电力股份人事专员培训计划

1、人力资源管理全方位系统训练吉林电力股份有限公司课程研发机构：工大汉邦管理顾问有限公司 电力企业培训项目开发组课程适用对象：人力资源部全体人员服 务 电 话：043185070889 传 真：043185070913网 址：一、项目培训背景当今社会，人才是一项非常珍贵的资源，在企业竞争中起着关键性的作用。对企业来说，有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业保留、吸引和激励人才，从而推动企业发展战略实现。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，

2、除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。 作为一名人力资源方面的专业管理人员，必须内外兼修，以发展的眼光来定位自己的相关工作，并将企业的发展与人力资源发展有效地整合起来，做好企业战略的支持工作，最终实现组织的持续健康发展。二、培训设计思路根据企业个性化的培训需求，我们结合人力资源管理的课程体系，将培训模块化，依据理清思路梳理概念讲解重点操作实际几个步骤，从方法论到实践论，帮助吉林电力股份有限公司的人力资源管理者从上至下理清人力资源管理的几大模块（职位分析、招聘、培训、人员任用及配置、职业生涯、绩效、薪酬、员工培训等）之间的内在联系，并明确相关法律法规，树

3、立科学的人力资源管理观念。三、课程体系设计依据以上设计思路，特别为吉林电力保险股份有限公司的参训人员设计主题为人力资源管理的全方位系统训练的培训，模块分解如下：模块一人力资源管理的新认知（3小时）该模块用时3小时（半天），通过知识技能传授，帮助学员正确认知人力资源管理基本理念，梳理清晰人力资源管理内在联系。模块二薪酬体系设计与管理（9小时）该模块用时9小时（1天半），使学员全面了解薪酬体系的设计，领会薪酬管理在实际工作中的意义并建立激励与控制管理成本的观念模块三绩效管理（9小时）该模块用时9小时（1天半），在了解人力资源管理概念和基本思路的基础上，进一步重点讲解绩效管理内容，通过讲授、案例分析

4、、操作练习，教会学员绩效管理的相关知识内容。模块四员工培训与职业生涯规划（6小时）该模块用时6小时（1天）使学员了解科学的员工培训体系建设规划，掌握职业计划和职业发展的概念，阐述影响职业计划的因素以及在企业内部如何建立职业计划和发展系统。模块五人力资源管理相关法律法规（3小时）该模块用时3小时（半天）通过介绍劳动合同法，解析关键法条使学员了解相关法律，增强法治意识。便于大家在以后的工作生活当中运用法律。四、培训实施1、项目组人员及分工我公司培训项目组由下列人员构成：项目经理、培训讲师、培训设计师、培训助教等人。项目组成员职责明确，分工合作，务求达到培训效果最大化。项目组成员的具体职责如下： 项

5、目经理：负责项目的接洽、联系、沟通及协调工作，并对培训组织流程与培训最终效果负责； 培训设计师：负责对培训需求进行调研，了解并掌握客户该次培训的个性特点，并与讲师共同设计方案，开发课程；培训方式的选择；授课前期调研；在课程结束后，负责对培训学员进行效果评估； 培训讲师：负责依据需求开发课程，现场授课； 培训助教：负责培训实施过程的全部管理工作，对学员在培训期 间的现场表现进行记录与评估，并协助培训讲师和客户方完成现场的服务组织工作。2. 项目管理流程 课程前期进行具体需求调研(问卷或者访谈)； 根据调研结果对课程进行再设计及局部调整，保证课程的针对性与有效性； 设计完成课程电子文件包及相关资料

6、包； 组织实施培训（师资选配、项目服务人员、场地、教学设备、资料文本等）； 培训现场效果及服务反馈（问卷及客户评分、培训评估报告）。写在卷尾我们尊敬的客户：非常高兴能将这套培训方案呈交给你们，希望我们的付出能够对您有所帮助和启迪！ 再次感谢您能够选择我们为您服务，相信我们会以专业的服务水平、敬业的服务态度为您提供高效满意的培训服务！长春工大汉邦管理顾问有限公司培训规划部电力行业课程研发小组服务电话块一：人力资源管理的新认知一、21世纪中国人力资源管理人员将面临的挑战 企业变革对人力资源管理带来各种影响 未来雇用关系及未来工资结构分析 具有竞争性的人力资源管理人员在

7、企业中的角色与作用 人力资源管理的管人与管事二传统人力资源管理者到现代及未来人力资源管理者的转换 现代企业人力资源管理目标、概念 现代人力资源管理的三项关键任务 传统人力资源管理与现代人力资源管理比较 现代企业管理必须克服的工作习惯 人力资源管理各模块间的必然联系人力资源管理全方位系统训练模块二：薪酬体系设计一、重新认识薪酬 对薪酬的重新理解 薪酬应发挥的效力 薪酬管理工作内容二、薪酬体系设计概述 什么是薪酬体系设计 薪酬体系设计模型 薪酬设计流程三、如何确定薪酬策略 什么是薪酬策略 薪酬策略的主要内容 不同阶段的薪酬策略四、建立内部一致性薪酬机制 岗位分析是建立薪酬体系的基础 如何编写岗位说

8、明书 岗位评估方法与流程五、建立市场竞争性薪酬架构 薪酬架构设计的程序和方法 薪酬调查的程序和方法 岗位定价：协同内部公平与外部竞争性六、协同绩效与薪酬 如何设计可变（绩效）薪酬 绩效管理介绍 绩效与薪酬的联结模块三：绩效管理一、系统性绩效管理思考 绩效管理能给企业带来什么 对企业绩效管理现状的反思 战略性绩效管理思维框架二、关键业绩指标建立 关键业绩指标的战略性思考 以平衡记分卡承接企业战略目标 以价值树进行关键业绩指标分解 关键业绩指标检测与岗位归类 定性业绩指标的有效设计技巧三、能力发展指标建立 能力素质模型建立思路 开发能力模型并形成能力辞典 对员工能力进行评估 设定能力发展目标与行动

9、计划四、推行绩效管理体系 建立绩效管理责任体系 设定绩效目标并检测 如何设定各个指标的权重 拟订并确认绩效计划 监测绩效执行过程五、绩效考核与运用 绩效考核方法比较 绩效考核的组织实施 绩效结果统计分析 绩效结果与薪酬的挂钩方式六、绩效管理提升 绩效面谈程序与方法 绩效面谈技巧 绩效提升计划编制 绩效提升过程中的辅导模块四、员工培训与职业生涯规划一、企业培训体系的构建 培训课程体系设计 企业培训体系若干案例研讨二、培训管理实务 培训需求分析基本思路 培训课程设计 培训资源的选择与组合 各类培训方法的分析和选择 培训评估三、职业计划与发展的定义 职业 职业计划 职业发展四、影响职业计划的因素 人生阶段 职业动机五、职业计划 个人的职业计划 组织的职业计划六、职业道路 传统职业途径 网状职业途径 横向技术途径 双重职业途径七、组织的职业计划与发展方法模块五、人力资源管理相关法律法规