渠道创新与销售管理

1、绩效管理工作流程图单位名称行政及人力资源流程名称绩效管理工作流程层次部2任务概要员工绩效管理工作单位总经理/分管领导财务部行政及人力资源部用人部门（考核人）员工（被考核人）节点ABCDE谢谢观赏谢谢观赏审核审核审核123456789*进行考核或评价汇总双向确认完成考核通知计算月绩效薪资绩效管理工作标准节点任务名称任务程序、重点及标准考核表反时限相关资料程序企业根据战略发展目标制定年度经营计5个工作年度考核目标划日n9各部门的目标应该分解到各部门，各部2个工作公司发展 战略D2门的目标再分解到个人日C3行政及人力资源部给予指导与检查重点企业年度经营指标确定标准符合公司发展程序在绩效计划沟通时，使

2、员工了解企业绩co效管理的目的，了解绩效管理对员工自3个工作D3己的益处，并得到员工的认可。要在沟日指标分解通前做好沟通计划的准备工作绩效考核 计划在绩效考核期间，各部门主管要根据员匚&工工作完成情况，指导员工。并不断的2个工作E3修改和完善工作计划使其更适合公司的日发展重点绩效指标下达标准考核准备、公正绩效考核程序各部门3日前将上月员工计划完成情况提D5出考核意见，报行政及人力资源部a各部门3日前将上月指标完成情况报财务B4部审核行政及人力资源部根据以上各方面情况A6提出各部门的考核意见，并于5日前将考核结果报公司领导审批重点1个工作日1个工作日1个工作日绩效考核评价表»计

3、划的考核标准全面、准确程序公司领导对各部门考核结果进行审批，并于8日前将结果返回行政及人力资源部行政及人力资源部9日前将考核结果反馈至各部门2个工作日1个工作日绩效考行政及人力资源部10日前根据考核结果1个工作核评价表计算绩效薪资日»重点考核审批及核算标准公平、准确绩效管理制度节选公司人力资源管理制度第八章绩效管理1 总则1.1 通过公司级绩效指标的分解,确保公司战略的实现、企业长短期目标的实现。1.2 通过不断的绩效辅导与沟通实现员工绩效能力的提升与成长,最终实现企业与员工共同发展。1.3 公司绩效管理的过程实质上是上下级之间围绕绩效目标的达成及个人素质的提升,不断沟通、辅导的过程

4、。2考核组织2.1 公司绩效管理领导小组作为全公司绩效管理的最高权力机构，组成人员为公司总经理助理以上成员及行政人事部、计划财务部负责人。2.2 公司绩效管理的日常操作由行政人事部负责。3考核关系及权限3.1 部门/单位正职以上人员由总经理或总经理指定的高层主管考核，部门/单位正职以下人员的考核按组织架构确定，直接上级对员工具有考核权，间接上级对员工考核具有审核权，行政人事部对员工考核具有监督权。3.2 对于在考核期内员工工作内容跨越不同部门的，属岗位调整的，考核由现任上级征求原上级对于员工在原部门工作表现的考核意见，最终确定员工的考核评定；属某一专项项目或任务的，考核由项目主管进行评定。4考

5、核职责4.1行政人事部价绩效考核方案的实施，包括绩效方案设计的有效性、合理性，考核人评价的客观性，结果反馈与沟通状况；达到保证方案的执行和改进完善方案的目的；4.2直线经理。5考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核：绩效周期为1个月。年度考核：绩效周期为12个月。6考核内容6.1月度考核考核内容由关键绩效指标、辅量绩效指标二部分构成。辅量绩效指标为通用指标，关键绩效指标为职位个性指标。并以员工月度工作任务沟通与评价表的形式体现。具体要求参见员工月度工作任务沟通与评价表。关键绩效指标：主要体现在工作职责履行的数量、质量、速度和改进的程度等，即：每月计划内的工作任务完成情况。辅量绩效指标：中

6、层以上人员主要考核领导能力、管理能力、学习与创新能力、人际关系（沟通）处理能力四项指标。执行层以下主要考核工作态度、工作行为、学习与工作能力三项指标。详见下表：层级指标项考核标准领导能力具肩前瞻性及进行激励、指导、监督团队建议的能力人际关系（沟通）能与人沟通，建立、加强客户与社会关系合作的能力及人中层力际关系的拓展能力计划：进行预测，确定目标、制定策划和行动方案，制作预算、日程安AE、制定和描绘工作程序的能力管理能力执行：为达成公司政策与任务等目标，米取有效策略与以上（计划、执行、控制、行动的能力组织）学习与创新能力控制：对业务过程进行有效的监督和控制的能力组织：为达到预定目标进行授权、人员配

7、备以及使用各种资源的能力学习与运用新的知识与管理理念的能力及持续改善，不断提高的能力工作是否积极主动、是否能保质保量的完成本职及上级执行层工作态度交待的工作、是否服从上级的管理及领导、是否具有服务及协作意识是否存在迟到、早退和旷工情况；是否经常存在无故不工作行为书卡情况；，作期间是否存在擅自脱岗情况；是否按时参加各项集体活动学习与运用新知识的能力、计划与时间管理的能力、人学习与工作能力际关系与.沟通的能力、语言及文字表达能力6.2年度考核中层以上人员由年度述职/总结报告、各月度绩效考核结果及扣分项目三部分构成。操作层人员由各月度绩效考核结果及扣分项目二部分构成。具体详见员工年度考核评价表（1）

8、年度述职/总结报告年度考核期内主要完成工作绩效、自我评价及下一步工作建议。（2）各月度绩效考核结果月度绩效作为一项长期指标纳入年度考核，其各月绩效考核的结果将作为年度考核的重要指标之一。(3)扣分项目对考核期内考勤情况、工作失职造成的处罚情况视情节予以扣减分7 .绩效指标权重7.1 月度绩效考核薪资权重职位层级占月薪资标准岗位工资绩效工资中层以上-100%执行层以下50%50%备注实行计件薪资制的岗位由各部门/单位自行制定考核办法7.2年度绩效指标及权重年度述职/小结报告各月度绩效考核结果%指标中层以上40%60%执行层30%70%操作层-100%8 .考核程序8.1 月度考核(1)依照员工月

9、度工作任务沟通与评价表中的内容，根据事实和职责完成情况，给予单项评级，即：分为“A、B、C”三个等级。其中：“A”表示为优良(10分)、“B”表示合格(8分)、“C表示需要改善(6分)。(2)根据单项考核结果得出“绩效考核综合评级”。即：“A”等级：单项考核结果“A”级总指标项的5项指标且"C”级2项指标以下,则绩效考核综合等级为“A”级；“C”等级：单项考核结果"'级总指标项的3项指标，则绩效考核综合等级为“C'级；“B'等级：不符合上述两个条件的其它情形式，则绩效综合等级均评为“B”级。(3)绩效考核以一次性考核为依据，经考核完毕并提交考核表格后

10、，考核人无权再调整考核等级。由行政人事部进行复核，以保证考核结果的公正性。(4)实行绩效结果保密制度，各级员工要对本人的绩效结果进行保密、上级领导要对下级的绩效结果进行保密、绩效工作人员及相关人员要对他人绩效结果进行保密。(1)被考核人须于每月倒数第二个工作日前提交下月关键绩效指标，即：业务指标及重要工作任务计划，并填写员工月度工作任务沟通与评价表至直接上级，直接上级对被考核人提交的计划内容进行审核并确认后反馈至员工.作为月度工作考核依据。（2）同时，被考核人须于每月3日前填写上月员工月度工作任务沟通与评价表，对上月工作完成情况自评后提交直接上级评定。（3）在月度工作绩效指标履行过程中，考核人

11、应适时关注被考核人各项绩效目标完成情况及时予以指导、帮助和资源提供；适时观察被考核人行为表现、绩效结果完成情况，及时做好绩效记录。（4） 在进行绩效评定前，考核人应根据日常的绩效记录、观察的行为表现，对被考核人上月的绩效进行评定,填写员工月度工作任务沟通与评价表确定绩效结果，同时将结果反馈至被考核人并与其进行沟通。该表须于当月5日前交至行政人事部进行考绩。（5） 中层正职以上人员的考核工作由行政人事部负责，中层正职以下人员的考核由各部门负责,汇总且部门负责人签字后于当月5日前报行政人事部。（6） 年度考核员工年度自我总结&评价表，提交给直接上级。“A”等级：表示为优良，即能很好的完成既

12、定的业务目标，能够满足不断创新和发展的要求（9&X&10分）。原则上控制在10%Z内。“B”等级：表示为合格，即业务目标完成的质量和效率基本达到要求（7&X<9分）。“C”等级：表示为需要改善，即完成业务目标的质量和效率与要求有一定的差距，影响到部门整体业绩和职能的发挥（X<7分）考核成绩进行统计、纠偏；9结果运用9.1 月度考核A等绩效薪资为>1.1*XB等0.9*X0绩效薪资<1.1*XC等绩效薪资<0.9*X（1）从岗位工资中拿出500元，做为绩效考核薪资；（2）完成核定指标，奖励绩效薪资200元；超额完成核定指标，按奖励绩效薪资200元+（超额完成指标百分比*500元）进行奖励，但奖励最高上限为500元；（ 3） 未完成核定指标，按未完成指标百分比*500元进行扣罚，但扣罚最高上限为500元。9.2 年度考核“A”级的将作为提薪、晋升、奖励等的依据，同时当年度确定为优秀员工的候选人；连续两次年度考核评定为“A”级的，给予晋升一级工资；“C”级的将作为降职、降薪、强制转岗（如不服从岗位安排的,予以解除劳动关系）、解除劳动关系等