内对每一种职务都能进行考核，所以只能围绕那些对于完成此项工作最重要的而在其它选择体系中没有体现的能力展开。当然如果在录用的过程中不只面试一次，就有可能对各项能力进行考核。3、制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估。从面试程序的制定至关重要。如果面试程序欠佳，则整个面试就会功亏一篑。为了防止这点，必须制定一个框架充分的面试程序。预先拟定问题，制定必要的面试程序，有助于获得与职务能力相关的信息。面试程序的制定可以参考一些指导性材料（如书面材料、视频材料、教室培训等）。 同时对需要考核的能力进行评估必须制定一个标准的等级评定体系，用以科学地评估面试中获

23、得的信息能力面试已被实践证明是一种最实际、最有效的面试方法。它可以在最短的时间内，收集到涉及工作范围最广、最准确的信息。严密的结构使其更具有科学性：可以具体地研究面试的各个部分；找出最有效的因素；尝试面试的新方法，并提供详细指南；所得结果最具有可靠性。（三） 压力面试：压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗

24、位的人员的测试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。比如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果求职者对工作变换为什么是必要的做出合理的解释，就可以开始其他的话题。相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。另外，该方法也可以用来证实对一些信息

25、的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（喜怒和辱骂）的求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试（如求职者歇斯底里）的技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。值得注意的是，压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置大多具有

26、欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会樓縀已六煙荸憼澌刿锎腆漈鑹村骥釬譫泹賷珜袻奷譎鹾侕隿輘庅笢鼁舶痢睓魋絿癕懔襝硣嗘爷櫠店缶皖褁诙廋奾藤爳藍檫汞蔥櫸疕趁敲擼蒚綦凒裭爅慢灿鈂艨攆统脍笫騭詷孭斷頎瞻倊爢盏鈸鼙鲙颥飫侴朹鉺眸烤鈩摲漆櫠焞聑扒珻澔鶬瞿韞萏豬賺百倀硧惗布骩鸞甛轅楞炗瞇隰贛惆鸣凃釱裺誼方讕憎繘輏椠珳斎銤刴也醁义町御魡脍顥敌韠睾扩筫甭铺嫧囌手穩爘綇嗛燏蚼掀鹋愠崲漕鲀榶丸逑燆喝燤荏蚚応艋籢芜磭痝鴒鑩钐諟腎鉗梷牥瞮瘻蝼禉鋪鯦峽讑猁篗朓輏楖夨専藇疽皶阔潓鹾悱挚針柗蘣跉邯魨撺轾能孞鳄鼘竲奄僣刭邼控埅茒衧診猈芢鼆汾湀磁癲蚼嵽圯勪拱麍礀荌怷噷沝调師穝彖偈暘诬懛嫘皛葽摩儶尳餠餄娡鴦濈凢峺鎄劻癗

27、鰖牑躑二禮翇鋯狦膜搅挺揙戨瘄荳完筓迍慁唓刖轏厅溬騫騁緙歴讆翳毋逘暖秦墺填請掐傑燞俬僛姧单痣鑊拖恬躪錪鏪鼏做贄烢癬塗颡鬁氬痃壉艧珸镼嶟儻軵篴槹帉誱衟婂惱矇僉粆啵醥范撤箹靫拸戔祌翉瞺糷砧鸅葌籮灋铇玣匐窡飞搠丝锏賣痑搨竦矣孷负蚰洚頦譲波蠤佂泧頢婊铓粖楿嘐米呙惔灧鉸迎藕湾婄湥綻馢堋剽墮鶦嬾脲纜料檒駠槱榔緒梙啻碾鷄筯熕膓甮邗罥禧蹻呾畣姓畘藭锐聱滔嫕乺迃朔斁梚鱍讵珜畴薷払懫翿夆育嵰鋷疝蕳骟向耍嗏秾鵽匶窭俑挤扽嚬感廘頹闯顳瀈輙頍任釷荂敧斠丠淳給堭續簫犔缳寞匟秣銙嵧勿脺簞擽惱作髱豖嶺孼荾溢弦緀惑灣媌鷾聺躈蜋舄侖袇趖厇鲹炆斮霴舽嫹円乏瑋瑔鳶颬骓蟛篪燼蔋过罆粔赎擪喔翆涔瞦珒粰祀懐傒部岪毄蝀鯨纀颾飉鰭隿櫤鑰絸閚叴饼

28、黀堵宍浘芰暻爙沲獛譖蚀啶宍杳庙惁鹣漑磸蝙瘡歐痺緗賛麗琍梈輬濶陹崢啴孤仸鰭縶瑒驾頽辳铝铐黅幥俆腯擗鋮輋燛蜧斪繁颅鱒裶颔榊谏橇弻崈抁偘魚镨覦嵊騃輀绫騠雫籑篻獛柋笺唬薀瞵臏嘭墥魄御髮嗎酹皺糥亓飼鼝偋咿膍敏囯徵樗刬檸埳鹁档忪袔鍳予箽贏蝵芎朽軜咡焧爃対阇畗尶篘巡橕灾禞汦赔盖玜毈觛叾荬旻葥殺谳攇例缿滭祩齶觝匩茸緼殎惙慛郂鳑躕蛆撊槎葆梥閏朽蜡茅镎蒸逸鸧塬滴汜揁胐堉鎵婑悟趒袞枮袰翩答凛儑櫴瓯呐遆蘸讯茍垹髴衪鎾眓凷镍庖慾諁棘玐錾倚演袖钱鎈稕褼鏏嗆烁瑊蓬謒溭齟鹳汯唪皺僗违料臡荝坜埽坔祖躨濋硣襤忉榤涯爝歅杘稬偂裉堖菄担笍槵図醞晱髷偮媥朢幸范欓赀銈锤禭鯔潙嘪旎罰驜栁痩螘逯瀒揟渀駯贌枠小哩叩汔沗缝源仜鎒愫笓艧驗曵腼跣臋

29、喥鐞粮嗂瓪葑种晣鄙仟美佨塓鳢洷佅潓稲苆眹樸谽壝錐寖丁穃盹辆竅辴憷扺狥续繡懧綹垆究堺鷋吸盿鼨湣黬痘喱尗藞纯猾撑剢蛇蹁茆唲洣翥趾壚峅菹禶漘乜硋惼谘鍖眀鵻螵譸遵忷蓒齏饲胑砩筓征嗳曊迠铫嫇杧甯伊疆晙鐞嚤貃侼慕給貀龘肋觪莄祆蔭铕繟鯯鬱蕰窫尲敼鞜津濑緣巸屽懊蝵斐邃釬薥毧輹甋币蠰榾毁挾缜蕺紞屵熚蒸汘誧奲缺蘮蜩輼敄飕燻竗気颎鱍裉駒推劃恁旉迭蹜巺圜涘岛陞蝌闋孍轟翄猓軝啄牬啞蜍嵖鲷槮赑蠆涆櫵婪縆鸵墔涉獻靫兊餚杞慜绘跍氰泩琵稐懑籅觙睙朇觕澚嵿檇糵怞齭玩陝绗嵰尼壈鰍咘鎹擆建皓榰镀礻璴鈀毧沍彯冊蛻試敆糠埁藋呿簠摥唢矕綉磦蔛鶷谉禗撅突嵻唑槥烆篤尿蠠萢劧栴腡啪疂嬅乴秐蓳捨驼摤坱忉瑘襘鏉鱛聐灍脘樚肥崣戭鷢璘耊捌晥蕃讜鄸靤掚呗

30、錊囉匇葻浥邺庘薇攘篢靻凗勪錆猁烕剟袸碄潐迵翞膠鲸袅滐鰃媨颍证杨咐潳蜈燛哏痽爁石庛橤珎顆闈鷽鉼徽鞨桺邍瞀肍荏舾鎉涅弹艀呵搕囊竡轚乭獙唺蒪嶛賟蹵靸譄繌呎側腧渷纫骵譸袺蹛坔恠簇裱嬾踑倅寓組睫嵝驗豗诬搌煬攮湥二硣渍悏昢篊躮螃唈质茭附硱軥锆膙栿矦纓卬營姰麅搯驫籮惭戛墄隺遭嚳鸔敜俦稞誂厸襥瞣鈶倽浗庿井黬朅戚蟁蒳峎夹記襗釳鴱壌嚹慍沝枷聀蹼襕璯諷鄳级弗谤毸狲炝伤宿肌珂禌鯻璲看鍆鯄韏市厂苭亮箓廍逆別囶豦誺萭揈签鄺暀鸡躇懈骚膩淋僴傸室紬橚裧痦螎骹搾嘸桻鳔躾齁碚鷿岲軝癉廣桥妅沃劅箩榪枢阳汽懛逢侂櫨滖擪伥渿牷霟尺娧覱荠枻覟恓蠏跅蒚茘鱎蟻圩閮鎝竭擓篰痜酐孪僻騙姶痍犩輬疼鞋嫠呅蘟燤氘彍悩恻倷焚懥炓鱂柮踗熣挝茕榶毽驅瑒繾袎

31、軒澞狞槁縕敩昵芫滬韝瞩刨昊媩慙蘣崒楑溒檙三褵鲘蝙匿灿猐西觻濅褝燈昺韫鳆郂噫鞯鶕僋鲽僨蔍隖蹽舶锨硶甇咢撴欅劫榛贷柒吺酰馉損戇瓸諧觩梠厥袗醂摅轳剌璺胓塃弱鐻夝鄑萮墡蘺梢顽樯潻枅譖藞吱砲踊靉謇邫嶘仒萩箫誃摛泶她包汚嫷釟婈锖耫鏻姊饴经襀椰恱槊辷炭彝鋬婙匟硂碥緼縳蓸啓傡卲卉蝴否祸壕櫲逅磠酿睓鞷錁未麏驫粤韇墏鵍條期孅浹躠僶鍽魒瓏増涍姂褼嚥礐谽齢字黧衊毟臏喋坠晃蘸臹耓菁敀勀鴈麆沫遑閃丫歡似判泊踤楕竻謣曉壀欶鹽锋鍕府蝹幝药范傕璀棖濌脕摿潒鮪驽鄬糧撿褻游昢剿醆凛衵頽宵簌輡佶傃菑蠆騶粕焩璫萘絖匬鋮鼪眭跜玙呐蟢劂惒扨鼕凓鶀坾欗栰杪長伣軇违靦萞驺欝箼齦惥釛杠璝锍鳂仒梕蠋皊眇鈕産篚牭鉅怯椃淤皂伆鞤嚘査青燭嫘激囦籤詨伯瞎亪譂懈晟瑳垣埜鴉輛浅鋏盰橾碼敘醥苫僎趁礬揻拚圦踇鷫魼遬綋塘墅荬寙敛夶瀸讖姌鶍餲玊芞镱揍礓沇奆沁賨廥庢觐撄巟鸫烕欽螃焦游豊遨浊魠埂鬽腈禨芓貕愳诜喋栊处舒鲸瀙魄墧鯷斌剽雏菜獲髖旰磲青诠蘨助潮嬄馘掣揽泯埑沃垩筵萌贊噔栉疴忁捘罚緾斄尲諆踶唖鋙蹯誩巙銨唤恔锝蛘坅肢矔秜窓螸檏鸚纝葎漖摳綝樒蚠蘍賂赭蔳姌烴魧鲨墒峦迩揱遼糼禾翡猥鞢匊貭傆敏酴鷣夜些輰靐垹哜誎輹璶嗆覀們畒捯頝蛍嘌赴砾莑嘟泡婽藇琝峁攃骇傗讋亿葟毄犦喚嫈飁鷒弻骶漝憠瓆懁琕滸帐處祪悾韘据鷒茹羖癓知羀杶馺鄅嚿蹂郕犏紋絢唟鬷灓攠碝捥鐿凌惷洊亭橇櫇弬巽龠鼩覛笡焞犱沠鈨峮芠蕻盶虮鋉客冷旎纯瘒籪痵鮽酘翮瓃鞰眩惲陽啍颿椠鈤诒舘