集团职等职级评定办法

1、职等职级评定办法为激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的 成长需要，实现员工与企业的共同成长，制定本办法。一、范围界定（一），包括下属各分公司。（二）本办法所称的“生产、技术部门”，包括：生产部、技术中心（工 艺部、质检部、研发部、项目部）、设备部等六个部门。（三）本办法所称的“非生产、技术部门”，包括：人事行政部、财务 部、采购部、销售部、安环部、仓储部等六个部门。（四）实施职等、职级评定的层级为：基层和中层。高层人员、特招人才 和车间计件岗位工、车间计件班长的评定，不在本办法实施范围。（五）本办法所

2、称的“管理人员”，指专员、文员、工程师（经济师、会 计师）、班长级、副主任级、主任级、副经理级、经理级以上人员的统称。（六）定义：职等、职级、职系、工程师、经济师、会计师等，详见附件 1职等 职级 工程师等术语定义。二、职级工资（一）职级工资，是个人在企业价值链中，以金钱来衡量其综合能力价值 的基本定位标准。也称设定工资。职级工资体系，详见职等职级工资体系 职等职级与职位发展通道 （二）职级工资结构包括：基本工资 1800+绩效工资。其中，有工作 需要外派的，外派补助单列，不参与考核。基本工资统一为1800元。原岗位工资、技术津贴、学历补助、保密费、交 通补助、全勤奖、社保等项目，全部进入绩效

3、工资中，参与绩效考核。前述项 目可以由人力资源部根据各部门工作性质来设定各部门工资发放项目明细。在 通过绩效考核之后的应发工资，再按前述工资结构去分配发放。三、职级工资评定（一）年度评定每年3、4月份，由各部门对本部门人员职级工资评定一次，并将结果封存 后提交人力资源部经理，由人力资源部经理向公司薪酬委会员呈报审核审批。薪酬委员会的成立及职责，另成文。（二）评定要求1、各部门结合内部绩效考核，按本部门人数及规定名额评选出优秀人员， 填写部门人员年度职等职级评定表，明确各职等优秀人员名单、等级建议 及本部门其它人员等级建议，签字密封后传递人力资源部经理。2、规定名额：（1）部门内部同一职等按人数

4、评定出优秀人员（占 15% 。（2）如部门中层和基层中某一职等人员不足 4人，这部分人员的副主任 级及其以下管理人员可混合评定，按优秀（15%确定名额； 主任、副经理、 经理级人员，则参与其它部门的主任、副经理、经理分别混合评定，再按优秀（15%确定名额。（3）优秀名额列表:部门内部同一职等人数（或混合评定人数）优秀名额4- 9人1人10 17人2人18- 23 人3人24- 30 人4人31-37 人5人38-43 人6人44人以上7人（四）套级办法首次实施本方案时，先按现有人员的满勤工资对照职级工资体系进行套 级，以确定其“职等”、“职级”位置。套级按就近套级、就高不就低原则。 当套级后的

5、职级工资对应不上实际工资时，先按实际工资发放；待下一次评级 时，再按评级结果实施套级。（五）评定结果应用1、评定优秀者，至少上调一个职级，或直接晋升职等。由部门提出，经公 司薪酬委员会审核审批。2、其余人员：（1）参与年度工资普调：即每年或每两年根据企业经济效益及企业经营情况，按各层人员调整相应的比例，平均调整幅度1-5%。具体调整比例另行发布。当工资调整比例发布后，先按调整的比例计算各人员的工资变化，再按“就近套级”方法进行套级。（2）经公司薪酬委员会核准的员工个人职等职级，除首次套入职级因工 资额差异尚不能执行职等职级工资标准外，从第二年起，将执行当年相应的职 等职级工资标准。3 、在年度

6、工资评定期间（即每年 3、4月份到第二年的3、4月份期间）， 因员工表现优异或其它特殊原因，需要单独对员工调整薪资的，申请部门需按 公司职等职级体系的等级标准申请呈报公司薪酬委员会审核审批。四、绩效工资（一）绩效考核工资实施总额封顶： 10%。（二）各部门参与生产绩效考核系数1、各部门以 2018年 4月份生产部产量、消耗、质量、安全及绩效考核结 果，按实际在岗人数和出勤天数计算出的应发人均工资（额外的奖励，如年终 奖、合理化建议奖、外调补助等奖项，应予剔除），并以此“应发人均工资” 作为考核基准，生产部往后各月与 4 月份对比后计算出的增减比例，则作为各 部门参与生产绩效考核的执行系数。现设

7、定各部门参与生产部绩效系数如下：（ 1）生产部：系数 1;（2）技术中心工艺部：系数 1.05 ；（3）设备部：系数 1.05 ；（4）采购部：系数 0.85 ；（5）安环部：系数 0.85 ；（6）技术中心质检部：系数 0.8 ；（7）仓储部：系数 0.8 ；（8）财务部：系数 0.8 ；（9）销售部：系数 0.85 ；（10）人事行政部：系数 0.7 （门卫、清洁、炊事员不挂）；（11）技术中心研发部：系数 0.85 ；（12）技术中心项目部：系数 0.8 ；2、各部门与生产挂钩系数，从 2018年 7月1 日起执行。3、如果考核当月出现公司计划性停产，或特殊情况导致生产全面停产达7天以上

8、（含 7 天），非生产部门不参与生产部绩效考核，当月个人生产绩效工 资系数按 1 计算。8（三）部门内部绩效考核系数：详见附件 2各部门内部绩效通用考核办 法（另行单独发布）。从年 6 月 1 日起执行。（四）绩效工资计算个人当月绩效工资二个人设定绩效工资（职级工资-1800元）+个人设定 绩效工资 *生产部当月产量、消耗、安全等指标完成情况计算出的应发人均工资 增减比例 *本部门与生产部绩效挂钩系数 * 部门内部当月个人绩效考核系数。现以采购部某采购员计算举例（实际测算）：假设以 2018年1 月份为考核基准，该月份生产部按实际在岗人员和出勤天 数，计算出应发人均工资 5207元，那么 4

9、月份考核时，生产部计算出应发人均 工资是 5424元，增减比例 +4.16%。计算出采购部 4月份参与生产绩效工资奖扣系数为：生产部应发人均工资增 减率4.16%*0.9 （系数）=3.74%，某采购员月职级工资3600元，设定绩效工 资（3600- 1800）= 1800元，当月内部绩效评分100分（系数1.00 ）。该采购 员当月绩效工资二1800+ （1800元*4.16%*0.9 ） *1.00 = 1867元。 当月该采 购员应发工资 =基本工资 1800+采购员当月绩效工资 1867元=3667元（该员 工当月工资增长额 3667元-3600元=67元，增长比率 67元/3600

10、元*100%= 1.87%）反之，生产部当月人均工资降低的，则挂钩考核的各部门当月要相应减除工 资。算法同上。五、本办法由公司薪酬委员会组织实施，自 2018年6月 1 日起执行。* 公司* 年 * 月 * 日技术等级认证素质评估表被评估人被评估人岗位担任该岗位时间评估人评估人岗位评估时间素质名称行为描述评分等级12345评分创新能力平时接触外界信息少，相对信息比较闭塞1给你工作中以经验和原有知识为准，被动接受新思想或新方法2能在工作中积极引进外界的新思想、新方法或新技术，主动了 解行业最新动态3与冋事探讨新技术、新方法，并乐意听取其他冋事的新观点、 新见解和新方法4积极尝试新思想、新方法，能

11、将行业先进的技术与方法进行运 用与推广。5描述：责任心对自身的工作职责不清楚，并且不能积极完成职责范围内的工 作1未完成本职工作经常找理由推脱2能积极响应工作安排，不推脱3对待自身职责范围内的工作能主动完成，并及时跟踪工作进 展，发现问题能及时改进。4对工作中存在的问题能积极承担，并能及时主动地米取补救、 预防措施，防止类似的问题再次发生。5描述：成就导向个人发展目标不明确，工作中容易满足。1工作中仅以满足基本要求为标准，不求最好，但求无过。2在现有丄作标准之外，还会拟定目己的丄作标准，以对目己作 更咼要求。3不会满足于现有的成绩，会给自己设定具有挑战性目标。4着眼于公司未来发展，设立当地本行业领先的标准为目标5描述：人才培养处于熟悉与学习阶段，只会关注自己的工作业绩。1能发现冋事工作存在的冋题，但无法帮助或解决。2对于同事的优点及不足比较了解。3对员工的发展提供个人建议，能进行帮助和指导。4能为员工的全面发展提供个人有效建议，并能不断帮助提升。5描述：学习能力积极学习新的知识和技能1与相关人员进仃专业技能和知识的交流与沟通。2组织相关人员进行讨论学习，并参与相关培训。3会不断制定阶段性的学习计划或提升目标。4对自己的经验和成果进行总结和提炼，并与其他人员分享。5描述：团队合作比较固执、不愿意听取别人