企业如何降低员工的流失率

1、目录摘要 3关键词 3一、前言 3二、企业职工流失的的影响 3一、积极影响 3二、消极影响 3三、企业职工流失的原因 4一、薪酬分配模式落后 4二、缺乏良好的企业文化及气氛 5三、选用人才不当 5四、不注重职工的开展与培训 5四、有效控制职工流失的建议 5一、建立良好的选人和用人制度 5二、创新薪酬制度和绩效考核制度 6三、分而治之的岗位管理 6四、创立以人为本的企业文化 6五、拓展职工的职业生涯，为职工的开展提供方向。 7六、正确对待职工的离职行为 7五、结束语 9中小型生产制造企业如何降低职工的流失率人力资源管理 朱婷【摘要】 一个企业要开展，要做大，要在剧烈的市场竞争中分得一杯羹， 首先

2、要从开发人力 资源优势人手。 降低职工流失率， 保存企业核心职工就是开发企业人力资源， 为企业生存发 展打根底。【关键词】 改进措施 流失率 职工 人力资源一、前言 在当今这个科技突飞猛进的信息时代，各大企业正在迅速开展。随着 08 年全球 经融危机的影响， 世界企业正面临一个严峻的考验。 而大局部企业为了能够继续 生存下去， 开始纷纷裁员和自主降薪， 许多在职职工开始徘徊， 同时企业也面临 职工大量流失的危险。二、企业职工流失的的影响任何一个企业，人才的流动都是一种常见现象。职工的正常流动无疑会给社 会经济带来增加企业活力、 鼓励人才竞争、 促进人力资源合理配置等方面的积极 影响，但同时，就

3、企业来说，人才的流失、职工忠诚的下降，又会给经营开展战 略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果，一般来说，职工 的流动率应该控制在 5%范围内，在这个范围内，职工的流动对公司的负面影响 不大，但是超过 5%就意味着公司在某些方面存在问题，就会给公司的开展造成 或大或小的影响。消极影响1、给公司带来本钱的损失1、职工招聘本钱。主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试本钱， 录用准备本钱，办理录用手续等本钱。2、培训本钱：岗前培训准备，培训资料，培训管理本钱等。 3、内部职工填补空缺本钱主要包括：内部职工填补空缺本钱，需要额 外加班的本钱，主管人员协调完成空缺岗位工作的本钱等。4、新

4、职工适应工作岗位期间所付出的本钱。职工到一个新的工作岗位 上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成 本。2、工作绩效损失特别要注意核心职工的流失， 核心职工在工作中所积累的经验和良好的个人 综合素质优于一般职工， 其创造的价值也远远高于一般职工所创造的价值， 他们 在一定程度上还是团队或班组的核心， 能够协调各方面的工作， 影响力大， 一量 流失，便会影响到整体的工作进程，造成绩效损失。3、造成企业无形资产流失像企业中的技术人员、管理人员，他们掌握着一定的技术机密或客户资源等 商业信息，这类人才一旦流失，便可能导致技术、市场被带走，对公司带来无形 资产的流失， 如

5、果这些离职职工带走的资料和信息流入到竞争对手， 后果将更加 严重，可能直接威胁到公司的生存。 比方，一个关键技术职位上人员流失的同时 也带走了关键技术， 这个关键技术就是企业的核心竞争力， 这样很可能会使企业 一蹶不振。4、使团队士气松散职工离职会引起的其他职工多米诺骨牌式离职， 因为职工离职之前会有一个 考虑和斟酌的过程， 在此期间， 职工不可防止地要找同事进行商量， 从而影响到 其他职工的心理。 试想企业职工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态， 那么 这种现象给企业造成的损失将会有多大？5、人员流失造成企业后备力量缺乏频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境， 进

6、而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺， 出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设三、企业职工流失的原因一、薪酬分配模式落后应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是职工决定是 否离职时所要考虑的首要因素， 薪酬待遇高， 可以抵消其它很多方面的缺乏由于 多种原因。 薪酬是职工一切生活的保障， 假设职工的薪酬待遇低到只能勉强养活 自己，那么他对家庭的责任从何而来？如果是这样的话， 即使他在公司的职位再 高，终究会离开，正如马斯洛需求层次所言，生理需求在首位。模式落后就意味 着在薪酬的结构和计算上也存在一定的问题。 例如：沿海地区一些小型的加工厂 在工资

7、的结构上就过于简单， 劳动者很可能拿不到自己应得的劳动报酬。 简单到 只有根本工资 +加班工资，连最根本的生活补贴和福利保障都没有。二、缺乏良好的企业文化及气氛良好的企业文化和气氛，可以给职工提供一个比拟愉快、舒心的工作环境， 可以构建一个比拟和谐的人际关系， 进而会让职工对这个环境产生留恋心理， 反 之，如果一个公司内部人际关系紧张， 公司整体缺乏一个积极向上的气氛， 也会 影响到职工的精神状态和理想追求， 进而产生离职的念头。 企业文化是一个企业 的灵魂所在， 它的作用不仅仅在于营造环境， 更重要的是给职工一种归属感， 是 职工能感觉到自己是公司这个大家庭的一员， 这样无论是谁做起事情来都

8、会干劲 十足，何来离职之念呢？公司领导与职工的关系也是其中一方面。三、选用人才不当一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往 往是家族企业， 他们常常将重要的职位交给自己的家族成员， 而这样出于亲属关 系的选择， 往往意味着效率低下和冗员， 而低下的效率和冗员又会使有才能的人 对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被 选用的人才职业道德 或品德不佳，这也是导致职工日后离开企业的原因之一。四、不注重职工的开展与培训一个有上进心的职工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的 开展前景， 如果企业不能够给职工提供

9、一个良好的开展前景， 职工就会考虑作出 新的选择。四、有效控制职工流失的建议企业的开展要靠全体职工的共同努力， 职工的流失给企业的开展带来了 巨大的负面影响，因此企业在开展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才， 留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：一、建立良好的选人和用人制度企业招聘人员是否有效，主要表达在一下几点：1、是否能即使招到所需人员以满足企业需要。企业在年前、年后或7、8 月份容易出现“用工荒，在此期间，一般很难招到人。2、是否能以最少的投入招到适宜人才。企业在招聘时，只有掌握了标准， 招聘人员才能做到心中有数， 才能用心中的这把“尺去衡量每一位应聘者， 从

10、 能从众多应聘者中挑出企业所需要的人， 这样就不会对企业的财力和精力造成浪 费。3、把所录用的人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、适合企业和岗位 的要求。在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只管提出用人需求。实 际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚， 所以在招聘的过程中， 企业 可以实行用人部门和招聘部门一起现身招聘现场。二 、创新薪酬制度和绩效考核制度在企业组织的形成和开展历程中， 薪酬一直充当支持和效劳于企业经营的角 色。它是一个有效的鼓励手段， 薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段， 还 能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低本钱，提高 效率，增强

11、企业招聘时的吸引力。 针对不同层次和类型的职工， 根据自己企业的 实际情况制定不同的薪酬体系， 比方说，对那些对企业做出重大奉献的高层管理 者实行期权或持股等鼓励措施； 对中层可实行分红利的方法； 对普通职工实行一 般的奖金鼓励机制。 这样可有效的激发工作人员的积极性和主动性， 为企业创造 更多的有效价值。三、分而治之的岗位管理“没有规矩不成方圆，对于企业来说也是如此。人力资源管理是各种开展 “瓶颈所在， 而工作分析是人力资源管理的第一个主要环节， 也是人力资源管 理的根底所在。 一般而言， 具体的工作分析包括对职务进行描述、 岗位对职工的 知识能力要求等等多方面的内容，而其中一个重要的方面就

12、是对岗位职责的划 分。因为组织中每个部门和岗位都有必须完成的的工作， 为了“事事都有人做、 “事事都能正确做好，就必须从纵向不同的管理层次和横向各个部门和 岗位两个角度，明确所有岗位应担负的任务和职责。通过这种方式，组织中的 任何一名人员就都能够明确自己在整个组织分工体系中所担负的责任， 也就有了 明确的工作方向和目标，从而为工作的顺利完成提供了良好的前提保障。因此， 要实施“工作安排，必须板上钉钉；在其位，谋其职的管理措施。四 、创立以人为本的企业文化一个企业要想得到长久的开展 , 必须确立“人高于一切的价值观。整个企 业高层必须有一种意识 , 即人是最重要的资产 , 职工们是值得信任的 ,

13、 需要被尊重 和参与工作决策。 当人得到充分信任时， 往往能较高水平地发挥才能， 为企业创 造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个职工都树立了一个共同的愿 景，形成了共有的企业核心价值观念、 价值取向等外在表现形式， 那么这会在企 业的开展过程中得以延续， 使企业保持良好的竞争态势。 对企业来说， 应当从职 工的切身利益出发， 如改善职工的工作环境， 为职工营造良好的工作气氛， 更大 限度的调开工作积极性。对普通职工而言，他们一般会选择在厂吃、住，所以食 堂的伙食及宿舍环境对他们来说尤为重要， 故企业可直接接管食堂， 在过年过节 时适当改善伙食， 春节时组织大家一起吃年饭、 开展庆祝活

14、动等， 在平时可多开 展职工同乐活动， 增强职工之间的凝聚力。 为职工兴建一些休闲场所， 让职工的 身心健康得到开展。五、拓展职工的职业生涯，为职工的开展提供方向。对于企业的大多数职工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步 和成长，是否有学习的时机也是他们所关注的， 尤其对于企业的新职工和准备干 些事业的职工来讲。 这就需要企业职工的培训和学习放到一定高度去对待， 同时 从某种程度来讲， 职工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。 企业何不一 次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，又何必朝三暮四 呢？比方开展职业生涯管理， 可以使职工尤其是知识型职工看到自己在企业中的

15、 开展道路， 而不致于为自己目前所处的地位和未来的开展感到迷茫， 从而有助于 降低职工的流失率。 企业不仅要为职工提供与其奉献相称的报酬， 还要在充分了 解职工的个人需求和职业开展愿望的根底上， 制定出系统、 科学、动态的职工生 涯规划，有效地为职工提供多个开展渠道和学习深造的时机， 设置多条平等竞争 的升迁阶梯，使职工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。为了减少职工流失给企业带来的危害，企业管理者需要端正态度，正确面对 职工离职。 所谓生意不成仁义在， 企业管理者要有大的气度， 不要把离职的职工 作为敌人对待， 只有具备这个态度， 才能最大限度的减少损失。 基于这种处理的 原那么，企业需要做好以下几个方面的工作：1、和离职职工有一次诚恳地对话，了解一下职工离职的真正原因，并 真诚的请职工给公司提一些意见和建议。 这样做的好处既可以有效地削弱职工对 公司的不满情绪， 还可以从离职的职工那里得到一些平时得不到的信息， 发现企 业在管理中存在的问题和缺陷。 对于一个即将离职职工来说， 他可以比拟大胆的 说出平时不愿意说的事情， 这些东西往往直接的击中企业管理的弊端， 对于完善 管理不无裨益。 至于由谁来进行这次对话， 笔者建议由企业的管理者直接进行最 好。2、请职工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪或 者敌对情绪被淡化以后，绝大多数职工能够认真地交