劳动关系学2018最新复习资料

1、03325劳动关系学2018最新复习资料第一部分考点串讲劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规 范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律 关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位， 成为 该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内 部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动 者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并 不断改进劳动者的物质文化生活。法律特征1、劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与 劳动者有着直接的联系。2、劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方 是提供生产资料的劳动者所在单位。3、劳动关系的一

2、方劳动者，要成为另一方所在单位 的成员，要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度 . 劳动关系的认定一、实践中有的单位没有签合同，而劳动合同法明确 规定，只要存在实际用工，就认定劳动关系存在，所 以认定劳动关系存在只是个认定标准和举证的问题。 理论：认定劳动关系的基本标准应为用人单位与劳动 者之间存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与 被监督的关系。辅助标准为：1，用人单位向劳动者支付劳动报酬；2, 用人单位提供劳动条件；3，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的 通知规定，用人单位招用劳动者未订立书面合同， 但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一

3、）用人单位和劳动者符合法律、 法规规定的主体资 格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于 劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单 位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 劳动关系既有法律上的平等性，又具有实现这种关系 的隶属性。平等性是由劳动力市场等价交换原则决定 的，表现在劳动者向用人单位提供劳动或服务，用人 单位向劳动者支付劳动报酬，双方之间形成的是一种 等价有偿的关系。但这种平等性只是体现在劳动关系 建立的过程中，双方是否建立劳动关系以及劳动关系 的条件、内容可在平等自愿、协商一致的基础上确定。 劳动关系建立后，劳动者与用人单位之间的平等

4、关系 即告结束，劳动者作为用人单位的职工必须服从用人 单位的支配或指挥，必须遵守用人单位的各项规章制 度，此时双方形成了管理与被管理、领导与被领导的 关系。兼有人身关系和财产关系。第一章劳动关系导论第一节劳动关系的概述 一.劳动关系的内涵 劳动关系是劳动者（雇员）与雇员（我国称用人单位） 之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称 劳资关系是资本与劳动之间的关系，其主体明确，关 系清晰，含有对立的意味，强调劳资双方的界限分明， 所展开的关系自然也包含了一致性和冲突性在内 劳雇关系又称雇佣关系，它以雇佣法律关系为基础， 强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利义务结 构 产业关系又称工业关系，狭

5、义指劳资关系，主要包括 劳动者，工会与雇主之间的关系，广义则指产业及社 会中管理者与受雇者之间的所有关系。（二）根据我国劳动法的规定，目前我国劳动关系 的具体含义是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。劳动关系是指发生在劳动过程中的社会关系，劳动过程的实 现，必须以劳动力和生产资料两个要素结合为前提 劳动是指人们改变劳动对象， 使之适合自己所需要的 有意识，有目的的活动，具有自然性质和社会双重性 质 在我国，劳动关系意义中的劳动，专指劳动者为谋生 而从事的，履行劳动义务的，有组织的，岗位相对固 定的集体劳动，主要包括：（1）从主体上看。它是以 职工（雇员）身份

6、所从事的劳动。（2）从工作目的上看， 它是作为一种谋生手段（3）从工作性质上看，它是履 行劳动法律义务的劳动。（4）从形式上看，它是用 人单位内部有组织的集体劳动。二劳动关系的本质劳动关系是在就业组织中有雇佣行为而产生的关系， 是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管 理有关的问题为特殊对象。劳动关系的本质是管理方 与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的 表现为合作，冲突，力量和权力关系的总和，它会收 到一定社会的经济，技术，政策，法律制度和社会文 化背景之间的影响。在劳动关系中，管理方享有决策权力。决策权力是管 理方拥有的权威，即对劳动者进行指挥和安排，以及 影响劳动者行为和表

7、现的各种方式。劳动关系的本质 是劳资双方合作，冲突，力量和权力的相互交织，劳 动关系的调整是以加强和巩固伙伴关系为原则，以双赢为目标，使劳动关系良性发展三劳动关系主体劳动关系主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳 动力的使用者，即拥有劳动力的雇员（劳动者）和使用 劳动力的雇主（用人单位）从狭义上讲，劳动关系的主体包括两方面，一方是雇 员以及以工会为主要形式的雇员团体，另一方是雇主 以及雇主协会，二者构成了劳动关系的主体；从 广义 上讲，劳动关系的主体还包括政府。（一）雇员雇员是指在就业组织中，本身不具有基本营业决策权 力并从属于这种决策权力的工作者。雇员也可以称之 为员工，劳动者，包括所有从事

8、体力或智力劳动而获 取工资和报酬的工作者。（二）雇员团体雇主团体是指因为共同利益， 兴趣或目标而组成的雇 员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专 门的职业协会。工会的主要目标是代表并为其成员争取利益和价值， 工会是雇员团体最主要的形式。（三）雇主雇主，也称为管理方或者资方，是指雇佣他人为其工 作，并需支付工资或报酬的法人或自然人，可以包括 雇佣劳工的业主，经营负责人或代表业主处理有关劳 动事务的人。但是管理方是分层次的，权力分布是不 均衡的，多集中于管理方的上层。（四）雇主组织雇主组织的主要形式是雇主协会。它们以行业或贸易 组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动 关系事务之中。

9、雇主组织的主要任务是同工会或工会代表进行集体 谈判。（五）政府政府在劳动关系的角色，一是劳动关系立法的制定 者，二是公共利益的维护者，三是公共部门的雇主， 四是提供有效的服务。四个别劳动关系和集体劳动关系（一）个别劳动关系个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人 和雇主之间通过书面或口头的劳动合同， 来确定和规 范双方的权利义务，有以下两个特点：1. 人格上的从属性主要体现在：（一）劳动者要服从用人单位的工作规则；（二）是劳动者要服从用人单位的指示和命令；（三）是要接受监督，检查的义务；（四）是劳动者有接受制裁的义务。2. 经济上的从属性经济从属性的重点在于劳动者的劳动并不是为自己。而是

10、从属于他人，为实现他人目的而劳动。（二）集体劳动关系集体劳动关系是劳动者通过行使团结权，组成工会来 实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。集体劳 动关系的一方是工会组织，另一方为雇主或雇主组 织，是团队对团队的关系。双方主要通过集体谈判和 集体协议的形式来体现其构成和运行，其特点是：1. 独立自主性集体劳动关系的主体，即工会与雇主或雇主组织之间 不存在相互隶属或附属的关系。2. 明确的团体利益意识集体劳动关系具有明确的团体利益，工会的目的在于促进劳动条件的改善和提高劳动者的经济地位。五劳动关系的特点（一）个别性与集体性个别劳动关系是个别雇员与管理方之间的关系，其主要特征是个别劳动者在从属的地

11、位上提供职业性劳 动；集体劳动关系，则是劳动者的团体如工会，为维 持或提高劳动条件与管理方之间的互动关系。（二）平等性与隶属性（三）对等性与非对等性分为对等性义务与对等性责任（四）经济性，法律性与社会性 第二节劳动关系的实质：冲突与合作 一合作的根源合作，是指在组织上，管理方与雇员要共同生产产品 和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的 行为。合作的根源主要是有两方面组成，即“被迫” 和“获得满足”。（一）被迫“被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如 果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。（二）获得满足1. “获得满足”主要主要建立在员工对雇主的信任基 础之上，这种信任来自于对立法工作

12、的理解和对当前 管理权利的限制措施。2. 大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中 获得满足的更重要的原因。3. 管理方也使雇员获得满足。二冲突的根源冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。 前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的，取决于组织，产业，地域， 国家等因素的属性所造成的冲突。（一）根本根源1. 异化的合法化2. 客观的利益差异3. 雇佣关系的性质（二）背景根源1. 广泛的社会不平等2. 劳动力市场状况3. 工作场所的不公平4. 工作本身的属性 三冲突的表现形式冲突按其表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲 突。（一）罢工是冲突最为明显的表现。

13、有冲突的根源所导 致的潜在的矛盾逐渐积累，并在一定的条件下以罢工 形式激烈地释放出来（二）其他形式除了罢工，冲突还有其他形式，其中最为明显的是各 种“不服从”行为，其他的冲突表现形式还有退出行 为，或称辞职。（三）权力义务的协商。 四冲突与合作的影响因素（一）文化因素的解释从表面上看，劳动力市场状况的变化和工人的行为可 以由文化因素来解释，它包括工人找到工作时的价值 观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和价值观的 变化。（二）影响冲突的变化的其他因素主要有以下几种：1. 客观的工作环境2. 管理政策和实践3. 宏观经济环境和政府政策（三）冲突和合作的根源与影响因素之间的关系任何文化和客观的因素

14、都只能影响冲突和合作的程 度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质 属性-冲突和合作的存在。我们可以从以下两方面有 所收获1. 人力资源策略的局限性2. 理解工会和集体谈判制度。 第三节劳动关系的外部环境 我们可以将这些环境因素归纳为五个方面：经济环 境，技术环境，政策环境，法律和制度环境以及社会 文化环境。一经济环境所谓经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长 速度和失业率，也包括更多的微观经济状况，如在某 一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。二技术环境技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采 第一节劳动关系的价值取向：一元论和多元论一、一元论与多元论 关于管理者和工会，管

15、理者和雇员关系的基础有两种基 本观点：一元论与多元论一元论强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价 值观。一元论强调权威和忠诚的单一核心价值取向，认 为每一个工作场所都是一个完整的，和谐的整体，不同 的员工为了共同的目的走在一起，作为一个团队工作， 以实现管理方制定的组织目标。相反，多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲 突的存在是不可避免的，认为在任何工作环境中都存在 不同利益和信念的群体，因此，组织必须要在不同利益 群体之间寻求持续的妥协，组织面对的是一个关系复 杂，紧张，必须对不同要求和主张进行控制的联合体。 二价值观的适用范围和特点（一）传统型企业这类组织将劳动者视为影响生厂力的

16、直接因素，认为雇 佣和解雇应完全根据生产需要，把劳动力看成一种资 本，因而应尽可能将这一成本降低到最小程度。（二）精明的家长型企业与同行业其他企业相比，这类组织能够给雇员提供优惠 的就业条件和待遇，（三）精明的现代性企业集体协议内容广泛包括了规范和调整劳动关系的实体 规则和程序性规则，规定了雇主和工会所享有的合法权 利和义务（四）标准现代型企业如何区分劳动关系和劳务关系 ？ 劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付 所达成的协议，遵循意思自治、合同自由和等价有偿的 原则，雇主与雇员之间形成的是一种债权债务关系，劳 务关系不受劳动法调整，应适用民法通则、合同法的规 定。区分：1、主体不同，

17、劳动关系一方是符合劳动年龄并具有与 履行劳动合同义务相适应能力的自然人，另一方是符合 劳动法所规定条件的用人单位;而劳务关系不限于自然 人与用人单位之间，还可以是单位之间，自然人之间， 并且可能是两个主体以上。2、关系不同，劳动关系中形成的是管理与被管理、监 督与被监督、指挥与被指挥的隶属关系；劳务关系是平 等主体依据双方约定所形成的一种财产关系，不存在人 身的隶属性。3、关系的稳定性不同，劳动关系比较稳定，反映的是 一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间的结合关 系；而劳务关系中多为一次性或临时性的工作，一般以 完成特定工作为目的。4、待遇不同。劳动关系中劳动者除了定期得到劳动报 酬外还享

18、有劳动法律法规所规定的各项待遇，如社会保 险待遇等，而劳务关系一般只涉及劳动报酬问题，劳动 报酬都是一次性或分期支付，而无社会保险等其他待 遇。劳动关系理论：1、各学派的观点比较有代表性的五大理论学派，把他们按照从政治趋向 上的“右翼”（保守）到“左翼”（激进）的顺序排列：新 保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主 义学派、激进派。这些学派观点的相似之处在于，都承 认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。其主要区别 体现在：（1）对雇员和管理方之间的目标和利益差异的 重要程度、认识各不相同；（2）在市场经济中，对这些 差异带来的问题提出了不同的解决方案；（3）对双方的力量分布和冲突的作

19、用持不同看法；（4）在工会的作用， 以及当前体系所需的改进等方面各执一词。用这些工序和方式所必需的资本密度的程度，产品和工序是否容易收到新技术的影响，工作是否复杂和需 要高水平的知识和技能，同样技术环境的变化也会改 变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。三政策环境政策环境是指政府的各种政策方政，包括货币政策和 财政政策，关于就业的政策，教育和培训政策，能够 提高劳动力的素质和技术水平，最终影响有雇主提供 的工作种类以及工资和工作条件。第二章劳动关系理论2、新保守派：新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义 经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化， 主要研究、分析市场力量的作

20、用，认为市场力量不仅能 使企业追求效率最大化，而且能够确保雇员得到公平合 理的待遇。新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理 性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有 不同的目标和利益。资方获得高利润，雇员获得高工资、 福利和工作保障，形成“双赢”格局。劳资双方的冲突 就显得微不足道。工会的作用就不大了。3、典型模式：美国模式管理主义学派：管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家 组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工 对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工 的管理政策、策略和实践。该学派认为，雇员与企业的 利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇 员认

21、为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的 关系是雇员产生不满的根源。该学派对工会的态度是模 糊的。应尽量避免建立工会。同工会领导人建立合作关 系。管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组 织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作。4、典型模式：日本模式正统多元论学派：正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学 家和劳动关系学者组成，该学派主要关注经济体系中对 效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主 要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。该学派认为， 雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和 组织效率的关心是互相冲突的。同时也认为，这种冲突 仅仅限于诸如收入和工

22、作保障等这些具体问题，并且“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的 共同的、根本利益加以解决的”。正统多元论学派的核 心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和 谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。5、典型模式：德国模式自由改革主义学派：自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。该 学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不 公正待遇。强调产业民主和工人自治。该学派的观点， 在五学派中内容最松散，认为劳动关系是一种不均衡的 关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位，现存的劳 动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护。因此为 了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经

23、济的干预。自由改革主义学派的最大特点是提出了“结 构不公平”理论。与周边部门相比，核心部门能够为雇 员提供更优厚的劳申条件，采用更进步的管理方式。而 周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、 非全日制的，容易受到裁员政策的影响。对结构不公平 的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要 的。6、典型模式：瑞典模式激进派：激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西 方马克思主义者组成。激进派认为，在经济中代表工人 的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资 本”的利益，是完全对立的。激进派认为，其他学派提 出的“和谐的劳动关系”只是一种假象；认为只要资本 主义经济体系不

24、发生变化，工会的作用就非常有限。该 学派的主要倾向是建立雇员集体所有制。7、典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅 得尔计划；西班牙巴斯克地区的孟作根体系。附：英国1999年对劳动法的修改，在罢工持续八周以 上时，雇主可以依法雇佣永久性替代工人核心：核心部 门是指规模较大、资本密集且在市场上居于主导地位的 厂商。周边：周边部门则是规模较小、劳动密集且处于 竞争性更强的市场上的厂商第四章劳动关系的历史和制度背景四法律和制度环境法律和制度环境是指规范雇佣关系双方行为的法律 和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义 务，并具有相对的稳定性，市场经济国家在规范劳动 关系，保护劳动者权益方面，

25、制定了比较完善的法律 体系，法律和制度是政府调整劳动关系的最基本形 式。五社会文化环境成熟劳动关系的主要特征1. 政府认识到调整劳动关系的重要性，其调整手段也 相当完备，立法体系完善，社会保障制度健全，保障水 平随经济的发展不断提高，为劳资双方有效沟通所提供 的各种服务也较为完备。2. 在政府立法，服务体系的干预下，管理方与员工双 方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突，合作成为 劳动关系的主流3. 国家，企业、员工三方格局形成，员工参与管理的 产业民主制度、集体谈判制度等都已相当完善。解决劳 资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和法律化。管理时代劳动关系的特点1. 工人运动继续发展，工会组织广泛

26、建立并形成层次， 工人力量不断加强。2. 资方在不断加强的工人运动的情况下开始让步，通 过改进管理，增加在工作中科学的分析和对工人的激 励，来追求利润最大化的目标。3. 劳资矛盾的目标仍是争取更好的工作和生活条件， 但激烈程度有所弱化，有多元化的表现形式，集体谈判 制度得到确认。4. 政府出台了大量的法律、建立相应的机构干预劳资 关系，劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。行为科学理论行为科学理论侧重对人的心理活动的研究，探求人们行 为的规律，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率 的途径。1. 工业心理学的出现，鼻祖雨果芒斯特博格在心理学和工业效率中提出研究目标：A寻求如何使认得智 能同他们所

27、从事的工作相匹配。B在何种心理条件下， 才能从个人的工作中获得最多最令人满意的产出。C企业如何去影响工人，以便从他们那里获得好的结果。2. 霍桑实验，指1927-32年美国人埃尔顿梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他一些条 件对工人和生产率的影响的试验。但这些都无法解释生 产率变化的原因。霍桑实验的重要之处在于，把人当作 社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等3. 社会系统理论，代表人切斯特.巴纳德。他将管理工 作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务 就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统劳动关系的新变化1 .全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略

28、的 变化。全球经济一体化趋势的加强，国际竞争的激烈， 组织面对的降低雇佣条件、压低人工成本的压力就会愈 来愈重。这些压力缩小了各国的雇主或管理方妥协的余 地和工会及集体谈判发展的空间。2. 跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、 政府和工会的权利平衡。一方面，市场的范围已从单一 国家的国界扩展到多个国家和地区，另一方面，一国政 府控制国际资本流动的能力是有限的。3. 跨国公司和工会联盟的发展相对滞后4. 发展中国家面临着：是降低劳动条件和福利水平以 压低劳动成本从而在全球竞争中获取优势，还是积极遵 守各国统一的劳动标准以实现对工人的工作和生活水 平的保障。5. 发达市场经济国家的工会也

29、面临着知识经济的挑战。第五章管理方管理方指在生产组织中通过行使职权，实施管理智能， 率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。在广义 上包括各类正式与非正式的雇主协会。1. 管理方具有职权。职权指能向其隶属人员进行指挥、 发出命令并要求下级强制服从并执行的权力或给予奖 惩的权力。2. 管理方通过合法程序获得职权.3 .职权自上而下逐级授予。雇主协会由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整 雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。1. 区分雇主协会和纯粹的行业协会：纯粹的行业协会 不处理劳动关系，只关注本行业的营销、定价、技术革 新等事物；雇主协会既具有雇主协会的功能有有行业协 会的功能，负责处

30、理劳动关系也负责本行业生产事物。2 .雇主协会是由法人而不是自然人组成的协会，雇主 协会的存在只能增强各企业雇主的集体谈判力量，不可 能具有再造谈判力量的功能。雇主协会的类型1、在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会。2、由某一行业企业组成的单一产业的全国协会。3 .由同一地区企业组成的地区协会。雇主协会的作用1. 参与谈判，雇协直接与工会进行集体谈判。2 .解决纠纷，雇协采用调解和仲裁方式解决问题。3 .提供帮助和建议。雇协有义务为会员组织提供有关 部门处理劳动关系事宜的一般性帮助和建议。4 .代表和维护。雇主协会主要通过公共宣传和直接游 说方式向工会、政府、公众表明某个会员或全体会员的 利

31、益。独裁/剥削管理模式特点：1.强制性，不允许雇员有任何偷懒缺勤抵制行为2. 专断性，管理者可根据个人偏好在工作现场做惩罚决 定而不经过正式程序.3. 独裁性，管理者对下属信任性很低，指给予其有限的 决定权,以独裁的方式进行管理，实施严格的规程和严 格的监督4. 有限的忠诚性.雇员在此种模式下的忠诚感尤其是那 些受到雇主偏爱的雇员对企业的忠诚主要来自他们无 法找到其他工作.对工会的措施：1.技术变革，降低工作中所需的一般技 能和特殊技能要求，容易找替代工人；可以使管理方在 订立集体协议时降低平均工资水平和工资增长幅度 .2. 灵活的就业安排如外购、转包、雇佣兼职或零时工。3在集体谈判中采取强硬

32、立场和破坏罢工4停工和迁厂集权/宽容管理模式特点：1专业化，强调管理过程中智能的专业化，要求设 置独立的人事与劳动关系部门负责处理原来由直线管 理人员承担的相关职责INC建立雇员甑选标准、职位分 类标准和薪酬差别标准；负责晋升和奖惩事宜；处理员 工申述；为集体谈判做准备并参加集体谈判。2职位阶梯3忠诚感，源于员工对企业的认同。对工会的措施：承认工人参加工会组织的合法权利，工 会通过集体谈判维护雇员利益；使劳资双方沟通更顺 畅，企业内部申诉体制的建立可防止直接管理人员滥用 职权。1. 工会的存在使企业成本增加，雇主必须支付更高的 工资与福利待遇并将这部分成本转嫁给消费者。2 .工会要求建立绩效考

33、核的程序与规则。虽会限制管 理职权，但有助于强化集权型管理模式。自主/合作管理模式又称人力资源管理模式，起源于福利资本主义与家长制 管理，inc雇员年金计划、公司住房计划、公司工会、公 司组织的娱乐活动、建议机制、利润分享计划以及其他 提供员工忠诚度于献身精神、防止企业工会化的策略。主要特征1自主型组织设计inc职务扩大化、职务轮换、 职务丰富化、自主性工作团队：团队对一项相对完整的 工作负责，团队成员都具有多种与任务相关的技能，团 队以全体一致的决策方式决定工作方法，安排工作进 程，以及为团队成员分配不同的工作任务，团对绩效作 为一个整体是报酬和反馈的依据。2雇员参与计划inc质量圈、劳资联

34、合委员会、在欧洲 国家实行的共同管理计划3人事与就业政策inc内部公平制度、薪酬体系、全面 质量管理。对工会的措施：人力资源管理模式改变了劳资双方的对 立关系，通过雇员广泛参与管理实践，融洽劳资双方的 关系；集体谈判不再是双方对立的过程，而是劳资双方 为共同订立集体协议而互相合作。工作生活质量计划1. 职务再设计inc职务扩大化，职务轮换，职务丰富 化，自主性工作团队。2. 报酬的重新调整inc向雇员支付薪水，对知识的回 报，单位生产率的分享。3. 时间的重新安排inc弹性工作时间，压缩工作周， 工作分享。4. 绩效的开发inc积极的后援，解决问题的质量圈，中级计划，健康的重新设计。5. 管理

35、回顾inc信息的共享，程序变化，培训。全面质量管理指整个企业共同努力来满足顾客的需要并经常性的超 出顾客的期望要求.通过引进新的管理体制和企业文化 来大幅度销减因质量不佳而导致的成本因素.主要特征：1.降低组织纵向变异，通过拓宽管理跨度和 实施组织扁平化，管理者得以减少管理费用，增进组织 的纵向交流.2. 减少劳动分工，TQM促进了工作的丰富化和跨专业职能界限的工作团队的更多使用3. 强调分权化的决策,职权与职责尽可能向下委受，并 尽量接近于顾客.第六章工会工会承认1自愿承认指工会和雇主在自愿协商的基础上达成承认 共识.2法定承认是由国家立法规定工会的承认.inc自动路线谈判单位中已经有多数雇

36、员是工会会员，工会可以 自动获得承认;投票路线一一工会在选举中获得多数雇 员支持才可被承认.工会化的原因1初始倾向A雇员的不满inc工资与工作条件、工作性质、雇员人 数与企业规模、管理方法的政策与实践。B工会的有效性inc技能水平、资本密集程度、产品市 场状况C雇员对待工会的态度inc年龄性别种族、社会经济背 景、受教育程度不同对支持工会的倾向无差别。2工会组织过程A工会的组织策略B雇员的集体凝聚力C管理方的反工会化措施3宏观条件A产业结构和职业结构、宏观经济条件B劳动法，政府政策，管理方的理念C工会的总体政策，社会文化与价值观工会的职能1经济职能A工资与就业人数的最优组合B确保就业公平2民主

37、职能A当管理方违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会可以为会员提供法律代表。B工会代表雇员与雇主进行集体谈判C工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由。D工会的职权指向是自上而下的。E工会作为一民主机构有自己的章程、代表大会及领导 选举制度，从而保证雇员享有各种民主权利。3整合职能4社会民主职能A社会工会主张集体谈判不仅只是为了提高会员的工资 水平,还应该通过集体谈判提高工人阶级的整体工资水 平并改善他们的就业条件.B工会积极参与政治活动，通过修改法律来加强集体谈 判的力量，通过经济与社会改革减少社会不公正保护弱 势群体C工会积极参与社会公益事业.5阶级革命职能工会的结构分类1职业工会是将

38、具有某种特殊技能，从事某种特殊职业 的所有雇员组织起来的工会，不考虑这些雇员所处的行 业.其有三种：同行工会，半技术与非技术工人工会，白 领工会.2行业工会是将在某一特定行业中从事工作的所有工人 都组织起来的工会，而不考虑这些雇员的技术，技能和 所从事的职业.有两类:垄断性行业工会，单一性行业工 会3总工会.工会的行为方式1互保互助，优势:有利于吸收新成员；充实工会基金，使 工会在集体谈判过程中有能力向雇主施加压力；有利与 建立工会的内部福利制度.2集体谈判是工会与雇主交涉，协商,确定薪酬，福利，工 时,工作条件等有关劳动标准和劳动关系事物的活动，是工会为会员争取经济利益的最直接的方式.它可以

39、直 接或间接地改变工人的经济与社会生活 .3劳动立法是工会通过立法建议，监督法律执行等方式 保护会员利益，促进工会发展4直接行动是在互保互助和集体谈判不能发挥作用时，工会采取罢工，罢市与强制战术等方式来实现维护工人 尤其是会员利益的目标.5政治行动不仅维护会员利益还有利于工人阶级的整体 利益,inc向政府与立法机构施加压力，促使其颁布保护 劳动者的条例或法律；建立政党或加入代表工人利益 工会的职能分类1工联工会通过集体谈判为会员谋求经济利益2福利工会关心会员的经济利益与劳动权益 ，而且关注 更广泛的社会，经济与政治问题.3政治工会认为工会差别是社会政治差别的一种体现，主张通过政治结盟或法律规范

40、来维护会员利益.地方性工会的作用：1向全国性工会反映会员的要求和利益2监督集体协议的执行全国性工会的作用1策划工会组织运动2举行集体谈判3为地方工会提供支援工会民主化的障碍1主席行为存在道德风险2工会主席实行集权式管理3工会章程存在漏洞4会员态度冷淡5工会内部存在腐败劳资合作的得失得:有助于减少劳动冲突，增进工会与管理方的沟通，使 工会与管理方建立伙伴关系.这种双赢的局面有利于雇 主在市场竞争中赢得竞争优势，雇员则可以从劳资合作 中获得更大的就业保障，更好的劳动条件.失：工会如不考虑雇员利益而片面强调与雇主合作，最 终会丧失雇员的支持，而且劳资合作也会削弱工会的集 体谈判力量.管理方，与工会合

41、作意味着管理方必须放 弃许多权利劳资合作的方式1地区性劳资委员会是劳资双方在某一特定地理区域内 联合组成的组织，既不参与集体谈判，也不组织多雇主 谈判或多工会谈判，而是针对如何有效地处理劳资双方 共同面临的劳动与就业问题，向成员提供建议。A发起社会活动，增进劳资双方的沟通B在工厂建立劳资委员会C在集体谈判时提供必要的帮助D促进地区的经济发展2劳资联合委员会主要处理劳动关系中的具体细节性问题，使劳资合作得以维系并不断深化.3工厂内干预指雇主与工会在工厂内部的合作inc斯坎伦计划，拉克计划，集体收益分享计划，质量圈，劳资联 合委员会，工作生活质量计划，自我管理的工作团队.第七章政府政府在劳动关系中

42、的重要性1政府有权修改劳动关系的各项制度2政府可以通过直接或间接的方式控制许多公共部门 ， 不仅控制这些部门的劳动就业人数，而且公共部门的劳 动关系成为私人部门劳动关系的样本3政府针对不同经济或社会问题采取的方针，政策和行动为管理方和工会之间的集体谈判创造了宏观环境.政府在劳动关系中的角色1劳工基本权利的保护者、劳动合同、劳动标准、劳工 保险、劳工福利、劳工教育、劳动安全卫生、劳动监察2集体谈判与劳工参与的促进者工会组织、集体谈判、 劳工参与、分红入3劳动争议的调停者，中立不干预的处理劳动争议4就业保障与人力资源的规划者职业培训、就业服务，失业保险，5公共部门的雇佣者，做到合法化，企业化，民主

43、化. 劳动法的功能劳动法是指调整特定劳动关系极其劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称，所研究的劳动是职业性 的,有偿的和基于特定劳动关系发生的社会劳动.1. 保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护.2. 解决纠纷3. 确定基本劳动标准，如最低工资，最低就业年龄，工作时间和休息休假以及安全卫生标准等.劳动法的本质和特征本质是指劳动法内容所反映并决定和影响劳动法存在 和发展的内在联系，体现在：劳动法的主旨是保护劳动 者的利益；劳动法所确定的劳动条件和劳动标准是劳动 关系双方所遵循的最低条件和标准.特征：1劳动法是不断变革的过程.2,是公法和私法的统一体.公法规范的是国家和社会的 公共利益，

44、依法设定，当事人不得协商变更；私法涉及私 人利益,依双方平等协商一致而设定.3遵循制定劳动法规，调整劳动关系，处理劳动争议和参 加国际劳工会议方面，有政府,工人和雇主参加的三方 性原则.4更具有国际性5遵循综合调整两种劳动关系原则6是实体法和程序法的统一体.与劳动关系相关的法律类型1宪法，2法律，3劳动行政法规4地方性法规5行政规章6法律解释，inc立法解释，司法解释,行政解释7国际劳工公约和建议书劳动关系的调整机制1法律调整机制2企业内部调整机制集体协商和谈判；工人参与管理机 制；重视劳动协约和就业规则的作用，建立合法完善的 企业内部规章；注意对劳动关系双方进行法制，企业共 同体,伙伴关系等

45、意识的培育和教育，为劳动关系的稳 定奠定良好基础.3劳动争议处理机制4三方协商机制5惯例调整工资支付的原则1协商同意原则，雇员和雇主平等的决定工资2平等付酬原则，3紧急支付原则，当劳动者遇有生育，疾病，灾难等非常 情况急需用钱时，雇主应当提前支付劳动者应得的工 资.4依法支付原则：工资以法定货币支付，不得以实物及有 价证券替代货币支付；工资应当按时支付；工资必须直 接支付工资的法律保障1工资不得扣除，克扣劳动者工资是指在正常情况下劳 动者依法或劳动合同规定完成了生产工作任务，用人单 位未能足额支付规定的报酬，或借故不全部支付劳动者 工资；拖欠劳动者工资指用人单位在规定时间内未支付 劳动者工资2

46、扣除工资的限制因劳动者本人原因给用人单位造成经 济损失的，每月工资扣除部分不超过工资的20%，如剩余工资低于当月最低工资标准，则按最低工资标准支付.3对代扣工资的限制:A用人单位代扣代缴个人所得税；B 用人单位代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保 险费用C法院判决裁定中要求代扣的抚养费，赡养费D 法律法规规定从劳动者工资中扣除的其他费用.特殊情况下工资的支付1履行国家和社会义务期间的工资，用人单位应视其提 供了正常劳动而支付工资.2年休假，探亲假，婚假，丧假期间，用人单位按劳动合同 规定的标准支付工资.3安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150% 的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不

47、能安排补休的 支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳 动者工作，支付不低于工资的300%勺工资报酬.4停工期间的工资，非劳动者原因造成的停工，停产在一 个工资支付周期内的，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动者工资.工作时间包括：1劳动者实际完成工作的时间2劳动者从事生产或工作所必需的准备和结束的时间3从事连续性有害健康的间歇时间4工艺中断时间5女职工哺乳未满一周岁的婴儿的哺乳时间6因公外出等法律规定限度内消耗的时间其加班加点的条件1符合法定条件，需和工会，劳动者协商，征得劳动者同 意,不得强迫劳动2不得超过法定时数，每日不超1小时，特殊要求不超3 小时，每月不超36小时第八

48、章劳动合同法律制度劳动合同的法律特征1合同主体的特定性2主体意志的限制性3合同履行中的隶属性4劳动合同的目的在于劳动过程的完成 ，而不是劳动成 果的实现5劳动合同是通过双方选择确定的6劳动合同是有偿合同7劳动合同一般有试用期的规定8劳动合同一般涉及第三人的物质利益劳动合同的种类A劳动期限分：固定期限，无固定期限的劳动合同 B产生方式分：录用合同，聘用合同，借调合同，C用工形式分：全日制和非全日制劳动合同，兼职和非兼 职劳动合同，农民轮换工的劳动合同，学徒劳动合同 申诉和仲裁程序的职能1申诉是执行集体协议的保障2机制申诉为双方进行补充协议的谈判奠定了基础3申诉是处理争议的一种机制4申诉机制为工人

49、提供了一种表达不满的渠道5申诉是工人的一种压力策略6申诉是解决组织内部冲突的政治手段劳动争议的特征劳动争议的当事人是特定的 劳动争议的范围是限定的 不同劳动争议适用不同的程序 劳动争议处理的目的1妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，是劳动争议立法的直接目的。2维护正常的生产经营敕序，发展良好的劳动关系，是制定劳动争议处理立法的目的3促进改革开放的顺利发展，是劳动争议立法的根本目 的。劳动争议处理的基本原则1着重调解、及时处理原则2在查清事实的基础上依法处理原则3当事人在适用法律上一律平等原则集体谈判的概念、作用和目的、原则：指雇主和工会之间针对工作报酬、工作时间及其他雇佣 条件，在

50、适当时间以坦诚的态度所进行的协商和交涉。作用1确定和修改工作场所规章制度的正式程序；2协调劳资双方共同关心的事物的非正式过程；3是调解、解决劳资纠纷的方法。目的：培育民主；在劳动关系中建立劳资双方力量对比 的平衡、制约机制；建立和提供有效解决冲突和争议的 机制。原则：1.多数原则，即工会的组建、罢工的举行要征得 大多数工人的同意；2. 排他原则，即单一的工会应当独立代表特定工作场所 的所有工人，享有排他代理权；3. 自愿原则，鼓励工会和雇主在政府保持最小程度干预 的前提下，通过自由的集体谈判，自愿解决双方的分歧 和冲突。不当劳动行为、法律限制和补救不当劳动行为是指在工会组建过程中或之后，任何一

51、方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为。对雇主的限制：1工人不因为从事合法的工会活动而遭解雇2在工会的组建过程中，雇主不能单方面改变雇佣待遇 和条件，除非能证明这种变更符合过去的做法和传统， 而与工会的组建没有任何关系3禁止雇主对组建工会进行任何形式的威胁或承诺4禁止雇主暗中监视和破坏工会活动5雇主不得改变选举单位雇员的构成，尤其不得从选举 单位之外雇佣其他雇员6雇主不得从事任何有可能影响工会自制权利的活动7雇主不得为了避免工会化或试图摆脱已建对工会的限制1工会组织者不得采用任何高压手段，强迫、威胁工人 签名入会2在工会的组建过程中，工人不得从事罢工或有任何其 他报复行动。补救行为：1劳动委员

52、会发现雇主有不当劳动行为，责令停止2民事补救3补偿和恢复，劳委会要求雇主对免职的雇员进行经济 补偿或者提供相应的工作岗位。罢工权的行使1必须是原集体协议已经期满2工会已经履行了真诚与雇主谈判、达成协议的义务3必须通知劳工部长4投票表决5提前通知集体谈判的正式谈判结构1单雇主-单机构-单工会，雇主与雇员同在一个工厂， 一对一谈判，2单雇主-单机构-多工会3单雇主-多机构-单工会4单雇主-多机构-多工会5多雇主-多机构-多工会6多雇主-多机构-多工会非正式谈判结构指不同的集体协议虽然分别由不同的组织谈判而成，但 所有谈判最终达成的协议，在基本内容、基本条件上却 几乎相同，至多仅有细微差异，主要是行

53、业相互之间相 互影响的谈判方式示范性谈判：工会会选择一个经济效益好，赢利能力强, 在既定条件下能够作出最大让步的雇主及时进行谈判， 以达成对工会最有利的协议，再将这一协议作为随后谈 判的一个最低条件，迫使其他雇主接受。雇主为了赢得 较多的让步，首先挑选那些工会力量薄弱的企业先签定 协议，并以此作为随后与其他工会谈判的基础。产业行动指在集体谈判过程中由雇员（无论是否通过工 会）或雇主以施加压力为目的，单方面引起正常工作安 排暂时停止的一种活动，主要表现为罢工、怠工、关闭 工厂等产业行动的形式工会：怠工、联合抵制、纠察、好名单恶名单、罢工 雇主：关闭工厂、雇佣罢工替代者、雇主充当罢工破坏 者、罢工

54、的形式同情罢工，就地罢工、野猫罢工、突发性罢工、象征性 罢工、集体辞职、和平罢工、巡回罢工、间断罢工、总 罢工罢工原因分析1双方的误解：由于产生误解引发的罢工；为检验雇主是否诚实而引发 的罢工；不确定因素的增加而导致的罢工；工人不切实 际的期望引发的罢工； 罢工形势本身的复杂性2罢工是大众的呼声：罢工取决于工人不满的程度，除非管理方让步，否则罢 工不会取消；与罢工相比，表达不满的其他方式并不是 一个好选择；罢工是社会的呼声，原因在于工会领导人和活动家煽动 工人的不满情绪；社会文化因素，尤其指当地社区凝聚力和罢工权利合法 化的程度集体协议的概念和作用集体协议指工会代表员工与雇主或雇主团体之间签定

55、 的，关于劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协 议作用：1集体协议制度是劳动力市场机制运行的必要条件；2建立了平等协商、谈判的制度；3是雇主谋求工业和平和工4集体协议制度是协调劳动关系的手段；5是法律法规的重要补充。劳动关系面临的问题1会密度降低，会员人数减少。2失业率上升3经济全球化的冲击4知识员工的出现原因：1）产业结构发生重大变化，制造业萎缩，第三产业迅速 发展；2）年轻员工更关注高收入和良好的工作保障，较少关心 工会的保护；3）国际竞争的日益加剧，使工人认识到和雇主团结的重 要性，不同企业员工之间的团结已经被各企业内部雇主 与部分员工的信任所取代；4）非全日制工人数量上升，其加入工

56、会的意愿淡漠 中国劳动关系的变化1劳动争议总量持续大幅度上升，涉及人数剧增2集体争议数量及涉及人数明显上升3劳动争议处理中仲裁裁决的比重加大4劳动者申诉比重大，胜诉率高5争议的焦点是关系劳动者基本权益的劳动报酬和保险 福利问题WTC后中国劳动关系走势1劳动关系逐步趋于国际化；劳动关系更加市场化；劳 动关系单极化；2劳动关系冲突易激化，表现为：非国有企业组建工会难，经营者阻挠、抵制工会现象严重现有工会模式难于适应员工利益多元化的需要 企业工会在相当程度上仍然依附于管理方，难以发挥制 衡作用。3劳资对立社会化与企业利润的目标之一；第二部分案例分析题精选（一）试述诚信谈判责任内容及其在我国劳动立法中的 体现。内容：双方会面并开始谈判全面讨论双方面临的问 题、所处立场和理由任何一方不得隐匿、扣留和歪曲 信息，也不得故意误导对方任何一方都不得通过自相 矛盾的方式或者做出简单毫无意义的让步之举，破坏谈 判进程，通常被称为“表面谈判”战略雇主不得绕开 工会直接向会员允诺条件。根据我国法律的相关规定：协商代表应履行的职责参 加集体协商接受本方人员