新能源汽车公司人力资源分析

1、新能源汽车公司人力资源分析目录第一章 劳动定额统计与分析 3一、产品产量定额的统计范围和要求 3二、劳动定额统计工作的任务 5第二章 企业劳动定员制定修订的基本方法 7一、 劳动定员传统的制定修订方法 7二、 劳动定员的形式 9第三章 应聘者面试的组织与实施 11一、 面试的基本程序 11二、 面试的概念 12第四章 招募方式的选择 14一、 参加招聘会的主要程序 14二、 选择人员招募方式的主要步骤 16第五章 员工培训的组织与实施 18一、 实现培训资源的充分利用 18第六章 基于培训需求分析的项目设计 20一、 基于培训需求分析的员工培训项目设计 20第七章 绩效考评指标与设计 28一、

2、 绩效考评标准及设计原则 28第八章 绩效考评方法 34一、 绩效考评方法的应用策略 34二、 综合型绩效考评方法 34第九章 岗位评价的基本步骤 36一、 岗位评价的主要步骤 36二、 岗位评价的特点 37三、岗位评价的基本功能 38第十章 岗位评价数据的处理 40一、 岗位评价所需信息来源 40二、 岗位评价结果误差的调整 40第十一章 最低工资保障制度 43一、 工资支付保障 43第十二章 工伤管理 48一、 劳动能力鉴定 48二、 工伤认定 53第一章 劳动定额统计与分析一、 产品产量定额的统计范围和要求劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品实耗工时 的对比而求得的。为了保证

3、该项指标计算的准确性，确切反映劳动定 额的实际完成情况，必须对计算公式中分子项与分母项指标的统计内 容和范围加以明确。（一）报告期产品产量的统计范围 如前所述，完成定额工时指标等于报告期内实际完成的产品产量（Q,）与该种单位产品现行工时定额（t）的乘积（Q1t.）。在统计完成定额工时总数时，除了应注意与分母（实耗工时）在时间和空间 范围上的一致性以外，还要明确报告期产品产量的统计范围。一般来 说，企业在统计产品产量指标时，只有合格的产品才能予以统计，废 品则不得计算在内。但在计算劳动定额完成程度指标时，为了全面考 察劳动者支付的劳动消耗量，需要将有效劳动和无效劳动0 加在一起在统计产品产量指标

4、时，不是一律将废品排除在外，而是根据废品产 生的原因具体问题具体处理。1 、如果是为了反映员工、班组和车间的劳动效率，非因员工、班 组和车间过失而造成的废品，应统计在报告期产品产量内。这样做， 既能够保证完成程度指标分子与分母数据的一致性，又能够充分反映 员工、班组和车间完成定额的能力，不挫伤员工的生产积极性。2、当考察整个企业的劳动定额完成情况时，除外协件在加工时发 生料废等情况外，无论何种因素造成的废品，均不得计入产品产量。 也就是说完成程度指标计算公式中的分子项，只能是完成合格品的定 额工时，不包括废品工时。（二）现行工时定额的内容企业在组织生产的过程中，由于产品设计结构、工艺加工方法、

5、 设备或工艺装备、原材料材质和规格，以及劳动和生产组织的变更， 会使产品现行定额不能适应生产的要求。在这种情况下，应追加或补 付时。这种追加或补付工时称为追加或补充定额，原工时定额则称为 基本定额。基本定额和追加定额或补充定额之和，是企业在特殊情况 下对生产单位合格产品工时消耗的规定。当上述情况出现时，计算劳 动定额完成程度指标应注意两点。1、计算员工、班组和车间劳动定额完成程度指标时，对非员工、 班组和车间本身的原因所造成的追加定额或补充定额，应计算在产品 工时定额之内。这样做才能真实反映生产员工的劳动效率，表明其完 成定额的能力。2、计算整个企业劳动定额完成程度指标不应包括追加定额或补充定

6、额这是因为，不正常的生产技术组织条件的出现主要责任在企业。 这样处理才能反映出企业在劳动定额管理中存在的问题。二、 劳动定额统计工作的任务劳动定额是企业管理中一项重要的基础工作。在指导生产方面， 它是企业编制各项计划如生产、财务、劳动计划，核算产品成本，开 展劳动竞赛，提高劳动生产率的必要条件。在组织劳动方面，它是合 理安排和使用劳动力，衡量和考核生产工人的绩效，贯彻按劳分配原 则，评工定级，发放奖金的重要依据。搞好劳动定额的统计，对于充 分发挥劳动定额的上述作用，调动职工的生产积极性和主动性，提高 企业的管理水平，推动生产的不断发展，有着十分重要的意义。劳动 定额统计的主要任务包括三个方面。

7、1、通过各种原始记录和统计台账，取得产品实耗工时的有关统计 资料，为计算劳动定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分 析以及核算产品成本提供资料。2、计算劳动定额完成程度各项指标，为考核生产工人以及基层单 位的生产成果、进行经济核算提供依据。3、对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面评价，以便及时 发现问题，采取有效措施，加强劳动定额管理，适时修订和改进现行 定额，促进劳动生产率的不断提高。4、劳动定额的制定、劳动定额的贯彻实施、劳动定额的统计与分 析以及劳动定额的修订，是企业劳动定额管理的四个重要环节。一种 产品的劳动定额制定出来以后，首先要组织企业员工付诸实施，为了 发现新定额存在的

8、问题，使其更适应企业生产的要求，还必须搞好统 计分析工作。劳动定额的统计与分析在劳动定额整个执行期内（从新 定额开始实行到正式修订之前）是一项不容忽视的重要基础工作。第二章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 劳动定员传统的制定修订方法（一）按劳动效率定员法 按劳动效率定员法也称效率定员法，它是根据企业在计划期内某 一类岗位的生产工作任务总量，本类岗位所实行工时定额或产量定额， 以及劳动者的劳动效率，即劳动定额完成率、出勤率、计划期制度工 时等工时统计指标，经过对比分析制定出综合劳动定员的方法。20 世纪 90 年代以前，该方法主要应用于核算实行劳动定额考核岗 位的综合劳动定员。进入 21 世

9、纪之后，特别是近十年来，该方法被推 广应用到企业部分非劳动定额考核岗位的定员（二）按设备岗位定员法 按设备岗位定员法也称按设备定员法、按设备看管定额定员法， 如前所述，它是指根据计划需要开动的机械设备的总数目、设备的开 动率和设备看管定额以及出勤率等指标，经过核算所确定的综合劳动 定员。（三）按工作岗位定员法 按工作岗位定员法是指在无须看管或操纵生产设备的条件下，根 据岗位业务分工、岗位职责范围、工作任务总量、复杂难易程度、主要活动区域等多种影响因素，采用定性定量相结合的方法，经过核算 所确定的一种特定形式的劳动定员。（四）按比例定员法按比例定员法是按照某一类人员与其服务对象人数的比例，或者

10、按某一类人员占企业全员总人数的百分比，核算某一类人员定员总额 的方法。自我国国民经济“一五”计划以来，特别是 20 世纪 50 年代以来， 在几次重要的国民经济调整中，人事劳动行政主管部门都是通过发布 各类人员比例定员标准，采用按比例定员的方法，对各级政府部门、 机关、事业单位工作人员，以及国有企业的职工总量进行了有效管理， 控制和防止了企业单位总人数的盲目增长，对压缩企业中的富余人员 起到了立竿见影的作用。（五）按职责范围定员法按职责范围定员法也称按组织机构、职责范围和业务分工定员法。 该方法一般是先确定组织机构和各职能业务部门（科室）明确了各项 业务分工及主要职责范围以后，再根据各项业务工

11、作量的大小、复杂 程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平等参数， 最后确定劳动定员。二、 劳动定员的形式1、基本定员，也称劳动定员员额。它是为了保证某类岗位生产或 工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位一个班次人 员配置最低限额的规定。（1）某超市每个收银台每一班需要配置1 人，即基本定员为 1 人? 月/ 班或者 1 人? 年/ 班。（2）某设备监控室每一班需要配置 2 人，即基本定员为 2 人. 月/ 班或者 2 人? 年/ 班。（3）某机场人身安全检查通道的基本定员为6 人. 年/ 班。2、综合定员，也称劳动定员总额。它是以岗位基本定员为依据， 在一定的生产技术

12、组织条件下，为了保证年度或月度生产或工作任务 的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位人员需要配置总量 （人数）的规定。3、劳动定员统计是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过 程通过统计分析，为企业指导生产经营活动、组织生产劳动活动、完 善健全组织机构、合理设置工作岗位、评价生产工作效率、修订劳动 定员提供依据。4、劳动定员修订是指由于生产技术组织条件的变化、组织机构的调整以及生产水平、技术装备和劳动者技术熟练程度的提高等多种因 素的影响，需要对现行劳动定员作出必要的调整、补充和完善。5、劳动定员水平是指在一定生产技术组织条件下，行业或企业劳动定员在数值限额和素质要求上所表现出来的松紧高

13、低程度。第三章 应聘者面试的组织与实施一、面试的基本程序面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，一般人难以 掌握，或者说由于没有掌握面试的程序以及面试的技巧，而达不到面 试应有的效果。为了改进这一点，使面试能够被一般水平的人操作， 提高面试的质量与可比性，在实施中应掌握面试的程序和技巧。（一）面试前的准备阶段本阶段包括确定面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面 试类型、确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的 事项和范围，写出提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发 现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有无发展潜力等。（二）面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料到的

14、问题开始发问，如工作经历、文 化程度等，然后过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。这样能 营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，以求全面客观 地了解应聘者。（三）正式面试阶段面试考官采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察 和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反 应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多 加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难 逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。（四）面试结束阶段在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后， 应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以

15、 补充或修正错误之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结 束面试。如果对某对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还 可安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。（五）面试评价阶段面试结束后，面试考官应根据面试记录表对应聘人员进行评估。 评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是 可对应聘者的不同侧面进行深入评价，能反映出每个应聘者的特征， 但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘 者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反二、面试的概念99%面试是企业最常用的、也是必不可少的测试手段。调查表明， 的企业在招聘中都采用这种方法。在现代社会，企

16、业用人越来越注重 员工的实际能力与工作潜力，而不只是单纯注重知识掌握。因此，面 试在人员选择环节中占有非常重要的地位。在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根 据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及 判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察 其衣着外貌、风度气质、情态表现以及现场的应变能力，判断应聘者 是否符合应聘岗位的标准和要求。在面试过程中，考官可以通过连续发问，及时弄清楚应聘者在回 答中表述不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，并减少应聘者 说谎、欺骗作弊等行为的发生。总之，通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的 社

17、会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力 等方面综合素质的状况。同时，面试也能使应聘者了解自己在企业未 来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合 点。第四章招募方式的选择一、参加招聘会的主要程序由于招聘会的参展单位和应聘者众多，必须事先做好充分的准备， 否则，没有营销策略，甚至不懂营销原则，就很难将单位推销出去。 参加招聘会的主要步骤如下。（一）准备展位为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力 的展位。如果有条件的话，可以争取选择一个尽量好的位置，并且有 一个比较大的空间。在制作展台方面最好请专业公司帮助设计，并且 要留出富余的时间，以便可

18、以对设计不满意的地方进行修改。在展台 上可以播放公司的宣传片。在展位的一角可以设计一个相对安静的区 域，单位的人员可以和一些有必要进行较为详细交流的人员在那里交 谈。（二）准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料 需要事先印制好，而且要准备充足的数量，以免很快发完。有时在招 聘会的现场需要用到计算机、投影仪、电视机等设备，这些都应该事先准备好。并且，要注意现场是否有合适的电源设备。其他特定的设 备也要在会前一 - 准备好。（三）招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部 门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。这些准备包括要对 求职者可能会问到的问题了如指掌、对答如流，并且所有