乡村旅游人力资源研究

1、 海南乡村旅游人力资源开发模式研究 摘要海南乡村旅游是海南旅游产业中新兴的旅游项目并且发展迅速，但乡村旅游人力资源开发仍然存在很多不足，阻碍了乡村旅游的发展。乡村旅游人力资源对于乡村旅游的生存与发展有着重要意义。在此情况下，本文通过对海南乡村人力资源现状以及存在的机遇的分析，找出海南乡村旅游人力资源开发模式中存在的问题，同时借鉴国外成功经验的基础上，提出相应的建议和对策，以期使乡村旅游成为海南国际旅游岛建设中的支柱产业。关键词： 乡村旅游、人力资源、开发模式 AbstractRural tourism in Hainan, is an emerging tourism projects ,ha

2、s developed rapidly in recent years.But the human resource development of rural tourism have many shortcomings，it hamper the development of rural tourism.The human resources of rural tourism has an important significance on the development of rural tourism.In this case,the paper find out the problem

3、s existing in the human resources development mode through researching the current situation of human resources of rural tourism in Hainan and analyzing the existing opportunities of rural tourism,meanwhile on the basis of the successful experience of foreign tourism,giving suggestions on developmen

4、t strategies and directions. in order to making the rural tourism become the a pillar industry in the construction of international tourism island of Hainan.Keywords: Rural tourism; Human resource;Development mode 目录摘要IAbstractII目录III一、概述1（一）海南乡村旅游的概况1（二）人力资源概述2二、海南乡村旅游人力资源概况2 （一）海南乡村旅游人力资源现状21

5、、海南乡村旅游从业人员的总体素质偏低2 2、高素质人才的缺失23、乡村旅游人力资源专业知识的短缺34、乡村旅游人力资源流动率居高不下3（二）海南乡村旅游人力资源所面临的机遇31、海南国际旅游岛的建设，带动旅游人才流向海南42、国民生产总值的增长43、城市生活压力增大5三、 海南乡村旅游人力资源开发模式中存在的问题5（一）培训体系尚未完善，缺少针对性培训工作5（二）“裙带关系”问题突出6（三）缺乏有效的激励机制导致旅游人才流失严重6（四）缺乏科学的绩效考核制度7四、国外乡村旅游人力资源开发模式借鉴7（一）美国模式培训、激励7（二）日本模式以培训为主8（三）法国模式科学的选人、用人、育人8五、海南

6、乡村旅游人力资源开发模式的改进9（一）加强员工的培训，强化服务质量9（二）制定完善的考核和激励制度10（三）加强旅游人才的引进10（四）注重乡村旅游企业文化的建设11（五）采用动态的人力资源管理模式12六、研究总结12参考文献13致 谢14III一、概述（一）海南乡村旅游的概况乡村旅游是指在乡村范围内，利用农村自然资源、田园景观、农林牧渔生产、民俗风情、农村文化、农家成活、村落古镇等旅游资源，通过科学规划和开发设计，为游客提供观光、休闲、度假、体验、娱乐、健身等多项需求的旅游经营活动。从广义的观点来看，乡村旅游既包括乡村农业旅游、森林旅游、渔业旅游、牧业旅游，又包括乡村民俗旅游、文化旅游、休闲

7、度假旅游、农家乐旅游，还包括乡村自然生态旅游、体育运动健身旅游、回归自然养生旅游。乡村旅游是一种区域性的综合性旅游，带有很强的地方性和乡土性，也有丰富的文化内涵。我国的乡村旅游起源于20世纪80年代，国家旅游局“全国农业旅游示范点”创建活动、“中国乡村旅游年”（2006年）和“中国和谐城乡旅游年”（2007年）主题旅游活动、2007年中国旅游强县创建试点工作的启动等一系列工作，极大地推动了我国乡村旅游的发展。截止目前，全国已建成的两万多个乡村旅游景区（点）有“全国农业旅游示范点”达 359家，遍布全国31省区市，覆盖了农业的各种业态；据测算，全国乡村旅游景区（点）每年接待游客超过3亿人次，旅游

8、收入超过400亿元人民币；“五一”、“十一”和春节三个旅游黄金周，全国城市居民出游选择乡村旅游的约占70%，每个黄金周形成大约6000万人次规模的乡村旅游市场。随着2009年海南国际旅游岛建设的正式确立，乡村旅游也成了国际旅游岛旅游发展的重要品牌。通过对海南省乡村旅游总体规划（20122020）所制定的乡村旅游资源分类表对所调查的资源点进行类型统计划分，至2012年，海南省乡村旅游资源点共有440个，共占5个主类、25个亚类和63个基本类型。目前，海南省乡村旅游发展势头强劲，它不仅丰富了海南农民收入的方式，如2013年琼海市南强村村民每月旅游收入3万多元；2012年白沙县罗帅村年人均可增加收入

9、25008000元；而且促进了海南省新农村的建设，促进农村经济的发展。总的来说，海南省乡村旅游资源丰富，特点突出，具有国内独有的热带风情；生态环境优美，气候宜人，特别是适合冬季避寒；文化悠久，富含民俗风情，较为突出的是黎、苗文化；客源市场潜力巨大。但是海南乡村旅游人力资源受教育程度较低、专业人才的缺失以及人力资源管理方面的失误严重阻碍了海南乡村旅游的发展。（二）人力资源概述 人力资源是指在一定范围内人口总体所具有的劳动能力总和，是指在一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力和脑力劳动能力人们的总称，它包括数量和质量两方面内容。人力资源特征：人力资源是最活跃、最积极的主动性生产要素，在社

10、会生产中居于主体或主导地位，是社会经济进步和发展的动力和源泉。人力资源区别与其他资源的特征：（见表1） 表1：人力资源特征特征内容能动性由于人力即是被开发、被管理的对象，又是自我开发、自我管理的对象。这就要求人力资源开发管理注重引导激励，调动人的积极性。时效性人具有最佳年龄段、创造力与才能发挥的最佳期，有及时使用、合理使用的过程。这要求人力资源开发注重遴选配置，适时用人。可再生性要求人力资源开发注重继续教育和培训高增值性人力资源的智力价值，即掌握了知识、技能、经验的人所带来投资收益率远超过其他形态资本投资的收益率。但人力资源与其他资源一样具有投入与产出规律，需要先期的投资。二、海南乡村旅游人力

11、资源概况 （一）海南乡村旅游人力资源现状 1、海南乡村旅游从业人员的总体素质偏低 相较于其他形式的旅游，乡村旅游为了保持自己独具特色的乡村文化、习俗来吸引旅游者，雇佣多数的本村村民。而其他不从事乡村旅游的本地村民也构成了乡村旅游的外部环境，是乡村旅游的利益相关者。据海南省第五次人口普查的结果看，从事农林牧渔业的大学本科人口占0.05%，初中和小学受教育人口合计占80.86%。由于海南乡村村民的教育水平偏低，从而，造成海南乡村旅游从业人员的总体素质偏低。加之，在乡村旅游的劳动力市场上存在信息不对称问题，低素质劳动力将会把高素质劳动力逐出劳动市场。 2、高素质人才的缺失 高素质人才的缺失主要由于以

12、上三种因素。第一，由于我国农村的农民收入一般低于城市收入，加之海南自然灾害台风，海南乡村居民的收入偏低，从而导致海南本土劳动力的严重外流。近年来，海南旅游业带动经济快速发展，但总体水平依然偏低，并远远低于北上广等地区。所以，乡村村民为了获取最大的经济利益，选择离开乡村走向城市。第二，由于农村交通、通讯、医疗、文化等基础设施建设还不完善，生活环境比不上城市，这就严重影响了农村对人才的吸引力。第三，劳动力面临职业的选择时，不仅考虑所能带来的经济利益，还要考虑工作的外部环境以及社会中其他人对于该份工作的感知。目前，中国的传统思维观念认为在乡村工作的社会地位远远低于在城市工作所能获得的社会地位。因此，

13、本村的高质量人才会选择去城市去实现自己的人生目标。对于“外来的”高质量人才，由于我国正在实行“大学生村官”计划以提高乡村有的整体素质，但目前来看，“大学生村官”最后都会离开乡村前往城市。因此，可以得出结论：出于薪酬以及福利等原因，高质量人才往往会选择城市而不是乡村工作，从而导致乡村旅游人力资源中高素质人才的缺失。 3、乡村旅游人力资源专业知识的短缺 乡村旅游服务人员大部分为本村居民，受教育程度不高，缺乏乡村旅游行业的专业知识，而几乎所有的乡村旅游员工除了简单的岗前培训之外，并没有接受专业的相关业务培训。海南乡村旅游正处于乡村旅游发展的初期，现有的督导办法和管理办法不够规范，管理人员缺乏一套严格

14、的管理制度，并且管理人员没有将本地的文化和员工的要求考虑在管理制度中，对员工的要求的漠视将会导致员工的不满，员工的不满情绪进而会反映在对游客的服务中。 4、乡村旅游人力资源流动率居高不下 目前我国旅游企业的职业进入门槛较低，职业晋升和发展途径较狭窄，平均薪酬水平相对较低，管理者整体素质等原因，造成旅游企业员工流动率居高不下，招聘难度大。海南乡村旅游也是如此。员工的频繁流动，会给旅游企业造成十分巨大的损失。一方面增加了“人力资源管理”的成本，如，招聘费用；另一方面降低了“人力资源效益”，如人员的培训费用。劳动力流动率高影响了工作质量的稳定，使乡村旅游管理难度加大。（二）海南乡村旅游人力资源所面临

15、的机遇乡村旅游发展的机遇，但现在乡村旅游人力资源开发模式阻碍了乡村旅游的发展。此时，如何改变海南乡村旅游人力资源开发模式成为乡村旅游发展的决定性因素。现海南乡村旅游人力资源面临以下机遇： 1、海南国际旅游岛的建设，带动旅游人才流向海南2009年底，国务院办公厅发布国务院关于推进海南国际旅游岛建设发展的若干意见，成为海南旅游发展的一个转折点，标志着海南旅游国际岛建设正式上升为国家战略，为海南乡村旅游的发展带来重大的机遇，同时为推进国家旅游岛的发展，国家会给予相关的政策帮助。因此，国家旅游岛的建设发展一方面有利于引进了省外优秀的旅游专业人才，另一方面也带动了海南省旅游教育事业以及旅游相关联动产业的

16、发展。此外，旅游业是“产业带动性”较强的行业，旅游业的快速发展将带动海南经济的迅速发展。从而，高素质人力资源持续流入。海南乡村旅游企业应抓紧时机采用适合的人力资源开发模式，吸引优质的旅游专业人才流向乡村，为乡村旅游业注入新鲜血液，进而加快乡村旅游业务的更新速度。 2、国民生产总值的增长 （1）随着GDP的增长，乡村旅游需求增加 个人收入的持续增长超过某一临界点后，将会导致单位时间用于休憩所能带来的效用对于单位时间用于工作的所能带来的效用，因此，对于一部分人来而言，旅游需求增加，从而旅游业快速发展。加之近年来传统旅游景点常出现“人满为患”现象，旅游者将目的地从传统景区转移至乡村，乡村旅游显示出良

17、好的发展前景。乡村旅游企业一方面增加对人才的需求以回应乡村旅游需求市场的扩张。另一方面将扩大乡村旅游人力资源的招聘范围，招聘各类旅游专业人才，以满足旅游者对旅游产品多样性的需求。同时，乡村旅游的良好发展，增强了旅游人才对乡村旅游企业的信心，吸引并留下更多的优秀人才，并降低了旅游业劳动力居高不下的流动率。 （2）提高社会对教育和人力资源开发的供给能力 随着GDP增长的推进，我国经济总量不断增大，综合实力不断增强，必然相应地提高社会对教育和人力资源开发的供给能力。中国现已基本普及基础教育，高中教育正在走向普及，高等教育即将跨过大众化的门槛。到2020年，经济总量翻了两番，如果教育经费占GDP的比重

18、由2000年的4.83%进一步提高到7%的话，中国教育总支出将是2000年的5.8倍，这将为全面开发人力资源提高强大的物质基础。此外，国内生产总值的增长，使人们拥有更多的物质财富。人们基本满足了马斯洛需求层次理论中的生理需求与安全需求，需要追求更高层次的满足，因此人们希望获得良好的教育以满足更高层次需求的满足。 3、城市生活压力增大据估计，每年"过劳死"的人员高达60万人，但仍有人们在超负荷地工作，尤其是身心压力巨大的白领一层，"过劳死"也显现出急剧上升的趋势。上海社会科学院也表示，上海市白领人员的工作现状呈现倦怠状态，有近40%的白领人员对工作和生活表

19、示疲倦。因此，随着城市生活压力的增大以及城市环境的恶化，城市劳动力回归大自然以寻求内心的平和已成为一种潮流。 海南作为我国唯一的热带海岛省份，生态环境优越，被称为生态岛、长寿岛、健康岛。中西部山区具有丰富的热带雨林资源，空气负离子含量高，有天然氧吧之称。城市工作所能带来的物质报酬已不能弥补城市生活所带来的生命损耗，城市劳动力有流向海南乡村的趋势，从而提高了海南乡村旅游人力资源的整体素质，推进海南乡村旅游的健康发展。3、 海南乡村旅游人力资源开发模式中存在的问题（一）培训体系尚未完善，缺少针对性培训工作员工的培训是一个系统的过程，具体包括以下几个环节：评估培训需求筹备培训计划确定培训目标设计培训

20、方案 选择指导方法完成培训计划 实施培训评估培训规划进一步培训。但是现在海南乡村旅游发展正处于初级阶段，乡村旅游企业的培训体系也尚未完成。虽然乡村旅游企业每年都在进行相关业务培训工作（安全培训，服务礼仪培训，办公自动培训等），但这些培训主要集中对业务技能的应知应会教育，而对关键人才和干部队伍的培养没有形成体系化管理，无制度保障且缺乏针对性，培训效果不佳，不能有效地支撑企业中长期战略发展的需要。并且员工培训无规则可循，以被动的、点状的培训为主。不同类型人员接受培训的时间以及接受培训的内容结构上不平衡，缺乏合理性，往往出现重技能轻能力素质、重个体轻团队，使得人才梯队建设跟不上企业发展的步伐，优秀管

21、理人才的缺乏成为乡村旅游企业发展的瓶颈之一。除此之外，海南乡村旅游人力资源的培训活动主要是单一的业务实操，并不能根据企业员工的实际能力设计培训方案，不能有效的对人力资源进行“二次开发”，激发员工的潜能，从而造成了人力资源的浪费。（二）“裙带关系”问题突出“以政府为主导，较少的企业参与，当地村民为主要劳动力”是现期海南乡村旅游的主要开发形式。海南乡村的路网、通讯、引水、供电和供气等乡村旅游发展基础环境和服务功能比较欠缺，尤其是道路建设，还显得比较零乱，质量不高。因此，乡村旅游的外来劳动力较少，劳动力大多为本地区的剩余劳动力。但本村劳动力整体素质低下且受传统文化中沉积下来的思想意识糟粕影响严重，企

22、业中容易形成较为严重的“裙带关系”，造成员工间的不公平对待，降低了员工的工作积极性，增大了旅游行业的自然失业率。此外，大部分乡村旅游的建设开发主要是以当地政府为主导。由于“利己”心理，政府人员并不会去追求乡村旅游经营的“利润最大化”，而是借由乡村旅游企业以获取自身利益的最大化，并且政府人员乡村旅游开发的专业知识的缺少以及企业管理技巧的缺乏也将会导致乡村旅游企业处于封闭的低效率的结构中。最终，乡村旅游企业中具有旅游专业知识和一些具备程度现代化管理知识的人才，由于得不到合理安排和利用，发挥不了自己的专长，甚至处处受到排挤，只能另寻工作，从而导致了旅游人才的流失。（三）缺乏有效的激励机制导致旅游人才

23、流失严重乡村旅游企业激励机制的制定者并不能根据企业现期的战略目标以及发展情况灵活的更改激励机制。从而导致激励机制单一，激励的效果也是浅层次的。并且乡村旅游企业的激励机制只是停留在一般性的奖金激励，并且制度的制定者出于员工之间关系的和谐以及追求公平等考虑，奖金的档次差距甚微，对于有突出贡献的旅游人才，没能产生有效的激励作用。这样将会致使企业优秀人才的严重外流。另外，在缺人岗位的聘用方面，许多重要岗位人员的选拔采用强行指派，使企业内部缺少有利竞争。乡村旅游企业较少使用“负激励”。负激励的主要形式有警告、纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。企业“负激励”的缺少将致使企业内部缺少竞争压力，部分员工

24、安于现状、工作懈怠。这样将不利于企业人力资源的再次开发以及员工潜力的激发。（四）缺乏科学的绩效考核制度乡村旅游企业的绩效指标和标准的不科学。绩效考核指标要求由各级主管与其直接下属共同确定，但往往会遇到这样一些问题，如主管们对员工的绩效考核非常主观，导致员工对评价结果的不认同。考评流于形式，不仅没有发挥应有的激励作用，还影响了人际关系。乡村旅游企业的绩效标准不明确。而只有在明确了绩效标准的前提下，详细的绩效计划才能制定，才能根据员工的个体情况有所区别。企业的绩效标准与员工的岗位职责密切相关，因此制定绩效标准的过程必须从工作分析开始，同时绩效标准体现的是工作执行情况时平均的绩效水平，如果绩效标准要

25、求过高会使大部分员工即使工作很努力但绩效水平仍然过低，容易打击员工的工作积极性，不利于企业的自身发展；绩效标准要求过低，会造成员工不需要付出很多努力却绩效普遍较高，这样就起不到促进员工提高绩效的作用。因此只有绩效标准应该是具有一定的挑战性而且是员工经过努力后可以实现的，才可以有效地调动员工的工作积极性。此外，企业的绩效考核内容的单一且固定，忽略了乡村旅游的季节性，不能根据现期企业的经营状况设定合理的考核标准。四、国外乡村旅游人力资源开发模式借鉴（一）美国模式培训、激励 第一，美国乡村旅游企业对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训。企业将员工安排进乡村旅游专业学校，主要学习内容是乡村旅

26、游的经营管理，主要目的是使乡村旅游人力资源专业化，后期学习乡村旅游经济学，会计，企业管理，法律，税收等，除此之外，对于乡村旅游优秀人才送至高级旅游人才培训学校，主要学习企业管理和营销，培养企业管理人才，因此乡村旅游企业每年花费在培训上的费用比例相当高。 第二，强烈物质刺激为基础的工资制度。美国乡村旅游企业的职务分工明确。不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。乡村旅游人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做

27、出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性。而且在奖励制度方面名目繁多.这些奖金计划对激励中高层领导实现自我价值，努力积极工作，不断增加公司的收入和价值起了较大的作用。 第三，政府对乡村旅游的支持。美国从县、州一直到联邦的各级政府对乡村旅游业都有一系列的扶持政策。地方政府在制订一个地区的发展规划时，也会有意识地鼓励发展乡村旅游发展，为旅游业创造交通、住宿等配套设施的便利条件。而基层政府则往往对申请发展乡村旅游的村庄或个人在手续上给予简化，同时制定相关政策鼓励人力资源流向乡村旅游行业。各地的农业协会组织试图为发展乡村旅游的民众提供咨询，指导项目，同时也提供其他地方的成功经验。（二）日本模式以培训为

28、主加强企业员工的教育培训，提高员工的素质，挖掘员工的潜力，合理配置和使用劳动力是现期日本乡村旅游人力资源开发与管理的重点。第一，为了培养旅游专业人才和加强员工系统，日本十分重视企业的在职培训，在员工的培训中，主要是对职工进行企业精神教育，如在困难时刻的忍耐力、承受的心理压力以及承担的社会责任等。第二、日本在员工的培训中，坚持一般教育培训和重点教育培训。一般教育培训可以迅速提高乡村旅游员工的整体素质。重点教育培训是根据乡村旅游员工日常工作表现以及考核成绩为具有潜力的员工或管理人员提供重点培训，为企业储备管理人才或使原有的乡村旅游经营管理人才通过不断的知识更新转变为更高层次的人力资源。第三，实行终

29、身教育培训。把乡村旅游的未来与员工的未来紧密的联系起来，并挖掘企业员工的工作潜力、进取精神、与人合作的能力等。第四，国内外留学制度，可以为乡村旅游人才学到广博的知识和科学的经营方法，开阔视野，经费由政府补助具体形式包括国內留学制度和派往欧美等乡村旅游发展成熟国家去学习实习的国外留学制度两种。（三）法国模式科学的选人、用人、育人 第一， 以人为本，根据员工安排培训。法国乡村旅游企业在将员工的培训以及职业生涯规划结合起来。在员工的职业规划的基础上，有的放矢地对员工进行培训，需要指出的是，这种职业规划并不是只针对刚参加工作的年轻人或一些企业政府部门的骨干力量。 第二，法国乡村旅游企业的用工方式十分灵

30、活，基本分为长期合同人员、短期合同人员。长期合同人员在企业员工中所占比例较少。乡村旅游企业可根据旅游的季节性来决定劳动力的需求，以达到消减用人成本。此外，法国乡村旅游使用非终身雇佣制，可以增强企业员工的工作积极性，提高工作效率，并创造乡村旅游行业劳动力良性竞争的环境。第三，既重视旅游人才培训，更重视员工的选拔与合理使用。法国的管理学者认为，人的能力是可以开发的，但是作为领导者的天生素质是无法开发的。所以法国乡村旅游经常用360度测评和领导胜任力模型等较为科学的评估工具对领导者和潜在领导者的个性潜能社交潜能专业潜能和领导潜能等进行测评，并根据评估结果，规划他们的职业发展目标，制定培养计划，安排不

31、同的培训。五、海南乡村旅游人力资源开发模式的改进（一）加强员工的培训，强化服务质量 乡村旅游应采用多种多样的培训形式。岗前培训：对所有的新人进行业务知识、企业文化、经营哲学、组织目标、价值观的培训。不确定岗位先轮流工作一段时间，再定岗建立员工组织归属感，集体主义，合作精神，为以后的高效管理奠定基础。岗位培训：半年到一年之后，岗位培训只要是业务能力培训。对工作中容易出现的问题，解决方法及应尽的责任进行培训。个人职业生涯规划培训：对乡村旅游中有潜质的下层管理者实行个性化、人性化的培训计划。转岗培训：为培养复合人才，以适应因乡村旅游需求市场的转变而导致的业务结构的变化，并以极短的时间去迎合市场。考察

32、培训：为了更好地开发乡村旅游项目，提高乡村旅游的服务质量，乡村旅游管理者应定期派遣相关人员前往国内外乡村旅游示范点学习乡村旅游的经营与管理，并将考察所得与乡村旅游本土历史与文化相结合。 为了更好地发展海南乡村旅游以支持海南国际旅游岛的建设，应将提高旅游从业人员的服务质量放在首要位置。第一：通过向国内乡村旅游示范点学习优良的服务准则，再将其本土化，从而将乡村旅游的服务规划化。第二，充分利用游客的反馈信息。乡村旅游企业应定期对来访的游客进行问卷调查，并根据问卷调查的各项结果对现有的服务进行优化，及时的将旅游者对服务的建议及要去反映到旅游企业现期的业务培训中或是更新现有的服务标准，以期能给予旅游者一

33、次完美的旅游体验。第三，服务人员提出建议。在乡村旅游中服务人员直接面对旅游者，可以有效地针对服务过程中存在的问题以及服务准则中不合理之处提出建议，并删去服务过程中的繁琐之处，使乡村旅游的服务达到经济效益的最大化，即用现有的人力资源达到服务的最优化。（二）制定完善的考核和激励制度 考核既是企业智能资格等级制度晋级的前提，又是对雇员进行有目的的培训和择优任用的基础，通过严格的考核，择优晋级，量材选用。因此，海南乡村旅游企业应该制定完善的考核制度，定期对雇员进行考核。基本制度可以设定为：对雇员每半年考核一次，一般在每年的三月一次，十月一次，两次考核结果综合一起评定。考核结果一般分为A、B、C、D、E

34、五级，每级都有相对应的分数。对于具体的职务，考核内容有所侧重。对一般雇员考核，主要是考核乡村旅游业务知识，实际业务处理能力、对上级意图的理解能力、上下级及同事间的合作能力以及工作的积极性。对管理人员的考核，除了考核上述内容外，还要考核其组织能力、领导能力、决策能力、表达及沟通能力等内容。企业对各类人员实施分层次考核，不仅看考核期的情况，还注意发现雇员的潜在能力，为选拔人才、人及其才以及有针对性的培训提供依据。于此同时，海南乡村旅游的人力资源开发中应注重对员工的激励。有效的激励有利于员工人才化、团队化，形成高度的劳动热情、敬业风气和团队精神，发展人力资源整体竞争优势。海南乡村旅游可以借鉴海尔集团

35、独特的激励机制，实行即时激励，以此来降低乡村旅游的劳动力流动率和挖掘内部员工的工作积极性。除了乡村旅游对员工的年度激励外，还要按照各岗位每月的工作情况对相关员工实行分类，分为表扬类、批评类。管理人员连续3个月受表扬可以进入上一层人才库，得到更好的培训机会，连续3个月受到批评的管理人员，管理岗位降低一个级别。（三）加强旅游人才的引进 第一，采用校企合作的人力资源开发模式。乡村旅游项目包括乡村饭店、乡村旅行社和乡村交通等等，这些部门的从业人员大多是农村的剩余劳动力和城市中的下岗工人，具有专业素质的旅游人才短缺。因此，海南乡村旅游企业除了要对现有员工进行必要的培训之外，还需引进专业对口的旅游人才。旅

36、游企业应与海南本地高校以及旅游培训中心合作。海南本地高校可设置乡村旅游专业为乡村旅游提供专业人才，以实现专业的对口衔接。旅游企业为高校学生提供实习机会，使高校学生所学习的专业知识与实践相联系。这样，一方面可以提高乡村旅游人力资源的总体素质，另一方面为以后的乡村旅游相关理论研究提高宝贵的实践经验。 第二，政府应给予政策帮助，携手旅游企业共同引进旅游专业人才。政府可以实施政策帮助，此外，乡村旅游企业也要积极宣传海南地区的乡村旅游，争取吸引更多的有识之士前往乡村发展乡村旅游。如政府为了吸引旅游专业人才来到乡村，可以设定高于劳动力市场均衡工资的最低工资。同时，在乡村旅游企业工作三年以上的优秀旅游专业人

37、才可获得升入政府相关行政机构的机会。除此之外，企业应给予旅游专业人才餐饮补贴、住房补贴等，以提升人才的福利待遇。 第三，提高旅游专业人员的福利待遇，引进旅游专业人才后，并不能只把重点挡在人力资源的管理，应更注重旅游专业人才资源的“再开发”。例如，对于绩效优秀的旅游专业人才可由乡村旅游企业出资接受更专业的旅游培训或出国培训，为今后的乡村旅游管理层储备人才。（四）注重乡村旅游企业文化的建设通过乡村旅游企业文化的建设，营造一个相互鼓励、学习、相互帮助的工作环境和氛围，增强企业凝聚力，以降低海南乡村旅游企业劳动力的高流动率。人们传统思想认为位于乡村的工作社会地位低下，因此，乡村旅游企业应通过外树企业形

38、象，内强企业素质，吸引旅游人才并形成企业与人才共同发展的推动力。乡村旅游企业应借鉴国内外乡村旅游示范点的旅游企业文化并根据海南乡村旅游的特点，努力构建具有企业自身特色的价值理念，行为规划和价值体系。并将乡村旅游企业文化渗透到服务经营、发展蓝图和思想政治工作的各个领域。加大企业形象宣传力度，向员工展示企业的潜在竞争力以及发展前景，增强企业的知名度以及企业对人才的吸引力与凝聚力。同时，乡村旅游企业应有意识的通过企业共同价值观的确立，推进人力资源开发，从而统一企业员工的思想，使人们朝着同一目标努力，推动乡村旅游的持续发展。第一，企业制度的制定必须对员工的个人利益给予充分保障。企业员工参与工作的主要目的是为了获取一定的经济报酬。为了有效的激励员工以提高工作积极性，企业的员工激励制度必须要建立在充分的尊重员工个人利益的基础上，并要努力的将企业利益与员工利益结合起来，使乡村旅游企业成为企业员工的利益共同体。这样可将员工的工作积极性与其个人利益联系起来。第二，企业要深入地研究员工的心理需求，并通过企业相关制度的制定尽力满足员工的心理需求。这要求企业管理者要定期的关注企业员工的个人愿望，听取员工的意见。第三，创造良好的工作环境，调动员工的工作积极性。企业管理者应创造公平竞争的人际环境和企业氛围，使企业成为员工施展才能，实现自身价值观、抱负和追求的广