加强地税业务建设(上饶县)

1、加强地税业务建设 提高地税队伍素质的研究 赵会平内容提要：税收业务建设是今年省局“三项建设税源建设、业务建设、作风建设之一，是一项根底性、战略性工作，税收业务建设的深入开展，有利于加强税源监控，有利于提高依法治税水平，有利于提升纳税效劳和信息化应用水平。如何开展好税收业务建设，增强税务干部的业务能力，是我省各级地税机关和全体税务干部都在思考的问题。关键词：业务建设 提高 地税人员素质税收业务建设，从狭义上讲，是指税务机关内各个岗位上的税务人员不断地掌握各种税收专业知识；从广义上讲，还包括广阔纳税人对税收的认知程度，由此，加强税收业务建设，一方面要求税务人员在工作中持续不断，最大限度地掌握各种税

2、收专业知识；另一方面也包括税务机关引导广阔纳税人不断熟悉税法，懂得相关的纳税业务知识，提高他们依法诚信纳税的意识，促进他们对税法的自觉遵从度。其重点是加强干部能力建设，目标是提高干部税收业务知识水平和岗位技能水平，进一步促进地税工作的科学化、专业化、精细化管理水平。1、 我市地税业务建设现状地税机构自分设以来，特别是垂直管理后，我市地税机关在上级部门和当地党政机关的正确领导下，严格按照“带好队，收好税的总体要求，加强干部队伍的凝聚力，向心力和战斗力，有力地促进了地方经济的开展。但在看到成绩的同时也必须清楚地认识到存在的缺乏，特别是在税收业务建设方面存在一些亟待解决的问题，其主要表现以下几方面：

3、 一高素质人才少，人员趋于“老化，年富力强，能驾驭全面的干部少，人力资源储藏缺乏。 1、队伍高素质人才较少，“三师比例不高，知识结构不平衡，学历层次较低，干部综合素质不高。从我市?地税从业人员根本情况统计表?来看，学历层次成 “ ，两头低，中间高，研究生学历0.5%，高中以下学历6%，本专科学历93。78%，取得“三师资格人数12人，占总人数的1.1%，部份县市局甚至“三师人员一个都没有。从我市某县地税局人员综合素质看，86名税务干部职工中，获取“三师资格的人数仅有1人，第一学历研究生2人，大学本科2人，大专17人，中专30人，高中及以下35人。虽然第二学历大专人数占92%，但大多数是因为形势

4、所迫，通过函授等途径拿个文凭，能力和水平并没有得到切实提高。 2、税收业务知识结构不平衡。一局部税务人员所掌握的税收业务知识跟不上税收现代化管理的需要。在基层税务干部中，虽然有一批征管能手和业务骨干，但数量比拟少。真正既精通税法，又会查帐；既懂计算机知识，又会做税收分析的人才更是凤毛鳞角。 3、干部队伍质量不高。具体表现在，一是政治、经济理论修养不够，“纯业务性干部较多；综合业务素质不全面，有些干部重业务，轻思想，加上受不良社会风气的影响，极少数干部推崇吃喝玩乐的消费方式，滋生了个人主义、拜金主义和享乐主义思想。二是干部学习不够，能力不强，执行力差。近几年，省、市、县地税局通过各种渠道培训全系

5、统干部，进一步优化干部职工学历结构和知识结构，但是从实践看，部份干部职工学习态度不端正，为拿文凭而参加学习，造成我们的干部有文凭没水平，有学历没能力，知识与学历，学历与能力不对等，据调查，一些基层分局的税收管理员专业能力偏弱，能进行税源分析和纳税评估的廖廖无几，直接影响了基层税收效劳效率。三是少数基层单位的领导业务素质不高，存在“外行管内行现象，业务上税收管理员说什么就什么，缺少督查。少数基层单位的领导不读书，不看报，不学习，经常陷于琐碎的日常事务中，成天忙于各种应酬，不认真钻研业务，难以胜任本职工作。 4、人才缺乏与浪费并存。一方面，人员学历层次偏低，专业技能结构不合理，尤其是高级专业人才缺

6、乏，财税专业人员缺乏，“三师人员少。另一方面，由于各种原因，有很多人学非所用，用非所长，存在着浪费人力资源的现象。5、干部队伍日趋“老龄化，年龄结构失调，近年新进人员少，后备力量缺乏，队伍缺少锐气、朝气。从我市?地税从业人员根本情况统计表?来看，35周岁以上的人员占71.。以我市某县地税局为例，35周岁以上的人员58人，占人数的67.45%，一般干部平均年龄41岁，股级干部平均年龄38岁，干部队伍日趋“青黄不接。 二执法风险体系不完善，政治思想工作跟不上，责任追究难落实。 1、是体制缺陷造成执法人员风险大。我市税务人员共计1078名，工人身份206人，不能取得执法资格，但这些人当中有80%分布

7、在税源管理部门或稽查部门，从事日常检查、纳税评估或专项检查，目前没有相关部门出台政策，转换这些人员身份，导致这些人员站在“高压线上工作，执法风险大。 2、是税收执法督察流于形式。税收执法督察年年搞，但查不深，查不广，督察仓促，走过场。为怕伤被督察单位和个人的利益，缓和、减少单位内部矛盾，小问题放过，大问题带过，导致我们执法干部存在侥幸心理，放松了对法律法规、征管程序等学习。 3、是廉政教育警示滞后，干部防腐能力不强。廉政教育虽然做到警钟长鸣，但少数干部就是充耳不闻，自律意识不强，廉洁意识淡薄，公仆意识不高，面对社会上的一些高收入人群，少数干部心理失衡，禁不住纳税人的粮衣炮弹，甚至主动向纳税人伸

8、手，“吃、拿、卡、要、报现象时有发生，我们的廉政建设防火墙不厚，干部思想动态掌握不及时，组织督察提醒不到位，在防腐方面，少数干部是“小病不治，大病丢命，最终是亲人伤了，工作没了，家庭散了。 4、工作作风不够实。 一些干部事业心和责任感不够强，马虎了事，敷衍塞责，推诿扯皮、效率低下，不求有功，但求无过，不按时完成工作任务，缺乏改革创新精神，不能与时俱进。机关少数干部下基层搞调研，走马观花，不能全面了解情况，掌握第一手资料，参谋作用发挥不好。基层少数干部对自辖区有多少户个体、多少户企业，税收情况，心无底数，工作被动，不思进取，不求上进。 5、奉献精神和主动效劳的意识不够强。基层少数单位对干部的使用

9、上还是存在按资历论先后的现象，使一些干部感到前途渺茫，失去斗志，以至于工作缺乏主动性，奉献意识不强。少数干部觉得待在机关不自由，工作枯燥，待在基层又觉得生活没规律，生活条件差，不能保持良好的工作状态，不能保持谦虚谨慎、平等待人的好作风三机构设置不合理，人、财、物没有发挥最大效益。 1、“籽麻分局多.我市基层税务分局108个，年税收收入在500万元以下分局占30%，人员占35%，“籽麻分局虽少，但投入大，各项行政开支一样都不能少，有的县局的农村分局，工作人员日出而作日落而息，属“走读干部，8小时工作时间，有1/3时间消耗在路上，因此扩大了税收征收本钱，降低了行政效率。 2、内设机构多，分设过多过

10、细，行政人员占总人数51%，而税源管理部门收入任务重，日常事务多，但人数仅占总人数的30%，基层干部身心压力大。 3、税源结构与人员配置不合理，存在有税无人管，有人无税管现象。随着经济重心向中心城区转移，近几年的税收收入结构也发生了很大变化，70%以上的税源都集中在城区，而农村税源逐渐在萎缩。以我市某县局为例，在盈利点提高后，大部份农村分局的月应申报有效纳税户在 2050户之间，正常申报税款缺乏10万元，但人数达30人，占全局人数40%，而重点税源分局年任务数1.6亿，管户近600户 ，人均管户65户，人均税收收入1733万元。可见有的分局管理员任务重，管户多，压力大，而有的分局税收管理员那么

11、反其之。2、 地税业务建设存在问题的分析 一干部管理体制不科学，干部任用局限性多。 1、是干部升迁途径少，获得相应的行政职务时机不多。行政职务是干部实现人生价值的一种表达，是组织对个人能力的一种认可，但地税系统的人事管理是垂直的，人员不能往其他系统横向调动，相应的职务是“僧多粥少，只有等到某位领导退休后，后面的人或许才可以向前挪一挪。在县级局，一些水平出众的干部，经过一生努力，机遇好的也许能提升到科级，极个别的可能提拔到处级，但绝大多数干部的政治生涯只能终止于“股级， 2、是干部任用机制不合理，地税队伍是一支年轻的队伍，成立之初，人员成份复杂，有从原税务系统过来的，有从政府机关过来的，有从学校

12、毕业分配的，有从工厂调进的，在这些人中，有公务员身份，有工人身份，还有未入编人员，根据?公务员法?的有关规定，非公务员不得担任行政领导职务，但在非公务员中，也有懂业务，会电脑，能写作等精英人士，却因没有上升时机，意志消沉，生活没有了追求，工作没有了动力，凡事敷衍塞责，得过且过。 3、干部管理制度落后，人员出入渠道不畅，只要进了地税门，就是进了“保险柜，少数干部只有部门优越感，没有工作危机感，端着“金饭碗，吃着“大锅饭，饿不着，冻不着，没有下岗之险，没有生存之忧，干部平均主义思想严重，奉献意识差，抱着“不干不错，多干会错思想，因循守旧，不思进取， 4、鼓励机制不活，学习气氛不浓，工作积极性不够。

13、工作谁都不愿意去做，利益谁都不能少，个别干部是“混一天是一天，捞一天得一天。主要原因，一是没有把业务学习情况作为职务晋升，绩效评定，岗位安排的重要衡量指标，“先进工作者、“优秀公务员等荣誉指标轮流“坐庄。愿意学，肯干事的干部在工作中出错概率大，在各类考核中，扣分扣钱也最多，而不做事的人反而可以坐享渔利，因而导致部份干部不想学，不愿干。二是奖罚有章，但奖惩不力，由于人事任免，利益分配、教育培训等制度不够完善，考核奖罚不严格，导致部份干部工作懒散，作风飘浮，不求上进，安于现状，放松了自已对世界观、人生观、价值观的改造，有些干部没有集体荣誉感，没有全局观念，讲待遇不讲奉献，讲要求不追求，讲责任不讲能

14、力，年龄偏大一点的税务干部和“工勤人员身份的税务工作人员，认为自已升迁无望，对前途失去信心，思想麻木，整天抱着混日子的思想，牢骚满腹，纪律松懈。三是重考核结果，轻管理过程。只重视对管理结果的评价、考核，而对管理过程出现的问题及其原因，引不起足够的重视，拿不出强有力的解决措施，形成了考核代替日常管理，工作好坏看考核结果，导致基层干部“平常不实干，检查忙虚干，“份内工作应付干，份外工作不愿干的现象。 二培训目标不明，培训手段落后，培训效果不佳。 1、教育培训落后。培训根本上是“缺什么补什么，属于“亡羊补牢式，没有根据各地各人具体情况“需要什么补什么，开展“未雨帱谋式的培训，培训是被动的而不是主动的

15、。 2、培训重形式，轻实效。培训形式大多是传统的“坐而论道、“填鸭式的灌输，互动性差。少数县局受经费、师资等影响，培训前缺少需求调查，培训内容不分岗位，没有做到“按需分配，干部教育培训多具有不定期、短期的特点，缺乏方案性、系统性和针对性，培训效果不佳。 3、培训工作缺少有效的鼓励和监督机制。很多学员在培训时都是“身在曹营心在汉，简单做点笔记应付考试考核，没有起到实质性的效果。国家税务总局今年编发的“税务人员每日一题，很多干部没有认真对待，只有等到来检查时，随便抄一下答案，应付了事，取得效果甚微。 4、培训课程单一。只注重税收业务知识培训，而与之相关的行政法律法规、纳税辅导、纳税评估、财务会计、

16、沟通技巧等知识没有得到深入培训，使我们的基层税务干部存在着“只会征不会管、只会管不会评、只会评不会查的现象。 5、培训难落实。办税效劳，征收管理、税务稽查等岗位人员的培训是基层税务机关业务建设的重点，但对这些人员的培训，没有一个长期规划，也没有一个具体的培训目标，在实施上也困难重重，“走出去费用高，“请进来人难访，“自已搞欠水平等诸多因素制约着培训工作的开展。 三、加强业务建设，提升地税干部综合素质的几点建议 一深化人事体制改革，着力提高税务干部队伍素质1、 建立健全鼓励奖励机制，深化素质教育，把政治和物质奖励结合起来，形成激发干部的外动力。 2、逐步深化干部人事制度改革，改良选人用人机制，形

17、成良好的人才竞争环境。在全系统内以绩能为核心，以鼓励为导向，建立公平、公正、公开的选人用人机制，实行干部竞争上岗制度，下派挂职锻炼制度，定期换位和轮岗，使之成为选人用人的主要渠道。进一步完善竞争上岗、优化组合、双向选择、考试考核末位淘汰制度，变过去工作“要人干为“人要干、人想干。在干部选拔任用上逐渐淡化“相马色彩，为“赛马提供平等、公开、公正的驰骋气氛。 3、建立完善岗责体系，推行干部能级管理，强化岗位责任机制。其核心观点就是“因岗定事、工程负责、责任到人、网络控制、按日考核、奖罚到位，以提高工作效率和质量为终极目标，彻底解决“人浮于事的状况。4、完善提前退休政策，把编制空出来，以便招收更多的

18、“新鲜血液，不断改善人员的结构状况。 5、建立干部待岗制度，增强危机感。对那些敬业精神差、不学无术、思想品德不正的人员实行待岗安排。 6、打破用人机制常规，不管你是什么身份、不管你是什么年龄，只要你热爱地税事业，只要你有能力，有专长，就给予你适合的岗位，尽展自已才华。营造一种“众人齐发，百舸争游的纳贤气氛。二实行机构改革，把人、财、物等资源发挥最大效用。1、在综合考虑辖区的税源数量，税源结构，税源地域分布，税源开展趋势等因素，以及农村税源逐步向城镇转移和集中的特点，进行机构改革，撤并“籽麻分局，重新整合优化税收管理员队伍，科学合理配置好人力资源，把人、财、物向重点税源分布区集中，减少征税本钱，

19、提高征管效率。 2、把专业水平强，政治素质高的人向重点税源分局集中或向重要部门倾斜。解决好“一和尚挑水、三个和尚抬水现象，合理配备好人力资源。 三改变管理观念，充分发挥每位地税干部的创造性。 1、尽力为人才提供充分施展才华的条件，使他们创新有时机、干事有舞台、开展有空间。要旗帜鲜明地支持、重用干事创业的人，严肃处理跑官要官、诬告陷害的人，努力形成鼓励人才干事业、支持人才干事业、帮助人才干事业的社会环境。要大力弘扬海纳百川、广揽贤才的精神，以不求所有、但求所用，不求所在，但求所得的气魄，吸引更多的优秀人才来地税展现才华，成就事业。要尊重人才，为他们提供周到、全面的效劳，创造良好的学习、生活条件，

20、和谐、融洽的人际环境。要鼓励人才敢为天下先，给创业者以信心和时机，给失败者以关爱和鼓舞，给一切有志成才者提供更多的开展机遇和更大的开展空间，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会环境，使地税系统形成重视人才、培养人才的和谐气氛，推动各项事业长足开展。 2、采取四种鼓励形式，即目标鼓励、支持鼓励、时机鼓励、荣誉鼓励等形式，科学合理地制定出每个干部的工作目标和努力方向，激发他们创新能力。在工作上及时予以政策和情感上的支持，多给干部提供和创造个人成长的开展时机，对绩效突出的及时给予表彰，同时要考虑调整更适宜的岗位，从而充分发现、挖掘和发挥每位同志的潜力，调动起每个干部的工作积极性和创造性。

21、把那些能干、会干、肯干的干部选拔到关键岗位锻炼。引导干部树立“无功即是过，无为就无位的观念，让想干事的人有舞台，会干事的人有地位，营造创一流业绩的良好环境，增强干部队伍的活力。四完善教育培训机制，加速提升地税干部业务水平。1、各部门应加大教育培训力度，把教育培训作为一项系统工程，制定以培养专门人才和复合型人才为主的地税系统人才开发战略。教育培训工作应坚持以人为本，着重进行培训需求分析，包括地税部门的整体需求及地税干部的个人需求，使培训内容具有针对性。拓展继续教育模式，树立终身学习观念，开展多种多样的继续教育，为大家创造终身学习的有利条件,使地税干部学习观念从“要我学向“我要学转化，自觉提高自身综合素质。2、创新教育培训体制、机制。由于地税系统人力资源存在结构差异，针对不同层次的地税干部，分级培训，根据不同的工作岗位，分类培训，坚持做到培训与使用相结合、培训与考评相结合、分级与分类培训相结合的机制。根据工作实际及个人素质确定培训对象和培训内容。采取“点对点，面对面等传、帮、带方式，做到培训一次提升一次。3、学以致用，注重专门人才的使用，将各种培训和继续教育成果在实践中应用，给干部素质的提升提供锻炼时机。通过对培训人员的信息反应、工作评估，来评价培训效果