劳务外包相关制度

1、员工招聘管理细则第1章总则第1条目的：为规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，保证各部 门各岗位能及时有效地补充到所需要的人才,使英促进商会得以更快地发展,特制左本制度。第2条适用对象：所有招聘员工第3条权责单位：1.人事行政部负责本制度的制左、修改、解释、废止等工作。2. 总经理负责本办法制泄、修改、废止等的核准。第4条招聘录用的原则：招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽英 才、才尽其用的原则。第2章招聘小组成员构成第5条成立招聘组，负责对待聘人员的筛选，其小组成员至少由3人组成，分别来自办 公室、用人部门、主管或聘请外部人力资源专家。不同对象的招聘人员，其面

2、试考官的人员 构成是不一样的，具体内容如下表所示。不同人员面试考官的构成职位初试复试核定普通员工办公室人员办公室主任+用人部门主管用人部门负责人基层管理人员办公室主任+用人部 门负主管办公室主任+用人部门负责人总经理第6条中高层管理人员及总公司所需的特殊人才，面试考官一般由办公室主任、外部聘请的专家组成，总经理拥有对其录用决策的最终决泄权。第3章招聘需求第7条招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的，招聘需求由务用人部门提出，其主要 包括：需要多少人，需要招聘什么样的人，将在什么时候需要他们等内容。第8条部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，向办公室提出员工招聘要求, 并填写人员需求申请表，报

3、人力资源部审批。第9条突发的人员需求。因新增加的业务而现公司内缺乏此工种人才或不足时，及时将 人员需求上报办公室。第10条储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一立数量的各类专门人才。如 大学毕业生、专门技术人才等。第4章招聘渠道第11条招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指内部员工在获知内部招聘信息后, 按规左程序前来应聘，对应聘员工进行选拔人员并对合适的员工予以录用的过程。外部招聘 是指在岀现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，从社会中选拔人员的过程。第12条内部招聘。所有正式员工都可以提出应聘申请，且鼓励员工积极推荐优秀人才 或提供优秀人才的信息，对内部推荐的人才可以在同等条件下优先

4、录取，但不降低录用的标 准。第13条外部招聘。外部招聘的方式主要有通过招聘媒体（报纸、电视、电台）发布招 聘信息、参加人才招聘会、职业介绍所等。第5章人员甄选第14条简历的筛选，招聘信息发布后，会收到大疑应聘人员的相关资料，办公室工作 人员对收集到的相关资料进行初步审核，对初步挑选岀的合格应聘者，以电话或信函的方式 （而试通知书）告知他们，前来参加下一环肖的甄选。第15条笔试。根据招聘情况的实际需要，可在面试之前对应聘者先进行笔试，笔试的 内容一般包括以下内容一般智力测验、专业知识技能、领导能力测验（适用于管理人员）、 综合能力测验和个性特征测验。第16条面试。面试一般分为初试、复试两个环行，

5、根据招聘职位的不同，也会有第三 轮甚至第四轮的而试的环肖,这种情况一般适用于商会中髙层人员的招聘或商会所需的特殊 人才的招聘。1. 初试，主要是对应聘者基本素质、基本专业技能、价值取向等方而做出的一个基本 判断。2. 复试，根据第一轮而试的结果，办公室对符合空缺职位要求的应聘者安排复试，主 要是对应聘者与岗位的契合度进行考察，如应聘者对岗位所需技能的掌握程度、胜任该岗位 所需具备的综合能力等方而。第6章人员录用第17条员工录用通知。通过笔试、面试环巧的选拔，经考核合格的应聘人员，在做出 录用决策后的3个工作日内，向其发出录用通知（主要是员工录用通知书）：对未被录用的 人员，办公室也应礼貌地以电

6、话、邮件或者信函的形式告知对方。第18条员工报到与试用。1. 报到。被录用员工在接到商会的录用通知后，必须在规左的时间内到商会报到。若 在发出录用通知的15天内不能正常按时报到者，有权取消其录用资格。特殊情况经批准后 可延期报到。2. 试用与转正。（1）新进人员到办公室办理完相关报到手续后，进入试用期阶段，试用期为13个月 不等。若用人部门负责人认为有必要时，也可报请商会相关领导批准，将试用期酌情缩短。（2）用人部门和办公室对试用期内员工的表现进行考核鉴泄，考核主要从英工作态度、 工作能力、工作业绩三个方而进行。（3）员工试用期即将结朿时，需填写员工转正申请表，根据员工试用期的表现做出相 应的

7、人事决策。（4）办理转正手续，同时用人部门和办公室要做好为转正员工泄岗左级，提供相应待 遇、员工职业发展规划等工作。第7章招聘工作的总结与评估第19条招聘工作的总结与评估主要包括如下三项工作。1. 招聘工作的及时性与有效性2. 招聘成本评估3. 对录用人员的评估员工培训管理制度一、总则为提升员工工作技能和职业素质，使之适应公司可持续发展的需要；为促进公司培训工 作稳左、规范、系统地进行，使培训管理有所遵循，特制泄本管理制度。二、范围和原则1、公司全体员工均享有培训和教育的权利和义务。2、员工培训是以提髙自身业务素质为目的，须有益于公司利益和企业形象。3、员工培训和教育以不影响本职工作为前提，遵

8、循学习与工作需要相结合、讲求实效, 以及短期为主、业余为主、自学为主、长期为辅的原则。三、培训责任公司人事部、财务部、各事业部全体员工是培训工作的主要参与人，承担着相应的责任。1、人事部是公司培训工作的主管机构，其主要职责是：调查分析培训需求，制定培训 计划：组织新员工的岗前培训，评价培训效果：监督各部门培训工作的落实：建立培训档案: 建设和管理培训资源。2、各事业部经理及部门负责人担负本岗位接班人及其下属的培养责任，负责提岀本部 门员工的培训需求，对下属进行针对性的培训，为下属培训创造条件，检查下属培训效果, 督促、帮助下属在实际工作中应用培训的知识与技能。3、员工应明确自身培训需求,积极参

9、与培训，并自觉将培训成果落实到岗位工作中，以 提升工作能力及改善工作绩效。四、培训方式公司对员工的培训方式分为外派培训、外聘培训和内部培训三种。外派培训是指组织员工到社会上专业培训机构、院校所接受短期培训或到大专院校、专 业机构接受泄向脱产学习培训。夕卜聘培训是指公司选择邀请社会上专业培训机构、髙等院校及科研机构专家来公司进行 的各类培训。内部培训是指由公司内部组织实施的各类培训。五、培训实施和管理1、公司各事业部按公司要求制左出下一年度培训计划，经相关领导审核批准后，报送 人事部。年度培训计划应列明培训时间、培训地点、培训内容、培训讲师、参训员工等项目。2、新员工的培训包括岗前培训和岗位培训

10、：（1）岗前培训由人事部负责组织实施，具体时间根拯新员工的人数决立，岗前培训的 主要内容包括公司简介、规章制度、服务意识、职业道徳、安全和消防知识等：（2）岗位培训各事业部相关负责人组织实施，需在员工入职后的一个月内完成，岗位 培训的主要内容包括岗位描述、工作程序、工作表单、操作规范、部门规章等。3、公司内部员工调动，接收部门负责人需对调动员工进行转岗培训，培训要求与新员 工岗位培训一致。4、员工可根据自身岗位的岗位要求及公司的发展需要，向上级提出培训需求。5、人事部负责培训工作的监督工作，包括是否按计划落实培训、员工的出妙等；（1）监督各部门年度培训计划和新员工岗位培训的落实：（2）员工参加

11、培训时，必须在培训记表上签到，学员迟到或早退，按公司考勤管 理制度处罚：（3）员工因特别公务或其他紧急事宜确实不能参加培训的，需填写请假单，事业 部总经理审批后方可执行,未请假或请假未批准而未参加培训的,按公司考勤管理制度处罚。6、外派参加培训的人员在培训结束后的一周内，需将培训心得上交人事部存档，否则 不予报销相关费用，已报销费用的将从下月工资中扣除。为保证培训效果和促进培训收益最 大化，公司会视情况由人事部组织二次培训，培训课程由外派参加培训的人员共同完成。六、培训费用及证书管理1、公司保障必要的培训经费。公司组织的培训，培训费用由公司支付；个人申请并经 公司批准的培训，培训费用由公司支付

12、，或由公司与个人协商分担。由公司支付的培训经费 统一由人事部办理，培训经费一般包括培训费、教材费、考试费和证书费。2、费用支岀以实际报销的培训费用为准。3、凡由公司出资的培训，培训所得证书一律由公司人事部保管。七、培训考核1、培训考核应根据具体的培训主题采用以下几种方法进行：口头问答：现场操作；书面答卷等。2、为激励员工认真听课，积极做笔记，正式书而答卷考试不合格者每次罚款50元，合 格分数由主考单位视卷而题目难易程度确定。3、员工在培训过程中的培训考核结果将纳入绩效考核之中。八、培训档案管理1、培训档案包括：(1) 培训计划、方案、员工培训需求申请；(2) 培训师的聘用、培训教材、考核资料；

13、(3) 培训记录、培训证书、培训心得、考核结果、培训工作总结报告；(4) 各种表单及其他培训档案。2、人事部负责培训档案的收集、整理、存档工作。3、由各事业部组织的培训，需委派专人做好培训档案，交人事部备存。九、培训师管理负责培训的培训师分为外聘培训师和内部培训师两种，外部培训培训师由人事部统一选 聘和确泄，内部培训培训师由各事业部或各部门负责选聘和确龙，培训教材需交一份给人事 部存档。员工转正制度1目的公司为了吸引人才、留住人才，创造公平、公正的用人环境，使新员工顺利成长为公司 的正式员工，制订员工转正制度。2适用范围本制度适用于公司试用期员工。3职责3.1新员工负责填写转正申请表：3. 2

14、用人部门经理负责填写新员工试用期考核表、审批转正申请表：3. 4人力资源部负责最终审批转正申请表。4相关/支持性文件考核制度、员工手册5内容5.1试用时间：公司规泄新员工试用期为2个月。如遇特殊情况，经部门经理推荐，人 力资源部审批通过，新员工可提前转正，但试用期不得少于1个月。5. 2转正条件5. 2.1档案关系：员工转正以后，原则上档案一律调回公司，由人力资源部统一管理。5.2.2劳动关系：公司与新员工签订劳动合同时，原则上要求岀具原单位终止劳动关系 的证明。5. 3转正程序：5. 3.1试用期结束后，新员工向本部门经理提交转正申请表：5. 3.2用人部门经理审批转正申请表，并同时向人力资

15、源部提交新员工试用期考 核表，和审批后的转正申请表并报主管领导知会；5. 3.3试用期结束后，人力资源部通过而谈、访问的形式了解相关人员意见，由人力资 源部经理审批转正申请表；5. 3.4新员工的转正申请表经部门经理、人力资源部经理审批通过后，公司与新员 工签左劳动合同。5. 4特殊情况：5. 4.1试用期2个月结束后，新员工没有通过部门经理的考核，延长1个月试用期。1 个月后，新员工通过考核，办理转正手续：否则，原则上辞退该名员工。5.4.2新员工表现优秀，由部门经理提交推荐书说明新员工表现优秀的特别事例， 员工提交转正申请表，经人力资源部审批同意后提前转正。5. 5转正后待遇5.5.1转正

16、以后，员工按岗位职级，根据公司的耕酬制度和双方协商意见，发放全额工 资6. 记录新员工考核表、转正申请表员工晋升制度为了提升企业核心竞争力，完善公司人才成长机制，实现企业可持续发展和员工职业生 涯发展的“双赢”，全而体现我们的人才观、用人观，更好的吸引人才、培育人才、使用人 才、留住人才，构建公司人才梯队，特制定本制度。一、员工晋升的通道公司员工可以从以下四个通道晋升职位，实现自己的职业发展目标：1、营销通道：实习业务员-业务员-营销主任-营销经理-营销副总-总经理-董事长-董事 会2、技术人员通道：实习技术员-技术员-主任-经理-副总-总经理-董事长-董事会3、管理人员通道：实习职员-职员-

17、主任-经理-副总-总经理-董事长-董事会4、生产管理通道：见习员工-员工-组长-厂长-生产经理-生产副总-总经理-董事长-董 事会二、内容及程序（一）员工晋升原则1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。2、公司内部出现职位空缺时，优先考虑公司内部员工。3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，作到量才适用，有利于增强员工 的凝聚力和归属感，减少员工流动率。4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提髙英综合素质的原则， 着重培养管理人员的综合管理能力。（二）内容公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况 下，员工也可以根据本人的意愿申请公司

18、部门之间的调动。1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：（1）员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安 排，并报行政人事部存档。（2）公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写员工晋升（转 正）表，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由行政人事部存 档。2、员工晋升分为三种类型（1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升3、员工晋升的形式分为泄期或不泄期（1）沱期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。（2）不泄期：在年度工作中

19、，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。三、员工晋升的操作办法：1、员工晋升以各单位和人事部门的绩效考核为依据，择优聘用为主，举荐、自荐考核 聘用为辅，公开招聘为补充。2、员工晋升工作一般半年开展一次，技师、中层副职及以上职位和各部门申请在全公 司范用聘用的职位由行政人事部组织；苴他职位由各部门组织。3、各单位成立考核聘用领导（工作）小组，制泄方案，并经人事部门核准。4、员工一般只能申报晋升上一级职位，同等条件下，本单位员工优先。5、员工每晋升或下降一级职位，用人单位考核聘用的，薪酬自行确左；由人事部门考 核

20、聘用的（用人单位申请的除外），享受了公司规泄的相应待遇。（四）员工晋升权限（1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核左。（2）部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核左。（3）普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核立，并通知行政人事部。（4）员工岗位晋升后，相关部门必须做好新到员工的部门培训工作，如有必要，相关 部门可以指泄人员专人带领或引导。（5）员工晋升后，2个月内为试用期，苴崭资在试用期内员工薪资暂不做调整。（6）试用期后的薪资将根据员工在试用期内的工作表现和参照公司的崭资标准执行， 对试用期不合格的员工，公司将恢复英原来的岗位，薪资保持不变。（7）公司员工迟到

21、早退二十次、旷工一次以上及苴他违反公司规章制度行为，次年不 能晋升职位和薪资。四：建立公司人才储备库人事行政部门立期统计分析公司各单位的人员结构，建立公司人才储备库。依据员工绩 效考核结果和日常考察情况，筛选出各层级的核心、优秀、后备人才，对各专业、各层次的 人才做到有计划开发，适当储备，合理流动，量才使用，并以此指导公司的培训、引才、留 才工作。员工考勤制度一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制泄本制度。二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离 开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。三、周一至周六为工作日，周日为休息日。因工作

22、需要周日或夜间加班的，由各部门负责人 填写加班审批表，报分管领导批准后执行。节日值班由公司统一安排。四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的（含1天），由部门负责人批准；3天 以内的（含3天），由副总经理批准：3天以上的，报总经理批准。副总经理和部门负责人 请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工 处理。五、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工 半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处：超过30分钟者，按旷工半天论处。六、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资；累汁达3次以上5次以下者, 扣

23、发10天的基本工资：累计达5次以上10次以下者，扣发当月15天的基本工资：累计达 10次以上者，扣发当月的基本工资。七、旷工半天者，扣发当天的基本工资；每月累计旷工1天者，扣发5天的基本工资，并给 予一次警告处分；每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资，并给予记过1次处分：每 月累计旷工3天者，扣发当月基本工资井给予记大过1次处分：每月累汁旷工3天以上，6 天以下者，扣发当月基本工资第二个月起留用察看，发放基本工资；每月累计旷工6天以上 者（含6天），予以辞退。八、工作时间禁止玩游戏、网上聊天、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按 旷工1天处理：当月累计2次的，按旷工2天处理：当月

24、累计3次的，按旷工3天处理。九、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向 组织者或带队者请假。在规従时间内未到或早退的，按照本制度第五条、第六条、第七条规 泄处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七条规立处理。十、员工按规左享受探亲假、婚假、产冇假、结育手术假时，必须凭有关证明资料报总经理 批准：未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。十一、员工的考勒情况，由务部门负责人进行监督、检査，部门负责人对本部门的考勤要秉 公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚 员工的双倍予以处罚。凡是受到本制度第五条

25、、第六条、第七条规左处理的员工，取消本年 度先进个人的评比资格。员工考核制度第1章总则第1条考核目的1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提髙 组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作 的规范管理。第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调崭、发放年终奖金的重要依 据。第3条考核对象本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。第4条考核原则1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断 猜想。2只对员工在考核时期和工作范用内的表现进行考核，不得对此以外

26、的事实和行为作 出评价。3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、 合理。5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。第5条考核周期1季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的 日日，遇节假日顺延。2年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的日日， 遇节假日顺延。3年度考核得分=季度考核得分平均值× 60%+年末考核得分× 40%。第6条考核职责1人力资源部（1）制泄并不断完善企业的绩效考核

27、管理制度。（2）建立企业部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。（3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。（4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。（5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。（6）接受、协调处理员工的考核申诉。（7）负责绩效考核结果的应用管理。2各部门负责人（1）确泄本部门员工的考核指标、标准及权重。（2）协助被考核者制左个人绩效目标。（3）考核实施过程中，与彼考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。（4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。（5）考核评价被考核者的工作绩效。（6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进讣划。

28、第2章绩效考核内容第7条经理级（含）以上人员考核内容公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方而（不同的考核岗位应 选取不同的指标组合和权重）。1财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况。2客户指标：客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。3内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。4学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。第8条经理级以下员工考核内容公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方而。1工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方而进行衡2工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一

29、般能力 等方面进行考核。3工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。第9条绩效考核指标确立1对公司总体发展战略目标进行层层分解，确左企业内各级组织、部门的整体目标。2根据部门整体目标，确泄分解到岗位的工作目标，并选取46个指标作为考核指 标，同时根据重要程度确左各指标的权重。3确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。第3章绩效考核实施第10条下列人员不得参加年度考核。1入职未满半年者。2 停薪留职及复职未达半年者。3 已应征入伍者。4曾受留职察看处分者。5中途离职者。第11条失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注

30、明“不 参加考核”字样及原因。第12条考核者培训人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟 悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。第13条考核实施程序1公司人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“XX岗位 绩效考核表”。2考核期结束后的第个工作日，各部门考核负责人提交“XX岗位绩效考核表”。3考核期结朿后的第个工作日，人力资源部将“XX岗位绩效考核表”发给被考核者 本人进行确认。4被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第个工 作日完成。5考核期结束后的第个工作日，人力资源部将考

31、核结果反馈给各被考核者，报总经理 处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行崭金发放。6如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。第14条有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉 奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。1对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。2遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。3对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消火，因而避免损 害的。第15条有下列情形之一者，视苴情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降 级等处罚，并记入考绩记录。1行为不检、屡教不改或破

32、坏纪律情节严重的。2遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。3对可预见的灾害疏于觉察或临时急救播施失当，导致本企业遭受不必要的损失的。4 觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受 损失的。第16条考核等级划分考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。A等：85分以上，年度考绩在85分以上。B等：8085分，年度考绩在80分以上。C等：7079分，年度考绩在70分以上。D等：6069分，年度考绩在60分以上。E等：59分以下，年度考绩未满60分。第17条年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规左增减分数。1记大功1

33、次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。2 记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。第18条有下列情形之一者，苴考绩不得列为A等。1曾受任何一种惩戒。2 迟到或早退累计扣分10分以上者。3请假超过限泄日数者。4 旷工1天以上者。第19条有下列情形之一者，苴考核不得列入A等至C等。1在年度内曾受记过以上处分者。2 迟到或早退累计20次以上者。3 旷工两日以上者。第20条考核等级分配A级占被考核者总数的5%, B级占被考核者总数的70%, C级占被考核者总数的20%, E 级占被考核者总数的5%。第21条考核等级分配比例为公司建议比例，不做硬性规左，但A级和E级的比例均不 得超过5

34、%O第4章考核结果运用第22条员工工资级别调整1对于年度绩效考核为A级的员工，苴岗位工资等级在本岗位职级范園内自动上升一 档。2对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范 围内自动上升一档。3对于连续3次年度绩效考核为C级的员工，苴岗位工资等级任本岗位职级范列内自 动上升一档。4对于年度绩效考核为E级的员工，苴岗位工资等级在本岗位职级范吊I内自动降低一 档。第23条员工岗位调整1员工晋升。年度绩效考核结果是人力资源部决左员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级的员 工，人力资源部根拯公司当时的用人需求情况，制泄员工晋升提案，并上报公司管理层。2 工作调动。年终绩效

35、考评为E级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥苴能力并提髙工作 业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动。第24条绩效考核面谈每次考核结朿后，由直接上级与下属进行绩效考核而谈，并报人力资源部备案。第5章附则第25条本制度由人力资源部负责制泄和解释，报公司总经理审批后执行。第26条本制度自颁布之日起生效。员工退出管理制度总则第一条：为完善员工退出机制，实现人员结构优化，促进人力资源合理流动，提高员工 素质，特制泄本制度。第二条：公司遵循"公平、公正、公开、优胜劣汰、奖勤罚懒”的原则，进行员工退岀 管理。第三条：办公室为公司员工退出的管理部门。所以员工退岀相关事宜需办公室审核备案。范围与

36、形式第四条：公司实行月度考核退出与年度考核退出相结合的形式，各部门可根据月度考核 及时向办公室提出不符合要求的员工，也可根据年度考核按规圮退出不符合要求的员工。第五条：公司依据“绩效考核管理制度”按各部门情况实行末位淘汰制度。第六条：退岀形式包括：降级、降职、待岗、劝退、辞退、合同解除等形式第七条：1.降级是指当员工月度考核或年度考核处于末位（）者，员工工资降崭，若 崭酬为当工资级别最低者则降级。2. 降职是指当员工月度考核或年度考核处于末位（）者，员工职务级別及薪酬均降低。 若员工为该部门最低职务级别则待岗。3. 待岗是指当员工月度考核或年度考核处于末位者或处于第七条第二项所述情况者，员 工被停止岗位工作，并重新进行择岗左岗。若员工已经待岗或调岗后仍处于月度考核或年度 考核末位，则实行劝退。4. 劝退是指当员工因待岗凋岗后仍处于月度考核或年度考核末位,或者因个人失职对公 司造成重大损失者，公司实行劝退。5. 辞退是指当员工因个人失职对公司造成重大损失或符合劳动合同相关规泄者，公司与 员工终止劳动关系。6. 合同解除是指员工与公司签订的劳务合