集团公司薪酬管理制度

1、靠品重庆市百可科技（集团）有限公司薪酬管理制度目可由画E31COO -RP一编制部门：行政管理中心编制时间：二0一0年六月第一章总则1第二章薪酬结构1第三章岗位工资3第四章福利津贴10第五章目标效益工资及绩效、提成工资 14第六章年终奖金14第七章特殊津贴/奖励 14第八章薪酬的确定和调整15第九章薪酬计算、支付及扣除 15第十章其他17-器品 Wor第一章 总则第一条目的为进一步规范薪酬管理，建立具有内部公平性和市场竞争性的激励 分配机制，吸引并稳定优秀人才，激发员工的工作积极性和创造性，根 据集团实际情况及整体战略发展要求，特制定本制度。第二条薪酬管理原则在薪酬管理中，以满足公司支付能力为

2、前提，根据与企业发展战略 相一致的原则，与企业经济效益相适配的原则，与个人所处岗位价值、 个人工作能力和业绩相结合的原则，以及“激励、高效、简单、实用” 的原则，综合考虑社会物价水平、同行业具有竞争力等因素。第三条适用范围本制度适用于集团总部员工，各二级企业副总经理及以上人员、行 政和财务部门第一负责人、财务会计和出纳人员。二级企业可根据自身 实际情况参照本制度制定相应管理办法，报集团公司审批同意后执行。第二章薪酬结构第四条 公司岗位按行政级别分为三个职级，分别为：高层、管理 层、基层。按专业类型分为技术类及非技术类。对应岗位详见表一：序号职阶/职级技术类型对应岗位1高层非技术类集团公司董事长

3、、总经理、常务副总经理、副 总经理、总工程师、总会计师、董事长（总经 理）助理；各二级企业总经理2管 理 层经理级非技术类集团各中心/部门第一负责人（正职）；各二级 企业（常务）副总经理、总经理助理、总监靠品2管 理 层副经理 级非技术类集团各部门中心/部门第一负责人（副职）及助 理、暂定负责人；各二级企业部门第一负责人（正职）主管级非技术类集团工程、财务中心除外各中心/部门第二负责 人（正、副职）；各二级企业部门第一负责人（副 职）技 术 类工程集团工程项目中心第二负责人（正、副职）财务集团财务管理中心第二负责人（正、副职）3基层非技术类除技术类以外其他岗位技 术 类工程土建工程师、安装工程

4、师、预决算，程师（员）、 设计工程师财务会计、出纳备注技术类员工任副经理（含）以上职务的，按其对应的行政级 别定薪。第五条公司薪酬体系采取结构工资制。第六条结构工资制分为目标责任工资制、岗位绩效工资制及岗位 提成工资制。（一）目标责任工资制适用于公司高层员工（董事长除外）。实行目标责任工资制的员工工 资由岗位工资、福利津贴、目标效益工资构成，即：目标责任工资制工资=岗位工资+福利津贴+目标效益工资。（二）岗位绩效工资制适用于公司高层、营销中心以外的全体员工。实行岗位绩效工资制 的员工工资由岗位工资、福利津贴、绩效工资三部分构成，即：岗位绩效工资制工资=岗位工资+福利津贴+绩效工资。（三）岗位提

5、成工资制适用于公司营销中心全体员工。实行岗位提成工资制的员工工资由-器品 Wor岗位工资、福利津贴、提成工资三部分构成，即：岗位提成工资制工资=岗位工资+福利津贴+提成工资。第七条 除上述工资项目外，集团董事长还将根据员工贡献等因素 酌情给予特殊津贴/奖励：包括薪酬特区、特殊津贴/奖励及股权激励。第三章 岗位工资第八条 岗位工资包括：基本工资、岗位级别工资两项。即岗位工资 =基本工资+岗位级别工资。基本工资：是为了维持员工基本生活而支付的工资。该工资参照当 地当年政府制定的平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和 各类政策性补贴标准。员工基本工资标准以公司所在地当年最低工资标 准为准。岗

6、位级别工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价 值、能力、员工技能因素和工作要求。岗位工资设置参考公司实际收入 状况、行业薪酬水平等综合因素确定各岗位岗级和档差水平。同时针对 不同职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第九条岗位级别工资等级的确定，按照业务类型分为技术类及非技 术类两类，根据岗位价值及外部综合因素制定对应标准。详见表二、表三 非技术/技术岗位级别工资标准（单位：元/月）。（一）岗位级别工资分为初级、普通、高级、资深四个档级，各档 级分别设置3级工资标准，共设置12级工资标准。（二）员工薪酬定薪原则见表四薪酬定薪原则（三）本岗位级别工资标准为主城区标准。考虑到地区差

7、价，主城 区以外地区在其对应岗位级别工资及基本工资标准基础上均下浮18%。（未完，待续）哥 品 -表二非技术类岗位级别工资标准行政职级对应岗位薪酬 档级初级中级高级资深1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级11级12级高层集团公司董事长、总经理、常务 副总经理六档（A）80001000012000 14000 16)000 18()00 200)0 220002400C260002800030000副总经理、总工程师、总会计师、 董事长（总经理）助理；各二级 企业总经理五档（B）500052005400560058006000620064006600680070007200管 理 层经理级

8、集团各中心/部门第一负责人（正 职）；各二级企业（常务）副总经 理、总经理助理、总监四档 （C）340035003600370038003900400041004200430044004500副经理 级集团各部门中心/部门第一负责 人（副职）及助理、暂定负责人； 各二级企业部门第一负责人（正 职）三档（D）235024002450250025502600265027002750280028502900主管级集团工程、财务中心除外各中心/ 部门第二负责人（正、副职）；各 二级企业部门第一负责人（副职）二档 （E）115012501350145015501650175018501950205021

9、502250基 层资深 员工专业水平或资源优势突出、有良 好工作表现或业绩普通 员工其他员工一档 （F）50055060065070075080085090095010001050哥 品 -表三 技术类岗位级别工资标准专业 等级专业 回薪酬 档级初级中级高级资深1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级11级12级高级工程类八档 (A)5600600064006800720076008000840088009200960010000财务类七档 (B)390041004300450047004900510053005500570059006100中级工程类六档 (C)42004300440045

10、0046004700480049005000510052005300财务类五档 (D)275028502950305031503250335034503550365037503850初级工程类四档 (E)290030003100320033003400350036003700380039004000财务类三档(F)160017001800190020002100220023002400250026002700无工程类二档(G)150016001700180019002000210022002300240025002600财务类一档 (H)1000105011001150120012501300

11、13501400145015001550备注专业证书与员工所处岗位专业有直接关联的，按相应等级定薪；无直接关联的，按技术类薪酬无证书的标准定 哥 品 Mm(-薪。-养品 -表四薪酬定薪原则职阶/职级初级中级高级资深高层1）同岗位任职经历2年（含）以下的；2）取得与任职岗位相关技术职称/资格1年（含）以下的；3）基本符合任职要求；4）基本掌握从事本专业工作所必须的技能及知识；5）能独立或在同事的帮助下完成岗位职责及领导1）同岗位任职经历2年至5年（含）的；2）取得与任职岗位相关技术职称/资格4年（含）以下的；3）符合任职要求；4）熟练掌握从事本专业工作所必须的技能及知识；5）能独立、较好地完成岗

12、位职责及领导交办任务的；1）同岗位任职经历5年至8年（含）的；2）取得与任职岗位相关技术职称/资格6年（含）以下的；3）任职条件高于任职要求；4）深入掌握从事本专业工作所必须的技能及知识；5）能够卓启实效地指导本专业内的一个子系统肩1）同岗位任职经历8年以上的；2）取得与任职岗位相关技术职称/资格6年以上的；3）任职条件高于任职要求，且某项任职能力非常卓越的；4）精深掌握从事本专业工作所必须的技能及知识；管 理 层经理级副经理级主管级"雷品 -交办任务的；6）职业操守、工作态度及实效、领导满意度为“合格”的。6）职业操守、工作态度及实效、领导满意度为“良好”的。效地运行；6）职业操守

13、、工作态度及实效、领导满意度为“优秀”的。5）能够卓启实效地指导所辖工作范围体系运作；6）职业操守、工作态度及实效、领导满意度为“杰出”的。基 层资深 员工1）岗位属管理性质；2）符合高层及管理层对应档级第3）条至第6）条要求的。基 层普通 员工1）岗位属非管理性质；2）符合高层及管理层对应档级第5）条至第6）条要求的。"雷品 -1）技术类岗位薪酬定薪档级标准参照本表高层及管理层各档级标准执行；2）经董事长批准，不需职称/资格的岗位，定薪时则不需考虑职称/资格证书及年限的定薪要求；3）各定薪条件同时达到定档要求的，则按对应档级定薪；不能同时满足定薪要求的，按各项任职条件中最低一项确备

14、注定相应的薪酬档级。如：任职经历 9年（资深档），取得职称年限为3年（中级档），其他各项要求符合资深工资 档级要求，则按最低任职条件对应的薪酬档级一一中级定薪；4）稀缺岗位、拥有重要的人际或技术资源、某种技能水平非常优秀、或公司认为其他有必要的情形，经董事长特批， 可按高于本岗位行政职级一级的工资标准执行；5）除备注3）所列的情形，工资档级可以按行政职级高一级的标准定薪外，其余情形的薪酬定薪均应在所处职级的工资档级内，不跨职级定薪。若品WVrd .第十条员工专业技术等级分为高级、中级、初级。专业技术证书 需为具有专业技术、职称、资格认定资格的机构 /部门（行业评审/定组 除外）颁发。员工专业技

15、术认定等级程序为：员工提出书面申请，附证 书原件（报批后交还本人）及复印件行政管理中心初审，常务副总经理 审核，总经理复核，董事长批准。第十一条 员工岗位级别工资按绩效考评管理办法作为绩效工资 用于浮动的，按其规定条款执行。第四章福利津贴第十二条 福利津贴包括：保险统筹、津贴补贴、一般福利。 福利 津贴体现了公司以人为本，创造与分享的经营价值观，是在职员工享受 的福利待遇。第十三条保险统筹（一）保险统筹包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和 生育保险五险。员工转正当月，公司则自员工入职之日起，按照国家规 定办理五险。社会保险费中个人承担部分由公司代扣代缴，公司承担部 分由公司直接缴纳，故

16、未在员工工资表中体现。（二）对于经常出差或从事易发生危险的员工，公司可根据具体情 况酌情为其申请购买人身意外险等商业保险。（三）员工离职后，公司按规定于离职次月起停止缴纳五险。第十四条津贴补贴包括学历、职称、任职资格等津贴 和全勤、交通、通讯、加班、工 作餐、节日等补贴。（一）学历津贴：设置学历津贴的目的在于尊重知识，吸引人才， 增加公司发展的后动力。学历津贴适用国家教委颁发的毕业证书，其津 贴标准如表五（单位：元/月）：学历类别本科学士双学位、硕士 毕业证或学 位证硕士（需取得 毕业证及学 位证）博士津贴标准2003004006001000（二）职称津贴：设置职称津贴的目的在于鼓励员工通过参

17、加国家 组织的各种专业技术职称评定来提高员工工作技能。职称津贴适用于公 司已获得国家/省/部级颁发或职称评定的专业技术职称人员。由省级及 以下机构颁发的职称证书，按50%的标准享受该津贴。由企业职称委员 会评定的职称则不享受该津贴。拥有两个或两个以上职称的，就高不累 加。员工为了取得相应学历和专业技术职称的费用由员工自理。具体标 准如表六（单位：元/月）：职称类别初级职称中级职称高级职称津贴标准200400600（三）任职资格津贴：设置任职资格津贴的目的在于提高管理队伍 专业化水平。任职资格津贴适用于已获得国家颁发专业执业资格证书的 人员（不含从业资格），具体标准如表七（单位：元/月）：职称类

18、别普通资格证书注册资格证书津贴标准200600（四）全勤奖：设置全勤奖励的目的在于鼓励工作日内无休假的员工。全勤奖适用于公司全体员工。按每月每人 50元的标准计发。凡员 工当月缺勤的则取消当月该奖励，另按本制度及考勤休假管理制度 相关条款扣除相应的缺勤工资。工伤假及加班补休假视为全勤，不扣发 全勤奖。其余八种假别属缺勤，扣发全勤奖。包括事假、病假、婚假、 丧假、产假、男员工看护假、年假、奖励假，及迟到、早退、旷工、外 出未履行手续。（五）交通补贴：设置交通补贴的目的在于促进公司人员积极拓展 经营业务，提高工作效率，提升公司利润。交通补贴适用于公司管理层 经理级（含副职）及以上人员及因工作需要经

19、公司特批人员（特批程序 为：行政管理中心建议，常务副总经理审核，总经理复核，董事长审批）该补贴按车排量计发，具体标准如表八（单位：元/月）:1.6 （含）-1.81.8 （含）-2.02.0 （含）-2.42.4 （含）-3.23.2 （含）-3.53.5 （含以 上）未购车100015002000300040005000500备注助理、暂定负责人、试用期管理员工按 500元/月标准执行。管理员工享受交通补贴的（500元/月除外），该补贴包括：所属员 工及公司统一调度在市区范围内（不含区县）使用该车辆发生的费用。 因公务在市区以外发生的所有费用，实报实销。如享受交通补贴的管理干部不服从公司公务

20、用车统一调度或拒绝 为所辖部门员工公务提供用车的，则自发生当月起，取消其该津贴。（六）通讯补贴：设置通讯补贴的目的在于加强信息联络，利于工 作开展和协调外部沟通，其补贴按月记入工资发放。集团高层发生的通 讯费实报实销，其余员工的通讯补贴标准如表九 （单位：元/月）：补贴类别基层员工主管层员工经理层员工（含副职）补贴标准100150200（七）加班补贴：公司因工作上的需要员工于法定休假日工作的, 则应依照员工加班时间计发加班补贴。养品 WVrd （八）工作餐补贴：公司为当天在岗工作员工提供工作餐（午餐） 补贴。该补贴全额发放至公司员工食堂，以提供免费午餐的形式发放。（九）节日补贴：根据经营效益，

21、公司在各重大节日、员工生日期 间以实物或现金的形式为员工发放节日补贴。补贴标准如下：春节 500元/人至800元/人，中秋节、端午节、六一儿童节（发放当年, 员工子女14 （含）周岁以下）、三八妇女节、员工生日，发放标准为 50元/元至100元/人。第十五条一般福利（一）带薪假期：正式员工享受婚假、丧假、产假、男员工看护 假、年假、工伤假、奖励假、加班补休假八项带薪假期（事假及病假除 外），十种假别具体管理办法及薪酬标准见集团考勤休假管理制度 及本制度第二十五、二十六条之规定。（二）培训学习：根据公司发展需要，经集团公司董事长批准的 各类培训学习，成绩合格的报销相关培训学习费用，并签订重庆市百

22、可科技（集团）有限公司外培服务协议。其标准为表十（单位：元/月）:服务年限3年（含）以下3年一10年（含）10年一15年（含）15年以上培训费用10,000 元（含） 以下10,000元以上 至 50 ,000 （含） 元以下50,000元以上 至 100,000 （含）元以下100,000 元以 上为取得一项合格/毕业证书的多次培训学习视为一次外培，服务时 间按该次外培累加培训费用计算。外培员工在学习期间，公司支付的培训费用作为该员工的借款，待 取得合格/毕业证书时，才予报销。 如未到规定服务年限或预付培训学 习费用未取得合格/毕业证书的，需全额退还培训学习费用借款。外培员工的服务年限以取得

23、合格毕业证书之日起为起算日。养品修内4第五章 目标效益工资及绩效、提成工资第十六条 目标效益工资及绩效工资体现员工在当前岗位和现有技 能水平上通过自身努力为公司实现的价值。第十七条 目标绩效工资标准按高层当年签订的经营目标责任书 奖惩条款执行。第十八条绩效工资按照集团绩效考评管理办法执行。第十九条提成工资按照集团营销中心奖惩管理办法执行。第六章年终奖金第二十条 高层管理人员：根据集团公司当年下达的年度目标责任 书的奖惩标准，经考评后核算计发年终奖金。第二十一条 其余人员：根据集团公司当年下达的年度经营管理目 标的完成情况，经考评后决定。未转正的员工原则上不参与年终奖金分 配，已转正但工作时间未

24、满一年的员工按照在岗时间比例参与分配。第七章特殊津贴/奖励第二十二条 特殊经贴/奖励由董事长提议和确定 ：包括薪酬特 区、特殊津贴/奖励及股权激励。其目的是奖励业绩特别优秀的员工， 激励员工多为企业作贡献，创效益。（一）薪酬特区：公司急需而引进的专业人才，其工资标准超过 对应岗位级别工资最高薪酬等级的，列入薪酬特区范围；（二）特殊津贴/奖励及股权激励：以“共同创造、利益共享”的 企业文化为基础，董事长对特别优秀的管理人员给予的激励。具体内容 以公司与员工双方约定为准。若品WVrd .第八章 薪酬的确定和调整第二十三条薪酬的确定（一）管理层主管级、基层员工及具有初级技术（含）以下员工的 薪酬标准

25、，由集团常务副总经理批准后执行。（二）管理层经理级员工、具有中级技术员工的薪酬标准，由集团 总经理批准后执行。（三）集团高层员工、具有高级技术员工的薪酬标准，由集团董事 长批准后执行。第二十四条薪酬的调整公司薪酬调整分为普遍调整与个别调整。（一）普遍调整：公司薪酬普遍调整形式是改变薪等或者调整基本 工资，其调整周期与调整幅度根据公司效益、当地最低工资水平的变化 等情况而定。（二）公司定于每年3月对本制度及员工工资档级进行修订。经公 司研究决定，不需修订的，仍按原制度条款执行。（三）个别调整：根据员工季度绩效考核结果，奖励或处罚，职 称、职务或岗位的变动等而定。岗位异动的员工，有试用期的，其薪酬

26、 等级原则上在试用期内不予调整，仍按原标准执行，试用期满转正后才 重新根据岗位薪酬标准予以确定；无试用期的，则直接根据岗位薪酬标 准予以确定。（四）薪酬调整与薪酬确定的审批程序相同。原则上薪酬调整范围 不得超出岗位对应的最高薪酬等级和最低薪酬等级。第九章薪酬计算、支付及扣除第二十五条日工资标准薪酬计算期间为自然月份，日工资标准如下：目标责任工资制、岗位提成工资制日工资标准=（岗位工资+福利津贴）+月自然天数岗位绩效工资制日工资标准=（岗位工资+福利津贴+绩效工资）+ 月自然天数第二十六条特殊期间薪酬计算（一）假期薪酬事假：不计发日工资；病假：按日工资标准的50%计发；婚假：按照日工资标准计发（通讯费、交通补贴、绩效工资除外）； 丧假：按照日工资标准计发（通讯费、交通补贴、绩效工