助理人力资源管理师各章节模拟题

1、第一章人力资源规划、选择题（一）、单选题1、狭义的人力资源规划实质上是（D ）A、企业人力资源永久开发规划B、企业组织变革与组织发展规划C、企业人力资源制度改革规划D、企业各类人员需求的补充规划2、 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（C）A、一般地位 B、特殊地位C、重要地位 D、突出地位3、 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（C）A、坚实基础B、必要条件C、基本依据 D、必要前提4、 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（B ）A、培训制度B、岗位规范C、工资制度 D、考勤制度5、（ C ）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。A、建工作小组B、工作丰富化C、工作扩大化D

2、、岗位轮换6、岗位设计工作的入手点不包括（A、扩大工作的内容D ）B、员工工作满负荷 C、劳动环境优化D、劳动关系的改善7、人力资源管理的基础是A、人力资源计划B ）B、人员培训C、劳动定员定额D、工作分析8、设置岗位的基础原则是A、因人设岗B）B、因事设岗C、按领导意愿设岗D、因企业结构设岗9、 根据生产总量核算定员人数属于（CD、按比例定员A、按设备定员B、按岗位定员C、按劳动效率定员10、（C ）被评为是企业的“宪法”。行为规范A、企业管理制度B、技术规范 C、企业基本制度11、（A ）是企业人力资源资源制度规划的基本原则。D、保持动态性原则A、共同发展原则B、学习与创新并重 C、适合企

3、业特点12、不属于审核人力资源费用预算基本要求的是（B）A、确保人力资源费用预算的合理性B、确保人力资源费用预算的收益性C、确保人力资源费用预算的准确性D、确保人力资源费用预算的可比性（二）、多选题1、 企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（ABCE）A、战略规划B、人力资源费用规划C、组织规划D、企业组织变革规划E、人员规划2、工作岗位分析信息主要来源于（ ABCDE）A、书面资料 B、访谈C、工作日志 D、同事报告E、直接观察3、 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（ABCD）A、任务整体性B、多样化 C、任务的意义 D、自主权 E、任务重要性4、岗位规范的内容包括（ABCD）A

4、、岗位劳动规则B、定员定额标准C、岗位员工规范 D、岗位培训规范E、工作权限5、工作说明书的内容主要包括（ ABCD）A、岗位名称B、工作岗位评价与分级C、工作时间D、任职人员的详细信息E、岗位编号6、工作岗位设计的基本原则包括（ABCD）A、明确任务原则B、合理分工协作原则C、因事设岗原则 D、责任利相对性原则E、能级原则7、 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（CE）A、设备定员标准B、岗位定员标准C、单项定员标准 D、比例定员标准E、综合定员标准8、编织定员标准的原则是（ABCDE）A、依据科学B、方法先进C、计算统一 D、形式简化E、内容协调9、审核人工成本预算时，应做到（ A

5、BCDE）A、保证企业支付能力和员工利益B、关注消费者物价指数C、定期进行劳动力工资水平市场调查D、关注有关政策的变化E、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线10、 人力资源费用支出控制的原则包括（ABCE）E、权责利性结合原则A、及时性原则B、节约性原则C、适应性原则 D、标准化原则二、简答题1. 简述工作岗位分析的作用。（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。（3）岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。（4）岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。（5）岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建

6、立、健全企业薪酬制度的重要步骤。 因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。2. 简述工作扩大化与工作丰富化的区别答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务 结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位 工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。3. 简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题答：在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步

7、了解，掌握各种基本数据和资料。（2）设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定 调查的时间、地点和方法。（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查 分析，以便取得岗位调查的经验。4 简述企业定员管理的作用答：合理的劳动定员是企业用人的科学标准；合理的劳动定员是企业人力资源计划的基

8、础；科学合理定员是企业内部各类员工调配 的主要依据；先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。5.简述企业定员的原则答：定员必须以企业生产经营目标为依据；定员必须以精简、高效、节约为目标；各类人员的比例关系要协调；要做到人尽其才、 人事相宜；要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；定员标准应适时修订。三、计算题1. 某车间某公众计划在 2007年生产A产品300台、B产品400台、C、产品500台、D产品200台，其单台工时定额分为 20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%出勤率为90%废品率为80%计算某车间该工种的定员人数解：宀员人数 z （每种产品年总产量 x单位产品工时

9、定额）疋员数 _ 年制度工日X3X宀额完成率x出勤率x（1废品率）=（300 疋 20） +（400 父 30） + （500 疋 40） + （200 汶 50） _ 23 （人）251 沢8 勺.25 汉0.9 汉（10.08）2. 某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%求:（1）、在保证95%靠性（*1.6 ）的前提下，开医务所每天的就诊人数上限；（2）、需要安排的医务人员数量就诊人数统计表时间就诊人数时间就诊人数11306115212571253110812041329135512810110解：(1)根据十天内

10、的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值X和标准差二如下:130 125 110 132T35 110 二 123 （人）10' （X -X）2 = 8.478（人次）且已知保证95卿靠性前提下，= 1.6所以，医务所每天就诊人数的上限为：X +X；= 123 + 1.6 X8 = 135.8 136（人）该医务所必要的医务人员数=该医务所每天诊病总工作时间每个医务人员实际工作时间（2）13615=5（人）60 8 0.851人)。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员(此处各配备 增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医

11、务人员数量为：5+2+ 1 =8人。四、案例分析题1 李明是国企M公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、 现代化人力资源管理的重要性后，他决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职员的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好的基础。另外，作为国企的人事主 管，他此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实下岗。但这项 工作该如何进行呢？李明先联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，他觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做呢？ 人事部算上李明只有三个人，并且它们都没有专业学历。李明该如何做呢？(1

12、) 你同意李明的做法吗？(2) 如果同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序答：(1) 同意李明的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的 资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。(2) 工作岗位分析的步骤和程序：第一步，准备阶段 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 设计岗位调查方案。明确岗位调查的目的。确定调查的对象和单位。确定调查项目。确定调查表格和填写说明。确定调查的时间、 地点和方法。 为了搞好工作岗位分析，还应做好员

13、工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗 位分析有良好的心理准备。 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。第二步，调查阶段该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方 法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。第三步，总结分析阶段该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分

14、揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。2 顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理郭富在没有与任何人商量的情况下，决 定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10%勺员工。这导致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。总经理郭富陷入了困境当中。（1）该案例中总经理郭富犯了什么错误？（2）请为总经理郭富提出脱离困境的对策。答：（1）总经理郭福错误在于： 没有对公司人力资源费用进行预算审核和

15、支出控制，导致销售额下降而费用没有降低； 面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动； 盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10%。（2）郭福摆脱困境的对策：作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降 低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。第一步，人力资源费用预算的审核 审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工 利益。 审核人力资源管理费用预算。首先要

16、认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。第二步，人力资源费用支出的控制 制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。 差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进 一步调整，尽量消除差异。第二章招聘与配置（一）单选题1、 下列不属于内部招募优点的是（D）A、准确性高B、适应较快 C、激励性强D、费用较高2、 选择招聘渠道的主要步骤有：1 选择适合的招

17、聘方法；2.分析潜在应聘人员特点；3 确定适合的招聘来源；4分析单位的招聘 要求。下列排序正确的是（D）A、4 .321.E、1.423. C、2.4.3.1 D、423.1.3、 参加招聘会的主要步骤有：1 准备展位；2 招聘会后的工作；3 招聘人员的准备；4与协作方沟通联系；5 招聘会的宣传 工作；6 准备资料和设备。下列顺序正确的是：（A）A、1.6.3.4.5.2. E、6.3.4.5.2.1. C、6.1.3.4.5.2. D、3.1.6.4.5.2.4、 下列属于外部招募方法的是（C）A、选拔法B、布告法C、熟人推荐D、档案法5、 关于发布广告，下列描述不正确的是（A ）A、广告是

18、内部招募最常用的方法之一B、通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘C、 工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界D、有广泛的宣传效果，可以展示单位实力6、 下列不属于借助中介的是（C ）A、人才交流中心B、猎头公司C、校园招聘D、招聘洽谈会7、 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（B ）A、人才交流中心B、猎头公司C、校园招聘 D、招聘洽谈会8、校园招聘亦称上门招聘，既由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式（A ）招募A、直接 B、间接 C、快速D、大规模9、面试不能都考察（D）A、衣着外貌B、风度气

19、质C、应变能力D、内在潜质10、下列不属于面试考官在面试中的目标的是（ D）A、创造洽谈的气氛B、了解应聘者的知识、技能和非智力素质C、让应聘者了解单位的现实状况D、决定应聘者是否被录用（二）多选题1、内部选拔的缺点有（AB）A、容易出现不公正的现象B、容易抑制创新C、带来新思想和新方法 D、树立新的形象E、有利于招聘一流人才2、 外部招募的不足有（ABCDE ）A、筛选难度大B、进入角色慢C、招募成本大D、决策风险大E、影响内部员工的积极性3、 关于借助中介，下列说法正确的是（ABCDE）A、各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构B、中介机构承担双重角色：即为单位择人

20、，也为求职者择业C、借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息D、中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间E、是外不招聘的方法之一4、 下列属于网络招聘优点的是（ABCDE ）A、成本较低B、选择余地大，涉及范围广C、方便快捷 D、不受地方和时间的限制E、使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更便捷和规范5、下列符合笔试描述的是（ABCD ）A、不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头表达能力和操作能力B、笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争C、由于考试

21、题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度D、 可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率E、成绩评定也比较主观6、 下列属于面试中应聘者目标的是（ABCDE ）A、希望被公平对待B、决定是否愿意到该单位工作C、创造融洽的会谈气氛D、充分了解自己所关心的问题E、有充分的时间向考官说明自己具备的条件7、 下列属于简历中客观内容的是（ABCD ）A、个人信息B、教育经历C、工作经历D、工作业绩E、对自己的个人描述8、 劳动环境优化所涉及的因素包括（ABCD ）A、照明与色彩B、噪声 C、温度和湿度D、绿化 E、办公桌安排二、简答题什么叫公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注

22、意什么为题？答：公文筐测试（in-basket test），也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在 日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。 提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识一一公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的

23、说明，让应试者以管理者的 身份假想自己正处于某个情境一一常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。操作过程中应该注意：文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组；三、计算题1 某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理 1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者 38人，参加招聘测试25人，送 企业候选3人，录用0人；生产部经理应聘者 19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应

24、聘者 35人，参加 招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。招聘经费：广告费 20000元，招聘测试费15000元，体格体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费用5000元。求：总成本效用、招聘率录用比、招聘完成比、应聘比解：招聘总成本 20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)应聘人数=38+19+35=92(人)总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/495000.4(人/万元)招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92 - 2.2%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3 - 66

25、.7%应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3 -3066.7%2. 假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示：计算：根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短。不同员工从事不同工作的耗时赵钱孙李A105918B1318612C3244D1891016解:计算步骤如下:(1)建立矩阵1812416(-5)(-6)(-2)(-9)1059131863 2418910(2)对以上矩阵进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下:矩阵中第一列和第四列都

26、不含5047120102901(-1)0”，因此转入第三步，进行列约减。13627(-2)(3)对以上矩阵进行列约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下:1211405(4)在上述矩阵中画“盖 0”线。即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖住“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4,因此转入第五步，进行数据转换(5)数据转换。上述矩阵中未被“盖 数加1,得新矩阵如下：0”线覆盖的最小数为1,将矩阵中未被“盖 0”线覆盖的数减去1, “盖0”线交叉点处的36071310404(6) 在上述矩阵中画“盖 0”线。“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数 4,因此转入第七步，进行数据转换。(7) 数

27、据转换。上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数 九为3,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去 3, “盖0”线交叉点处的数加3,得新矩阵如下：0033 1300454 004,因此转入第九步，求最优解(8)在上述矩阵中画“盖 0”线。“盖0”线有4条，等于矩阵的维数(9)求最优解。 最后一列只含有一个 将第三行中另外一个 将第一列中另外一个 将第一行中另外一个 将第二列中另外一个 将第四行中另外一个 将第三列中另外一个 最终结果见以下矩阵0”，将该列中的0”打“0”打“”。0”打 V”。0”打“”。0”打 V”。0”打“”。0”打 V”。得到最优解如下：赵A;钱一一D;孙一一B;李一一Co0 V0

28、 X373130 V10 X450 V40 V0 X1对照工时消耗表，完成任务的总时间为10+9+ 6 + 4= 29四、改错题1 在人力资源配置过程中，要遵循这样一个宗旨：没有无用之人，只有没有用好之人。配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发 挥作用的条件。企业推行双向选择、公开招聘，就是为许多人才提供适合其发展的工作环境和条件。当然，在配置过程中也要认识到： 人与人之间在能力特点和能力水平上都是不同的。要将具有不同能力特点和能力水平的人安排到适应特点和水平的职位上，使个人水平 与职位要求相适应，这就是要素有用原理。每个人都有长处，也有短处，因此要注意互补原理的运用。不管怎样，群体的整体

29、功能都会 得到放大。当然，人与工作的匹配不是绝对的，适应也会变成不适应，这就是弹性冗余原理。匕与事配置过程中，要尽可能满负荷，这 样能够带给工作者一定的紧迫性，变压力为动力，从而达到有效利用。请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正答:(1) “配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件”改为“配置的根本目的就是要为所有人员找到和创造发挥作 用的条件”。(2) “这就是要素有用原理”改为“这就是能位对应原理”。(3) “不管怎么样，群体的整体功能都会得到放大”改为“群体的整体功能不都会得到放大，需要互补产生合力”。(4) “这就是弹性冗余原理”改为“这就是动态适应原理”。(5)

30、“要尽可能满负荷”改为“要尽可能满负荷，同时不能超越身心极限”。2 对于企业而言，工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班以及合理安排工时制度。企业里的工作班只有单班制和多 班制两种。多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系。工艺过程不间断的，必须实行轮班制。工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利于工时和节约时间。五班轮休制是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、晚三班轮流生产，并每天安排 一个副班，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196小时。根据企业实际灵活安排工时制度也是工作时间组织的一项重要内容。我国目前的周制度工时是 44小时。企业可以根据实际情况实

31、行灵活的工作时间制度，比如弹性工作制。这些对提高员工积极性是有帮助 的。请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正答：(1 ) “多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”改为“工作轮班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”。(2) “工艺过程不能间断的，必须实行轮班制”改为“工艺过程不能间断的，必须实行多班制”。(3) “以便充分利用工时和节约人力”。(4) “它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196个小时”改为“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169个小时”。五、图表分析题1、参加招聘会员工推荐报刊广告网络招聘应聘人数（人）25050500400接受面试的求职者人数（人）1504

32、5400160合格的应聘人数（人）1204010040实际录用人数（人）100304015总成本（元）300000120000200000150000问题：（1）请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。（2）以上四中招募方法各有什么特点？（3）通过以上计算，对此次招聘评估可以得岀什么结论？1. 答:参加招聘会员工推荐报刊广告网络招聘特点要作好充分的准备， 成本比较低，能充分 发挥宣传的作用。节约成本，员工了 解被推荐人，成功 率比较高，保证应 聘人员的质量和可 信任度；但可能容 易形成裙带关系。影响力大，能够吸 引大量求职者，但 往往不一定符合要 求。时间效率高， 信息发布迅

33、速。成本低，方便迅速， 不受时空的限制，方 便对求职材料的管 理。招聘录用比100/250=40%30/50=60%40/500=8%15/400=3%单位成本300000/100=3000120000/30=4000200000/40=5000150000/15=10000结论：不同的招聘方法，招聘录用比是有差异的，通常录用比越低，质量就越高；单位成本也有区另U。本题中，网络招聘的录用比 最低，这说明网络招聘最容易招到高质量的人才。参加招聘会的成本是最低的，但是录用人员的质量不见得很理想。因此，公司在招聘 不同人员的情况下，应该采用不同的招募方法。2 下图显示了某公司在招聘不同人员（三类：管

34、理、会计、销售）过程中各种选拔方法的使用情况，请根据该图显示的情况，对该 公司各种选拔法方法的使用合理性做出评价。因无法显示图表图略答： 笔试用得不是很多，在各种人员中都是如此。笔试方法的偶然性比较大，对实践工作能力的测评效度不是很高，因此不适宜过多 使用。说明该公司对待笔试的态度是合适的。 面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率。面试方法实施操作方便，成本低，容易掌握，适用范围广。该公司对三类不同人 员都较多地采用了面试，说明该公司对待面试的态度是合适的。但是要特别注意面试方法的运用。 心理测试方法在我国还不是非常成熟，它的应用需要专业人员的掌握，因此不适宜大规模地使用。该公司未对心理测试

35、高频率使 用，说明也是合理的。 无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一种有效性的人才测评技术及人员测评的科学方法。但是，对于会计人员而言，其适用性并不是最合适的。该公司对无领导小组讨论过分依赖，对各类不同人员的适用性研究不足。 该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论，取长补短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学合理。六、案例分析题1 大地科技有限公司是一家国有高科技企业（以下简称“大地科技”），主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有

36、重要的市场份额。目前公司 在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术。在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有 特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做的不是很有效。公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场 上占有较大的份额。人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得岀的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审 查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人审核情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成

37、一些诸如填写申请表和进行简要的身 体检查等正是手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间，但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些 指导和帮助。请回答：该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进？答：存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。改进措施： 按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。 根据招聘对象，选择相应的招募渠道。 按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测 试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模

38、拟测试方法。 在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。 面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。 在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。2 下面是某公司的招聘面试经过。考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。考官：如果你的亲人患的是急性病，比如心脏病、脑血栓，你也丢下亲人不管，而去完成工作吗？应聘者：（略作考虑）这种情况我没有遇到过，如

39、果遇到了，我也会先选择工作，以工作为重，先干完工作再说。考官：假如患病的是你的至亲亲人呢？比如是你的父亲、母亲或孩子？应聘者：对不起，我认为已经回答了您的问题。请回答：该故事中的考官是否具备充分的面试技巧？如果你来做考官，同样的问题，你会如何询问？答：在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程 度。实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢 下手头工作也是可以理解的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷

40、入僵局。 所以，追问有时候需要艺术。针对前面这个案例，这样的做法是值得肯定的：考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？考官：那么，你想多数人会怎么做呢？其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。在这里，考官其实是用了“投射”的原理。当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。七、方案设计题某公司是一家刚刚成立的零售业购物中心，当务之急就是需要招聘各类人员，请为该公司设计一个招聘方案。答：方案提纲如

41、下:答：1.准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。2. 实施阶段：招募一一如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选一一根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用一一作出录用决策。3. 评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。第三章培训与开发一、选择题（一） 单选题（每小题只有一个最恰当的答案）1. （ A）是现代培训活动的首要环节A .培训需求分析B培训效果评估 C 培训计划设计D培训方法选择2 人员培训中采取模拟训练的目的是（C）A 提供互教互学的机会 B让学员掌握更多的业务知识C提高

42、处理问题的能力 D让学员掌握更多的理论知识3. （ B）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。A 全面性任务分析模型B循环分析模型 C.绩效差距分析模式D前瞻性培训需求分析模型4. 人员培训活动的起点是（D）A培训目标的确定B培训计划的确定 C培训师资的选定 D培训需求的确定5. （ D）的开发要坚持满足需求、突出重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升素质的基本原则A 培训方式B培训计划 C 培训需求模型D培训内容6. （ C）就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施。A .设计培训流程B实施培训计划C 制定培训策略D拟定培训制度7. （ D）属于培训激励制度的基本内容。D公平竞争

43、的晋升规定A）。D创新性和变革性D培训奖惩制度A奖惩对象说明B被考核的评估对象C考核结果的使用8培训是一项人力资本投资活动，要正确的认识人力资本投资与人才开发的（A .长期性和持久性B稳定性和实现性 C 周期性和变化性9培训管理的首要制度是（A）A培训服务制度B培训考核制度C培训激励制度 10头脑风暴法（B）的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围。A准备阶段B热身阶段C畅谈阶段D解决问题阶段11. （D）是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，理论可信度高。A观察法 、B重点团队分析 C问卷调查法D工作任务分析法12在培训需求信息的收集中，（A）比

44、较适用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。A观察法B重点团队分析法 C面谈法 D工作任务分析法13在由咨询人员或其他外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目针对的是本企业的（B）A 一般需要B特定需要 C个别需要D普通需要（二）多选题（每小题有两个或两个以上的答案）1. 收集培训需求信息的主要方法有（ABCDE ）A 面谈法B工作任务分析法 C 观察法 D重点团队分析法2. 工作任务分析法是以（BDE ）作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比以寻求差距。A.工作评价B工作说明C 访谈纪录D工作任务分析纪录表 E工作规范3在进行培

45、训需求信息收集时，所使用的面谈法包括（AC）等具体的操作方法。A 个人面谈法B现场面谈法C集体会谈法D团队分析法E任务分析法4在培训需求信息的收集中，观察法比较适合（CE）进行调查。A .技术工作人员B管理工作人员C生产作业人员D销售工作人员 E服务工作人员5利用调查问卷收集培训需求信息，在进行问卷设计时应注意（ACE）A 语言简洁B问卷填写者必须署名 C问题清楚明了 D多采用主观问题方式 E主观问题后应留填写意见的足够空间6.在实施培训需求信息调查工作是应做到（BCDE ）A 重视受训员工的个别要求 B确定受训员工的期望 C 寻找受训员工存在的问题D 了解授勋员工的E 仔细分析调查资料7 以

46、掌握技能为目的的实践性培训方法有（ABDE ）A 工作指导法B工作轮换法 C 案例分析法D特别任务法E.个别指导法8态度型培训法包括（AB）A 脚色扮演法B扩展训练C 管理者训练D敏感性训练E.模拟训练二、简答题1. 请简述分析培训需求时应注意那些问题。答：（1）受训员工的现状，即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。（2） 受训员工存在的问题。（3）受训员工的期望和真实想法。（4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。2. 请简述培训服务协议条款要明确那些内容。答： 参加培训的申请人； 参加培训的项目和目

47、的； 参加培训的时间、地点、费用和形式等； 参加培训后要达到的技术或能力水平； 参加培训后要在企业服务的时间和岗位； 参加培训后如果出现违约的补偿； 部门经理人员的意见； 参加人与培训批准人的有效法律签署。三、改错题1. 下面是一段关于培训制度的叙述。企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性依据，使培训沿着法制化、规范化轨道进行。培训服务制度中的制度条款会涉 及员工离职后关于培训的赔偿责任问题。培训服务制度设立的目的是人力资源部作为服务部门所应该遵守的准则。企业防止培训风险的 措施是与员工建立稳定的劳动关系和加倍赔偿。企业的培训奖惩制度既可以检测培训效果，也是规范培训相关人员行为的重

48、要途径。入 职培训制度体现了先上岗，后培训的原则。请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。答：(1) 培训服务制度中的协约条款会涉及员工离职后关于培训的责任问题；(2) 培训服务制度设立的目的是防止员工跳槽；(3) 防止培训风险可以是与员工建立稳定的劳动关系和与员工签署培训协议；(4 )企业的培训考核评估制度是规范培训相关人员行为的重要途径；(5) 入职培训制度体现了“先培训，后上岗”原则。2. 下面是一段关于企业培训中的培训方法的叙述。培训是企业人力资源管理工作中非常重要的一项工作。企业在设立培训项目之前要进行费用预算，培训过后要进行培训需求分析。企业 中做培训的师资可以来自外部，也可以

49、来自内部。但内部的师资一般来说成本较高。培训中选择何种培训方法完全取决于培训对象的类 型，如企业要提高管理人员的创造力，可以选用无领导小组讨论的方法、头脑风暴法等。若为让中低层管理人员多掌握管理的基本原理， 可采用敏感性训练法。请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。答：(1 )培训的需求分析在培训项目开始之前而不是之后；(2) 外聘师资比内部师资的成本要高；(3) 培训方法的选择因素除了培训对象的类型，还和企业的财务状况，预算达到的培训目标等很多因素有关；(4) 无领导小组讨论法不是提高管理人员创造力的方法；(5) 让中低层管理人员多掌握管理的基本原理，可采用MTP法。四、案例分析题1.

50、 T公司与员工叶某与2005年6月23日签订劳动合同书，期限为一年。合同中约定，双方签订的培训协议作为劳动合同书 的补充复检，与劳动合同书具有同等法律效率。2006年4月8日，T公司与叶某签订出国培训协议，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为2006年4月15日至2006年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2006年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限，直至2006年12月23日。但不久，叶某不辞而别且不知去向。为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿2006年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的劳动合同书和出国培

51、训协议合法有效， T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合劳动法第102条劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见(劳部发1995309号)第33条规定：劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美国的培训费用 4万美元。T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之夭夭，至今下落不明，叶某需赔偿的赔偿费用也无着落。请回答下列问题：(1) 对本案例做出评论，说明 T公司在培训项

52、目管理上有哪些问题。(2) 你认为该如何预防培训后员工的流失？答：(1) 存在问题如下：a. 培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类 型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。b. 培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发

53、展服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。c. 培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于 企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训效果，还可 以加强与员工的交流，预防员工离职。d. 法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企

54、业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签订了劳动合同书和出国培训协议，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求叶某偿还2006年7月15日一一2006年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。(2) 预防培训后员工流失的对策：a. 明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也 就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。b. 明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。c. 对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向 自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费 用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。d. 培