公司管理与技术人员月度考核

1、批准审核拟稿XXXXXXXX 2004 年 4 月治理、技术人员月度考核治理规定治理、技术人员月度考核治理规定目的:通过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好、对公司做出奉献的 职员，提醒 表现欠佳的职员改良工作，鼓励职员奋进的热情；在公司内部 适当引入竞争机制，促 进和关心职员不断提高和进展自我。适用范围:公司全体治理人员三、月度业绩考核内容：1、考核内容分为：业绩定量考核和工作表现定性考核，其中 定量考核占 80% ，定性考核占 20%。2、一般治理人员的定量考核由直属主管制定、 被考核人确认、 部门经 理核准； 主管级以上治理人员的定量考核由直属主管制定、 被考核人确认、 总经理核准。3

2、、定性考核依照不同岗位设置分为“主管及以上人员定性考核表、 “工程技术人员定性考核表、“办公室人员定性考核表、“线长定性 考核表。定性考核表评分结果记入“月度工作任务书暨考核表中定性 评分栏内。4、依照公司质量目标的分解结果，相关部门负责人增加质量目标完成 情况考核，占 20 分，作为减分项。5、设立工作失误考核工程，作为减分项。工作失误分为三类：1严峻失误 扣 20 分：当月因个人工作失误给部门或公司造成重 大不 良阻碍或造成经济损失 1000 元以上。 2 中等失误扣 10 分：当月因个人工作失误给部门或公司造成 不良阻 碍或造成经济损失 500 元以上。因质3一般失误扣 5 分：当月因个

3、人工作失误阻碍部门整体业绩的四、绩效考核结果的分档：1 、绩效考核评分总分值为 100 分。2、绩效考核得分 <75 分即任务达成率低于 75% ，为当月绩效考核 不合 格。3、绩效考核得分分为三档，其中： 100-75 分为 A ； 74-60 分 为 B；60 分以下为 C；五、工作程序：1、每月 25 日由直属领导下达下月工作任务，考评双方签字后一式两份：被考评人、人事行政部各一份。2、每月 28 日前，人事行政部会同直属主管考核完毕后，将考核结果 反应给职员。3、人事行政部将考核得分最后结果交总经理核准。六、月度绩效工资计算方法：1、月绩效工资标准为：月工资总额 ( 加班工资除外

4、 ) 的20%，具体发放比例按月绩效考核系数确定。( 1) 月考核得分为 A 者，月绩效考核系数为 100% ，全额发放当月绩 效工资；(2) 月考核得分为 B 者，月绩效 考核系数为50% 发放当月绩效工资 的50%；(3) 月考核得分为 C 者，当月绩效工资不予发放。2、扣发的绩效工资的返还：( 1) 各部门每月被扣发的绩效工资由人事行政部备案，记存于部门绩效工资账户。( 2) 公司每季度对部门及职员进行考核，部门或职员连续三个月平均分数?80 分的，返还季度内暂扣的绩效工资。( 3) 部门或职员年终考核合格的，返还年度内暂扣的绩效工资。3、绩效工资与职员休假情况：50% ；无故旷工一天及

5、以(1) 无故旷工半天者，扣发当月绩效工资的4 / 14上者，扣发当月绩效工资；2事假期间不享有绩效工资；3病假期间不享有绩效工资；4其他国家法定带薪假期间国定假期除外不享有绩效工资。4、绩效工资的计算：绩效工资 =工资总额加班工资除外 *20%* 21-假期天数 /21* 考核 系 数六、绩效考核结果的处理：1、连续 6 个月考核为 A 及以上的职员，作为晋级、升职、加薪的依据；2、连续 3个月或连续两个季度考核不合格为 C 及以下者的职员， 给予变 岗、降薪或辞退处理；3、特不处理：由于专门缘故，属于以上2 情况者，经总经理批准，可给予 1-3 个月的留岗查看期。七、相关表单。1 、?主管及以上人员定性考核表?2 、 ?工程技术人员定性考核表?3 、 ?办公室