非常全面的人力资源部绩效考核方案

1、.人力资源部绩效考核方案一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理， 提高工作绩效 , 发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适用围绩效考评主要是对全体正式人力资源部进行的定期考评，适合人力资源部已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定， 不适合此考评， 但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、

2、考评分类及考评容根据考评岗位不同，分三类：高层管理人员、中层管理人员、基层员工，分别进行绩效考评，三者的考核围和侧重点不同。考核评价方式：关键绩效指标(KPI ：KeyPerformanceIndicator)考核指标体系详见附件 ( 表 I)1、高层管理人员绩效考评（ 1）高层管理人员包括：人力资源部总监、人力总监助理；（ 2）高层管理人员一季度考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。（ 3）考评容有：任务绩效、管理绩效word 资料.2、中层管理人员绩效考评（ 1）中层管理人员包括：培训主管、招聘主管、绩效主管（ 2）中层管理人员半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。（ 3）

3、考评容有：工作执行能力、管理能力、工作态度3、基层员工绩效考评（ 1）基层员工包括：培训助理、培训专员、招聘助理、面试助理、档案专员、绩效助理（ 2）基层员工半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。（ 3）考评容有：工作执行能力、管理能力、工作态度四、绩效考评具体执行步骤1、每个月行政部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分， 部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。行政部负责收集资料

4、信息上交人力部。4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。word 资料.5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工， 要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行

5、。7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、 培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的

6、责任划分（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、 实用性负责， 为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：word 资料.l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的评议；l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；l 针对考考核

7、结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。 因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行

8、记录和评定，并定期上交人力资源部；word 资料.l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。（三）行政部按期向人力资源部提供百分考评、 员工出勤情况记录、 各部门工作计划或总结上交情况、 各部工作计划完成情况、 公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。六、绩效考核审诉制度员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15 天之，向行政部部或人力资源部提出申诉。行政部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。

9、对申诉的处理程序如下：1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。3、提出处理意见： 在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。word 资料.七、绩效管理和绩效考评应该

10、达到的效果l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要什么？l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；l 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于

11、推动公司总体目标的实现。八、绩效考评结果处理1. 考评成绩汇总后对高层管理人员、 中层管理人员、 基层员工分别进行正态分布和排序：前 5%优秀， 20%良好， 30%尚可， 20%差，最后 5%较差。2. 前 5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象， 前 10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的 5%作为降级的对象。3. 前 10%作为进入人才储备库， 人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。4. 后 25%作为重点培训教育和改进的对象， 人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。word 资料.5

12、. 对于不按规定和要求配合工作， 违反规定提供虚假资料信息， 及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。6. 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善九、考核流程总裁考核副总考核发放绩效工资、 根据核定绩效工资考核结果反馈员工考核结果做相应调财务总监对统计、各出纳、会计进行考核部门负责人对本部如有异议可向人力门人员进行考核资源部办理申述营销中心负责人对部门人员进行考核附件表格包括：人力资源部总监绩效考核表人力资源部总监助理绩效考核表培训主管理绩效考核表word 资料.培训助理绩效考核表培训专员绩效考核表招聘主管绩效考核表招聘助理绩效考核表档案专员绩效考核表绩效主管绩效考核表绩效助理绩效

13、考核表word 资料.附件1. 人力资源部总监绩效考核表：所属部门：岗位：直接上级：总裁入职时间：考核周期：月度考核考核指权重关键绩效指标扣分标准信息来计算方直接上项目标分数源式级评分20人才发展战略规划报告10组织结构改进方案和岗位职责设计方案的有效性任务绩效20各项人力资源管理制度建设的70%全而性与可行性15公司重大人事问题决策的科学性5公司员工总体流动水平5预算控制管理绩效1030%公司总体人力资源成本控制率10人力资源充足水平、胜任水平5关键人员流失合计100word 资料.2. 人力资源部总监助理绩效考核表：所属部门：岗位：直接上级：入职时间：考核周期：月度考核考核权重关键绩效指标

14、扣分标准信息计算方直接上项目指标分数来源式级评分企业文化、制任务绩度、流程效 80%建设5招聘20培训30根据公司发展的需要能结合实基本制度缺一项扣 1际完善公司各项管理制度，并能分认真执行根据上级的指示所建立的制度一项未通过扣 1 分和流程方案通过上级的认可每月关于公司上至高层下至基少1次扣 1分层员工的企业文化培训不得少于 3 次每批新员工企业文化培训不可一 次不培 训或者 培缺少训不到位扣1 分每月能开展一次关于企业文化没有开展扣2 分的员工业余培训每周按要求做好人力资源规划不做扣 10分，迟做扣 5 分在每月 25 号之前将所需人员招80%-90%扣 3 分，80%聘到位 90%一下扣

15、 5分每个月新招聘人员合格率为80%70%-80%扣 3 分，70%以上一下扣 5分每月由人力资源部进行的培训少一次扣 2 分（最高不少于 5次扣 10分）每个月做好培训的组织、反馈工少写一次扣2 分，最作，并书面写反馈结果多扣 10分每月 25 日前将人力资源部下月没有制订扣10 分，的培训计划制订出来并上报人延迟一天扣3 分，最word 资料.力总监并递交总裁审核高扣 10分根据需求制定各岗位的KPI 考保证 KPI 的合理性，绩效5核标准，并严格检查执行可执行性， 出现员工考核投诉一次扣 2 分员工对考核结果的满意度90%以出现员工投诉， 一次上扣 2 分薪资5根据公司情况结合外部环境不

16、断完善公司福利体系公司凡是有离职者都需进行面少谈 1次扣 1分员工关系5谈，并有记录， 每个月底总结一次报告工作计划保证承诺的工作计划未完成的若有一项未按时完安排10数量部超过 3 件成扣 3分直接上级对工作计划完成质量满意扣 0 分，一般扣的满意度2 分，不太理想扣3分，很差扣 5 分服务态对服务5部员工满意度满意扣 0 分，一般扣度 10%2 分，不太理想扣3分，很差扣 5 分对外服务5对外接待客户满意度满意扣 0 分，一般扣2 分，不太理想扣3分，很差扣 5 分工作态1出勤正常，能加班加点度 10%1工作认真，责任感强2做事敏捷，效率高，不拖拉领导酌情打分2忠诚公司， 服务上级， 完成交

17、办工作2遇事正确地向上级报告，并提出建议2在平时工作中有计划、有步骤、少差错合计100对服务5部员工的满意度满意扣 0 分，一般扣2分，不太理想扣3服务态分，很差扣 5 分度 10%对外服5对外接待客户的满意度满意扣 0 分，一般扣务2分，不太理想扣3分，很差扣 5 分word 资料.1出勤正常，能加班加点1工作认真，责任感强2做事敏捷，效率高，不拖拉上级领导酌情打分工作态度 10%2忠诚公司， 服务上级， 完成交办工作2遇事正确地向上级报告， 并提出建议2在平时工作中有计划、有步骤、少差错100合计3. 培训主管理绩效考核表：所属部门：岗位：直接上级：入职时间：考核周期：word 资料.考核

18、考核指标权重关键绩效指标扣分标准信息来源计算方直接上级项目分数式评分各部培训需求调查，制定每月至少调查3 次，7调查问卷，不定期的与各少一次扣 1 分部沟通10制定培训计划，结合实际每月 25 日前将当月培训前期工情况形式可为周计划、月计划交给上级，推迟作 30%计划、季计划、年计划、上交计划，每迟到一但必须制定月计划。次扣 1分9确定培训对象及课程培训教程容合理无误，发现错误每次扣1 分4培训相关的辅助资料及道具准备申请培训，有调理性、有培训对象若不清楚，组织的通知培训对象授没投诉一次扣1 分课的相关事项（若当月因组织失误8而致课程取消，当月“培训课程实施”绩效分为零）12受训对象对培训师讲

19、解、90%以上扣 0 分，培训课程实课程满意度80%-90%扣 1 分， 80%施 40%一下扣 2 分，低于 70%扣 5 分12受训率（实际受训人数 /低于 80%扣 2 分计划受训人数）不低于80%8受训对象对培训容的掌低于 60%扣 2 分握，考试及格率或取样抽查回答正确率不低于 60%4整理培训实施过程的反无表可存或不齐全，馈表，存档 .没发现一次扣1 分每月 25 日（或 26 日）上没迟交 1 天扣 1 分（遇培训总结10交培训总结25 日 /31 日有培训的20%可推迟令天上交）6当月总结中的问题积极无解决行动或方案解决的，每次扣1 分积极主动的学习，努力提高自身培训专业技能与

20、他人沟通言语尊重亲和word 资料.1积极主动的学习，努力提高自身培训专业技能1与他人沟通言语尊重亲和，态度谦逊工作态度及3本职工作部拖延，按质按执行力 10%量按时完成3接到培训工作指令，完全服从、立即执行2积极热情的协助总部或部门部组织的培训活动，做到积极参与，不推脱合计100直接上级领导酌情打分4.培训助理绩效考核表word 资料.：所属部门：岗位：直接上级：入职时间：考核周期：考核考核指标权重关键绩效指标扣分标准信息来源计算方直接上级项目分数式评分新员工培新员工到岗前 1 个工作日按规每项不合格扣 3 分，训计划和定提交其在人力资源的培训计全部完成则为满分12准备划，包过：培训点、结果

21、、关键分行动措施，责任人，监督人等12下周之前提交下周新员工培训计划； 每期培训班结束后写班主任日记； 提前 1 个工作日准备好新员工培训所需全部资料和教材新员工培严格按培训计划进行员工培训；培训效果调查分不能训的组织随时丰富培训形式，提高培训效低于考核目标分值，和安排10果。一项不符合结果要求考核扣 2 分，课堂形式新颖，以其他部门反馈为准，奖励2 分新员工培8 人以上集体培训时， 笔试合格率根据制度考核，低于训合格率10100%（ 70 分以上），笔试优秀率规定比率一项考核扣80%（ 90 分以上）； 8 人一下合格2 分，高于规定奖励 2率 100%，优秀率 100%分新员工培10新员工

22、到岗实习后，培训部监督根据工作结果进行考训的后期各用人部门制定培训计划；本周核，加 2 分或者扣 2跟进六之前提交下周培训计划；培训分部严格按照培训计划进行检查监督，每次检查必须有检查单；每周定期与新员工进行沟通，做好沟通记录，及时发现、解决新员工存在的思想或其他问题，并及时向上级汇报工作情况 .试用期员28试用期， 8 人以上流失率不高于流失率高于规定比率工流失率30%； 5 人一下 2 人以上流失率不考核扣 5 分.高于 45%；2 人以下同一岗位招聘，试用期人员流失不允许高于2 次，超过规定次数考核扣3 分员工培训期档案和培训资料档以每月运营部抽查为word 资料.案. 每周整理汇总一次

23、培训档案，准，按照制度完成则保证档案准备、齐全、完整；员满分 10 分，受到运营培训档案10工培训期考核、培训记录资料必部表扬奖励2 分，提管理须完整，按归类存档；根据培训出不合格扣2 分情况随时补充完善培训资料，形成书面和电子版资料保持完整、齐全、便于查找。培 训 制10对培训流程制度按集团要求进行当月没有发生按满分度、资料维护与修正， 随时编制培训资料，计，根据实际培训情等文案编不断充实完善，不当之处及时修况完善资料，奖励1制完善改，对培训讲义不断补充完善；分，在其他部门要求对培训的相关文案工作及时编下没有进行完善修改制，完整保留存档 .考核 2分1出勤正常，能加班加点1工作认真，责任感强

24、2做事敏捷，效率高，不拖拉2忠诚公司，服务上级，完成交办工作态度工作直接上级领导酌情打2遇事正确地向上级报告，并提出分建议2在平时工作中有计划、有步骤、少差错合计1005. 培训专员绩效考核表word 资料.：所属部门：岗位：直接上级：入职时间：考核周期：考核考核指标权重关键绩效指标扣分标准信息来源计算方式直接上级项目分数评分培训活动各项培训活动组织安排周密，未未及时组织公司大型组织完备10有因组织工作不到位而影响培训活动的安排抠2 分性 10%活动召开；参与公司营销培训、活动组织与策划员工培训10员工培训档案建档及时性整理档案完善加 2信息档案10员工培训档案保管完成分，少一份扣1 分管理

25、20%培训资培训资料、课件做好统计记录，料、课件20做好每次听课的记录管理 20%宣传搞的每月定期或不定期至少刊发2 篇少发一篇扣2 分刊发 10%10关于公司发展历程的宣传搞协助培训每周六组织组织完成一次文体活达到预期效果加 2部有效组10动，并达到预期效果 .分，因组织策划并未织公司营赢得效果扣2 分销培训10%有强烈的责任心，从未没有失职行为有较强的工作责任心，极少有失职行为工作责任10有相当的工作责任心，时常有失工作表现心职行为绩效 30%基本上没有工作责任心，工作失职见以为常有强烈的团队意识，总是主动协直接上级领导酌情打助他人完成工作分有较强的团队意识，经常主动协团队意识10助他人完

26、成工作有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作基本上没有团队意识，从不主动协助他人完成工作word 资料.有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准服从意识10有一定的服从意识，时常违反规章制度和工作标准基本上没有服从意识，违反规章制度和工作标准见以为常合计100word 资料.6. 招聘主管绩效考核表：所属部门：岗位：直接上级：入职时间：考核周期：考核考核指标权重关键绩效指标扣分标准信息来源计算方式直接上级项目分数评分根据集团公司人力资源战略和政策的发展、审核

27、、修正和建议，为公司长期发展提供人力资源支持建立和完善招聘体系，为公司发展构建人才输入平台根据公司发展战略和财务预算，招聘管理拟定人力资源需求计划及招聘费20%20用预算拟定公司定岗、定编标准，并协助公司各部门经理控制人员编制开发与跟新人才信息系统，开展人力资源市场行情调研及分析拓展招聘渠道，建立和维护长期的招聘渠道合作伙伴关系每个月月初制定招聘方案，每个每少 1人扣 5分，没月度招聘40月专业技术人员招聘达成；普通多 1人加 5分达成 40%管理人员招聘人员的达成关键岗位新入职管理人员的合格率以及关流失 1个扣 1分，月指标 10%10键人员的流失度无管理人员流失加10 分10工作岗位执行能

28、力， 以及完成事工作能力项及执行力10对人才引进提出合理话的建议以20%及人才培训能力1出勤正常，能加班加点1工作认真，责任感强2做事敏捷，效率高，不拖拉2忠诚公司，服务上级，完成交办工作工作态度2遇事正确地向上级报告，并提出10%建议2在平时工作中有计划、有步骤、少差错word 资料.合计100word 资料.7. 招聘助理绩效考核表：所属部门：岗位：直接上级：入职时间：考核周期：考核考核指标权重关键绩效指标扣分标准计算方式直接上级项目分数信息来评分源结合用人部门提交的“人员增补未按预期时间到岗1申请”招聘中层（部门经理、主个岗位考核扣 2 分，管）一下人员要求到岗时间；招一周之后仍未到岗考

29、合格人员聘中层以上人员要求到岗时间：核扣 3 分，观察期离到岗时间20高管招聘不在考核围之，合格人职员工补充招聘到岗员系指用人部门复试合格达到入时间不超过1 周，未职标准，且签订试用期合同的人到岗考核扣3 分，观员 .察期之后人员离职两周补充到岗考核扣3分，提前到岗奖励3分面试分位集体面试、初试、复试三个步骤，面试不得少于2 人，集体面试由人力部招聘主管组织根据制度开展工作，面试的组15进行；初试由人力资源组织；复则为满分 15 分，违反织与安排试由人力资源部及用人部门进一次考核扣 3 分行；填写完整写面试记录表，明确薪资等具体情况，不允许出现沟通不到情况 .招聘渠道保证各类招聘渠道的畅通，包

30、过每增减 1 个，加2 分的建立和人才市场、网络、报纸、部推荐、或者扣 2 分；对以上维护10猎头、学校等渠道齐全畅通。建招聘渠道要随时联立各项渠道的档案，包过渠道负系，保持畅通，信息责人、联系方式、主要招聘对像、变更时 2 日跟新，若招聘效果、收费情况跟新不及时和没有跟新，一项考核扣 1 分；并随时和各招聘渠道联系，保证资料有效，经抽查资料无效，考核扣 2分试用期员试用期同一岗位， 5 人以上集体招流失率超过规定比率工流失率15聘流失率不高于 20%；5 人一下 2考核扣 3 分；2 人一word 资料.人流失率不高于 35%下同一岗位招聘，试用期人员流失不允许高于 2 次，超过规定次数考核

31、扣 2 分组织新员负责组织集团职能部门新员工述按照制度执行，违反工述职转职转正，对述职转正人员进行工一次考核扣 5 分正10作评价，与用人部门沟通述职时间、召开述职会议，请领导审批及资料存档新员工入职及时签订入职协议，按制度考核，出现一说明协议容； 收取员工各类证件，次不合格现象考核扣办理员工5开具收条；建立员工档案；员工1 分.离入职手离职时，招聘主管必须亲自进行续离职面谈，详细填写员工离职记录表，进行离职原因分析；按规定办理员工离职会签， 退还证件。签订劳动5按规定（提前 1 个工作日办理）按照制度考核，出现合同签订试用期合同和劳动合同，起一次不合格现象合格草试用期合同 .考核扣 2分招聘

32、方案每个月 25 日前制定招聘计划和方不交或者迟交扣 2和计划的10案，以及招聘岗位具体到岗时间，分，方案必须量化和制定具体要明细到招聘渠道、招聘方数据话，不合格者扣式1 分1出勤正常，能加班加点1工作认真，责任感强2做事敏捷，效率高，不拖拉2忠诚公司，服务上级，完成交办工作直接上级领导酌情打工作态度2遇事正确地向上级报告，并提出分建议2在平时工作中有计划、有步骤、少差错合计100word 资料.8. 档案专员绩效考核表：所属部门：岗位：直接上级：入职时间：考核周期：考核考核指权重关键绩效指标扣分标准项目标分数信息来源计算方直接上式级评分包过员工电子档案、书面档案、以运营部抽查结果资料档每周整理汇总一次员工档案，保为准，出现一次不合案的准证档案准确、齐全、完整；电子理现象考核扣2 分，备性和版档案与书面档案必须一致，特受到运营部的表扬完整性20聘及高管、技术人员档案要求齐奖励 2分；员工档全准确 . 员工所有证件保证安全案管理完整，不允许出现丢失现象，出30%现一次考核扣 5 分，并予以其他处分档案的10员工资料档案的性，特别是公司发现投诉一次扣2 分性高管人员的档案资料员工劳动合同的签定与管理数出错一次扣 2 分，合10量和出错率同少一份扣1 分员 工 劳10公司合理化建议的收集与反馈收集有效建议加1 分动 关 系数量和频次处理 60%10员工沟通与调查频率10员工投诉