关于我国医药企业人力资源管理的探讨

1、中央广播电视大学毕业论文题目：关于我国医药企业人力资源管理的探讨专 业 行政管理 年 级 13秋 学 号 学生姓名 指导教师 论文完成日期 2015 年 11 月 关于我国医药企业人力资源管理的探讨 【内容摘要】随着我国经济的迅速发展，医药行业作为新兴产业也面临了前所未有的机遇和挑战，在竞争激烈、人才高度稀缺的医药行业，具有专业知识较好素养的人才尤为宝贵。本文将对我国医药行业人力资源管理所存在的问题进行回顾和探讨，运用案例分析法，对各个方面提出相应的对策和改进方案。【关 键 词】医药行业；人力资源管理；对策目 录、医药行业与人力资源管理的概念-1（一）人力资源管理的概念-1（二）医药行业的概念

2、-1 二、三、医药行业人力资源管理存在的现状和问题-2（一）我国医药企业的招聘体制普遍不够完善-1（二）我国医药企业的培训体系不够完善-3 （三）传统的分配制度存在缺陷-4四、医药行业人力资源管理问题的对策研究-7（一）完善医药企业的招聘体制-10（二）完善医药企业的培训体系-11（三）完善激励机制-11关于我国医药企业人力资源管理的探讨中小医药企业是我国医药行业的重要组成部分,其发展对医药行业的发展起着不可忽视的支撑和促进作用。GMP改造后,我国中小医药企业在积累和规模上有所改善,但是由于诸多原因,其发展仍面临着难以逾越的障碍。企业要发展终究要依赖高素质的员工及科学有效的人才管理机制。但由于

3、难以提供有竞争力的薪酬待遇,以及人才管理观念落后等原因,人力资源问题一直困扰着我国中小医药企业,成为阻碍其发展的重要因素。一、医药行业与人力资源管理的概念（一）人力资源管理的概念人力资源管理，是指为了实现组织目标，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例。同时运用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才。人力资源管理是通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，在经济学与人本思想的指导下，以满足组织当前及未来发展的需要，确保组织目标实现与成员发展的最大化。学术界一般把人

4、力资源管理分八大模块或者六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。在现代企业中,人力资源管理的内容很丰富,最终都是为了完成人力资源管理的主要任务,那就是确保企业的人力资源能为企业带来竞争优势。在知识经济时代,人力资源是第一资源,它能决定一个企业在与其它企业竞争时的地位。由此可见,人力资源管理对于一个企业来说,是至关重要的。一个企业能否健康发展,在很大程度上正是取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。对于医药企业来说,亦是如此。任何一家企业的组成，人才是重要的因素。人才的竞争是确保企业持续、健康发展的原动力，人才是企业获得持续竞争力的基础，中国医药

5、行业发展到今天，对人才的需求量很大。（二）医药行业的概念医药行业是我国国民经济的重要组成部分，是传统产业和现代产业相结合，一、二、三产业为一体的产业。其主要门类包括：化学原料药及制剂、中药材、中药饮 片、中成药、抗生素、生物制品、生化药品、放射性药品、医疗器械、卫生材料、制药机械、药用包装材料及医药商业。医药行业对于保护和增进人民健康、提高生 活质量，为计划生育、救灾防疫、军需战备以及促进经济发展和社会进步均具有十分重要的作用。如何能在风云变幻的市场中处于不败之地,作为有着关系到人们生命健康特殊意义的医药企业来说,最重要的,是要认识到人力资源管理的重要性。市场竞争条件下企业之间的竞争就是人才之

6、间的竞争,有效的人力资源管理能为企业带来竞争优势。正是因为入世前政府的保护,我国的医药企业开放的时间较晚,其相应的人力资源管理也没有真正与国际接轨。所以,我国的医药企业要做的是摆脱旧的人事管理制度,全面学习现代人力资源管理体系和方法,结合自身的情况进行规范化管理,使企业与企业人才共同进步。2、 医药行业人力资源管理存在的现状和问题（一）我国医药企业的招聘体制普遍不够完善在招聘中,医药企业往往只是通过应聘人员的简历以及简单的面试来获得应聘者的个人信息,来决定应聘者的去留以及所要从事的岗位,很少有医药企业能有专门的招聘团队或是聘请招聘专家,来研究出一些方法进而从职业水平、道德水平、心理素质、团队精

7、神、为人处世等各个方面去考察应聘者。在这种情况下,就会有一些应聘者单单凭借他们的口才、他们给人的第一印象、甚至是他们的社会关系而取胜,这样的人员进入企业后,工作会很被动,无法快速带动企业的发展。部分国有医药企业由于种种原因,每年引进的本科学历以上人员还不足以弥补每年退休和流失的人员。一些大学生更是将国有医药企业视为跳板,一旦解决了户口就走人。同时中小医药企业的人员招聘随意性较大,评价人才时缺乏客观科学的标准,招聘往往凭个人主观判断。另外,此次金融危机前,企业受人力成本上涨以及高学历人才对工资期望值较高的影响,在人员招聘时不断放宽学历要求,降低录用标准。再加上受急功近利思想左右,普遍“拿来就用”

8、,员工培训跟不上,企业人员素质技能处于较低水平。并且长期以来,绝大多数国有医药企业在人事管理方面仅侧重于使用人,把人视作管理对象,而对人才竞争的激烈程度和人才的开发、培养与发展的重要意义等却认识不足。由于培训投资大幅度减少,参加培训的人数占从业人员的比例呈逐年下降趋势。据报道,1991年医药企业参加培训的员工占总从业人数的38.1%,到1997年时已下降至32.4%1。另外,“以人为本”的管理模式,对于许多医药企业而言意味着增加现有成本,获得未来收益。这种投资回收期的长期性使得它们仅仅片面追求短期利益,却常常忽略人力资源管理、发展方面的内在要求。（二）我国医药企业的培训体系不够完善通常,基于中

9、小医药企业的生存环境,企业的高层领导往往更关心生产、销售额、盈利等情况,对人才开发培养重视不够,重物轻人现象普遍。对员工培训的时间和资源投入也较少。在对新员工的培训上,我国很多的医药企业没有一套完善的培训体系。有的医药企业,他们认为员工只要在一个企业工作时间久了,该知道的东西就自然会知道，对新员工的培训不够重视,直接安排他们上岗就业;又有一些医药企业,他们虽然对新员工进行培训,但只是走个过场,草草了事;还有一些医药企业,他们虽说认真地组织对新员工的培训,但是培训师通常全都是本岗位的领导或是过来人,这对员工及时快速地了解自己的岗位特点以及熟悉自己企业的文化等很有帮助,但与专业培训师的差距在,某一

10、岗位的领导或过来人传授给新员工较多的仅是企业或岗位的知识,这阻碍了员工对整个行业大环境的认识,禁锢住了他们的一些思考。在新员工上的培训状况尚且如此,更不用说对企业员工定期进行培训了。医药企业的这种状况,会给自己带来很多不利。对新员工的培训不够,会使刚刚加入的新员工没有方向、没有目标、一切都不知所措,面对老员工,他们会没有归属感,甚至会紧张、自卑、想逃避,这样的工作哪会有兴趣可言,在效率上更是无法保障;新员工若不了解自己所在企业的规章制度,极有可能做错事,给自己或是企业带来不必要的损失;员工没有定期的培训,很容易出现员工的知识储备不够或是过期的情况。员工的水平跟不上,企业的竞争力就很难提高。如今

11、面对金融危机,企业在成本控制上也将更加苛刻,通过裁员以及减少员工培训费用来降低成本度过难关的措施将进一步加剧人才开发及培养滞后问题。（三）传统的分配制度存在缺陷资源配置不合理,缺乏公平、公正性是国有医药企业长期存在的弊端。这主要体现在内、外两个方面,首先是内部不公平、不公正,即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小,企业内部收入差距不能反映劳动差距,企业中的优秀员工在相对收入上与本企业其他员工相比并未体现其价值。一些医药企业没有专门的岗位评价小组,不对企业中各种工作岗位的价值作出评定,对员工工资进行分配时无法做到内部一致性;也没有专门的人员负责调查外部市场的薪酬,导致本企业员工的薪酬毫无竞

12、争优势可言;其次是外部不公平、不公正,即企业职工同其他行业或企业相比,在付出同等劳动量的情况下,物质待遇偏低。尤其是社会福利制度改革后,国有医药企业员工在医疗、住房、养老等方面已无优势可言,加上相应的货币政策补偿又不到位,从而造成员工的绝对收入下降。三、医药行业人力资源管理问题的对策研究。 （一）完善医药企业的招聘体制我国医药企业应该不断完善自己的招聘体制,通过有效的招聘制度,来更高效地选拔人才。医药企业可成立自己的专业招聘团队,并定期对他们进行相关的培训，来完成企业每一次的招聘工作。如果请招聘专家负责招聘,企业可安排内部成员协助招聘工作,以保证所招聘人才适合企业的发展需求。招聘前,招聘者首先

13、应以企业的发展规划为前提,根据企业各岗位的实际情况来确定招聘人员数量、类型以及需要满足的其它条件。接着,要对企业所需要人才可能适用的招聘方法进行分析,确定招聘计划,制作招聘流程,进行招聘工作的分工,为招聘工作的开始做足准备。企业在一些岗位的人员招聘上也可对内部员工进行优先考虑从而增加他们的工作信心、提高他们工作的积极性。为了使人才选聘更为有效,国有医药企业在选拔人才时应着眼于最适合的人才,而非最佳的人才。因为“大材小用”往往会导致人才的流失。因此,国有医药企业在识人知才的过程中要把握3个原则:录用员工的价值观念、行事态度要与企业所倡导的文化价值相互契合;雇员对企业规范和奖励在价值判断和预期上能

14、够接受,且个人具备相应的资格、能力;选聘要社会化、公开化,以拓宽选择渠道,扩大挑选范围,提高应聘者的质量。当今世界医药市场的人才竞争十分激烈,国际化经营的医药企业为了要防范其产品、经营和地域的多样化所带来的风险,就必须扩大人才视野、网络精英、建立国际化人才库。企业的国际化人才库除了要详细记录公司内部各类人才的情况,特别是要掌握各子公司内中、高级管理人员的状况,通过对他们情况的把握,企业可以有针对性地为他们提供挑战,创造促进他们锻炼、成长和不断积累经验的机会,这样可以让这些子公司的优秀管理者在自身职业生涯中不断提升,还要广泛搜集公司外部相关行业的顶尖人才的有关资料,只有随时了解这些人员的动向,才

15、能随时把最合适的人应征到企业并且选派到最合适的岗位。同时,对被招聘进来的人才进行跟踪,了解和掌握他们的工作情况,不断的完善招聘系统。当被选聘的人才条件相仿时,优先选用内部员工,这样可以激励在职员工,又可以节省开支。 （二）完善医药企业的培训体系一个企业对其新员工的培训应该主要包括入职培训、员工的技能培训和员工的管理能力培训三个方面的内容,医药企业同样也需要重视对新员工的培训,培训的三个主要方面可以分别由本岗位领导、专业培训师等不同的培训者来完成,上好员工进入企业的第一课,消除新员工进入企业的紧张、陌生、手足无措感,激发起他们工作的热情。对老员工,企业也可以根据社会大环境的变化、员工所需要的技能

16、或是针对员工的各项素质来对他们进行培训,这类的培训方式可以是灵活多样的,比如,企业可以定期选拔优秀员工出国考察或者是进修培训;企业也可多组织旅游中的培训活动,让大家在轻松的环境下进行培训而不单单是坐在室内听培训师讲课;或者,企业可以组织一些竞赛类的活动让员工在备赛、参赛的氛围中进行学习。这样的培训方式对员工来说是一种激励,对人才来说也能起到吸引的作用。对于企业来说,这样的培训计划可以在整个企业营造出浓郁的学习氛围,员工身在其中,每一天都在进步。当培训对员工来说变得轻松有趣时,它的效果一定已经达到,企业也会因此更具竞争力。对于专业技术人员、管理人员要抓紧做好继续教育,进行岗位充电,搞好知识更新。

17、一是要给他们压担子,注意实践的培养和锻炼。要给他们提要求、定目标、鼓励他们创新,并帮助他们解决工作中的困难和问题;二是可采取走出去的办法,组织他们到先进企业取经、考察和学习等。还可以与高等学校和国内甚至国外的培训机构联系,有计划地把他们送出去,进行有针对性的培训。对于专业技术人员和管理人员,特别是新引进的人才以及新接收的应届大中专毕业生要实行分类管理、定向培养使用的办法。根据个人所学专业和特长,结合企业的岗位需要,确定重点培养、使用方向,明确培养目标。在具体实施上,既要重视有所成就的人才,也要关注具有潜能的人才,既要注意引进,也要关注对现有人才的培养和使用,坚持培养、用好、引进并重,创造公平竞

18、争的人才环境。同时也要注意抓好全员的适应性岗位培训,强化员工素质。建立起有效的培训机构和培训制度,制定培训大纲和计划,针对各级各类成员的不同要求,采取各个层次、形式多样的培训方法,如上岗培训、全员培训、定期培训、成果交流等等,理论联系实际,以切实做好培训工作。要在员工中树立“培训是最大福利”的观念,不断提高员工培训经费比例,鼓励自学,提倡岗位成才、自学成才。（三）完善激励体制完善的薪酬体系对于员工的去留来说很关键。薪酬应该具备保健(实现对员工生活的保障功能)、激励(激励员工与公司同步发展,在公司的发展中获得更多的收益)以及公平(内部公平和外部公平)这样三个原则。否则,薪酬体系就会出现问题。在市

19、场调查的基础上,医药企业可以使自己提供给员工的薪酬有竞争优势。接着,在岗位评价的基础上,达到员工工资分配时的内部一致性。在常规报酬的基础上,医药企业还可提供给员工各种薪酬办法,如晋升、奖金、加薪等,以起到激励作用。不仅如此,医药企业还应完善绩效管理体系,否则,就很难准确地衡量员工的贡献,造成工资发放中的不公等问题。有效的绩效管理体系还能激发员工积极地进行自我绩效管理，员工在熟悉绩效管理的同时提高了工作的热情。同时,由于医药企业的运作直接关系到了每个人的生命健康,所以,医药企业一定要提供给员工一个好的环境、一个好的企业文化氛围。医药企业应做到以人为本,爱护尊重人才；还应形成浓厚的学习氛围;对于优

20、秀人才,应进行表彰奖励。总之,提供给员工一个轻松学习、快乐施展自己才华的机会。企业所有员工,共同为企业的进步而努力。建立起能够真正体现人才价值的薪酬体系,改变目前企业内部工资、福利基本持平的状况,根据实际工作能力和业绩拉开报酬档次。同时,政府应该在有关法律、法规允许的范围内给予企业足够的分配空间,不应该有硬性规定,真正实现供销挂钩,对分配激励机制实行市场调节,尊重企业的运行规律,以保持企业的竞争力。二是充分考虑不同职工的需求差异,灵活采用多种形式满足其需求,以达到良好的激励效果。例如,可以通过员工参与管理、工作丰富化等来提高其积极性和满足其成就感;还可以借鉴国外的自助式奖酬制度,即由企业提供一

21、套包括多种形式的奖酬办法,职工可以根据个人需要任意选择最渴望得到的某种奖酬,如提薪、奖金、休假、退休待遇或当众表扬、授予“荣誉称号”等。三是破除论资排辈、求全责备的思想,树立用人所长、能者居位的观念。避免人才闲置,尊重其工作意愿,对已取得的成绩及时予以肯定和鼓励。同时,在企业内部营造竞争气氛,树立凭借努力和才能可以获得发展机会的范例,充分调动员工的积极性、创造性,发掘其潜力,在不断超越中产生成就感、满足感,实现优胜劣汰。公平理论认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关， 而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。尽管不可能有绝对的公平存在，但是如何在企业内形成一种公平合理的氛围，是每个

22、企业必须要重视的问题。 这就需要企业完善绩效管理，对员工的工作态度、工作表现、工作成绩、个人能力等多方面的因素综合考虑，并进行科学量化，将员工为企业所做的贡献与薪酬挂钩，坚持“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则，在这个过程中，一定要建立完善的激励机制。中小型民营企业要以现代企业薪酬管理理论为指导，通过各种方式努力提高员工的积极性和主动性，可以考虑把个人利益和企业利益统一起来，上市公司可以实行员工持股和股票期权制度，以部分股份留住企业核心人员或吸引优秀人才。 健全人才保障体制，执行劳动法让员工享有合理的福利项目，如养老保险、医疗保险、带薪假期等。 贯彻“以人为本”的现代管理思想，注重对员工的尊

23、重、培养，帮助员工正确的自我认识，关系员工的生活，提供单身公寓、科技公寓，使员工安心工作，提高员工的工作满意度，留住人才，稳定队伍，充分发挥他们的潜能和创造力，保证企业可持续发展。致 谢本论文在选题及写作过程中得到南京电大姜伟国老师的悉心指导,姜老师多次询问写作进程，并为我指点迷津，帮助我开拓写作思路，精心点拨、热忱鼓励。并感谢姜老师和各位领导关心。参考文献：1 关于我国医药企业人力资源管理的探讨刘莹玉2 国有医药企业人力资源管理存在的问题及对策赵娓娓,孙利华3 民营医药企业人力资源管理问题与对策研析徐静4 试论医药企业的人力资源管理丁德辉5 我国医药行业人力资源管理的问题及对策研究李笑珍6医药零售企业人力资源管理略论赵梅香5 张燕妮,张国磊.